浅议劳动关系、雇佣关系、承揽关系的区别.docx

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1、浅议劳动关系、雇佣关系、承揽关系的区别 第一篇：浅议劳动关系、雇佣关系、承揽关系的区分 浅议与雇佣关系有关的几个问题 摘要：随着社会主义经济蓬勃进展，用工量的不断增加，用工中出现的法律问题也日益增多，其中雇佣问题比较多。目前我国法律法规对雇佣关系、劳动关系与承揽关系的民事责任作出不同规定，对三者之间的区分却没有作出较为具体的规定。本文主要接受案例分析的探讨方法从介绍雇佣关系着手，重点剖析其和劳动关系、承揽关系的区分，以期为审判实践和立法工作供应一点参考。 关键词：雇佣关系 劳动关系 承揽关系 一、雇佣关系与劳动关系 案例一 金鑫模具厂是一家有限责任公司，并在工商局进行了登记，法人代表为李某。因

2、厂址迁移，需要把仓库内物品搬走。但因场内人手不够，李某便找来王某、孙某、刘某关心搬运货物。并容许他们按日给付相当于在本厂上班的工资，每日50元人民币，始终到搬运完毕。之后与金鑫模具有限责任公司不再有任何联系。在搬运过程中，王某被砸伤，其认为与该公司是劳动关系，要求按工伤处理，但金鑫模具有限公司不同意，认为是雇佣关系，所以不能按工伤处理。 这个案件的核心问题就是王某与金鑫模具有限公司是劳动关系还是雇佣关系，假如属于劳动关系的，劳动者有权享受养老、医疗、工伤、事业等社会保障待遇，在维权的时候，要先走劳动仲裁后诉讼的程序；而假如属于雇佣关系，上述社会保障待遇便都没有，在维权时，可以干脆走诉讼程序。那

3、么要想确定是劳动关系还是雇佣关系，那么就要搞清楚劳动关系、雇佣关系的概念、特征、相同点与区分。 一劳动关系 1、劳动关系的概念 劳动关系是劳动者与用人单位包括各类企业、个体工商户、事业单位等在实现劳动过程中建立的社会经济关系。是用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下供应有酬劳的劳动而产生的权利义务关系。 从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指按照国家 劳动法律法规 规范的劳动法律关系，即双方当事人是被确定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务

4、的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方劳动者必需加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；而另一方用人单位则必需依据劳动者的劳动数量或质量给付其酬劳，供应工作条件，并不断改良劳动者的物质文化生活。 从上面的表述来看，劳动关系是指劳动力全部者即劳动者与劳动力运用者即用人单位之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿供应劳动力，另一方供应生产资料相结合的社会关系。 2、劳动关系的特征 1劳动关系主体双方具有同等性和附属性 劳动关系主体一方是劳动者，另一方是用人单位。在劳动法律关系建立前，劳动者与用人单位是同等的主体，双方是否建立劳动关系以及建立劳动关

5、系的条件由其依据同等自愿、协商一样的原则依法确定。而劳动法律关系建立后，劳动者成为用人单位的职工，处于供应劳动力的被领导地位；用人单位则成为劳动力运用者，处于管理劳动者的领导地位，双方形成领导与被领导的附属关系。劳动法律关系的该特征与民事法律关系主体间具有同等性、行政法律关系主体间具有隶属性相区分。 2劳动关系表达国家意志和当事人意志 劳动关系是依据劳动法律规范和劳动合同商定形成的，既表达国家意志，又表达双方当事人意志。劳动关系具有较强的国家干预性，合同内容主要以劳动法律规范为根据，如必备条款相对于选择性条款，法律规定生效合同必需具备的条款中的合同期限、工作内容、劳动爱惜和劳动条件、劳动酬劳、

6、劳动纪律、合同终止条件、违约责任等。 3劳动关系在劳动过程中形成和实现 劳动者与用人单位供应的生产资料相结合，在社会劳动过程中，劳动法律关系得以形成和实现。“劳动关系兼有经济关系和民事关系的要素，在劳动过程中形成和实现劳动法律关系，是它与流通过程中形成和实现的一般民事法律关系的区分。 二雇佣关系 1、雇佣关系的概念 雇佣关系是指受雇人向雇用人供应劳务，雇用人支付相应酬劳形成权利义务关系。 雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。雇佣合同在我国法律没有明确规定，但在实际生活当中却特殊常见。如：家庭雇佣保姆，私人之间的雇佣，雇佣钟点工，聘用离退休人员等等。

