IT行业的宽带薪酬模式效果分析2125.docx

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1、IT行业的宽带薪酬模式效果分析信息时时代影响和和促进了我我国IT产产业的发展展，一批实实力较强的的综合性IIT企业涌涌现。这些些企业依靠靠技术优势势，抓住市市场机遇，许许多以科研研院所、高高校机构为为核心的IIT企业开开始迅猛发发展并显示示出强大的的生命力。此此时企业薪薪酬管理制制度的不完完善很可能能成为ITT企业规模模扩大的瓶瓶颈，造成成士气低落落、人员流流动率高的的局面。IIT 企业针对对自己薪酬酬管理的新新问题，必必须采取相相应措施。一、IIT企业薪薪酬管理中中的新问题题1、老老板拍板决决定薪酬多多少的薪酬酬决定模式式不利于企企业流程化化管理。许多IIT企业创创业初期规规模小，人人员数量

2、不不多，老板板根据对市市场行情的的大致估计计来“拍脑袋”决定员工工薪资水平平，是劳资资双方一种种“你情我愿愿”的行为，因因而往往带带有较大的的盲目性。这这样虽然成成本低廉，简简捷易行，但但随着企业业逐步走上上正轨后必必然日见其其拙。2、随随着企业职职位种类的的增加，员员工之间薪薪酬等级、薪薪幅间距没没有合理差差别，收入入分配缺乏乏公平性和和层次性。IT企企业规模的的扩大必定定会增加新新的职能和和相应的职职位，但许许多企业各各职位的报报酬没有根根据该职位位的职位评评估来确定定和调整，高高级管理人人员和优秀秀研发人员员拿高报酬酬不能让其其他员工感感到拿得有有理有据，拿拿低报酬又又不能留住住人才。员

3、员工之间薪薪酬级别和和间距没有有科学合理理的依据。3、薪薪资水平过过高或过低低，缺乏市市场竞争力力。据调查查，导致IIT人才“跳槽”的因素依依次是薪酬酬、工作前前途和工作作满足感等等。许多IIT专才认认为个人在在行业中会会有更多发发展机会，其其中IT行行业中高层层管理人员员和从事销销售、市场场推广的人人才流动更更为频繁。他他们拥有综综合的经验验，对市场场触觉又敏敏感，如觉觉得薪资不不合理或负负责的产品品市场不太太好时，便便会尝试新新的机会。另另一方面，薪薪资水平过过高又会增增加人工成成本，使企企业在产品品市场竞争争中失去竞竞争力。4、薪薪资的调整整与公司整整体发展的的关联性不不大。薪资明明显对

4、员工工工作行为为和努力程程度相关联联，具有导导向性。IIT企业发发展到一定定阶段就会会做新的战战略调整，例例如当企业业要主打某某种产品或或要支持某某种产品的的研发，对对于相关工工作人员未未在销售佣佣金上或研研发奖金上上给予一定定的调整或或暗补。5、薪薪资方案单单一。薪资方方案主要考考虑货币因因素，但IIT企业员员工相对来来说工资水水平较高，单单一的薪资资已不足以以对员工起起到有效的的激励作用用。二、解解决方案选择适适当的薪资资决定方式式。常见的的薪资决定定方式有企企业薪资支支付制度、工工资集体协协商、聘请请专家咨询询、雇佣双双方个别洽洽谈等。工工资集体协协商在国外外是常用薪薪资决定方方式。我国

5、国劳动和社社会保障部部也已颁布布工资集集体协商试试行办法，其其中规定，工工资集体协协商一般包包括工资协协议的期限限，工资分分配制度、标标准和分配配形式，职职工年度平平均工资水水平及其调调整幅度，奖奖金、津贴贴、补贴等等分配办法法，工资支支付办法，变变更、解除除工资协议议的程序，工工资协议的的终止条件件，以及工工资协议的的违约责任任等。但是是在国外，工工资集体协协商可能使使劳资关系系进一步紧紧张，甚至至限制资方方用工积极极性，在我我国这一方方法更应慎慎用。聘请请咨询专家家参与设计计薪酬模式式一般能较较好地理解解市场动态态，对企业业稳定人心心的作用也也很大。随随着IT企企业员工人人数增多，咨咨询人

