雇佣关系与承揽关系的区别.doc

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1、雇佣关系与承揽关系的区别雇佣关系和承揽关系是两种容易混淆的法律关系，司法实践中往往不好区分，但是这两种法律关系所产生的后果是完全不同的。因此，我们必须对这两种法律关系做出严格的区分。 首先我们看一下两种法律关系概念的不同：雇佣关系是指受雇用人在一定或不特定的期间内，从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动，雇用人接受受雇用人提供的劳务并按约定给付报酬的权利义务关系。承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。劳务关系是指劳动者提供劳动力，用人单位使用劳动力，双方形成劳动力的支配与被支配关系。 根据概念的不同可以看出，两种法律关系的主体的

2、不同：雇佣关系的主体是雇员和雇主，承揽关系的主体是定做人和承揽人。 最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释第九条规定：“雇员在从事雇佣活动中致人损害的，雇主应当承担赔偿责任；雇员因故意或者重大过失致人损害的, 应当与雇主承担连带赔偿责任。雇主承担连带赔偿责任的，可以向雇员追偿。前款所称“从事雇佣活动”，是指从事雇主授权或者指示范围内的生产经营活动或者其他劳务活动。雇员的行为超出授权范围，但其表现形式是履行职务或者与履行职务有内在联系的，应当认定为“从事雇佣活动”。第十条规定：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指

3、示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。”第十一条规定：“雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。 按照上述规定，雇佣关系中的雇主对于雇员造成第三人损害以及自身损害，都要承担赔偿责任。在这里，雇主承担的是无过错责任。加工承揽关系中的定做人对于承揽人在工作中造成第三人损害和

4、自身损害均不承担责任。除非在定作人对定作、指示或者选任有过失时，才承担相应的赔偿责任，这里定做人所承担的责任也是有限的过错责任。 前面已经分析了承揽关系和雇佣关系在概念、主体以及法律后果上的不同。那么在司法实践中应当如何对两者进行准确的区分呢？ 根据目前通行的做法，主要从以下几个方面进行区分。 1、含义不同。雇佣契约，是指当事人约定一方于一定或不定的期间内，为他方提供劳务，他方给付报酬之契约，其目的在于提供劳务，以劳务本身为标的，但不对劳务产生的结果负责。承揽，即当事人约定一方为他方完成一定工作，他方按工作给付报酬之契约。约定完成工作之人，称为承揽人，相对人称为定作人。我国合同法第251条规定

5、：承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作。 2、目的不同。承揽是以劳务发生结果为目的，因此承揽人虽负担提供劳务的义务，是直接为承揽契约的目的，劳务不过是发生承揽结果的手段。承揽关系中定作人与承揽人之间是一种提供服务的合同。加工承揽关系是平等主体之间的合同关系，是以交付劳动成果为标的的合同关系，而不是以劳动力的交换为标的的劳动合同关系。而雇佣关系中雇主与雇员之间是一种服务合同， 3、主体地位不同。雇佣关系中雇主与雇员之间的关系具有不平等性。在雇佣关系中，以劳动力作为合同的标的，雇主支付的是劳动报酬，雇工用于交

6、换的是“劳动力”。“劳动力”这种商品必须依附于人身，与人身不能分离。雇工出卖劳动力，就必须限制让与自身的部分人身权利，雇主获得了支配雇工的部分人身自由的权利。因此，不管雇主与雇工是否存在隶属关系，其地位的不平等性都会存在。承揽人虽然在承揽合同中也是提供劳务的一方，但不同于雇佣关系中的雇员，属于独立契约人，相对于定作人来讲，处于平等地位。 4、判断标准不同。判断行为人是雇员还是独立契约人，其根本标准在于雇主是否对其有指挥和监督的权利，如果劳务的提供方可以自行决定其工作的各项内容则应当为独立契约人，否则即为雇员。笔者认为应从以下几个方面来区分：1）工作对于雇主的商业行为而言是否完整和不可缺少。如果

