人力资源管理5(员工培训).ppt

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1、人力资源管理人力资源管理员工培训员工培训常州工学院经济与管理学院常州工学院经济与管理学院孙孙 春春 军军 本课程的构成本课程的构成工作分析工作分析总总论论人人力力资资源源规规划划人人力力资资源源经经济济分分析析员工使用与激励员工使用与激励职业道德与职业技能职业道德与职业技能绩绩效效管管理理员工招聘员工招聘员工培训员工培训国际人力资源管理国际人力资源管理薪薪酬酬管管理理劳劳动动关关系系管管理理人力资源管理Human Resource ManagementQ/A什么是培训什么是培训?内涵内涵为什么要进行培训为什么要进行培训?意义意义培训什么培训什么?内容内容培训应达到的目标是什么？培训应达到的目标

2、是什么？定位定位怎么开展培训？怎么开展培训？流程流程常用的培训方法有哪些？常用的培训方法有哪些？方法方法如何选用适合的培训方法？如何选用适合的培训方法？依据依据如何衡量培训活动效果？如何衡量培训活动效果？评价评价人力资源部与业务部门在培训中的角色如何人力资源部与业务部门在培训中的角色如何?职责职责实务举例实务举例人力资源管理Human Resource Management我要学什么在这家公我要学什么在这家公司才有用？司才有用？对于我将来发展来说对于我将来发展来说我应该学什么？我应该学什么？公司会给我安排哪些公司会给我安排哪些培训？培训？培训是任务还是兴趣培训是任务还是兴趣？。我为什么要掏钱让

3、员我为什么要掏钱让员工培训？工培训？培训可以给我带来哪培训可以给我带来哪些好处？些好处？如何让培训有产出？如何让培训有产出？。我该如何设计培训我该如何设计培训？该给员工安排些什该给员工安排些什么培训？么培训？内训还是外训？内训还是外训？请什么老师？请什么老师？。人力资源管理Human Resource Management第5章 员工培训学习目标1.理解员工培训的概念及意义；2.了解员工培训的常见问题及风险；3.掌握员工培训的方法及实施步骤；掌握员工培训的方法及实施步骤；4.有效进行培训效果评估；有效进行培训效果评估；人力资源管理Human Resource Management第5章 员工培

4、训主要内容主要内容第一节第一节员工培训概述员工培训概述第二节第二节员工培训的方法员工培训的方法第三节第三节员工培训的效果评估员工培训的效果评估第四节第四节员工职业生涯管理员工职业生涯管理基本概念：基本概念：培训培训人力资源管理Human Resource Management5-1 员工培训概述一、员工培训的概念二、员工培训的意义三、员工培训的内容四、员工培训的目标五、员工培训的五、员工培训的流程流程人力资源管理Human Resource Management引导案例：迪斯尼乐园的员工培训 从扫地的员工培训起学扫地学扫地第一天上午要培训如何扫地。扫地有种扫把：一种是用来扒树叶的；第一天上午要

5、培训如何扫地。扫地有种扫把：一种是用来扒树叶的；一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一种是用来刮纸屑的；一种是用来掸灰尘的，这三种扫把的形状都不一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑一样。怎样扫树叶，才不会让树叶飞起来？怎样刮纸屑，才能把纸屑刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却刮的很好？怎样掸灰，才不会让灰尘飘起来？这些看似简单的动作却都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭都应严格培训。而且扫地时还另有规定：开门时、关门时、中午吃饭时、距离客人米以内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，时、距离客人米

6、以内等情况下都不能扫。这些规范都要认真培训，严格遵守。严格遵守。学照相学照相第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不第一天下午学照相。十几台世界最先进的数码相机摆在一起，各种不同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界同的品牌，每台都要学，因为客人会叫员工帮忙照相，可能会带世界上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道上最新的照相机，来这里度蜜月、旅行。如果员工不会照相，不知道这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。这是什么东西，就不能照顾好顾客，所以学照相要学一个下午。人力资源管理Human Resource Manag

7、ement学包尿布学包尿布第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮第二天上午学怎么给小孩子包尿布。孩子的妈妈可能会叫员工帮忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能忙抱一下小孩，但如果员工不会抱小孩，动作不规范，不但不能给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作是：右手给顾客帮忙，反而增添顾客的麻烦。抱小孩的正确动作是：右手要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小要扶住臀部，左手要托住背，左手食指要顶住颈椎，以防闪了小孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。孩的腰，或弄伤颈椎。不但要会抱小孩，还要会替小孩换尿布。给小孩换尿布时