7、2、雇佣关系的特征 1雇佣以供应劳务本身为目的。 2主体双方具有同等性，没有隶属性。雇佣法律关系主体之间是同等的法律关系，不管是雇佣法律关系的产生、变更和歼灭，以及履行，均是同等的，没有管理与被管理的隶属关系。 3它具有当事人意思为主导的特征。作为雇佣法律关系，它的产生、变更和歼灭，以当事人的意思表示为标记。表达了当事人的意思自治，国家意志基本不干预。 4它主要是在流通领域发生的关系，而不是在社会劳动过程中所发生的关系。 三劳动关系与雇佣关系的区分 雇佣关系广义上来说，也包括劳动关系，只不过劳动关系是雇佣关系的一种特殊形式。所以二者之间存在着诸多相同点，但也存在着很多不同之处。要想区分二者区分

8、，要从下面的几个方面入手： 1、主体范围不同 劳动关系主体具有单一性，即一方只能是劳动者个人，另一方只能是用工单位。雇佣关系主体范围相当广泛，凡同等主体的公民之间、公民与法人、其他组织之间均可形成雇佣关系。 2、形式不同 根据劳动法第十九条和劳动合同法第七条、第十条的规定，建立劳动关系必需签订书面劳动合同。劳动合同须以国家法定的工资、劳动时间、劳动爱惜、社会保障等条款为内容，但劳动者与用人单位之间未签订书面合同而形成事实劳动关系的，仍应认定劳动关系的存在。法律对雇佣关系的形式没有要求，建立雇佣关系，可以签订书面合同，也可以是口头商定。 3、是否具有附属性是推断雇佣关系与劳动关系的标记之一 劳动

9、关系中，劳动者的劳动供应是在与用人单位的附属关系中进行。并在高度听从雇用方情形下进行劳动。劳动附属性表达在人格附属性行政隶属性和经济附属性两方面。人格附属性包括劳动者应听从用人单位的指示和工作规则，接受用人单位的监督、管理和纪律制裁。经济附属性则表达在生产组织及生产工具属于用人单位全部、原材料由用人单位供应、责任与风险由用人单位担当等方面。而在雇佣关系中，尽管受雇人在确定程度上也要接受雇用人的监督和支配，但人身的依附程度没有前者强，受雇人在实际工作中有时也具有相对独立的一面是劳务与酬劳的对价关系，并不过多地表达附属性。 4、国家的强制干预程度不同 劳动关系中，除了表达双方当事人的意志外，国家对

10、劳动合同的签订与解除、劳动者的工资、劳动保障、社会保险、社会福利等方面作了强制性规定，表达了国家意志。可以说劳动关系兼具国家意志与当事人意志的双重属性。而雇佣关系中，只要雇用人与受雇人双方看法达成一样，雇佣合同即告成立，互相间的权利义务比方劳动酬劳等内容是通过双方的自由协商来确立的，以意思自治为基本原则，合同当事人在合同条件的商定上有较大的自由。 5、是否应当建立规章制度不同 劳动合同法第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者确定有关劳动酬劳、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管

11、理等干脆涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工探讨，提出方案和看法，与工会或者职工代表同等协商确定。在规章制度和重大事项确定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将干脆涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项确定公示，或者告知劳动者。根据这一规定，在劳动关系中，用人单位必需建立健全相应的规章制度。而雇佣关系中，雇主无需建立任何的规章制度。 6、是否具有经营性不同 雇佣关系的建立一般没有经营性，如生活雇佣、消费雇佣。而劳动关系的建立则具有很强的经营性，即通过劳动力和资本的结合而创建更多的利润。不得不指出的是，

12、经营性仅为充分条件，并非必要条件，随着我国事业单位聘用制度改革步伐的加快，非经营性的雇佣关系也可能会纳入劳动法规制的范畴，这是个值得探讨的问题。 7、是否受雇为雇主商业活动不行分割的一部分 工作是否受雇为雇主商业活动的一部分，且这部分工作是该商业活动的不行分割的组成部分。若是，则成立劳动关系，反之，则成立雇佣关系。劳社部发200512号关于确立劳动关系有关事项的通知第一条“ 三劳动者供应的劳动是用人单位业务的组成部分的规定正好表达了这一区分标准。 8、福利待遇不同 根据劳动法、劳动合同法的规定，劳动者作为用人单位一员，应当享受用人单位的各种福利待遇，包括养老、失业、工伤、生育、医疗保险、最低工

