2023年劳动关系协调师二级知识要点.docx

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1、劳动关系协调师（二级）知识要点本文档只是知识要点整顿，具体内容以 郑东亮 唐鑛主编劳动关系协调师（国家职业资格二级） 人民出版社教材为准第一章 劳动原则实行管理劳动原则概念：劳动原则是指对劳动领域内反复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或者以定量形式所作出统一规定。它以涉及劳动领域自然科学、社会科学和实践经验综合成果为基本经关于方面协商或批准后作为共同遵守准则和根据。 P2内涵：P2-P31、是对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系以及有关管理活动等方面反复性事物、概念和行为作出统一规定。2、制定方式是多样化。3、劳动原则制定以劳动领域自然科学技术、社会科学和实践经验为基本。4、体现形式多

2、样化。5、作用方式多样化。6、目是明确。劳动原则分类：（四种劳动原则三个层次：国家级、行业级地方级、公司级）一、按照劳动原则合用范畴划分：P31、国家级劳动原则：（具有最高法律效力）：国家立法机关、国家劳动行政部门、国标化机构通过法定或者行政程序制定、发布在范畴内合用劳动原则。2、行业级劳动原则：国务院关于部门制定、发布在某行业范畴内合用劳动原则。3、地方级劳动原则：各级地方立法机构和地方政府以及地方原则化机构制定、发布在地区内合用劳动原则。4、公司级劳动原则：（公司处在市场微观范畴，是劳动原则最后实行者，因而最具体、最复杂）：本公司发布在本公司内合用各种形式劳动原则。用人单位劳动原则概念：劳

3、动关系双方共同遵守劳动方面办事规程或行为规则。分类：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、劳动定员定额、职业培训、女工特殊保护等原则。P3作用：P31、将合用于用人单位国家、地方、行业强制性原则具体化。2、规范各项作业流程及原则、提高工作效率。3、规范劳动关系双方行为，营造良好而有序内部工作环境和秩序。4、科学管理，提高管理者管理水平、管理办法及技巧。5、人性化管理，增强员工忠诚度，提高员工工作积极性。用人单位劳动原则方式和权力限制：P4-P7方式：集体协议；劳动规章制度；劳动协议样本。权力范畴：用人单位劳动原则制定必要遵守强制性劳动原则为前提。限制：1、内容范畴：内容合法；构

4、造完整；规定全面。2、程序规范，法定程序是核心，重要是指法定程序规范。A、通过规章制度制定劳动原则程序规范（合法性审查；协商；公示或告知；备案）。B、通过集体协议制定劳动原则程序规范（制定集体协议草案；审议；签字；登记备案；发布）。C、通过劳动协议样本确立劳动原则程序规范（没有严格规定，经劳动者签字生效）。规章制度、集体协议和劳动协议之间效力级别原则：P71、就高不就低原则。（效力级别高低顺序：集体协议；规章制度；劳动协议）。规定不一致时三者具有同等法律效力）。2、更有利原则。“用人单位制定内部规章制度与集体协议或者劳动协议商定内容不一致时，劳动者祈求优先合用协议商定，人民法院应予以支持。”影

5、响用人单位劳动原则重要因素 P81、外部因素：1.保障劳动者基本权益现实需要；2.经济社会发展水平；3.劳动力市场供求关系；4.公共安全；5.国际竞争需要。 2、内部因素：1.用人单位发展状况；2.公司文化；3.员工力量。起草用人单位劳动原则前需要做准备工作： P101、全面理解单位劳动原则制定状况。2、全面收集劳动原则。3、拟定用人单位劳动原则制定空间。工资基本职能：分派职能；保障职能；勉励职能；杠杆职能。P12-P13工资决定机制：宏观层面（工资指引线；劳动力市场工资指引价位；公司人工成本参照水平）；中观层面（工资集体协商、分派制度、分派形式、工资支付办法、工资收入水平及增长幅度）；微观层

6、面（在劳动协议中商定工资事项）。工资支付普通规则：货币支付；直接支付；支付记录；定期支付；全额支付；优先支付加班工资支付（无论哪一种形式，法定节假日加班均要300%）P14,P24-P251、工作日加班150%、休息日加班200%法定休假日300%，另付？。2、实行计件工资制，劳动者在完毕劳动定额任务后外加班加点，150%，200%，300%支付加班加点工资3、实行综共计算工时工作制，劳动者在综共计算周期内总工作时间超过总法定工时时间某些，视为延长工作时间按150%支付加点工资。（不存在200%）4、实行不定期工作制，不执行加班加点工资支付规定。（3、4须劳动行政部门审批）带薪年假原则：合计工