8、要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折给小孩换尿布时要注意方向和姿势，应该把手摆在底下，尿布折成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，成十字形，最后在尿布上面别上别针，这些地方都要认真培训，严格规范。严格规范。学辨识方向学辨识方向第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，第二天下午学辨识方向。有人要上洗手间，“右前方，约米，右前方，约米，第三号景点东，那个红色的房子第三号景点东，那个红色的房子”；有人要喝可乐，；有人要喝可乐，“左前方，左前方，约米，第七号景点东，那个灰色的房子约米，第七号景点东，那个灰色的房子”；有人要买邮票，；有人要买邮票，“前面约米，第十一号景点，那个蓝条

9、相间的房子前面约米，第十一号景点，那个蓝条相间的房子”顾顾客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图客会问各种各样的问题，所以每一名员工要把整个迪斯尼的地图都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。都熟记在脑子里，对迪斯尼的每一个方向和位置都要非常地明确。人力资源管理Human Resource ManagementIBMIBM公司职务晋升培训制度公司职务晋升培训制度 首先，经过竞争，优胜劣汰，从中发现一些拔尖人首先，经过竞争，优胜劣汰，从中发现一些拔尖人才作定向培养。才作定向培养。其次，从一般基层经理、部门经理到中高层经理，每其次，从一般基层经理、部门经理到中高

10、层经理，每一次晋升前，均需接受一次晋升前，均需接受岗位岗位培训。基层经理接受课堂培训。基层经理接受课堂培训学习公司历史、理念、政策、管理技巧等；部门培训学习公司历史、理念、政策、管理技巧等；部门经理需进入公司的经理需进入公司的管理学校管理学校培训，学习经营、战略计培训，学习经营、战略计划、人事管理等；中高层经理则必须进入哈佛、斯坦划、人事管理等；中高层经理则必须进入哈佛、斯坦福、麻省理工学院等各名牌大学福、麻省理工学院等各名牌大学进修进修，从，从1 1个月到个月到1 1年年不等。不等。此外，作为高级经理，还要参加此外，作为高级经理，还要参加2 2个月跨国公司经理个月跨国公司经理培训，内容从南美

11、到中东，从贸易到联邦预算，凡是培训，内容从南美到中东，从贸易到联邦预算，凡是对公司经营目标有重大影响的对公司经营目标有重大影响的知识技能知识技能都要培训。都要培训。人力资源管理Human Resource Management5-1 员工培训概述一、培训的概念一、培训的概念狭义：狭义：是指给新雇员或现有雇员传授完成本职工作是指给新雇员或现有雇员传授完成本职工作所必需的所必需的基本技能基本技能的过程。的过程。广义：广义：是指一切通过传授是指一切通过传授知识知识、转变、转变观念观念或提高或提高技技能能来改善当前或未来管理来改善当前或未来管理工作绩效工作绩效的活动。的活动。教育教育知其然知其然培训培

12、训知其行知其行思考：教育与培训的区别思考：教育与培训的区别培训是什么培训是什么人力资源管理Human Resource Management员工培训内涵：员工培训内涵：不仅协助员工完成不仅协助员工完成现在现在的工作，而且差距于的工作，而且差距于未来未来的工作对员工提出更重、更新的要求。的工作对员工提出更重、更新的要求。不仅按具体的工作要求对员工的工作方式不仅按具体的工作要求对员工的工作方式进行进行塑造塑造，而且对员工可能的行为方式进行，而且对员工可能的行为方式进行拓展拓展，使员工适应未来可能出现的情况。，使员工适应未来可能出现的情况。提升现在，关注未来提升现在，关注未来人力资源管理Human

13、Resource Management公司发展培训是建立一个平台激励制约个人发展员工可支撑的平台人力资源管理Human Resource Management培训培训开发开发教育、训练教育、训练知识、技能、价值观、行为规范等知识、技能、价值观、行为规范等员工需求员工需求组织发展目标组织发展目标对员工的人力资源投资对员工的人力资源投资关注于员工目前的工作关注于员工目前的工作关注于员工未来的工作关注于员工未来的工作培训和开发的目的都在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。培训和开发的目的都在于提高员工各方面的素质，使之适应现职工作或未来发展的需要。人力资源管理Human Res