13、资保障、劳动平安与卫生保障、带薪年休假等。而对于雇佣关系来说，受雇人不享受雇用人的各种福利待遇，雇用人不给受雇人供应包括养老金、医疗保险等在内的各种福利待遇。 9、处理争议的程序不同 在处理劳动关系纠纷的时候，接受的是仲裁前置的方法，先到仲裁机构提交申请，然后由仲裁机构仲裁，假如不服仲裁的，可以到法院申请诉讼。雇佣关系的争议责是可以到仲裁机构仲裁，也可向法院干脆提起诉讼。 四分析案件 根据上述所说的劳动关系与雇佣关系的概念，劳动关系与雇佣关系的特征，还有劳动关系与雇佣关系的区分，就很好推断这个案例是劳动关系还是雇佣关系。案例一的分歧就在于王某与金鑫模具厂是劳动关系还是雇佣关系。笔者认为是雇佣关

14、系，理由是：虽然金鑫模具厂是一个企业，法人代表李某找来王某、孙某、刘某关心搬运货物是因为厂里人手不够临时雇佣的，搬用酬劳虽然是依据厂内工人的工资标准，但是确实口头承诺的。而且到厂内货物搬运完毕承诺即解除。王某、孙某、刘某接受雇用人的监督和支配进行搬运货物工作，但人身的依附程度没有那么强，并不过多地表达附属性。且王某等人的工作与金鑫厂的经营活动并不是不行分割组成部分。所以综合案情来看，王某跟金鑫模具厂确系雇佣关系。 五关于雇佣关系、劳动关系的一些看法以及解决方法 1、依据我国现行的法律规定，劳动关系由劳动法调整，雇佣关系由民法调整。劳动关系与雇佣关系所存在的区分、对劳动者拥有的权益及维护权益的手

15、段有重大影响。假如属于劳动关系的，劳动者有权享受养老、医疗、工伤、失业等社会保障待遇，但是在维护权利时，要走先劳动仲裁后诉讼的程序，其花费的本钱和时间却比较高；而假如属于雇佣关系，上面这些社会保障待遇便统统没有，但在维护权利时，则可以干脆走诉讼的程序，花费的本钱和时间相对比劳动关系少。为什么同样是供应劳动力，产生的关系却要区分为劳动关系和雇佣关系？为什么两个不同关系中的待遇有如此天壤之别？这样的区分有其必要性和合理性吗？ 2、雇佣关系和劳动关系的本质是没有区分的，但是在立法上却区分了劳动关系和雇佣关系，有很多劳动者在付出劳动后，由于没有立法的爱惜，大都依据雇佣关系处理了。他们辛苦劳作，不但工资

16、不高，而且大多没有享受养老、医疗、工伤、失业等社会保险待遇。这个群体至少有几千万之众。而且他们所从事的工种都是高强度、高发病率的工种，有的还是职业病高发的工种。一旦他们生病或失去劳动实力，他们很快又趋于贫困。 3、从世界上来看，劳动关系与雇佣关系在世界上的绝大多数国家是没有区分的。许多媒体报导外国劳资关系时，都称劳动者为雇员，称用人单位为雇主。法国民法典把用工关系都称为劳动力租赁。日本1961年制定雇用促进事业团体法，1966年制定雇用对策法，就是我们所说的劳动法。而香港调整劳资关系最基本的法律，就称雇佣条例1968年制定。德国1974年制定的家内劳动法，用我们的标准来看，应当是调整雇佣关系了

17、。许多国家中，甚至政府与其工作人员的关系，也被称雇佣关系，“政府雇员这个说法，我们经常听到。 4、笔者认为，将雇佣关系由劳动法统一调整是大势所趋，也是特别必要的。首先，将两个劳动关系合二唯一有利于我国统一劳动力市场的形成及相关交易跪着的建立和完善。其次，有利于消退民法与劳动法之间的冲突，既有助于建立统一的劳动立法体系，又能有效削减执法中的混乱现象，降低司法本钱。再次，这一模式即可表达协议双方同等的意思自治，又可以实现国家的意志，保障雇员的基本人权，提升雇员的弱者地位，实现社会主义与实质同等的法制理念。基于上述理由，笔者建议扩大现行劳动法的适用范围，使之适用于雇佣关系和劳动关系。在具体操作上，可