7、作时间，15天，1010天，满，15天。不能享有状况：P141、寒暑假天数多于年休假天数。2、请事假累积20天以上不扣工资3、合计病假2个月（1）、3个月（10）、4个月（满）。P14集中安排或分段安排，普通不跨年度，确有必要可以跨一种年度。不能安排，日工资（21.5天）300%支付工资报酬（正常发放工资后再补200%）。职工本人书面提出不休年休假，只支付正常工资。劳动定员定额原则：与经济效益密切有关，反映工作能力和工作态度（劳动效率）公司补充养老保险基金：由公司缴费、职工个人缴费和公司年金基金投资运营收益三某些构成。公司年金个人缴费某些，不得在个人当月工资、薪金计算个人所得税时扣除。人力资源

8、和社会保障部是公司年金业务重要监督部门。P15-18公司补充医疗保险：自愿原则，自出资金。不超过工资总额4%范畴内从成本列支。起草用人单位工资薪酬原则应注意问题： P23-241、参与社会活动期间工资支付（依法行使选举或被选举权、当选代表出席会议、出任人民法庭证明人、出席劳动模范先进工作者大会、工会活动、其她）。2、试用期工资支付(不得低于相似岗位最低档80%或商定工资80%，且不低于最低工资 )。3、视同提供正常劳动情形下工资支付（各类假期）。4、劳动者患病或非因工负伤停止劳动情形支付（不得低于本地最低工资80%）。5、用人单位停工、停产时工资支付(一种支付周期内正常付；不得低于本地最低工资

9、80%)。6、劳动者涉嫌违法犯罪时工资支付（未解除劳动协议必要按章支付）。调查/分析用人单位劳动原则实行状况重要办法： p27调查（问卷法；访谈法；观测法；核心事件法）；重要采用对比分析法，对比原则：筹划原则；强制性原则；空间原则。用人单位劳动原则实行中存在问题汇总办法： P271、资料鉴别（鉴别资料真伪；鉴别限度：惯用办法是比较法和专注法）；2、问题整顿（依照资料性质、内容或特性进行分类；进行资料汇编；进行资料分析）。用人单位劳动原则实行效果评估：P29-301、基于经济效益评价。A、综合经济效益评价普通办法（打分排队法、综合指数法、功能系数法）；B、经济效益指标体系法；C、绩效审计法。2、

10、基于人力资源管理水平评价：指标性评价；总体性评价。3、基于劳动关系评价：劳动协议规范性；劳动基准法遵守状况；劳动关系协调机制运营状况；职工职业技能和文化生活状况。第二章 劳动协议管理用人单位：在国内重要指公司、个体经济组织、民办非公司单位等组织，以及会计师事务所、律师事务所等合作组织和基金会，用人单位设立分支机构。一定状况下还涉及国家机关、事业单位、社会团队等组织。劳动者：涉及本国人 、外国人、无国籍人。不涉及国家公务员、事业单位中经批准参照公务员法进行管理工作人员、社会团队中经批准参照公务员法进行管理工作人员、农业劳动者、现役军队、家庭保姆。劳动协议按期限划分：固定期限，无固定期限，以完毕一

11、定工作任务为期限无固定期限劳动协议：1、连续工作满十年；2、初次实行劳动协议制度或国企改制重订协议步连续工作满十年且离法定退休年龄局限性十年；3、连续订立了两次固定期协议且劳动者没有劳动协议法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定，续签劳动协议。劳动协议必备条款： 1、用人单位名称、住所和法定代表人或者重要负责人； 2、劳动者姓名、住址和居民身份证或者其她有效身份证件码；3、劳动协议期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；9、法律、法规规定其她事项。劳动协议商定条款： 1、试用期协议；2、培训协议；3、保密协议；4

12、、竞业限制协议。劳动协议订立原则：1、合法原则（订立合法、履行合法、变更解除合法、终结合法）；2、平等原则；3、自愿原则。员工背景调查渠道：1、通过公安部门、街道办、居委会核算身份；2、通过教导部门、学校核算学历信息；3、通过求职者此前工作单位理解工作体现、离职因素；4、医疗机构进行录取前体检，理解身体健康状况；5、对核心岗位人员必要时可委托专业机构调查。劳务派遣：只能在暂时性（半年）、辅助性（非主营业务）、代替性（员工脱产学习等状况）工作岗位上实行。注册资本规定200万以上。派遣单位（用人单位）法定义务： p451、与被派遣者订立劳动协议期限不少于两年。2、告知义务。3、劳动报酬支付义务。4