14、ource Management员工培训员工培训员工开发员工开发员工培训与开发员工培训与开发的区别的区别更为具体更为具体着着眼眼于于当当前前工工作作获获得得与与工工作作相相关的知识和技能关的知识和技能改善业绩改善业绩更为总体更为总体着眼于未来着眼于未来有有益益于于未未来来职职业的变化业的变化实实现现工工作作的的成成就感就感人力资源管理Human Resource Management1.新员工新员工会逐步自然适应环境并胜任工作。会逐步自然适应环境并胜任工作。2.流行流行什么就什么就培训培训什么，与时俱进。什么，与时俱进。3.公司公司高层高层经验丰富且很忙，不需要培训。经验丰富且很忙，不需要培训

15、。4.培训是培训是成本成本支出，能省则省、尽量降低。支出，能省则省、尽量降低。5.创造利润创造利润是企业唯一目标，培训是公司给予员工是企业唯一目标，培训是公司给予员工的的额外花销额外花销。6.培训是培训部门的事，与其他部门培训是培训部门的事，与其他部门无关无关。7.培训就是培训就是师傅带徙弟师傅带徙弟或或“劳动改造劳动改造”或或开会开会或组或组织织学习文件资料学习文件资料8.员工员工工作绩效不理想工作绩效不理想，就必须进行培训，就必须进行培训9.培训应培训应重重知识与技能，态度没必要培训。知识与技能，态度没必要培训。10.公司公司业务繁忙业务繁忙，培训应为此让路。，培训应为此让路。培培训训管管

16、理理生生产产营营销销采采购购 财财务务技技术术 下列观点你认同吗？下列观点你认同吗？人力资源管理Human Resource Management员员工工培培训训企企业业个个人人1 1、提高员工素质和能力，、提高员工素质和能力，提高生产率提高生产率2 2、满足员工成长需要，、满足员工成长需要，增加满意度增加满意度3 3、构造学习型组织，、构造学习型组织，提升企业形象提升企业形象4 4、吸引优秀人才加盟，、吸引优秀人才加盟，良性循环良性循环1 1、增增长长能能力力，提提高高素素质质，有有利利于于个个人发展人发展2 2、扩扩大大组组织织内内部部沟沟通通渠渠道道，促促进进人人际关系的和谐际关系的和谐

17、社社会会1 1、提高、提高国民综合国民综合素质素质2 2、提提高高全全社社会会的的劳劳动动生生产产率率和和管管理理水平水平二、员工培训的意义二、员工培训的意义培训为什么培训为什么人力资源管理Human Resource Management培训是一种投资，培训是一种投资，也可以是一种负债！也可以是一种负债！高质量高质量的培训是一种回报率很高的的培训是一种回报率很高的投资！投资！低质量低质量的培训是一种耗费货币成本、的培训是一种耗费货币成本、时间成本和机会成本的负债！时间成本和机会成本的负债！培训很贵，不培训更贵。培训很贵，不培训更贵。培训很贵，不培训更贵。培训很贵，不培训更贵。松下幸之助松下幸

18、之助松下幸之助松下幸之助人力资源管理Human Resource Management世界世界500强育人共性强育人共性IBMIBM：第一份见面礼就是培训第一份见面礼就是培训惠普惠普：不仅用你，而且一定培养你不仅用你，而且一定培养你汇丰汇丰：每位经理人三年花费每位经理人三年花费100万港币用于学万港币用于学习习沃尔玛沃尔玛：如何培养人员、引进人才以及对既如何培养人员、引进人才以及对既有人才的培训是首要任务有人才的培训是首要任务迪斯尼迪斯尼：培训从扫地开始培训从扫地开始西门子西门子：培训不仅是为员工工作，更是为企培训不仅是为员工工作，更是为企业发展业发展麦当劳麦当劳：培训就是让员工得到最快发展培

