薪酬与改革.ppt

《薪酬与改革.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬与改革.ppt（24页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、薪酬管理与改革薪酬管理与改革主题目录A.薪酬预算决策分析B.薪酬预算方法C.薪酬成本控制D.薪酬调查E.薪酬制度改革 家里有海信电器的产品要小心海信的产品不知道大家感觉怎么样，怎么回事，一过保修期家出现问题，我家里的两件产品刚过保修期，立马都出现问题。出现问题只能怪自己的命运不好，也许其他人的产品还不错，可是海信的维修服务实在是让人感到窝火。一句话，海信电器的维修服务太差了，即使要维修也要小心被坑。下面是我的亲身经历。（1）我家购买了海信的一台液晶电视，一段时间后遥控器坏了，说是已经过保修期了，我想一个遥控器能多少钱，还是买一个海信电视正品的遥控器吧，于是我打400客户电话后，海信深圳服务人员

2、告诉我遥控器一个要100元，一个遥控器怎么这么贵，我网上搜了一下，所谓的海信正品遥控器才十几块钱，而且是大把的。于是，我通过400电话投诉，投诉后，所谓的海信深圳分公司给我电话，说是价格60元。呵呵 无语啊。小小的一个遥控器通过400电话居然出现2个报价。（2）我家还购买了一台海信的空调前几天发现不致热了，于是我打400海信服务电话，不错，他们当天派人过来经过检查说是室外机装风扇的电机坏了，明天过来给我维修，报价是360元，说是海信统一的维修价格。由于，电视机遥控器给我的深刻的印象，于是我上网查了一下空调维修的相关信息，结果发现，一个电机不过100多元，维修费也不过100多元。于是，我很是疑惑

3、，继续通过400电话咨询，很快海信深圳的一个人员给我电话说是他们的维修报价为材料费为160元，维修费我225元，合计为385元。又来了，报价怎么有不同，不过这次是增加了，然后呢，我继续通过400电话沟通，要求海信电器的空调总部人员给我电话，海信总部报价为材料费105，维修费为100元，上门费外50元，总计255元。通过400电话保修，居然一个海信空调售后服务热线，出来了三个维修费用的报价。我实在是无语，这三个报价分别是总部标准报价为255，深圳分公司报价385，维修人员报价360。于是，我将这个情况投诉到海信电器总部，不久给我维修空调的师傅给我电话，要求我撤销投诉，说他已经被海信罚款200元，

4、同时呢，承认255元是标准收费，他故意想我多报了105块，只要我同意撤销投诉，他愿意私自承担费用给我维修。但是，我想这不是几百块钱的问题，我也不差那几百块，我希望海信能够给我一个说法被给我道歉。这个道歉是海信官方的，而不是维修师傅，我相信购买海信产品的绝不仅仅是我一个人，发生这种事情的也绝不是仅仅是我一个人，如果我没有发现，我只能掏360元进行维修了。同时，在中国到底有多少人多掏了那100元钱呢，也许更多。如果没有一个明确的说法，作为消费者可能要额外承担多少不应该承担的费用呢！后来的发展更是夸张，海信居然不承担，255元标准收费，说是255元的维修价格是给消费者的优惠，请海信不要把消费者当傻瓜

5、。问世界又多少海信用户被坑，多少冤枉费用落入他人钱包，我无从知晓。但愿，这只是我一个人碰到的问题，也许不仅仅是我一个人的问题。A.薪酬预算的概念与作用n n薪酬预算是企业在薪酬管理过程中，根据企业发展战略、财务实力和薪酬管理的目标等，对薪酬成本和效果的预期和筹划。n n薪酬预算的作用是有效控制薪酬成本，使薪酬与绩效、效益保持相对平衡，实现激励和公平等基本目标。A.薪酬预算决策的关键问题n n薪酬调整的时间环节，薪酬调整对象，职务或人员的薪酬结构的调整与薪酬水平的关系，员工流动与薪酬的关系，企业组织结构、职位变动与薪酬调整的关系。A.薪酬预算的外部市场环境n n宏观经济发展周期阶段与趋势n n行