7、是，就意味着这些工作不是临时应急的，应当认定就是雇员。2）报酬的给付以工作时间还是工作效果为标准。雇佣通常以工作时间的长短作为工资的依据，而独立契约人的报酬是以工作效果来判断的。3）工作地点、工作时间、工作进程是否由劳务提供方自行决定。如果能够自行决定，自然是独立契约人，如果需要根据对方的意思来决定，则为雇员。4）是谁提供工作的工具和设备。雇员一般使用雇主提供的劳动工具和设备，但独立契约人一般是自备工具。5）领取工资的方式是固定的还是一次性的。雇员领取工资的方式一般是比较固定的，但独立契约人则比较自由，一般是一次性领取。6）工作性质。如果以完成工作成果为目的，提供劳务仅仅是完成工作成果的手段，

8、则为独立契约人，如果该工作的目的只是单纯的提供劳务，则为雇佣。7）雇主终止和解除雇佣关系的权利大小。雇员一般受到法律的强有力的保护，雇主的权利小一些。 下面通过案例分析可以说明以上的观点。 2007年3月26日，某建筑公司技术检测中心有一台报废的仪器需要搬走，于是打电话叫来了大众搬家公司的刘某。刘某自从2002年开始就一直从事搬家工作，近几年来，该建筑公司技术检测中心搬运仪器设备的项目都是让刘某来做。刘某在进行搬运过程中，仪器歪倒，将跟刘某一起来干活的于某砸伤。送到医院检查，发现于某髋骨骨折，膀胱破裂，急需手术治疗。对于支付医疗费问题，各方产生不同意见。 建筑公司检测中心认为：中心将搬运仪器的

9、工作交给刘某完成，中心与刘某之间形成承揽合同关系，中心属于定做人，刘某属于承揽人；刘某与于某系雇佣关系，刘某为雇主，于某为雇员。对于在完成承揽工作中，出现的损害，作为定做人的中心不承担任何责任。于某作为刘某的雇员，在从事雇佣活动中受伤，应当由雇主刘某承担责任。 刘某和于某则认为：于某是在检测中心的办公场所是给检测中心干活时受的伤，检测中心理所应当要承担为于某治疗的责任。 笔者作为检测中心的代理人，案发后与刘某及于某的家人进行了座谈，座谈中，双方明确了如下事实：1、 刘某一直从事搬家工作，自己有搬家用的货车。2、 于某是刘某从劳务市场找来的，约定每天刘某给于某发工资50元。3、 刘某干检测中心的

10、这个活，检测中心支付报酬800元。4、 搬运中，于某等人受刘某指挥调度。 根据上述事实，笔者从法律上给刘某及于某家人进行了分析，最后三方一致认为，于某系刘某雇佣，刘某与检测中心系承揽关系。对于于某受伤，检测中心不承担任何赔偿责任。但考虑到，于某、刘某经济比较紧张，负担医疗费比较困难，检测中心处于人道，暂时借给于某2万元钱，用于治疗，待于某经济允许时，要归还该借款。 当前，农民进城务工比较普遍，雇佣关系和加工承揽关系经常发生在他们身上。从农民工的角度考虑，在工作之前，一定要考察好用工方的资质，最起码要知道是给谁干活。以免干活中出现事故，不知向谁索赔，甚至干完活不知找谁要工钱。从企业角度考虑，在使

11、用农民工劳务时，也一定要慎重，如果确实是招工的话，那么必须要与劳动者签定劳动合同，以明确双方的权利义务关系，如果不是招用长期工，只是需要民工完成一定的工作，那么也要签定完善的法律文书，履行必要的法律手续，以免在发生纠纷后被动。因为目前，民工的法律意识比较淡薄，他们考虑问题的思路比较单纯，采取的做法的相对简单，但也正是这些单纯的想法和简单的做法，往往会让企业焦头烂额。承揽还是雇佣？华律网上 四川 成都的一位公众网友蒋建国提了一个问题，具体内容是：“我于07年5月份聘请一搬运工给我上粮，当时我们约定好按上的吨位付钱。由于货很多他又叫来了几个搬运工，他所叫来的搬运工在上粮过程中由于自身不小心而摔伤，