19、训就是让员工得到最快发展人力资源管理Human Resource Management人才需要人才需要“充电充电”平均而言，日本公司在培训上投资占工资总额的平均而言，日本公司在培训上投资占工资总额的3%3%8%8%。加拿大政府：加拿大政府：5%5%工资额用于培训，如不足，政府将没收。工资额用于培训，如不足，政府将没收。美国克林顿政府曾要求企业至少把工资总额的美国克林顿政府曾要求企业至少把工资总额的1.5%1.5%用于培训。用于培训。在职培训每年企业总开出大约在职培训每年企业总开出大约900900亿亿18001800亿美元之间。亿美元之间。法国企业平均培训费用为工资总额的法国企业平均培训费用为工

20、资总额的3 3，20002000人以上的企业人以上的企业达到达到5 5。IBM IBM 每人每年至少培训每人每年至少培训4040小时小时摩托罗拉摩托罗拉每人每年平均培训每人每年平均培训7070小时小时GE GE 通用电器通用电器全年培训全年培训2424万万小时小时,人均人均200200小时小时如果员工在两年内没有接受任何训练和开发，那如果员工在两年内没有接受任何训练和开发，那他的知识与技术就已经落伍了。他的知识与技术就已经落伍了。人力资源管理Human Resource Management人才人才“充电充电”的回报的回报1.提高员工整体素质提高员工整体素质2.提高开发和创新能力提高开发和创新

21、能力3.改善工作质量和品质改善工作质量和品质4.降低损耗、减少事故的发生降低损耗、减少事故的发生5.增强就业能力，获得高收入的机会增强就业能力，获得高收入的机会6.获得除收入之外的其他报酬获得除收入之外的其他报酬7.增强职业的稳定性增强职业的稳定性人力资源管理Human Resource Management职业技能职业技能职业品质职业品质1)基本知识技能基本知识技能2)专业知识技能专业知识技能上层管理者上层管理者基层管理人员基层管理人员各类专业人员各类专业人员一般员工一般员工 培训的针对性培训的针对性1)职业态度职业态度2)责任感责任感3)职业道德职业道德4)职业行为习惯职业行为习惯培训什么

22、培训什么三、员工培训的内容三、员工培训的内容人力资源管理Human Resource Management领导领导层层做对的事情做对的事情管理管理层层把事情做对把事情做对员工员工层层愉快地做事愉快地做事四、员工培训的目标四、员工培训的目标培训达成什么培训达成什么人力资源管理Human Resource Management引导案例引导案例培训为何失败了培训为何失败了 某单位在失去两个大客户后反思，问题不在于产品某单位在失去两个大客户后反思，问题不在于产品的生产工艺和技术，而是生产中的操作员及产品质量检的生产工艺和技术，而是生产中的操作员及产品质量检验中的问题。为此，厂里决定对生产人员及质量检验

23、员验中的问题。为此，厂里决定对生产人员及质量检验员进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是进行培训，时间定在星期五的下午下班后，培训内容是质量标准管理，培训老师是该厂的李工程师，培训所占质量标准管理，培训老师是该厂的李工程师，培训所占用的时间不发工资，自愿参加的原则，来参加的在绩效用的时间不发工资，自愿参加的原则，来参加的在绩效考评中加分，开始还有人去听，后来越来越少。考评中加分，开始还有人去听，后来越来越少。问题讨论：问题讨论：1.请问该厂的培训管理存在什么问题？请问该厂的培训管理存在什么问题？2.如果你是如果你是HRM部门的经理，你会怎么办？部门的经理，你会怎么办？人力资源管理Hu

24、man Resource Management（1）RB公司的这次培训，不合理的地方有：公司的这次培训，不合理的地方有：1.没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况；2.培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在心不在焉焉”，影响培训效果；，影响培训效果；3.没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题、解决问题；4.对培训工作的总结程度

25、不够，没有对培训的效果（结果）进对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估；行评估；5.没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有没有“制度性制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。的规定，不利于提高受训员工的学习积极性。人力资源管理Human Resource Management（2）作为）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做公司的人力资源部经理，在此次培训中应该做到：到：1.首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工的

26、要求；识，了解员工的要求；2.对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培对培训做总体的规划，包括合理的培训时间、地点、培训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；训经费预算、培训讲师的安排甚至对培训师的培训等；3.选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问选派合适的人选对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；题、解决问题；4.培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；作的效果；5.对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点，剔除问题缺点，为下一次培训积累经验。