6、均成成本较低，可可以采取这这种方式。另另外，企业业在总体原原则初定的的情况下，对对特定职位位的员工(常常是关关键人物，如如资深研发发人员)或或某一特定定时间的特特殊情况可可以采取个个别协商方方式，这种种方式适应应环境变化化，但只可可作为企业业薪资决定定的补充方方式。成长长中的ITT企业应逐逐渐建立规规范的薪酬酬支付制度度，并辅以以其他方式式。进行职职位分析和和职位评价价。为保证证企业内部部薪酬分配配的内部公公平性，每每个职位的的报酬首先先应该进行行职位分析析，根据各各职位的职职位评估来来确定，然然后根据公公司的具体体情况做适适当的调整整。职位分分析需要公公司管理层层结合公司司经营目标标，在业务

7、务分析和人人员分析的的基础上，明明确部门职职能和职位位关系，然然后由人力力资源部与与各部门主主管合作编编写职位说说明书。职职位评价是是在职位描描述的基础础上，对职职位本身所所具有的特特性(比如如职位对企企业的影响响、职责范范围、任职职条件、环环境条件等等)进行评评价，以确确定职位相相对价值。常常见的职位位评价方法法有岗位参参照法、排排序法和因因素比较法法等。国际际化的职位位评估体系系(如CRRG系统)大都采用用因素比较较法，从三三大要素、若若干个子因因素方面对对职位价值值进行量化化评估，当当然不同的的咨询公司司对评价要要素有不同同的定义和和相应分值值。通过职职位评估可可以比较企企业内部各各个职

8、位的的相对重要要性，得出出职位等级级序列，从从而为进行行薪酬调查查和薪酬设设计建立统统一的职位位评估标准准，确保工工资的公平平性。随着着IT企业业规模扩大大和经济实实力增强，应应尽量选用用知名咨询询公司的评评价体系。不不管选择何何种方式，在在实施职位位评估过程程中，都要要建立一个个职位评估估委员会，目目的是全面面了解职位位内容、审审核职位评评估方案、实实施评估，并并负责向员员工解释。委委员会的成成员代表各各个职能领领域，包括括公司的主主要管理层层人员、人人力资源专专业人士、外外聘顾问等等，以保证证评估的客客观公正性性。北京外外企太和企企业管理顾顾问有限公公司借鉴权权威评估工工具、基于于顾问多年

9、年职位评估估经验，结结合成熟的的科学分析析技术与最最新人才评评估研究成成果，开发发出一套基基于因素评评分法的职职位评估量量表。此工工具采用通通行的因素素评估法从从知识水平平、研究与与分析、经经验要求、管管理复杂度度、决策影影响度等九九个因素对对职位进行行评估、分分级。充分考考虑企业战战略发展，通通过薪酬调调查来做薪薪酬定位。在新经经济时代高高科技人才才竞争激烈烈，IT企企业薪酬定定位必须针针对企业战战略发展的的需要考虑虑市场因素素，以有竞竞争力的薪薪酬聘请优优秀人才。企企业在确定定工资水平平时，需要要进行薪酬酬调查，参参考劳动力力市场的工工资水平，有有效解决薪薪酬的对外外竞争力问问题。公司司可

10、以委托托比较专业业的咨询公公司进行这这方面的调调查，例如如：太和顾顾问自成立立以来长期期从事薪酬酬福利数据据调研工作作，目前已已拥有国内内最大的薪薪酬福利数数据库，数数据覆盖行行业超过880个。太太和顾问通通过人力资资源薪酬数数据服务，一一方面为各各组织提供供详实的市市场信息，包包括薪酬信信息、组织织结构信息息、人力资资源实务操操作信息等等；另一方方面为组织织改进其人人力资源管管理提供依依据。另外，由由于IT行行业人员流流动比较频频繁，企业业也可以利利用招聘面面试、人员员跳槽的机机会，了解解竞争者的的薪酬水平平，但要防防止以偏概概全。最好好选择与自自己有竞争争关系的公公司或同行行业的类似似公司