18、以把雇佣关系视为劳动关系的一种特殊的形态。接受“特别规定的立法几千，在劳动法中设置对雇佣关系的法律适用专章，对雇佣关系做出特别规定。让法律能够更好的爱惜更宽阔的劳动者。 二、雇佣关系与承揽关系 案例二 2005年，王某需将房屋拆旧建新，遂将工程承包给邻村的张某，但张某没有相应建筑资质，双方商定包工不包料，建房材料由王某负责供应。张某承包后，雇佣了包括刘某在内的 八、九个邻近村民进行施工。主体工程完工后，粉刷墙壁的过程中，刘某所站脚手架横板王某供应断裂，摔倒在地，被送往医院，经诊查L2椎骨骨折，花去医药费7000余元，刘某诉至法院，要求赔偿。 本案重要有三种观点： 1、王乙为王某建房受伤，王某是

19、受益人，应是刘某的雇主，刘某在从事雇佣活动中受伤，王某应担当刘某的赔偿责任。 2、王某与张某商定包工不包料，之间系承揽关系。刘某是张某雇佣的人，刘某因施工过程中受伤，应由张某对刘某的损失担当赔偿责任。 3、王某与张某商定包工不包料，之间系承揽关系。本不应对刘某的损失担当赔偿责任，但做为定作人供应的劳开工具不能保证平安，存在过失，应与承揽人张某共同担当相应的赔偿责任。 要想推断哪一种观点是正确的，我们首先要明确承揽关系的概念，然后知道雇佣关系与承揽关系的区分，就特殊简洁推断那种观点是正确的了。 一承揽关系 1、承揽关系的概念 承揽法律关系是承揽人依据定作人的要求完成确定的工作，交付工作成果，定作

20、人接受工作成果并给付酬劳而在双方当事人之间形成的法律关系。承揽关系是一种典型的完成工作的法律关系。 2、承揽关系的特征： 1承揽是以工作完成为目的合同 2承揽人依据定作人的要求完成工作成果,定作人就完成的工作成果而支付酬劳，此为承揽关系的内容。 3标的物具有特定的性质，以满意定作人的特殊需要。 4承揽人工作具有独立性。承揽人应以自己的设备，技术和劳力，完成主要工作，不受定作人的指挥管理。 5承揽人自担风险。承揽人应以自己的风险独立完成工作，对工作成果的完成负全部责任。承揽人在完成工作过程中造成自身损害的，定作人不担当赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当担当相应的赔偿责任。 二雇

21、佣关系与承揽关系的区分 1、主体地位不同。雇佣关系中雇用人与受雇人虽然法律地位同等，不存在隶属关系，但在合同履行过程中，雇用人处于支配地位，受雇人则处于被支配地位。而承揽关系中，定作人与承揽人地位同等，双方不存在支配与被支配的关系。尽管各个国家和地区的立法均给予了定作人对承揽人工作确定程度的检查监督权，但承揽人并不因此而丢失工作的独立性和自由性，他有权根据自己的阅历、学问和技能，以自己的设备、技术和劳力选择他认为的最好方法完成工作。 2、目的不同。雇佣重过程，雇佣以供应劳动本身为目的。承揽重结果，承揽以因劳动发生后的结果为目的 3、酬劳给付的根据不同。雇佣通常以工作时间的长短作为工资的根据，而

22、承揽人的酬劳是以工作效果来推断的。 这个也是雇佣关系与承揽关系的重要不同点。 4、工作的工具和设备供应者不同。雇佣关系一般运用雇用人供应的劳开工具和设备，而承揽关系一般是承揽人自备工具。 5、酬劳表达的劳动价值不同。承揽人的酬劳不仅仅包含劳动力的价值，还应当含有技术成份的价值以及确定的利润成分。该酬劳在价值上与买卖关系中的价格有相类似的一面，承揽人享有了确定的额外利益。而受雇人付出的主要是劳动力，其酬劳成分也单一，仅仅包括劳动力的价值。 6、归责原则不同。承揽关系是风险自担，发生风险后，由承揽人自行担当，定做人不担当责任。而雇佣关系是由雇佣方担当责任，发生风险后，由雇佣方担当相应责任，假如因为