27、题缺点，为下一次培训积累经验。人力资源管理Human Resource Management培训需求分析培训需求分析我们目前在哪里？我们目前在哪里？培训计划的制定培训计划的制定我们要达到哪里？我们要达到哪里？培训方案组织与实施培训方案组织与实施我们如何到哪里？我们如何到哪里？培训效果的反馈与评价培训效果的反馈与评价我们究竟到那里没有？我们究竟到那里没有？怎样培训怎样培训五、员工培训的流程五、员工培训的流程Its more important to do the right things than to do things right.彼得彼得德鲁克德鲁克人力资源管理Human Resource

28、 Management第一步第一步:培训需求分析培训需求分析 任务分析任务分析 绩效分析绩效分析 前瞻性培训需求分析前瞻性培训需求分析第二步第二步:制定培训计划制定培训计划 培训对象培训对象 培训目标培训目标 培训时间培训时间 培训实施机构培训实施机构 培训方法、课程与教材培训方法、课程与教材第三步第三步:培训实施培训实施设计培训课程设计培训课程选择培训教师和受训人员选择培训教师和受训人员选择培训方法和形式选择培训方法和形式安排培训有关事务安排培训有关事务准备培训经费准备培训经费制定培训规章制度制定培训规章制度第四步第四步:培训效果评估培训效果评估 反应评估反应评估 学习评估学习评估 行为评估

29、行为评估 成果评估成果评估三、员工培训流程环环境境变变化化组织分析组织分析工作分析工作分析人员分析人员分析员员工工培培训训需需求求人力资源管理Human Resource Management培训对象培训对象有需求培训的人有需求培训的人需求来自哪里需求来自哪里工作要求工作要求绩效要求绩效要求任务与能力差距任务与能力差距目标与实绩差距目标与实绩差距工作说明书工作说明书绩效目标沟通与考核结果绩效目标沟通与考核结果发展要求发展要求规划与现实差距规划与现实差距市场产品技术意识知识人才市场产品技术意识知识人才（一）培训需求分析（一）培训需求分析培训需求：培训需求：人们在工作中的实际工作表现和企业需要人们

30、在工作中的实际工作表现和企业需要的表现标准之间的差异，就形成了基本的的表现标准之间的差异，就形成了基本的培训需求。培训需求。培训需求培训需求=标准标准现状现状培训需求是培训的根本培训需求是培训的根本依据依据。人力资源管理Human Resource Management1.培训需求分析方法（1 1）组织）组织分析分析:确定确定培训重点培训重点组织的人力资源需求分析组织的人力资源需求分析。组织的宏观和微观设计、最组织的宏观和微观设计、最终点发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量终点发展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。和质量的需求状况。组织的效率分析组织的效率分析。

31、组织的生产效率、人力支出、产品质组织的生产效率、人力支出、产品质量和数量、浪费状况、及其的使用和维修等。量和数量、浪费状况、及其的使用和维修等。组织文化的分析。组织文化的分析。组织的管理哲学和价值体系。组织的管理哲学和价值体系。组织未来的变化组织未来的变化对知识和技能新的要求对知识和技能新的要求组织员工现有的组织员工现有的知识和技能知识和技能培训需求培训需求前瞻性培训需求分析前瞻性培训需求分析：由于工作调动、职位的晋升或适应工：由于工作调动、职位的晋升或适应工作的内容变化等原因需要进行的培训。作的内容变化等原因需要进行的培训。人力资源管理Human Resource Management（2

32、2）工作）工作分析：确定分析：确定培训内容培训内容分析员工分析员工怎样具体完成怎样具体完成他们各自所承担的职责他们各自所承担的职责即工作的，所以又叫操作即工作的，所以又叫操作/任务分析。任务分析。了解这一工作岗位所要求的了解这一工作岗位所要求的绩效标准绩效标准是什么？是什么？被研究的员工的实际表现与这标准被研究的员工的实际表现与这标准是否有差距是否有差距？差距会造成什么样的后果和损失？差距会造成什么样的后果和损失？工作的标准和要求工作的标准和要求员工实际的工作表现员工实际的工作表现培训需求培训需求1.培训需求分析方法可采用的方法可采用的方法可采用的方法可采用的方法调查表、群体讨论、现场考察、工