6、业发展水平，行业薪酬成本比重n n本地薪酬水平n n政府工资指导线政策n n生活成本的变动 针对员工生活成本变动和实际需要，参照消费价格指数。A.薪酬预算的内部环境n n 人员稳定与流动，员工绩效和薪酬满意度人员稳定与流动，员工绩效和薪酬满意度n n员工流动效应员工流动效应 =年度流动水平年度流动水平计划中的加薪额计划中的加薪额n n某企业年度人工成本支出为某企业年度人工成本支出为10000001000000元，员工流元，员工流动率为动率为15%15%，计划平均加薪率为，计划平均加薪率为6%6%，整体流动，整体流动效应为（效应为（100000015%6%100000015%6%），即），即90

7、009000元，元，那么达到该年度那么达到该年度6%6%的加薪目标，企业薪酬预算的加薪目标，企业薪酬预算扣除流动效应后，只要有扣除流动效应后，只要有5100051000元就可以了。元就可以了。A.企业现有薪酬状况与薪酬预算n n上年度的加薪幅度，通过计算年度加薪比率来明确调整薪酬的必要性和合理性。正常情况下应当参照本地政府主管部门的薪酬指导线进行调整。n n企业的支付能力。取决于企业的财务实力，其中盈利水平和现金流是关键因素。n n现有的薪酬政策。主要是薪酬水平政策和薪酬结构政策。B.薪酬预算的宏观方法n n首先对企业的总体业绩指标作出预测，然后确首先对企业的总体业绩指标作出预测，然后确定企业

8、能够接受的薪酬总额，最后再按照一定定企业能够接受的薪酬总额，最后再按照一定比例分配到各部门，乃至员工个人。比例分配到各部门，乃至员工个人。n n主要有：主要有：n n薪酬费用比率推断法薪酬费用比率推断法n n盈亏平衡点推断法盈亏平衡点推断法n n劳动分配率推断法劳动分配率推断法B.薪酬费用比率推断法n n 在企业经营业绩稳定且适当，薪酬费用比率合理的前提下适用性较强。n n薪酬费用比率=薪酬费用总额/销售额=（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数）n n通常情况下，薪酬费用比率在14%左右，但分行业有不同。B.薪酬费用比率推断法计算n n假设某公司根据过去数年的经营业绩假设某公司根据

9、过去数年的经营业绩,得出本企业得出本企业的合理薪酬费用比率为的合理薪酬费用比率为12%,12%,公司现有员工公司现有员工100100名名,每人月平均薪酬为每人月平均薪酬为40004000元元,则则:n n年薪酬费用总额年薪酬费用总额=4000=40001212月月100100人人=480=480万元万元n n年销售额年销售额=480/12%=4000=480/12%=4000万元万元B.盈亏平衡点推断法n n盈亏平衡点盈亏平衡点 =固定成本固定成本/（11变动成本比率）变动成本比率）由此，推出企业支付薪酬成本的各种比率：由此，推出企业支付薪酬成本的各种比率：n n最高薪酬成本比率最高薪酬成本比

10、率 =薪酬成本总额薪酬成本总额/盈亏平衡点盈亏平衡点n n假定某公司的固定成本为假定某公司的固定成本为20002000万元（含薪酬成本万元（含薪酬成本12001200万元，变动成本比率为万元，变动成本比率为60%60%，则：，则：盈亏平衡点盈亏平衡点 =2000/=2000/（1-60%1-60%）=5000=5000 最高薪酬成本比率最高薪酬成本比率=1200/5000=24%=1200/5000=24%B.边际盈利点推断法n n边际盈利点是销售收益补偿成本之后，还可以付给股东适边际盈利点是销售收益补偿成本之后，还可以付给股东适当利息当利息n n边际盈利点边际盈利点 =（固定成本（固定成本+