23、受雇佣人而引起的风险，则可以向受雇方进行追索。 在实践中,并非任何合同关系都会同时满意上述标准，单纯从某个方面来区分雇佣关系与承揽关系是不精确的，必需综合各方面对二者进行区分。 三分析案例 案例二中其实同时存在雇佣关系跟承揽关系。根据上述区分，笔者更倾向于第3种看法。理由： 1、本案中推断刘某与王某、张某之间的关系成为关键 王某基于对张某技术的信任，将其房屋包给张某建立，在保证供应建房原材料的情形下，对张某的建立行为没有指挥和监督。张某可以自行确定自己的操作规程和劳动过程，以自己的设备、技术和劳力，完成承揽任务。而张某与刘某等人之间，存在支配与监督关系，由张某按天计工，从王某支付的房款中给刘某

24、等人支付酬劳，刘某等人的劳务成果由张某享有，成为其工作成果的组成部分，由此向王某交付劳动成果，获得承揽的房款。因此王某与张某之间应是承揽关系，张某与刘某之间是雇佣关系。 2、本案张某作为雇主在法律上存在着过错 因为张某不具备从事本案工程的资质，依据有关法律法规，其本不应从事此项工程，故应担当相应的责任。 3、房主王某应担当相应的责任 因为依据有关法律法规，房主不是伤者刘某的雇主，但他却使张某不恰当地成为了伤者的雇主，使伤者刘某置身于一种不能充共享受平安的劳动条件的危险境地(在法律上，应认为有相应资质的雇主比无相应资质的雇主更能为劳动者供应平安的劳动条件，不管事实上到底是否如此)，导致了损害的发

25、生，具有过错行为，无疑应担当相应的责任。因此认为与伤者不存在雇佣关系的房主无须担当责任的观点，在理论上是不相宜的。 4、王某与张某构成不真正连带责任 王某作为定作人对承揽人的选任有过失，而张某对其雇员刘某执行职务过程中的自身损害也有责任，因此二人构成不真正连带责任。假如张某具备从事本案工程的资质，王某作为定作人对承揽人的选任不存有过失，那么张某对其雇员刘某执行职务过程中的自身损害应单独担当赔偿责任。 四关于承揽关系的一些看法以及解决方法 1、承揽关系是受合同法的调整，这种关系是以合同订立为前提，合同设立的目的是完成确定的工作，工作完成的标记是工作成果的产生。因此，承揽留意的是 工作成果，而不是

26、工作本身。承揽关系的标的是工作成果而不是工作过程。当然，工作成果的取得无疑要通过承揽人付出确定的劳务，但承揽法律关系却不是供应劳务。这样的做法有些有些欠妥，这样不能爱惜劳动者的自身利益。 2、劳动者作为承揽关系的承揽人时，其风险远远大过劳动关系和雇佣关系的被雇佣人，承揽关系的实质，其实也是以劳动为前提，没有劳动就不会有成果，没有成果也就无法实现成果与酬劳对价的实现。而且如今有些用人单位为了躲避法律义务，将一些工作以承揽方式托付给自然人，这些劳动者是与这些用人单位之间的关系就很难界定了，在很大程度上，能保证劳动者的自身利益。 3、笔者认为，假如想更好的爱惜劳动者的合法权益，在立法上就应当有相应的

27、规定，而不是单靠合同法来规范，只留意结果，而不留意过程。在现实生活当中，很多承揽人，因为劳动中的风险，造成了自身损害，而无法得到更好的安置，有些承揽人甚至因为劳动中的风险，造成丢失劳动实力，从一家劳动主力变成一家的负担，而使整个家庭陷于裂开的境地。所以，把承揽关系规范到劳动法调整设立特别专章，这样才能真正的爱惜劳动者的自身利益，也不违背劳动法最初设立的初衷。 不管目前立法上对三种劳动关系是否有值得商榷的地方，但是从上面的浅论可以看出，雇佣关系、劳动关系和承揽关系都有各自的特征和区分，所以了解了这些，对于推断几种关系也并非难事，认清它们的法律本质，就能将期很好的区分开来。劳动关系受劳动法调整，雇