33、作日志法调查表、群体讨论、现场考察、工作日志法人力资源管理Human Resource Management发现问题发现问题培训需求分析之绩效分析培训需求分析之绩效分析培训需求分析之绩效分析培训需求分析之绩效分析不要不要要要不肯做不肯做不能做不能做客观原因客观原因主观原因主观原因绩效评估绩效评估要不要要不要解决问题解决问题能不能能不能或肯不肯或肯不肯成本分析成本分析绩效偏差绩效偏差原因分析原因分析培训培训人力资源管理Human Resource Management（3 3）人员）人员分析：确定分析：确定受训对象受训对象目的目的目的目的了解培训是否能解决员工绩效不佳的问题，并决定组织中了解培训

34、是否能解决员工绩效不佳的问题，并决定组织中谁需要谁需要培训。培训。内容内容内容内容人员能力、素质和技能分析人员能力、素质和技能分析针对工作绩效的评价针对工作绩效的评价可采用的方法可采用的方法可采用的方法可采用的方法绩效评估绩效评估会谈会谈调查表调查表考察考察工作抽样工作抽样1.培训需求分析方法人力资源管理Human Resource Management组织分析：确定培训重点组织分析：确定培训重点经营环境与竞争态势经营环境与竞争态势管理战略与总体目标管理战略与总体目标组织资源与发展潜力组织资源与发展潜力任务分析：制定培训内容任务分析：制定培训内容工作职责与任务要求工作职责与任务要求工作程序与作

35、业标准工作程序与作业标准行为特征与综合能力行为特征与综合能力人员分析：决定受训对象人员分析：决定受训对象工作评价与绩效考核工作评价与绩效考核知识、技能与态度诊断知识、技能与态度诊断职业生涯发展规划职业生涯发展规划培训需求分析培训需求分析（一）培训需求分析（一）培训需求分析人力资源管理Human Resource Management培训需求评估培训需求评估 寻找压力点 人力资源管理Human Resource Management信息收信息收集方法集方法特点特点优点优点缺点缺点方式方式实施要点实施要点面谈法面谈法非常有效非常有效的分析方的分析方法法利于建立信任，利于建立信任，得到员工支持，得到

36、员工支持，激发员工参与培激发员工参与培训的动力和热情训的动力和热情时间耗费长，时间耗费长，占用工作时间，占用工作时间，面谈技巧要求高面谈技巧要求高个人面谈个人面谈集体面谈集体面谈注意提问引导注意提问引导重点团重点团队分析队分析法法面谈法的面谈法的改进改进节约时间，意见节约时间，意见收集广泛，激发收集广泛，激发员工对培训的责员工对培训的责任感和使命感任感和使命感对组织者和协调者要对组织者和协调者要求高，求高，可能会流于形式。可能会流于形式。8-12人一组人一组1-2人协调人协调1人记录人记录,1人组人组织讨论织讨论培训对象分类；培训对象分类；安排时间及内安排时间及内容；结果整理容；结果整理工作任

37、工作任务分析务分析法法非常正规非常正规的方法的方法结论可信度高结论可信度高花费时间长（一般用花费时间长（一般用于非常重要的培训）于非常重要的培训）工作任务分析记工作任务分析记录表；工作盘点录表；工作盘点法法观察法观察法最原始、基最原始、基本的工具本的工具信息了解直观信息了解直观花费时间长；观察效花费时间长；观察效果易受主观影响果易受主观影响设计观察记录表设计观察记录表生产作业和服生产作业和服务性工作人员；务性工作人员；技术人员和销技术人员和销售人员售人员不太适不太适用。用。调查调查问卷问卷较常采用较常采用的一种方的一种方法法可多人同时实施，可多人同时实施，成本低，信息来成本低，信息来源广泛源广

38、泛调查结果间接取得调查结果间接取得,难断真实性难断真实性,问卷设计分析难度大问卷设计分析难度大问卷填写回收问卷填写回收问题清楚问题清楚,语语言简洁言简洁,匿名匿名,多用客观题多用客观题,多留主观题填多留主观题填写空间写空间2.培训需求信息的培训需求信息的收集收集方法方法人力资源管理Human Resource Management帮帮忙帮帮忙人事部门预测，本企业需要一批营销专家人事部门预测，本企业需要一批营销专家(1)(1)对已经工作的营销人员进行再培训；对已经工作的营销人员进行再培训；(2)(2)雇佣已经获得高薪的、非常有资格的雇佣已经获得高薪的、非常有资格的营销专家；营销专家；(3)(3)