13、、不得收费义务。5、作为用人单位应当承担其她义务（如办理社会保险登记和缴费、管理档案）。用工单位对劳务派遣者法定义务： p451、执行国家劳动原则，提供相应劳动条件和劳动保护。2、告知被派遣劳动者工作规定和劳动报酬。3、支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位有关福利待遇。4、对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须培训。5、连续用工，实行正常工资调节机制。非全日制用工：4小时/天，24小时/周、可订立口头协议、只买工伤保险、不得商定试用期、可随时终结用工、终结用工不必补偿、劳动者可签一种或以上，但后订立不得影响先订立履行、不得低于最低小时工资、支付周期不超过15日、须办理备案。劳动协议文本起草注意事

14、项：1、内容合法。2、条款完备、3、遵循平等自愿、协商一致、诚实信用原则。支付令：拖欠或未足额发放劳动报酬，向人民法院申请。属民事诉讼督促程序，可依照支付令向法院申请强制执行。P57履行阻碍因素分析：P59工资拖欠（劳动力市场供过于求、劳动者维权意识较为薄弱、政府监控力度局限性、近年来普遍存在“三角债”），员工离职，加班和休假安排。工资拖欠对策：P601、实行工资垫付办法，建立欠薪保障基金。2、加大非公有制公司工会组建力度，建立公司工资集体协商机制。3、政府劳动法律监督检查与工会劳动法律监督紧密结合，充足发挥工会劳动法律监督员作用。加强社会舆论监督，增长侵权行为曝光率。职工离职对策：P601、

15、提高公司管理水平，建立有竞争力薪酬勉励体系，提高员工工作满意度，增强员工认同感和归属感。2、制定完善学习培训筹划，拓宽员工晋升渠道，为员工描绘可以预期职业生涯发展蓝图。3、建立监督约束机制，保存有关文献材料，以备发生争议时使用。加班和休假安排对策： P 601、综合运用非全日制、劳务派遣等用工形式，以灵活用工方式解决暂时性用工短缺。2、合理安排劳动定额，提高基本工资水平。用人单位变动后劳动协议履行有关注意事项：P60-P611、继续履行劳动协议与劳动协议变更、解除关系。2、社会保险责任转移。3、职业健康监护责任。4、劳动争议当事人拟定。劳动协议变更类型： P621、因生产经营需要而发生劳动协议

16、变更。2、作为解除前置程序变更。劳动者患病或者非因工负伤，在规定医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行安排工作。劳动者不能胜任工作，经培训或者调岗后，仍不能胜任工作。劳动协议订立时所根据客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行。劳动协议变更程序： P641、预告变更规定；2、按期作出答复；3、订立书面协议；4、分执劳动协议文本。劳动协议变更注意事项： P64 1、必要在劳动协议依法订立之后，在协议没有履行或者尚未履行完毕之前有效时间内进行。2、必要坚持平等自愿、协商一致原则。3、必要合法，不得违反法律法规强制性规定。4、变更劳动协议必要采用书面形式。5、劳动协议变更也要及时进行。6、变更后

17、劳动协议文本用人单位和劳动者各执一份。公司对组织机构做出相应调节。重要采用战略有： P631、增大数量战略。2、扩大地区战略。3、纵向整合战略。4、各种经营战略。公司组织设计基本规定：P631、任务与目的相一致规定。2、专业分工和协作规定。3、有效管理幅度规定。4、集权与分权相结合规定。5、稳定性和适应性相结合规定。员工离职面谈技巧和应注意问题：P72-74技巧：1、充足准备，有效开始；2、建立信任，真诚沟通；3、循序渐进，感同身受； 4、刨根问底，巧妙提问；5、改善关系，维护形象。注意问题：场合选取；关注员工问题；时间控制；面谈记录和反馈。竞业限制/保密协议后续履行：1、在劳动关系结束后按月

