薪酬制度改革与方案设计.ppt

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1、薪酬制度改革与方案薪酬制度改革与方案设计设计目录目录 情况简介情况简介一、当前国家关于工资收入分配最新动向一、当前国家关于工资收入分配最新动向二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤2目录（续）目录（续）六、几种薪酬模式的主要特点和设计要领六、几种薪酬模式的主要特点和设计要领五、薪酬设计的基础和相关工作五、薪酬设计的基础和相关工作七、企业年金、薪酬总额管理机制和绩效考核七、企业年金、薪酬总额管理机

2、制和绩效考核3课题研究课题研究中国劳动标准体系研究中国劳动标准体系研究现代企业工资收入分配制度研究现代企业工资收入分配制度研究劳动和劳动价值理论研究劳动和劳动价值理论研究企业经营者年薪制和股权激励研究企业经营者年薪制和股权激励研究企业工资管理体制改革研究企业工资管理体制改革研究企业工资收入分配宏观调控体系建设研究企业工资收入分配宏观调控体系建设研究企业薪酬制度改革若干问题研究企业薪酬制度改革若干问题研究4本课题研究成果本课题研究成果本课题研本课题研究成果究成果一个一个主报告主报告九个九个分报告分报告一套软一套软件系统件系统2022/11/115课题研究课题研究研研究究企企业业薪薪酬酬制制度度改

3、改革革若若干干难难点点热热点点问问题题，就就深深化化我我国国企企业业薪薪酬酬制制度度改改革革某某些些基基础础理理论论、微微观观领领域域企企业业薪薪酬酬制制度度改改革革基基本本思思路路及及操操作作性性措措施施和和宏宏观观领领域域企企业业薪薪酬酬制制度度改改革革政政策策性性建建议议做做出出具具有有内内在在联联系系的系统回答的系统回答主报告主报告我我国国企企业业薪薪酬酬制制度度改改革革若若干干理理论论问问题题研研究究企企业业战战略略性性薪薪酬酬决决策策研研究究企企业业薪薪酬酬模模式式及及制制度度选选择择研研究究企企业业高高层层人人员员薪薪酬酬激激励励研研究究企企业业科科技技人人员员薪薪酬酬分分配配研

4、研究究企企业业内内部部分分配配关关系系问问题题研研究究规规范范企企业业分分配配秩秩序序完完善善企企业业分分配配规规则则研研究究北北京京中中关关村村科科技技企企业业薪薪酬酬制制度度改改革革实实例例研研究究，分分别别从从薪薪酬酬理理论论、现现代代企企业业薪薪酬酬制制度度建建设设，宏宏观观领领域域薪薪酬酬难难点点问问题题解解决决路路径径以及科技企业薪酬制度改革实例分析等四方面做相关专题研究以及科技企业薪酬制度改革实例分析等四方面做相关专题研究九个九个分报告分报告智智能能薪薪酬酬设设计计和和管管理理支支持持系系统统，为为企企业业薪薪酬酬制制度度改改革革提提供供信信息息支持平台，此套软件系统已在若干企业

5、试用并取得较好效果。支持平台，此套软件系统已在若干企业试用并取得较好效果。软件软件系统系统6企业工资改革成功启示录企业工资改革成功启示录，19981998，中国劳动保障出版，中国劳动保障出版社社经营者激励与约束经营者激励与约束年薪制操作指南年薪制操作指南，19991999，珠海，珠海出版社出版社薪酬方案设计指南与案例精选薪酬方案设计指南与案例精选，20002000，中国人事出版，中国人事出版社社现代企业薪酬管理实务现代企业薪酬管理实务，20012001，中国人事出版社，中国人事出版社企业改制与劳动、人事、分配三项制度改革操作指南企业改制与劳动、人事、分配三项制度改革操作指南，20022002年

6、，中国人事出版社年，中国人事出版社工资收入分配政策与法规工资收入分配政策与法规，20032003，中国人事出版社，中国人事出版社出版的业务书籍出版的业务书籍2022/11/117实践经验实践经验方案设计与方案设计与咨询服务咨询服务主要服务的主要服务的五大行业五大行业中国石油天然气总公司、中国一汽集中国石油天然气总公司、中国一汽集团、宝钢集团公司、中国煤炭进出口团、宝钢集团公司、中国煤炭进出口总公司、中国盐业总公司、桂林旅游总公司、中国盐业总公司、桂林旅游开发集团总公司、中国纺织机械集团开发集团总公司、中国纺织机械集团总公司、中科院行管局、宁夏煤业集总公司、中科院行管局、宁夏煤业集团公司、甘肃金