28、佣关系受民法调整，承揽关系受合同法调整，只有很好的区分这几种关系才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。 参考文献： 白小平 张玺：浅论劳动关系与雇佣关系之法律考辨 杨卫东：浅析雇佣与承揽的区分 李豹：人身损害赔偿案件中劳动、雇佣与承揽关系的区分 王志超：劳动关系与雇佣关系之区分 刘俊贤：关于劳动关系与雇佣关系的法律特征与适用 张克勇、郭才森：浅析劳动合同、雇佣合同与劳务合同 郑尚元：劳动合同法的制度与理念 史尚宽：债法各论 其次篇：劳动关系、雇佣关系、劳务关系、承揽关系之间的区分与认定 第一讲：劳动关系的认定 一 -劳动关系、劳务关系、雇佣关系、承揽关系的区分 一、劳务

29、关系与雇佣关系 二、劳动关系与劳务关系 三、劳动关系与雇佣关系 四、雇佣关系与承揽关系 一、劳务关系与雇佣关系 理论上两者有差异雇佣关系强调“受雇，而劳务关系强调“只供应劳动力，但实践中常将两者做为同一概念。 一概念 雇佣关系是指受雇用人在确定或不特定的期间内，接受雇用人的指挥与支配，为其供应特定或不特定的劳务，雇用人接受受雇人供应的劳务并依约给付酬劳的权利义务关系。 劳务关系是指两个或两个以上的同等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的权利义务关系。 二区分 1、双方当事人之间的人身支配与听从管理关系不同。 雇用关系中雇主与雇员之间的地位是不同等的，双方之间具有支配与听从的关系，雇用人必

30、需为受雇人供应合理的劳动条件和平安保障，同时对其工作进行监督管理，受雇人则需听从雇用人的支配，按其意志供应劳务； 劳务关系中双方只形成劳动力的支配与被支配关系，并不存在听从管理与被听从管理关系。 2、供应劳动和支付酬劳的内容不同。 雇佣关系中，雇工所付出的主要是劳动力，当然也包含确定的技术成果，但通常其技术含量比较低，其酬劳成分也比较单一，仅仅包括劳动力的价值。雇主享有雇工劳动的一切成果，这种成果不是雇主付酬的干脆对象。 劳务关系中劳动者只供应单纯的体力劳动，没有技术含量的成分，所获酬劳也仅是劳动力的价值。 3、担当的法律责任不同。注该区分是在侵权法出台前的责任担当 雇佣关系中，依现代民法原则

31、，雇主对雇员的损害担当无过错责任，只要雇员在进行受雇工作中因工伤事故而遭受损害，雇主就应赔偿，而不存在免责事由。 而劳务关系中，由于双方当事人在损害的发生上均无过错，故适用公允原则，即由受益人在受益范围内对受损害方的经济损失作适当补偿。 三侵权责任法35条中的劳务关系 侵权责任法第三十五条规定：个人之间形成劳务关系，供应劳务一方因劳务造成他 人损害的，由接受劳务一方担当侵权责任。供应劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错担当相应的责任。 这里的“劳务关系与本文所论述的劳务关系是一个概念呢，还是不加区分的等同于雇佣关系？这一点还不甚明确。从侵权责任法的立法过程来看，在全国人民代表大会法

32、律委员会关于中华人民共和国侵权责任法草案修改状况的汇报中提到：有的地方、法院和专家提出，现实生活中因雇保姆、家庭装修等在个人之间形成劳务关系的较多，供应劳务一方造成他人损害或者自己受到损害的，由谁担当责任，草案对此应当作出规定。法律委员会经探讨，建议增加规定：“个人之间形成劳务关系，供应劳务一方在劳务过程中造成他人损害的，由接受劳务一方担当侵权责任；供应劳务一方在劳务过程中自己受到损害的，根据双方各自的过错担当相应的责任。 雇保姆，家庭装修等状况既可能是雇佣关系，也可能是本文所论述的劳务关系，可见立法中对这两者是没有加以区分的笼统作出规定。 二、劳动关系与劳务关系 一概念 劳动关系是指机关、企

33、事业单位、社会团体和个体经济组织统称用人单位与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位支配的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取酬劳和受劳动爱惜所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形式要件，但并不影响劳动关系的成立。 我国劳动法仅调整符合法定条件的劳动者与符合法定条件的用人单位(在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体和预制形成劳动关系的劳动者)之间形成的劳动关系。 劳务关