18、支付竞业限制补偿金。2、追究泄密责任（侵权责任，刑事/行政/民事，三年，三七年；违约责任）。3、追究连带责任。严禁解除劳动协议法定情形 P69（同经济性裁人拟定不可以淘汰人员）从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观测期间； 在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者某些丧失劳动能力； 患病或者非因工负伤，在规定医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期内；在单位连续工作满，且距法定退休年龄局限性5年； 法律、行政法规规定其她情形。经济性裁人：一、经济性裁人条件确认。实体性条件：1、依照用人单位破产法规定进行重整；2、生产经营发生严重困难；3、用人单位

19、转产、重大技术革新或者经营方式调节，经变更劳动协议后，仍需淘汰人员；4、其她因劳动协议订立时所根据客观经济状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行。程序性条件：1、法定原则。须达成20人以上或者局限性20人但占用人单位职工总数10%以上。2、履行公示义务。用人单位必要提前三十日向工会或者全体职工阐明状况，并听取工会或者职工意见。3、上报行政部门。将听取工会或职工意见后修改正式方案上报劳动行政部门。4、依法办理手续。二、经济性裁人对象确认。一是拟定不可以淘汰人员。（同严禁解除劳动协议法定情形）P72从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观测期间； 在本

20、单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者某些丧失劳动能力； 患病或者非因工负伤，在规定医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期内； 在单位连续工作满，且距法定退休年龄局限性5年； 法律、行政法规规定其她情形。二是拟定依法应优先留用三类人员。 与本单位订立较长期限固定期限劳动协议； 与本单位订立无固定期限劳动协议；家庭无其她就业人员， 有需要扶养老人或者未成人。三、被淘汰人员优先招用。用人单位在半年内需要新招人员，首履行对被淘汰人员告知义务，并在同等条件下优先录取被淘汰人员。还应当向本地劳动行政部门报告录取人员数量、时间、条件以及优先录取被淘汰人员状况。起草经济性裁人方案重要内容：第一，阐明裁人因素

21、；第二，列出被淘汰人员名单；第三，淘汰时间及实行环节；第四，淘汰人员补偿办法。劳动关系解除/终结及经济补偿状况一览表解除和终结条件期限经济补偿协商解除单位提出（一）协商一致解除无规定需支付员工提出无规定无需支付用人单位解除情形（十四种）用人单位即时解除（二）劳动者在试用期内证明不符合录取条件即时（如单位有工会组织，须事前告知工会，否则属违法解除）无需支付（三）劳动者严重违反用人单位规章制度无需支付（四）严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害无需支付（五）劳动者同事与其她单位建立劳动关系，对完毕本单位工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正无需支付（六）劳动者以欺诈、胁迫手段或者趁

22、人之危订立或变更劳动协议无需支付（七）劳动者被依法追究刑事责任无需支付用人单位预告解除（八）劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期（324个月）满后不能从事原工作，也不能从事由用人另行安排工作提前30天或支付一种月工资（代告知金）（如单位有工会组织，须事前告知工会，否则属违法解除）需支付（九）劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍无法胜任需支付（十）劳动协议订立时所根据客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经协商后未能达成变更劳动协议协议需支付经济性裁人（十一）用人单位依照公司破产法规定进行重整依法定程序后可裁人需支付（十二）用人单位生产经营发生严重困难需支付（十三）公司转产、重大技术革新或

23、者经营方式调节需支付（十四）其她因劳动协议订立时所根据客观状况发生重大变化，致使劳动协议无法履行需支付劳动者解除情形（十三种）劳动者预告解除（二）劳动者提前30天书面形式告知解除劳动关系提前30天告知无需支付（三）劳动者在试用期内提前3天告知用人单位提前3天告知无需支付需要告知即时解除（四）用人单位未按照劳动协议商定提供劳动提供劳动保护或劳动条件即时需支付（五）用人单位为及时足额支付劳动报酬需支付（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费需支付（七）用人单位规章制度违反法律、法规、损害劳动者利益需支付（八）用人单位以欺诈、胁迫手段或者趁人之危订立或变更劳动协议需支付（九）用人单位在劳动协议中免

24、去自己法定责任、排除劳动者权力需支付（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定需支付（十一）法律法规规定其她状况需支付无需告知即时解除（十二）以暴力、威胁或者非法限制人身自由手段逼迫劳动者劳动及时解除，无需告知需支付（十三）违规违章强令冒险作业及时解除，无需告知需支付劳动协议终结（只可法定不可商定）（一）劳动协议期满用人单位不批准续订需支付用人单位减少劳动条件续订劳动协议，劳动者不批准续订需支付用人单位维持或者提高劳动条件续订劳动协议，劳动者不批准续订无需支付（二）劳动者开始享有基本养老保险待遇无需支付（三）劳动者死亡或被法院宣布死亡或失踪无需支付（四）用人单位被依法宣布破产需支付（五）被吊销