11、为薪薪酬调查对对象。根据据调查的薪薪酬市场的的薪资增长长幅度、薪薪酬结构对对比、不同同职位和不不同级别的的职位薪酬酬数据、奖奖金和福利利状况、长长期激励措措施以及薪薪酬变化趋趋势等等数数据，可以以得到一条条薪酬曲线线，确定本本企业在市市场中的位位置以作出出相应调整整。当然薪薪酬定位除除考虑市场场因素以外外，还要充充分考虑企企业的战略略调整所带带来的企业业发展阶段段变化、人人才需求方方向变化、招招聘难易程程度、公司司的市场品品牌转型等等因素。有效控控制人工成成本。随着IIT企业规规模扩大，人人工成本也也相应增加加而变得不不易控制。所所以在确定定企业的薪薪酬水平时时，首先要要考虑企业业薪酬总额额和

12、企业的的实际承受受能力，其其次要考虑虑员工的基基本生活费费用和人力力资源市场场行情。这这就要求企企业要按时时做一个薪薪酬预算，然然后通过提提高员工工工作效率、降降低管理费费用、降低低成本费用用和提高销销售额等来来提高企业业的报酬承承受能力。设计合合理的薪酬酬结构，适适当拉开薪薪酬差距。IT企企业是新经经济、新文文化、新理理念的代表表，因此也也有独特的的报酬观，所所以IT企企业应特别别注重其分分配方式要要与自身的的行业特点点、企业文文化相一致致。许多公公司的工资资结构是职职位工资、技技能工资和和绩效工资资，或基本本工资、浮浮动工资加加奖金。但但在IT企企业中，一一些掌握核核心技术的的专业人员员的

13、去留极极大地关系系到企业的的生存和发发展，他们们工作的困困难程度和和重要性是是显而易见见的，却因因许多工作作不是例常常的而不易易衡量。因因此，对于于这一类人人员的薪酬酬结构应充充分体现职职能资格不不同的薪资资差异和创创新奖励，甚甚至应包括括收益提成成、利润分分享和企业业股票认购购。市场是是企业的生生命之源，对对于销售人人员也应设设计合理的的报酬结构构，并可以以利用薪资资构成导向向鼓励其多多了解技术术，从而更更利于产品品市场的开开拓和品牌牌的推广。随随着IT企企业职位的的增加，技技术研发人人员拿高报报酬必须得得有理有据据，这可以以体现在工工资结构和和工资等级级的区别上上。每个职职等的工资资是一个

14、区区间，而不不是一个点点。这个区区间就可以以体现薪酬酬的差别。三、在在IT行业业推行宽带带薪酬模式式宽带薪薪酬及其优优势所在所谓宽宽带，主要要指的是薪薪酬等级对对应的薪酬酬浮动范围围加宽。按按照传统的的薪酬设计计，职位往往往被设计计成至少330多个级级别，薪酬酬与职位基基本成同级级对应关系系。也就是是说，员工工的薪酬只只可能通过过职位逐级级提升而得得到提升，在在相同的职职位，业绩绩并不从根根本上影响响薪酬，同同等职位相相对应的工工资是固定定的，员工工的业绩出出色也只能能通过今后后职位的按按部就班提提升而得到到滞后的薪薪酬调整，并并不能获得得当期利益益。于是，员员工要得到到薪酬的提提升就只有有华

15、山一条条路，就是是拼命向更更高的职位位钻营，而而不是立足足本职发挥挥特长追求求卓越。宽带薪薪酬设计方方案突出的的变化就是是大幅削减减职位的级级别数，将将原来过多多的薪酬等等级精简为为少量的几几个级别，与与此同时却却将每一级级对应的薪薪酬浮动范范围拉大，低低级别的员员工只要工工作业绩出出色，所对对应的薪酬酬就会超过过甚至大大大超过高级级别的员工工，员工不不再需要一一味通过级级别的垂直直上升来追追求的薪酬酬等级的提提升。在这这种情况下下，员工即即使长期安安心于本职职工作，职职务未见提提升，只要要工作努力力，薪酬就就可能不断断得到相当当满意的上上升。只要要在同一个个薪酬宽带带里，如果果岗位调整整(即