34、系是劳动者与用工者根据口头或书面商定，由劳动者向用工者供应一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务酬劳的一种有偿服务的法律关系。 二劳动关系与劳务关系的区分 浙江省劳动争议案件疑难问题探讨纪要对如何区分劳动关系与劳务关系进行了探讨，认为两者的区分在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系；二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性等特点；三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是同等主体之

35、间的合同关系。 以下是学理方面的区分：仅供参考 1、主体方面的差异 劳动法第2条：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织以下统称用人单位和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，按照本法执行。劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的看法在第一部分适用范围中对此进一步界定，其中第1条：“劳动法其次条中的个体经济组织是指一般雇工在七人以下的个体工商户。第5条：“中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者按照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社

36、会团体应当视为用人单位。劳动合同法其次条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以下称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位，社会团体和语气建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，按照本法执行。1994年劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体的复函劳办发1994109号中曾经指出，私人包工负责人也是用工主体，即私人个人也可能成为劳动关系中的用工主体。但是，2002年6月24日劳动和社会保障部在关于废止原劳动部办公厅关于如何确认临时工用工主体两个复函的通知2002108号明确废除了上述复

37、函。因此，自然人不能以个人名义成为劳动关系中的用工主体，最低限度的要求是必需为经过工商登记的个体工商户。1 劳务合同适用合同法的有关规定。其中，合同法第2条：“本法所称合同是同等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。所以，劳务关系中，劳务供应者可以是自然人、法人或其他组织，雇主也可以是自然人、法人或其他组织。 因此，从主体来看，劳动合同关系的用人单位一般为经济组织、国家机关、事业组织或社会团体，不包括以个人名义出现的自然人，而劳动者只能为自然人。经济组织、国家机关、事业组织或社会团体在劳动合同中不能成为劳动者，只能是用人单位。但是，在劳务合同关系中，它既可以是

38、劳务供应者雇工，也可以是劳务受领者雇主。所以，合同主体双方都是个人或者都是单位的，这种合同最为典型的劳务合同，不行能是劳动合同。对此，福建省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的看法第7条第1款明确规定：“雇佣家庭保姆、临时帮工、家庭老师等民间雇佣劳动发生的劳务酬劳、债务、损害赔偿等纠纷，属于一般民事权益争议，由人民法院干脆受理。 2、主体性质及其关系不同。劳动关系的双方主体间不仅存在着财产关系即经济关系，还存在着人身关系，即行政隶属关系。劳动者除供应劳动之外，还要接受用人单位的管理，听从其支配，遵守其规章制度如考勤、考核等等，成为用人单位的内部职工。但劳务关系的双方主体之间只存在财产关系

39、，即经济关系，彼此之间无附属性，不存在行政隶属关系，没有管理与被管理、 1 之所以这样提，是因为个体工商户和农村承包经营户在民法通则中都是规定在“公民自然人一章中规定的。也就是说，民法通则照旧将个体工商户看作为自然人。 支配与被支配的权利和义务，劳动者供应劳务服务，用人单位支付劳务酬劳，各自独立、地位同等。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区分。 3、主体的待遇不同。劳动关系中的劳动者除获得工资酬劳外，还有保险、福利待遇等；而劳务关系中的自然人，一般只获得劳动酬劳。 4、酬劳的性质和支付方式不同。因劳动合同的履行而产生的劳动酬劳，具有支配性质，表达按劳支配的原则，不完全和不干脆随市场供求状

40、况的变动，其支付形式往往特定化为一种持续、定期的工资支付一般是按月支付，有规律性；因劳务合同而取得的劳动酬劳，按等价有偿的市场原则支付，完全由双方当事人协商确定，是商品价格的一次性支付多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有确定的规律，商品价格是与市场的转变干脆联系的。劳动合同关系中，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付，酬劳的支付方式以货币形式和按月支付为显著特征。劳务合同关系中，酬劳可以以货币、实物或有价证券等方式支付，可以分期支付，也可以一次性支付。 5、用人单位的义务不同。劳动合同的履行贯穿着国家的干预，为了爱惜劳动者，劳动法给用人单位强制性地规定了许多义务，如