12、请问我应该承担责任吗？如果要承担责任又有多大？”他对这个问题从昨天到今天连问了三次，华律网的律师有不同的解答，有人认为是雇佣关系，应当承担责任；有人认为是承揽关系，不应承担责任。现我结合这个案例，说说我的观点。一、雇佣与承揽的基本区别按史尚宽先生的说法，所谓雇佣，是指当事人约定一方于一定或不定之期间内，为另一方服劳务，另一方给付报酬的契约。所谓承揽，是指当事人约定一方为另一方完成一定的工作，另一方依工作成果给付报酬的契约。雇佣是劳务提供者以提供劳务本身来换取报酬；承揽是劳务提供者以工作结果来换取报酬，提供劳务只是产生工作结果的手段。对于买者来说，雇佣买的是劳务本身，承揽买的是劳务的结果。雇佣注

13、重的是过程，居揽注重的是结果。那么，在雇佣关系中，劳务提供者只要提供了劳动，雇用人就得付报酬；而承揽中，劳务提供者虽然提供了劳务，但是没有达到工作的目的，定作人则没有义务支付报酬。小结一下：雇佣买的是劳务本身，承揽买的是劳务的结果。但是，劳务总会产生一定的结果呀，怎么判断买的是劳务，还是劳务的结果呢？结合这个案例，我们来进行分析：假如说事主要上粮，这批粮有100吨，事主与劳务者约定：100吨上完给1000元，上不完不但一分不给，还要追究劳务者的违约责任，那么，可以认为事主买的是结果，可以往承揽关系上靠。不过，按照事主的说法，现在的约定是“按上的吨位付钱”，意思是说，上一吨给一吨的钱，上多少算多

14、少，上不完拉倒。这明显地买的是劳务本身，而不是劳务的结果。二、雇佣与承揽的具体区别为了进一步区别雇佣与承揽，依据基本区别，我列举一些具体区别的标准。1.控制标准。由于雇佣买的是劳务本身，那么雇用人对受雇人劳务的实施就有一定的要求，譬如对劳务的时间、劳务的地点、劳务的方式等，雇用人会在受雇人劳动的过程中随时提出要求。而承揽买的是结果，定作人只能约定交付工作成果的时间、地点等，一般不能直接指挥工作的过程。 2.人身标准。由于雇佣买的是劳务本身，那么雇佣人对受雇人会有一定的要求，具有人身信任的关系，因为不同的人提供的劳务是不同的。如果受雇人要将劳务委托给第三人提供，得征得雇佣人同意。承揽则不同，定作

15、人购买的是工作成果，只能对工作成果的质量提出要求，至于承揽人是自己作还是请别人作，在不影响工作结果的情况下，定作人无权干涉。3.条件标准。由于雇佣买的是劳务本身，那么雇用人应当提供工作的场所和条件，雇用人不提供的，受雇人有权要求雇用人提供。要求提供工作场所和条件是受雇人的权利，受雇人自己愿意用自己的工具进行劳动的，不能被认为是承揽。而承揽人没有要求提供工作场所和条件的权利。4.报酬标准。由于雇佣买的是劳务本身，受雇人付出了劳动，雇用人就应当给予相应的报酬，报酬的大小是与付出劳务多少相适应的。承揽中，没有取得工作结果定作人就不应支付报酬，不管承揽人付出了多少劳动。不仅如此，如果承揽人不能按约交付

16、工作成果，还要承担违约责任。而且，报酬的大小是以工作成果为基础协商的，劳务多少只是参考因素。三、一些误解的澄清1.当事人地位。有观点认为，雇佣关系中，雇用人和受雇人是不平等的关系，雇用人是管理者，受雇人是被管理者。在劳动关系中，这是成立的，但在劳务关系中不成立。劳务关系中，雇用人只能对受雇人提供的劳动提出具体要求，而并不与受雇人产生管理与被管理的关系。因此，是否存在管理与被管理的关系不是区别雇佣和承揽的标准。（广义的雇佣关系包括劳动关系和劳务关系，狭义的雇佣关系仅指劳务关系） 2.按工作的结果定报酬。雇佣关系中，报酬可以按时计算也可以按件计算。即使是劳动关系中，也有计时工资和计件工资。按件计算，就是按工作的结果计算，这并不妨碍理解当事人购买的是劳务本身。所以按工作的结果定报酬并不能区别雇佣和承揽。