山谷蓝公司考评制度.doc

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1、第 一 章 山 谷 蓝 /泰 科 曼 公 司 考 评 制 度第一条 公司实施考评的目的。1 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向；2 保障组织有效运行；3 给与员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。第二条 考评原则1结果导向原则：公司实行经营绩效管理，以员工完成目标的结果为考核依据；2务实实用原则：考核应是切合维一实际的，可操作性强的。3公平合理原则：对所有职员的考核体现公平、公

2、正，考核标准公开。4多角考核原则：实行自评、互评、上级对下级的考评等多角度的考核5针对性原则：对于不同职位、不同部门的考核对象，各考核主体（上级、同级、自身）评价 结果权重不同，各考核要素（态度、能力、业绩）所占比例不同第三条 考评类型1.绩效考评：衡量员工业绩，作为员工过去贡献的评价标准。2.能力考评：衡量员工表现，作为员工未来发展潜力的评价标准。第四条 绩效考评对象与考评周期考评对象1.季度考评：实行季度考评的有泰科曼销售代表、TKM 高级客户经理。2.半年度考评：实行半年度考评的有营销总监助理、地区经理、山谷蓝渠道代表、山谷蓝客户部全国经理、山谷蓝高级客户经理、山谷蓝产品经理、山谷蓝产品

3、专员；TKM 客户部全国经理、泰科曼产品经理、泰科曼产品专员；区域产品专员；维修经理、高级维修工程师、维修工程师；财务经理、商务经理、会计、出纳、采购管理、人事行政专员、前台、系统管理、网络管理、总经理秘书、销售助理。 3. 年度考评：实行年度考评的有营销总监、市场总监、人事行政总监、财务总监。考评时间：1. 季度考评于次季度第一个月内完成；2. 半年考评于次半年度第一个月内完成；3. 年度考评于次年第一个月内完成。第五条 绩效考评主体及权重1考评主体分上级评价、同级评价、自评、下级评价，不同考评主体对被考评人评价维度不同。上级考评维度 同级考评维度 自我考评维度 下级考评维度总监 全面评价

4、管理协作性 部分定性指标 管理绩效部门经理级 全面评价 管理协作性 部分定性指标 管理绩效普通员工 全面评价 工作态度 部分定性指标2各维度考评权重如下：上级考评权重 同级考评权重 自我考评权重 下级考评权重总监 70% 10% 10% 10%部门经理级 70% 10% 10% 10%普通员工 80% 10% 10%第六条 绩效考评各维度指标业绩/协作/管理能力考评1. 上级及自评评价指标1） 岗位根据岗位职责设置不同的指标体系，关键业绩指标参照职位说明书。2） 每项指标评价标准于考核期初由直接上级根据公司总体目标、相关管理制度分解到的本岗 位目标。3） 每项考核指标的权重由直接上级在考核期初

5、进行调整和设置，作为考核期末的考评计算依据；自我考评的指标权重以直接上级期初设定的为准。2. 协作性指标管理人员1） 包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈及时、服务质量五个指标，每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。2）指标评价标准见附表。3）管理协作性由人力资源部组织被考核人同级进行评价。普通员工1）包括积极性、协作性、责任心、纪律性四个指标，每项指标权重由人力资源部根据公司具体情况每年制定和调整。2）各指标评价标准见附表。3）工作态度由人力资源部组织被考核人同级进行评价。3管理能力指标1） 包括沟通效果、工作分配、下属发展、管理力度四个指标，每项指标权重由人力资源

6、部根据公司具体情况每年制定和调整。2） 各指标评价标准见附表。3） 管理绩效由人力资源部组织被考核人下级进行评价。能力素质考评1、考评对象：全体员工。2、能力考评周期：年度考评。3、能力考评内容：包括能力素质。1）管理人员能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、领导能力、计划和执行能力六项，具体内容及评价标准见附表。2）普通员工能力素质指标包括：人际交往能力、影响力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力五项，具体内容及评价标准见附表。4、能力考评结果应用：能力考评结果作为公司员工晋升、任免、调整、培训、职业发展的依据。第七条 绩效考评程序1. 考核期初制定本考核期

7、目标计划。1) 考核期首月 3 日前，人力资源部按每个岗位填好绩效评价表中固定内容，发给被考评者上级。评价表每岗位两份，分别为自我评价表和直接上级评价表，见附件。2）考核期首月 10 日前，直接上级根据工作计划填写业绩考核上级评价表 、 业绩考核自我评价表中各考核项目指标、评价标准及权重后，与被考评人进行面谈，沟通任务目标、评价标准及权重，双方签字后交人力资源部保管备案，作为本考核期的工作指导和考评依据。被考评人直接上级的上级一般应参加绩效指标沟通面谈。3）双方每个月末进行一次回顾与沟通，直接上级须及时掌握下级工作执行情况，指出工作中的问题，提出改进建议，并做好记录，作为绩效考评依据。考核期间