25、营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位提前解散需支付（六）法律行政法规规定其她情形需支付不得解除或逾期终结情形（一）从事接触职业病危害作业劳动者未进行离岗职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或医学观测期间（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者某些丧失劳动能力（三）患病或者非因工负伤，在规定医疗期内（四）女职工在孕期、产期、哺乳期内（五）在单位连续工作满，且距法定退休年龄局限性5年（六）法律、行政法规规定其她情形备注：依照劳动协议法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作年限，每满一年支付一种月工资原则向劳动者支付。半年以上不满一年，按一年计算，支付一种月工资；不满半年，向劳动者

26、支付半个月工资经济补偿金。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区市级人民政府发布本地区上年度职工月平均工资三倍，向其支付经济补偿原则按职工月平均工资三倍数额支付，向其支付经济补偿年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在协议解除或者终结前十二个月平均工资。补偿金：为用人单位违法解除或终结劳动协议，应按照劳动协议法规定经济补偿金双倍向劳动者支付第三章 集体协商与集体协议管理集体协议是用人单位与本单位职工依照法律、法规、规章规定就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商订立书面协议。普通分为综合性集体协议和专项集体协议两种形式。集体协商是指职工一方

27、代表与用人单位（公司方面代表）为订立集体协议或专项集体协议进行商谈行为。集体协商是订立集体协议法定必经程序和实现方式，集体协议则是集体协商一种法律成果。集体协议与劳动协议重要区别： P821、当事人不同，劳动协议：单个劳动者和用人单位；集体协议：劳动者团队（即工会代表全体劳动者）和用人单位或团队（故集体协议又称团队协约或团队协议）。2、目不同，劳动协议：重要是确立劳动关系；集体协议：为了确立劳动关系设定具体原则，即在其效力范畴内规范劳动关系。3、内容不同，劳动协议：普通涉及劳动关系各个方面；集体协议：也许涉及劳动关系各个方面，也也许只涉及劳动关系某个方面。4、形式不同，劳动协议：要式协议和非要

28、式协议并存；集体协议：普通为要式协议。5、效力不同，集体协议效力高于劳动协议效力。此外，订立程序等方面也有所不同。与集体协商集体协议制度密切有关记录数据：一、综合性经济指标（国内生产总值、居民消费价格指数、职工平均工资）二、劳动力市场供求状况（就业失业状况 P110）三、劳动报酬状况（市场工资指引价、行业人工成本信息、最低工资原则、工资指引线）四、劳动争议发生状况和劳动争议解决记录数据（数量、规模、种类、影响）集体协商前期准备工作：集体协商代表产生（本单位以外专业人员不得超过本方代表1/3）集体协商双方代表人数应当对等，每方至少3人，并各拟定1名首席代表。职工一方协商代表由本单位工会选派。未建

29、立工会，由本单位职工民主推荐，并经本单位半数以上职工批准。职工一方首席代表由本单位工会主席担任。工会主席可以书面委托其她协商代表代理首席代表。工会主席空缺，首席代表由工会重要负责人担任。未建立工会，职工一方首席代表从协商代表中民主推举产生。用人单位一方协商代表由用人单位法定代表人指派。用人单位一方首席代表由单位法定代表人担任或其书面委托其她管理人员担任。集体协商中资料收集： P85公司外部信息资料：（1）国家和地方关于经济社会发展目的办法、劳动和社会保障方面政策规定、公司改制政策规定和规定、劳动就业和工资报酬；（2）安全生产和社会保险等涉及协商内容各项劳动原则和劳动条件；（3）国家和地方关于物

30、价指数、最低工资原则、劳动力市场价位和本地职工生活消费价格指数等信息资料；(4)地区和行业职工平均工资、工资增长水平和其她劳动原则、劳动条件状况、劳动力市场供求状况。公司内部状况资料： （1）本公司生产经营及财务状况，涉及上一年度状况和本年度预测水平；（2）近年来本公司劳动条件和劳动原则状况；（3）本公司人工成本状况；（4）公司现行规章制度，特别是涉及职工民主权利和经济利益方面规定。集体协商中意见征集与拟定协商议题：工会小组会、座谈会、问卷调查起草集体协议文本主体：工会方面起草、公司方面起草、工会和公司共同起草起草集体协议文本基本规定（略）集体协议可以分为综合性协议和单项协议两类 p86集体协