41、必需为劳动者交纳社会保险、用人单位支付劳动者的工资不得低于政府规定的当地最低工资标准等，这些必需履行的法定义务，不得协商变更。劳务合同的雇主一般没有上述义务，当然双方可以商定上述内容，也可以不存在上述内容。 6、是以谁的名义实施工作以及由谁担当责任不同。事实劳动关系是劳动者以用人单位的名义进行工作，劳动者属于用人单位的职员，其供应劳动的行为属于职务行为，构成用人单位整体行为的一部分，由用人单位担当法律责任，与劳动者本人没有关系；劳务关系是供应劳务的一方以本人的名义从事劳务活动，独立担当法律责任。 民法通则第43条：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，担当民事责任。最高人民法院关

42、于贯彻执行若干问题的看法第58条也规定：“企业法人的法定代表人和其他工作人员，以法人名义从事的经营活动，给他人造成经济损失的，企业法人应当担当民事责任。 7、合同内容受国家干预程度不同。劳动合同的条款及内容，国家常以强制性法律规范来规定。如劳动合同的解除，除双方当事人协商一样外，用人单位解除劳动合同必需符合劳动法规定的条件等。劳务合同受国家干预程度低，在合同内容的商定上主要取决于双方当事人的意思自治，除违背国家法律、法规的强制性规定外，由双方当事人自由协商确定。 8、内部规章制度的约束力不同。劳动合同是一种特殊的雇佣契约或者说附属的雇佣契约。企业对职工遵守内部规章制度的状况有进行奖惩的单方权力

43、。用人单位经职工大会或者职工代表大会通过的规章制度，或未设职工代表大会的用人单位经股东大会、董事会等权力机构或依相应民主程序制定的规章制度，只要不违背国家法律、行政法规及政策规定，并尽到告知义务的，一旦发生劳动争议，这些规章制度将和劳动合同一起作为处理问题的根据。而劳务合同双方发生争议，只有劳务合同本身可以作为解决争议的根据，任何一方的内部规章制度不能成为双方权利义务的 根据。 9、劳动力的支配权不同。在劳动关系中，劳动力的支配权，归驾驭生产资料的用人单位行使，双方形成管理者与被管理者的隶属关系；在劳务关系中则由劳务供应方自行组织和指挥劳动过程。 10、参与经营管理的权利不同。作为劳动关系中的

44、职工，有权通过工会、职工大会、职工代表大会、监事会等途径参与企业的民主管理，就高级管理人员的任免、经营决策、职工奖惩、工资制度、生活福利、劳动爱惜和保险等事项行使批准、提议或发表看法等权力。但是，作为劳务合同关系中的劳务供应者，则不是企业的内部员工，不享有上述权力，无权干预或者过问企业的生产经营。 11、作息时间的规定不同。在劳动合同中，用人单位必需严格依据劳动法和国家有关规定合理支配劳动者的工作时间和休息休假，如用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，假如用人单位要求劳动者在法定休息休假时间劳动的，必需依据法律规定支付额外的加班工资，等等。用人单位不得通过合同形式解除劳动者的上述权利，否则相

45、关条款应当认定为无效。 对于劳务合同而言，除双方另有商定以外，劳务供应者可以自行支配供应劳务的时间。至于是否在法定节假日供应劳务，每天供应多少时间的劳务等问题，双方可以自行商定；双方没有商定的，可以根据合同法第62条之规定处理。劳务酬劳的数量，由双方干脆在劳务合同中商定，不因劳务供应的具体时间而变更。即使每天供应劳务的时间超过了八小时，或者每周超过四十小时，或者在法定节假日期间供应劳务的，劳务供应者不得据此要求额外的酬劳。 12、工具、设备等等物质的供应不同。在劳动关系中，用人单位必需具备确定的厂房和办公场所、仪器、设备等物质条件，为劳动者的劳动供应必要的平安卫生保障和防护设备。这也是用人单位从事生产经营活动的前提，是其招用职工从事生产活动的基本条件。劳动者仅仅负责供应劳动力。在劳务关系中，工具、设备等物质条件的供应，假如合同中未做商定的，一般状况下应由劳务供应者供应。因为劳务关系中，劳务供应者的义务主要是供应符合商定的劳务成果，至于劳务的供应方式，由劳务供应者自行确定。 13、职业技能培训的义务不同。在劳动关系中，根据劳动法第68条之规定，用人单位对劳动者负有进行职业培训的义务，以增加劳动者的技能；