39、雇佣一些低薪的、缺乏资格的人员，雇佣一些低薪的、缺乏资格的人员，然后对他们培训。然后对他们培训。培训不是万能的！培训不是万能的！人力资源管理Human Resource Management培训需求分析：注意事项培训需求分析：注意事项人力资源管理Human Resource Management（二）制定（二）制定培训计划培训计划 确立培训目的确立培训目的：阐明培训计划完成后，受训人员应有的收效。设计培训计划的大纲及期限设计培训计划的大纲及期限：为受训人员提供具体的日程安排，落实到详细的时间安排，即训练周数，日数及时数。设计学习形式设计学习形式：为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同学

40、习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同的学习形式。制订控制措施制订控制措施 决定评估方法决定评估方法人力资源管理Human Resource Management分析确定分析确定培训需求培训需求明确培明确培训目的训目的与目标与目标确定确定培训培训对象对象确定确定培训培训内容内容确定培训的形确定培训的形式和方法式和方法确定培确定培训教师训教师确定培确定培训时间、训时间、地点地点明确培明确培训组织训组织者者培训经培训经费预算费预算确定考评确定考评方式和方方式和方法法明确后明确后勤保障勤保障工作工作编写工作编写工作培训计划培训计划培训计划的一般流程图培训计划的一般流程图人力资源管理Hum

41、an Resource Management示例：某大型跨国公司新员工培训示例：某大型跨国公司新员工培训时间时间培训内容培训内容第一天（上午第一天（上午8:30开始）开始）l培训内容综观培训内容综观l致欢迎词致欢迎词l介绍公司组织结构和人力资源管理部门介绍公司组织结构和人力资源管理部门l介绍公司历史和文化（介绍公司历史和文化（1.5小时）小时）l介绍员工福利（介绍员工福利（2小时）小时）l关于质量和团队工作重要性的政策（关于质量和团队工作重要性的政策（2小时）小时）第二天第二天l公司沟通培训公司沟通培训公司的倾听方式（公司的倾听方式（2小时，强调小时，强调相互尊重、团队工作和开放式沟通）相互尊

42、重、团队工作和开放式沟通）l一般员工定向培训（安全、环境、生产体系、公司一般员工定向培训（安全、环境、生产体系、公司图书馆）图书馆）第三天第三天l沟通培训沟通培训提要求和反馈提要求和反馈l公司问题解决方式公司问题解决方式l公司质量保证公司质量保证l大胆交流大胆交流l安全安全第四天第四天l团队工作（团队培训，公司的建议系统，公司团队团队工作（团队培训，公司的建议系统，公司团队成员活动协会，团队的责任和如何作为一个团队进成员活动协会，团队的责任和如何作为一个团队进行工作）行工作）l防火及灭火器培训防火及灭火器培训人力资源管理Human Resource Management1前期准备前期准备通知确

43、认学员通知确认学员后勤准备后勤准备确认时间确认时间教材准备教材准备讲师确认讲师确认2实施阶段实施阶段课前准备课前准备培训介绍培训介绍器材使用和维护器材使用和维护3知识技能传授阶段知识技能传授阶段及时与讲师沟及时与讲师沟通通协助时间管理协助时间管理协助录音、摄协助录音、摄像像4对学习回顾和评价对学习回顾和评价 总结总结 引导学员回顾培引导学员回顾培训内容训内容 培训评价培训评价5培训后工作培训后工作作问卷调查作问卷调查致谢致谢结业证书结业证书清理检查设备清理检查设备培训效果评估培训效果评估（三）培训项目的实施（三）培训项目的实施人力资源管理Human Resource Management遵循合

44、适的学习原则遵循合适的学习原则选择合适的培训方法选择合适的培训方法选择合适的迁移原则选择合适的迁移原则运用合适的原理运用合适的原理考虑成人特点考虑成人特点激发学习动机激发学习动机注意学习高原注意学习高原充分与人沟通充分与人沟通（三）培训项目的实施（三）培训项目的实施人力资源管理Human Resource Management培训过程中的迁移原则培训过程中的迁移原则设计一个与工作环境相似的训练情境设计一个与工作环境相似的训练情境设计一个与工作环境相似的训练情境设计一个与工作环境相似的训练情境以动作和技巧方面的训练最适合运用此原则，比如电脑技能的训练，机器的操作和维修提供所教授的知识技能的原理或