8、若出现重大计划调整，经人事行政总监同意可以修改绩效考评评价表 。2目标考核1）员工自评考核期结束后第一月五日前，被考评人填写业绩考核自我评价表中内容进行自我评价。2)上级评价 考核期结束后首月十日内，直接上级在业绩考核直接上级评价表中填写考核评分内容，对被考评人独立提出评价意见。3) 同级和下级考评考核期结束后首月十日内，需要同级和下级考评的人员，由人力资源部组织其同级和下级的考评主体提出评价意见。4）量化业绩指标结果计算考核期结束后第一个月内，由财务部及销售部提供统一销售完成额、相关费用控制额二项量化数值，再由人力资源部对比此二项考核目标值，对双方数据进行核实，进行此二项评分审核，填写业绩考

9、核直接上级评价表中相关项中。3审批人力资源部对被考评人各维度考评得分进行加权汇总，人事行政总监将最终考核得分经部门总监签字认可后报总经理审批。4反馈总经理审批后十五日内，考核结果由被考评人的直接上级反馈考评结果，提出努力方向和发展建议。被考评人直接上级的上级一般应参加绩效结果反馈面谈。第八条 绩效考评计算及考评等级定义被考评者考评分=上级评价分*权重+同级评价分*权重+自评分*权重+下级评价*权重1关健定量指标按完成百分比对照考核评价分值表直接核算， （销售额考核分值及费用考核分值计算见评价标准类中附件一 。2部分定量指标及定性指标评分等级分值表如下：定义 满意达成目标 达成目标 接近目标 远

10、低于目标级别 分值范围 90-100 75-89 65-74 64-0说明：考核评分按百分制。 第九条 绩效考评结果的应用1人力资源部门将考评分数汇总后统一计算奖金。2根据考评结果，公司做如下处理：1）职务晋升：考评为 A 或者连续两次考评为 B 的员工，列为优先职务晋升对象。2）职务降级：考评为 D 或连续两次为 C 的员工，列为优先职务降级对象。3）工资晋升：除业务人员（营销总监、地区经理、山谷蓝客户部全国经理/泰科曼客户部全国经理、山谷蓝高级客户经理/泰科曼高级客户经理、山谷蓝渠道代表、泰科曼渠道代表）外，连续两个考核期考评为 A 的员工在本岗位工资档次范围内晋升一个档次。4）工资下降：

11、除业务人员（同上）外，考核期内考评为 D 或连续两次考评为 C 的员工在本岗位工资档次范围内下降一个工资档次。第十条 不完整绩效考核期处理考核期中途新入职员工、调动岗位的员工，在新岗位上工作按相应时间进行考核并计算奖金。其中工作时间不到考核期一半的，其考核结果不作为工资调整、职务调整依据。第十一条 考核结果异议申诉1考评者对考评结果持有异议，可以直接向人事行政总监申诉。人事行政总监接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将审查进程通知本人。处理结果在审查完毕后通知申诉者。1 人事行政总监的直接下属对考核结果有异议的，可直接向总经理申诉。第十二条 相关附件：评价标准类：附件一(1)泰科曼奖

12、金核算标准附件一（2）山谷蓝奖金核算标准附件一（3）市场/技术支持人员奖金核算标准附件一（4）后勤支持人员奖金核算标准附件二：1、管理人员管理协作指标评价标准2、员工态度协作指标评价标准附件三：能力素质指标评价标准附件四：管理人员管理绩效评价标准考核评价表类业绩指标（上级、自我）附件五：业绩考核直接上级评价表附件六；业绩考核自我评价表态度协作指标（同级）附件七：管理人员协作性评价表附件八：员工协作性评价表管理能力指标（下级）附件九：管理人员管理能力评价表综合素质能力指标（上级年度考评）附件十：管理人员综合能力评价表附件十一：员工综合能力评价表考核汇总表附件十二：管理人员绩效考评综合统计表附件十

13、三：员工绩效考评综合统计表（考核评价类）附件五 业绩考核直接上级评价表被考核人姓名 所属部门及岗位直接上级姓名 考核类型 季度/半年/年度考核期间 年 月 日至 年 月 日考核指标项 权重 目标及评价标准 完成情况 评分指标类一指标类二指标类三。 。 。考评结果加权平均分：目标设定被考评人：（签名）直接上级：（签名）隔级上级：（签名，非必要）年 月 日评价建议对被考评人工作改进建议：直接上级：（签名）年 月 日工作指导建议部门总监：（签名）年 月 日备注考核评价类 附件六业绩考核自我评价表被考评人姓名 所属部门及岗位直接上级姓名 考评类型 季度/半年/年度考核期间 年 月 日至 年 月 日考评指标项 权重 目标及评价标准 完成情 况 评分指标类一指标类二指标类三。 。 。考评结果加权平均分目标设定被考评人：（签名）直接上级：（签名）隔级上级：（签名，非必要）年 月 日评价建议阶段工作总结及工作改进设想：被考评人：（签名）年 月 日备注