31、商要约行动：以书面形式向对方提出进行集体协商规定行为；每年可拟定1-2个协商主题。明确协商时间、地点、内容等，另一方接到协商意向书后，应于20日内予以书面答复，无合法理由不得回绝进行集体协商。谈判：是指人们为了各自利益而进行互相协商并设法达成一致意见行为过程。特性：1、谈判是一种利益调节互动过程，通过调节局部以达成整体系统平衡。2、谈判各方之间是既合作又冲突关系。3、谈判结局对各方来说是“互惠”，但不一定是平等。条件：1、谈判双方既存在矛盾又存在共同利益。2、参与谈判双方具有互相信任。3、有充足有效时间理解对方需要、资源和抉择。4、谈判双方在人格、地位、物质力量等方面获得独立或对等地位，是谈判

32、形成前提条件。谈判与否成功原则是：谈判中所获收益与所费成本比最大，同步使双方和谐关系得到进一步发展和加强。集体协议重要内容：劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、教导培训、职业安全、女职工及未成年工特殊保护、民主管理等。集体协议订立生效程序：1、经职代会审议通过；2、集体协商双方首席代表签字（协议期限普通为1-3年，期满前3个月可提出重新订立或续订）；3、签字之日起10日内由用人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查及生效（人社部门15日内未提出异议即生效。生效后应及时发布）。集体协议变更、解除（无法履行；不可抗力；商定条件浮现；其她）集体协议解除与终结区别： P99集

33、体协议解除与集体协议终结是两个不同概念。前者是集体协议尚未全面履行或者主线没有履行而予以终结；后者则是指集体协议全面履行而告终结。固然广义集体协议终结也涉及协议解除。集体协议协商中争议解决：集体协商未达成一致意见或浮现事先未预料问题时，经双方协商，可以中断协商。中断期限不适当超过30天。协调解决集体协商争议，应当自受理协调解决申请30日内结束协调解决工作，最多可延长15日。（劳动争议仲裁45+15；集体劳动争议仲裁15+15；劳动争议调解15，集体劳动争议调解30） 集体协商与集体协议履行浮现争议时解决方式程序：p1001、受理协调申请书；2、调查理解争议状况；3、研究制定协调解决争议方案；4

34、、对争议进行协调解决；5、制作协调解决协议书。集体协议履行监督检查 p100一、组织形式：1.公司党政工联合构成集体协议监督检查小组；2.有公司上一级工会构成集体协议监督检查小组；3.职代会下设癿以工会和职工代表为主癿集体协议监督检查与门小组。二、方式：方式：1.常规巡逻、2.随机抽查、3.针对某个问题迚行重点检查。办法：1.监督检查人员亲临公司现场，实地询问和理解，核算执行材料，听取双方代表关于集体协议履行状况简介；2.建立信息反馈制度，掌握来自实践中状况。4、解决办法：对于集体协议履行中存在问题应及时采获得力解决办法，1.轻则向违约人发出限期整治告示，2.再则予以相应行政和经济处罚，3.重

35、责交由司法机关追究刑事责任。工资集体协商： P101是指职工代表与公司代表就公司内部工资分派制度、工资分派形式、工资收入水平等进行平等协商，在协商一致基本上订立工资协议（专门就工资事项订立专项集体协议）行为。县级以上人力资源和社会保障行政部门依法对工资协议进行审查，对协议履行状况进行监督检查。工资集体协商普通涉及如下内容：P1021、工资协议期限；2、工资分派制度、工资原则和工资分派形式；3、职工年度平均工资水平及其调节幅度；4、奖金、津贴、补贴等分派办法；5、工资支付办法；6、变更、解除工资协议程序；7、工资协议终结条件；8、工资协议违约责任；9、双方认为应当协商商定其她事项。行业性工资集体