45、通则提供所教授的知识技能的原理或通则提供所教授的知识技能的原理或通则提供所教授的知识技能的原理或通则训练课程的特性与工作环境特性不尽相同，以智能技巧和态度行为方面的训练通过联系作业或提供口诀的方式，帮助员工提取知识通过联系作业或提供口诀的方式，帮助员工提取知识通过联系作业或提供口诀的方式，帮助员工提取知识通过联系作业或提供口诀的方式，帮助员工提取知识在工作中遇到困难时，可以快速提取记忆，并使用新的知识技能加入防止衰退的策略加入防止衰退的策略加入防止衰退的策略加入防止衰退的策略列出可能出现的障碍，相应的排除方法，自我管理技巧所谓培训迁移，主要是指接受培训者将在培训的环境中学所谓培训迁移，主要是指

46、接受培训者将在培训的环境中学到的知识、技能、态度等，有效地运用到工作中去的程度，到的知识、技能、态度等，有效地运用到工作中去的程度，如何真正做到如何真正做到学以致用学以致用是培训迁移的关键。是培训迁移的关键。人力资源管理Human Resource Management时间时间技技术术水水平平学习平台学习平台培训中的学习高原现象培训中的学习高原现象To hear is to forget我听我忘To see is to remember我见我记 To do is to know我做我悟成人学习特点成人学习特点人力资源管理Human Resource Management培训课前检查表培训课前检

47、查表类别类别检查项目检查项目结果结果类别类别检查项目检查项目结果结果A培训通知培训通知C指挥棒指挥棒学员名单学员名单麦克风麦克风课前调查课前调查电视机电视机教学计划书教学计划书录放影机录放影机教材制作教材制作投影机投影机/布幕布幕教具准备教具准备幻灯机幻灯机培训评估表培训评估表名牌名牌/桌牌桌牌行动计划书行动计划书海报海报/红布条红布条B圆珠笔圆珠笔D场地布置场地布置笔记本笔记本食宿名单食宿名单投影笔投影笔/片片餐饮餐饮奇异笔奇异笔/白白板笔板笔休闲娱乐位休闲娱乐位置置钉书机钉书机交通车交通车打洞机打洞机E培训师接送培训师接送胶带胶带培训师费用培训师费用刀片刀片F其它其它照相机照相机(底底片片

48、)纸杯纸杯,茶包茶包礼品礼品/赠品赠品奖品奖品人力资源管理Human Resource Management（四）培训效果评价（四）培训效果评价（1）培训前培训前评估评估保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求保证培训需求确认的科学性；确保培训计划与实际需求的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训的合理衔接；帮助实现培训资源的合理配置；保证培训效果测定的科学性。效果测定的科学性。（2）培训中培训中评估评估保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培保证培训活动按照计划进行；培训执行情况的反馈和培训计划的调整；过程检测和评估有助于科学解释培训的训计划的调整；过程检测和评估有助

49、于科学解释培训的实际效果。实际效果。（3）培训后培训后评估评估效果有助于树立结果为本的意识；有助于扭转目标错位效果有助于树立结果为本的意识；有助于扭转目标错位的现象，是提高培训质量的有效途径。的现象，是提高培训质量的有效途径。培训评估是培训工作的最后阶段，是指收集培训成果以衡量培训评估是培训工作的最后阶段，是指收集培训成果以衡量培培训是否有效的过程。训是否有效的过程。人力资源管理Human Resource Management培训系统培训系统分析阶段分析阶段评价阶段评价阶段培训需求分析培训需求分析为什么培训(why)培训什么(what)培训谁(whom)确定培训目标确定培训目标明确培训标准明

50、确培训标准培训准备工作培训准备工作谁培训(who)培训的手段(where)培训的时间(when)培训实施培训实施(how)根据培训标准衡量根据培训标准衡量和比较培训效果和比较培训效果实施阶段实施阶段员工培训体系员工培训体系员工培训目标员工培训目标员工培训体系员工培训体系培培训训岗位分类分级岗位分类分级岗位技能体系岗位技能体系培训课程体系培训课程体系控控制制培培训训制制度度培培训训效效果果评评估估考考核核制制度度人力资源管理Human Resource Management某股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去某股份制公司，按计划，该公司人力资源部三月份要派人去外地某培训中心参加一