16、使是是同级轮岗岗或向下一一级交流)，只要业业绩不俗，就就可能获得得更高的薪薪酬，这种种薪酬制度度对于解除除企业内长长期存在的的轮岗、换换位阻力的的作用是显显见的。员员工不用过过多地考虑虑自己的职职位，着重重要考虑的的是所处的的角色，职职位概念逐逐渐淡化。在宽带带薪酬体系系中，资历历已经不再再与薪酬挂挂钩，一切切以业绩说说话。初生生牛犊就不不需要因为为价值得不不到充分体体现而频频频跳槽，也也不需要在在老前辈面面前多劳少少得忍辱负负重，只要要业绩出色色，刚出道道就可能薪薪酬超过资资深员工。由由于薪酬对对应幅度宽宽泛，只要要工作努力力，一般工工作人员的的所得就又又可能超过过级别高出出他们好几几倍的上

17、司司。例如，如如果规定销销售人员的的年薪为55万元至220万元，公公司总经理理的年薪为为一五万元元至50万万元，那么么，只要销销售员销售售业绩突出出，他就可可能当年得得到高于上上年好几倍倍的薪酬，这这种对应业业绩的薪酬酬提升幅度度是传统级级别工资中中无法实现现的。在宽宽带薪酬体体系下，公公司员工将将表现出极极大的工作作热情，刚刚进公司的的新员工，也也敢与中层层职员进行行比试，高高级管理人人员和资深深员工就会会感到很大大的压力，如如果不想输输给低职位位的新员工工，就必须须不断进取取。宽带薪薪酬的设计计理念中就就是假设出出色的专业业技术人员员可能比业业绩平庸的的高层管理理人员对企企业的价值值更高，

18、就就是认为高高技能的工工人技师对对企业的贡贡献可能高高于车间主主任。这样样调整的范范围就宽了了，因为原原来每个职职级的变动动幅度一般般都是在440%-550%，而而在宽带薪薪酬体系中中，职级变变动幅度可可能超过1100%。推行宽宽带薪酬需需要注意的的问题这种盛盛行于欧美美国家的薪薪酬管理模模式相对于于传统薪酬酬模式有诸诸多的好处处，但是，如如果要在我我国的企业业中推行，有有些问题需需要加以关关注：企业的的人力资源源战略首先先要明确薪酬体体系的最终终目标是推推动人力资资源管理，从从而服务于于企业战略略目标。要要推行宽带带薪酬的企企业首先应应该系统梳梳理企业战战略，分析析企业的核核心竞争能能力，明

19、晰晰企业的核核心价值观观，并将它它们量化为为指标，在在此基础上上建立人力力资源战略略。这样建建立起来的的薪酬体系系才可能有有清晰的目目的性的存存在的意义义，那就是是根据企业业战略，借借助薪酬激激励，强化化员工作为为，推动企企业战略实实施。在引引入新的薪薪酬模式时时，策略的的选择、计计划的制定定、方案的的设计、薪薪酬的发放放、员工的的沟通，都都应该紧扣扣企业人力力资源战略略，对于符符合企业人人力资源战战略和有助助于提高企企业核心竞竞争优势的的行动，在在薪酬上要要重点倾斜斜。要认清清行业特点点和竞争对对手企业所所在行业的的特点主要要体现为行行业的技术术特点和行行业竞争格格局。行业业的技术特特点主要