36、协商： P105在同行业公司相对集中区域，由行业工会组织代表职工与同级公司代表或公司代表组织，就行业内公司职工工资水平、劳动定额原则、最低工资原则等事项，开展工资集体协商、订立行业性工资专项集体协议行为。非公有制中小公司区域性工资集体协商：P106以行政区域（镇、区、街道、村、经济开发区、工业园区等）为单位，由区域工会组织与相应区域公司组织或公司方推选产生代表，就工资分派制度、工资分派形式、工资收入水平等事项展开集体协商，在协商一致基本上，订立覆盖本地区所有公司区域性工资集体协议。开展工资集体协商技巧：P107以诚取信、重点突破、分工协作、留有余地、学会让步、用事实和数据说话。第四章 劳动规章

37、制度建设劳动规章制度与劳动协议区别：P114P115一、制定主体不同。二、效力范畴不同。三效力级别不同。四、终结条件不同劳动规章制度重要性：P115一、是公司正常运营保证，组织成员行动指南。二、公司奖惩根据。三、是劳资双方维权利器。劳动规章制度生效要件：1.制定主体合法（发布一定要以公司名义发布）。2、制定内容合法、合理（内容不得违反法律、法规和政策规定以及公序良俗）。3、制定程序合法（起草-讨论-通过-公示或制定草案-职工讨论-协商通过-制度公示）。劳动规章制度公示办法：1、网站或电子邮件公示；2、公示栏公示；3、员工手册公示；4、培训公示；5、劳动协议附件公示。劳动规章制度公示举证方式：1

38、、签字确认；2、拍照或录像；3、申请公证。劳动规章制定原则：P1211、劳动规章制度设计中应当具有合法性、民主性、真实性、效能性；2、在具体操作中公司应当遵循合法原则、民主原则、以及公证原则。劳动规章制度制定实务中要点和注意事项：P121-P1231.招聘制度；2.薪酬福利制度；3.绩效考核制度；4.培训制度；5.考勤与休假制度；6.工时制度；7.奖惩制度。劳动规章制度制定技术规定： P125-1261、劳动规章制度内容要有根据性和针对性；2、格式规范，内容齐全；3、语言严谨；4、应当载明所需其她条款。劳动规章制度实行时应遵守原则涉及： P127严格执行、依章治企原则；先后统一、全面实行原则；

39、各司其职、协作实行原则；及时调节、合理实行原则。劳动规章制度实行重要机制和必要条件：P127-1281、重要机制：监督与处罚机制；信息反馈机制；2、必要条件：有效性；可操作性；实行机构明确性；范畴合用性。P128劳动规章制度实行常用问题：形式化、缺损化、扩大化、偏离化。P130劳动规章制度违法解决方式：P1301、可以通过共同协商对劳动规章制度进行修改和完善；2、可以通过解除劳动协议并补偿经济损失；3、劳动行政部门责令改正，公司承担相应补偿责任。劳动规章制度审查、修订必要性及原则：必要性：1、劳动法规政策变化；2、公司自身状况变化；3、其她状况变化。P131原则：平等待遇原则（外籍与大陆不能区

40、别对待），必要性原则(最小侵害原则)，最后手段原则（公司以严重违反规章制度单方解除协议步）P132第五章 劳资沟通与民主管理厂务公开重要政策根据：6月下发两办告知(中央/国务院办公厅)实行厂务公开制度目：予以职工知情权。厂务公开重要载体：职工代表大会。公司民主管理规定：2月，合用于国有公司、集体公司以及非公有制公司组织领导：厂务公开要在公司党委领导下进行，公司行政是实行厂务公开主体监督小组：公司应成立由纪检、工会关于人员和职工代表构成监督小组。厂务公开重要内容：公司重大决策问题；公司生产经营管理方面重要问题；涉及职工切身利益方面问题；与公司领导班子建设和党风廉政建设密切有关问题。商业秘密本质是

41、未公开技术信息或者经营信息。判断与否构成侵犯商业秘密行为要点：1、必要一方面依法确认商业秘密的确存在。2、行为主体可以是经营者，也可以是其她人。3、客观上，行为主体实行了侵犯她人商业秘密行为。4、以非法手段获取、披露和使用她人商业秘密行为已经或也许给权利人带来损害后果。劳资协商：目的并非是达成一项集体协议或团队协约；它不是劳资双方行使共决权一种决策方式；采用“先民主、后集中”与定期、不定期协商方式；是当代公司制度中职工民主参与和民主管理重要形式；是集体协商和集体协议制度重要补充。P142劳资沟通渠道重要涉及：集体协商制度、员工参与制度、员工申诉制度、员工提案制度 劳资沟通办法和技巧：1、积极倾