11、股息分配）股息分配）/（11变动成本比率）变动成本比率）n n可能薪酬成本比率可能薪酬成本比率 =薪酬成本总额薪酬成本总额/边际盈利点边际盈利点n n根据上例，假定公司欲实现根据上例，假定公司欲实现600600万元的微弱盈利，则：万元的微弱盈利，则：边际盈利点边际盈利点 =（2000+6002000+600）/（1-60%1-60%）=6500=6500 可能薪酬成本比率可能薪酬成本比率 =1200/6500=18.5%=1200/6500=18.5%B.安全盈利点推断法n n安全盈利点安全盈利点 =（固定成本（固定成本+股息分配股息分配+企业盈利保留）企业盈利保留）/（11变动成本比变动成本

12、比率）率）n n安全薪酬成本比率安全薪酬成本比率 =薪酬成本总额薪酬成本总额/安全盈利点安全盈利点n n假设公司除保有盈余分配假设公司除保有盈余分配600600万元万元,还要为企业发展保留还要为企业发展保留10001000万元的盈余万元的盈余,则：则：n n安全盈利点安全盈利点 =（2000+600+10002000+600+1000）/（1-1-60%60%）=9000=9000n n安全薪酬成本比率安全薪酬成本比率 =1200/9000=13.3%=1200/9000=13.3%B.劳动分配率推断法劳动分配率是企业经营附加值中，用于薪酬费用的比率劳动分配率是企业经营附加值中，用于薪酬费用的

13、比率n n劳动分配率劳动分配率 =薪酬费用总额薪酬费用总额/附加价值附加价值计算方法有：计算方法有：n n扣减法扣减法 附加价值附加价值 =销售额销售额外购部分外购部分 =净销售额净销售额当期进货成本当期进货成本 （直接原材料（直接原材料+购入零配件购入零配件+外包加工费外包加工费+间接材料）间接材料）n n相加法相加法 附加价值附加价值 =利润利润+薪酬费用薪酬费用+其他形成附加价值的各项费用其他形成附加价值的各项费用 =利润利润+薪酬费用薪酬费用+财务费用财务费用+租金租金+折旧折旧+税收税收n n通常情况下，大企业劳动分配率在通常情况下，大企业劳动分配率在41%41%左右，小企业为左右，

14、小企业为55%55%左右。左右。B.劳动分配率推断法计算n n假设某公司目标销售额为假设某公司目标销售额为58005800万元万元,其附加价值其附加价值比率比率(附加价值附加价值/销售额销售额)为为40%,40%,目标劳动分配率目标劳动分配率为为45%,45%,则薪酬费用比率总额为则薪酬费用比率总额为:5800 580040%45%=104440%45%=1044万元万元n n若薪酬费用总额上涨到若薪酬费用总额上涨到15701570万元万元,则目标销售额为则目标销售额为:n n1570/40%/45%=87221570/40%/45%=8722万元万元B.薪酬预算的微观方法n n由管理人员将在

15、职员工下年度的薪酬水平预测推算，再汇总，得到企业整体的薪酬预算。具体做法是：1）对管理人员做薪酬政策和薪酬技术的培训；2）为管理者提供薪酬预算工具和咨询服务；3）审核批准薪酬预算；4）监督预算方案的执行情况。工资总额工资总额股票期权总额股票期权总额奖金总额奖金总额福利总额福利总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额工资总额与企业整体经营状况挂钩与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定由员工的工龄、年龄和薪

16、点数决定企业补充保险总额企业补充保险总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。由员工薪点数和固定薪点值决定。国家规定福利总额国家规定福利总额由员工的薪点数和绩效决定由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额自助福利总额薪薪酬酬总总额额年度计划年度计划销售收入销售收入工资计提工资计提比例比例年度标准年度标准工资总额工资总额月度标准月度标准工资总额工资总额月度实际月度实际销售收入销售收入月度计划月度计划销售收入销售收入月度工资月度工资浮动额度浮动额度月度实际月度实际工资总额工资总额浮动工资浮动工资总额总额固定工资固定工资总额总额n n工资总额确