20、通通过制造和和服务这两两种形态来来体现，这这两种形态态对薪酬体体系的要求求自然是不不同的。企企业精心设设计薪酬，最最基本的意意愿就是提提供比竞争争对手更富富竞争力的的薪酬，与与对手争夺夺优秀人才才。所以，摸摸清竞争对对手的薪酬酬模式和设设计方案，对对于如何选选择薪酬体体系的指导导和帮助意意义是不言言而喻的。要与企企业管理方方式和组织织层级结构构的优化相相结合直线职职能制下，金金字塔型组组织结构需需要采用等等级制的薪薪酬模式。扁扁平组织却却要压缩层层级，强调调团队协作作，需要用用较少的范范围跨度、较较大的浮动动范围。如如果要在传传统组织结结构中推行行宽带薪酬酬，结果恐恐怕不会理理想。因此此，如果

21、要要引入宽带带薪酬，就就应该有针针对性地对对企业管理理方式和组组织层级结结构进行优优化和变革革，为其准准备适宜的的土壤。合理确确定工资带带，区别级级别特点设设计薪酬要结合合企业规模模、核心竞竞争力和企企业战略，合合理确定薪薪酬体系需需要设计多多少工资带带，工资带带之间要设设计分界点点。每个工工资带应该该对人员的的技能、业业绩提出不不同的量化化考核指标标。不同工工作性质的的职位和不不同的层级级量化考核核指标应该该有区别，应应该体现个个性需求。每每一工资带带内的薪酬酬浮动幅度度应该根据据薪酬调查查得到的客客观数据及及职位描述述结果来确确定，级差差标准应该该体现不同同层级和职职位对于企企业战略的的贡

22、献率。要要横向做职职位评估工工作，所设设计指标应应该能够推推动宽带内内横向职位位的轮换，以以增强组织织的适应性性。出台前前要广泛征征求意见，要要设计试用用期和过渡渡期任何先先进的薪酬酬体系都必必须切合实实际，必须须融入企业业才能发挥挥功效。薪薪酬体系设设计过程中中应该广泛泛征求各层层级员工的的意见，反反复征求意意见，公开开让员工参参与薪酬体体系的设计计和评价。要做好好任职资格格及工资评评级工作人力成成本在短期期内可能大大幅上升，这这是宽带薪薪酬模式的的缺点。所所以，引入入宽带薪酬酬时，要及及时构建相相应的任职职资格体系系，明确工工资评级标标准及办法法，既鼓励励员工冒尖尖，同时通通过拉大薪薪酬差

23、距，限限制平庸员员工薪酬的的上涨，也也可以制订订惩罚性措措施，对工工作业绩较较差的员工工薪酬进行行扣减，从从而从整体体上限制薪薪酬的无限限制上涨。不是所所有的企业业都适宜宽宽带薪酬模模式采用宽宽带薪酬模模式的企业业应该具备备一些基本本的条件：一是技术术、创新、管管理等智力力因素对于于企业的发发展具有优优势支撑作作用，员工工的创造性性、主动性性对于企业业绩效成明明显的正相相关关系；二是人力力资源管理理体系健全全，用工制制度和薪酬酬制度市场场化程度较较高；三是是企业管理理基础工作作比较扎实实，具备推推行宽带薪薪酬模式的的技术条件件和数据基基础。从上述述基本条件件分析，技技术型、创创新型的高高科技企

24、业业和外贸企企业更适合合于宽带薪薪酬管理模模式，而劳劳动密集型型企业则并并不一定适适宜。传统薪薪酬体系运运行不正常常的企业不不适宜引入入宽带薪酬酬我国不不少国有企企业也属于于高科技企企业，有的的也是多年年的外贸企企业，但是是他们的人人力资源尚尚未真正实实现市场化化，人员进进出不自由由，一些伴伴随企业成成长的资深深职工由于于学历和知知识水平所所限，一旦旦推行宽带带薪酬，所所付出的代代价将超过过其承受能能力。在这这类企业里里，如果人人力资源的的市场化没没有真正实实现，传统统的薪酬管管理模式没没有理顺，员员工的起薪薪设立就会会成为大问问题，在从从原有的薪薪酬制度向向新制度转转换时，容容易因为对对接不到位位而引起事事端。