42、听；2、有效表达；3、精确反馈；4、化解异议。协商目的：抱负目的、可接受目的、最低目的。协商方案制定是整个协商工作核心，重要涉及三个方面：协商初始立场拟定；拟定协商底线；选取协商战略和协商方略。劳资协商与集体协商区别：1、协商主体不同。2、协商内容有差别。3、协商程序不同。4、协商决定权限不同。P146劳资协商协议评估办法：1、定性分析。进一步解剖少数个案。2、定量分析。重要是广泛收集资料，并对资料进行记录分析和比较（现实评估中大量采用定量分析办法）。劳资协商与集体协商区别：1、协商主体不同。2、协商内容有差别。3、协商程序不同。4、协商决定权限不同。职工代表比例和构成：大型3%-5%，中型5

43、%-10%，小型10%-20%。职工代表人数按照不少于全体职工人数百分之五拟定，至少不少于三十人。职工代表大会代表由工人、技术人员、管理人员、公司领导人员和其她方面职工构成，应有女工和劳务派遣代表。其中，公司中层以上管理人员和领导人员普通不得超过职工代表总人数百分之二十。职代会提案解决程序：提案征集、提案审查、提案立项、提案拟定、提案贯彻、提案反馈。职工董事、监事条件：P156 P1571、必要是我司职工。2、遵纪守法，办事公道，坚持原则，廉洁自律，忠于职守。3、具有当代公司知识，熟悉公司经营管理或具有有关工作经验。4、未担（兼）任工会主席公司高档管理人员，公司法中规定不能担任或兼任董事、监事

44、人员，不得担任职工董事、职工监事。职工董事、监事比例规定：职工董事，占公司董事会成员总数四分之一；职工监事，不得少于监事会成员总数三分之一。 （至少一名）职工董事、监事产生程序：P157工会提出候选人，公司党组织审核，并报告上级工会；没有党组织公司可由上一级工会组织审核。工会主席应当作为职工董事候选人人选，工会副主席应当作为职工监事候选人人选。进行无记名投票，半数选票以上可当选。任期及补选：可以连选连任；任职之日起，劳动协议自动延长至任期结束，公司不得因履行职务因素解除劳动协议；任期届满不再担任，公司单方面解除劳动协议步，应事先告知工会；离职，任职资格自行终结。空缺三个月内必要进行补选。职工董

45、事、监事罢免：需十分之一以上全体职工或三分之一职工代表联名提出罢免案，过半数通过可以罢免。下列行为之一可以提出罢免案：P157 1、职工代表大会或职工大会年度考核评价成果较差。2、对公司重大违法违纪问题隐匿不报或参与编造虚假报告；泄露公司商业秘密，给公司导致损失。3、以权谋私，收受贿赂。4、不报告工作或连续两次未能亲自出席也不委托她人出席董事会。5、其她违反法律、行政法规应予以罢免行为。第六章 员工申诉与劳动争议解决员工申诉分类：个人申诉和集体申诉。 员工申诉涉及部门：人力资源部门和工会公司内部员工申诉制度设计基本原则：1、申诉规则制度化。2、申诉机构正式化。3、申诉范畴明确化。4、申诉程序合

46、理化。5、申诉解决技巧化。员工申诉解决具体程序：1、受理员工申诉2、查明事实3、解决问题4、申请仲裁。集体劳动争议概念和特性：概念：集体劳动争议分为狭义和广义：狭义是指：劳动者一方当事人数量在规定限额（至少十人）以上，且因共同理由与用人单位发生纠纷。广义是指：除了涉及狭义集体劳动争议外，还涉及集体协议争议（又称团队争议）与集体行动争议。集体劳动争议特性： 争议主体特殊性； 争议内容有特定性； 集体劳动争议影响力较广泛； 集体劳动争议突发性强，解决难度增大。特殊集体劳动争议协商不成解决：一、因订立集体协议发生争议。在协商不成状况下，可协调解决。P1671、协调解决机构。劳动行政部门应当组织同级工会和公司组织等三方面人员，共同协调解决集体协商争议。2、协调解决时限。协调解决集体协商争议，应当自受理之日起三十日内结束协调解决工作，延长期限不得超过十五日。3、协调解决程序：(1)受理协调解决申请；(2)调查理解争议状况；(3)研究制定协调解决争议方案；(4)对争议进行协调解决；(5)制作协调解决协议书。二、因履行集体协议发生争议。发生后，一方面规定双方进行协商，假如