17、定原则工资总额确定原则工资总额确定原则工资总额确定原则*工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与工资总额按照销售收入的一定比例确定；员工与企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工企业同享成功、共担风险；企业经营效益好，员工收入高，反之则越少。收入高，反之则越少。收入高，反之则越少。收入高，反之则越少。*员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定员工收入在与企业经营挂钩的基础上，

18、保持一定员工收入在与企业经营挂钩的基础上，保持一定的稳定。的稳定。的稳定。的稳定。n n标准工资总额的确定标准工资总额的确定标准工资总额的确定标准工资总额的确定年度标准工资总额年度标准工资总额年度标准工资总额年度标准工资总额=年度销售收入计划年度销售收入计划年度销售收入计划年度销售收入计划*工资计工资计工资计工资计提比例提比例提比例提比例月度标准工资总额月度标准工资总额月度标准工资总额月度标准工资总额=年度标准工资总额年度标准工资总额年度标准工资总额年度标准工资总额/12/12n n月度实际工资总额月度实际工资总额月度实际工资总额月度实际工资总额月度实际工资总额月度实际工资总额月度实际工资总额

19、月度实际工资总额=月度标准工资总额月度标准工资总额月度标准工资总额月度标准工资总额+（实际销（实际销（实际销（实际销售收入售收入售收入售收入计划销售收入）计划销售收入）计划销售收入）计划销售收入）*工资计提比例工资计提比例工资计提比例工资计提比例C.薪酬控制的意义及其难点n n薪酬控制是在薪酬方案实施过程中，通过对薪酬预薪酬控制是在薪酬方案实施过程中，通过对薪酬预算执行情况的监督，根据薪酬管理的目标和效果，进行算执行情况的监督，根据薪酬管理的目标和效果，进行必要和适当的薪酬成本控制。必要和适当的薪酬成本控制。n n薪酬控制的难点主要是：薪酬方案设计和论证的问薪酬控制的难点主要是：薪酬方案设计和

20、论证的问题，执行贯彻中的问题；业绩除了有薪酬方案的影响，题，执行贯彻中的问题；业绩除了有薪酬方案的影响，也有非薪酬因素的影响，如何剥离区分有困难，如企业也有非薪酬因素的影响，如何剥离区分有困难，如企业正在进行综合试点改革，还有其他影响因素；再则，薪正在进行综合试点改革，还有其他影响因素；再则，薪酬方案的预期效果到什么（不理想）程度，是否需要调酬方案的预期效果到什么（不理想）程度，是否需要调整，如何调整控制，不好确定。整，如何调整控制，不好确定。C.薪酬控制的主要对象是劳动力成本n n劳动力成本劳动力成本=用工人数用工人数（平均薪酬水平（平均薪酬水平 +平均福利成本）平均福利成本）n n可以通过

21、对用工人数、薪酬水平和福利成本等可以通过对用工人数、薪酬水平和福利成本等做主要的控制；此外，通过技能薪酬、薪酬等做主要的控制；此外，通过技能薪酬、薪酬等级、宽带薪酬、收益分享计划等做辅助性的调级、宽带薪酬、收益分享计划等做辅助性的调整。整。n n控制用工人数和用工方式：规范用工资格，确控制用工人数和用工方式：规范用工资格，确定工效标准，减少定员用工人数，实行钟点工定工效标准，减少定员用工人数，实行钟点工和外包工制和外包工制C.控制薪酬水平和薪酬结构n n基本薪酬和绩效加薪应当慎重，控制薪酬成本刚性膨胀；n n可变薪酬应当做准确测算，保证绩效薪酬与效益的成比例增长；n n实行弹性福利制，提高福利效价，对与基本薪酬挂钩的福利项目（在福利费用中比重较大）实行重点监控。C.薪酬控制技术的运用n n最高薪酬水平和最低薪酬水平的倍数n n薪酬比较比率（某等级上实际支付的平均薪酬/该薪酬等级的中值）n n宽带薪酬的运用n n实行薪点制薪酬