7、川公司、胜利石油管团公司、甘肃金川公司、胜利石油管理局、北京城市建设开发公司、成都理局、北京城市建设开发公司、成都航空仪表公司、山西平朔煤炭公司等航空仪表公司、山西平朔煤炭公司等几十家大型国有企业和事业单位几十家大型国有企业和事业单位石化、军工、煤炭、旅游、钢铁石化、军工、煤炭、旅游、钢铁8目录目录 情况简介情况简介一、当前国家关于工资收入分配最新动向一、当前国家关于工资收入分配最新动向二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤四、现代企业薪酬制

8、度设计的思路、内容、流程和步骤2022/11/119一、国家关于工资收入分配政策法规和动向一、国家关于工资收入分配政策法规和动向政策法规政策法规和动向和动向1.企业工资条例2.劳动合同法3.最低工资规定2022/11/11101 1、企业工资条例（讨论稿）、企业工资条例（讨论稿）劳动法劳动法有关规定过于原则有关规定过于原则 立立法法原原因因对企业侵害劳动者劳动报酬权益的处罚措对企业侵害劳动者劳动报酬权益的处罚措施缺乏操作性施缺乏操作性 现行相关配套规章立法层次低现行相关配套规章立法层次低 2022/11/1111企业工资条例主要内容企业工资条例主要内容1 1、工资总额、工资总额决定办法将有决定

9、办法将有所改变所改变 2 2、进一步明确进一步明确加班加点工资及加班加点工资及特殊情况下的工特殊情况下的工资支付资支付 4 4、加大对企、加大对企业克扣、拖业克扣、拖欠工资等违欠工资等违法行为的处法行为的处罚力度罚力度 3 3、明确国家在企、明确国家在企业工资分配宏观业工资分配宏观调控方面的职责调控方面的职责 2022/11/1112工资决定机制改革思路工资决定机制改革思路一分类，二管理，三改革，四放开；一分类，二管理，三改革，四放开；建立以工资集体协商为核心的企业工资决定机制；建立以工资集体协商为核心的企业工资决定机制；改革计税工资办法改革计税工资办法1 1、缩小范围；、缩小范围；2 2、调

10、整标准（、调整标准（16001600元）；元）；3 3、未超过、未超过工资指导线高限或没有达到人工成本预警标准的不实工资指导线高限或没有达到人工成本预警标准的不实行计税工资；行计税工资；4 4、对推行集体协商的，也不实行。、对推行集体协商的，也不实行。改进工效挂钩办法：用工资指导线，人工成本监测系改进工效挂钩办法：用工资指导线，人工成本监测系统取代工资挂钩。统取代工资挂钩。2022/11/1113加班工资基数主要的六种方式加班工资基数主要的六种方式以劳动合以劳动合同中确定同中确定的工资标的工资标准作为基准作为基数数方式方式缺点缺点难以避免难以避免劳动合同劳动合同相应规定相应规定缺漏和不缺漏和不

11、能及时变能及时变更的问题更的问题以企业明以企业明确规定的确规定的岗位工资岗位工资或岗位技或岗位技能工资能工资为为基数基数适用范围适用范围窄窄以职工日以职工日或小时全或小时全部工资收部工资收入的入的70%70%的折扣标的折扣标准准对于工资对于工资收入较低收入较低的职工，的职工，标准过低，标准过低，不大公平不大公平以企业内以企业内部工资制部工资制度中自己度中自己规定的加规定的加班工资标班工资标准为基数准为基数放弃了宏放弃了宏观调控的观调控的基本职责基本职责按照单位按照单位上年度平上年度平均工资或均工资或当地社会当地社会平均工资平均工资来核定来核定企业内部企业内部和社会上和社会上各类人员各类人员工资

12、差别工资差别较大，也较大，也不合适不合适以职工本以职工本人上一年人上一年度的平均度的平均工资工资不能及时不能及时反映职工反映职工跨年度岗跨年度岗位和工资位和工资水平变化水平变化情况情况标准明确，标准明确，数据真实，数据真实，切合本人切合本人实际工资实际工资水平，操水平，操作上比较作上比较方便，可方便，可以减少管以减少管理成本，理成本，避免争议避免争议确确定定的的标标准准是是跨跨年年度度滚滚动动使使用用的的，且且考考虑虑了了职职工工上上年年度度的的全全部部货货币币收收入入，因因此此其负面影响相对较小其负面影响相对较小1 12 23 34 45 56 62022/11/11142 2、劳动合同法（

13、草案）主要内容、劳动合同法（草案）主要内容劳动合同种类：无固定期限、有固定期限、以完成一定的工劳动合同种类：无固定期限、有固定期限、以完成一定的工作为期限。未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动作为期限。未以书面形式订立劳动合同的，劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。者为用人单位提供劳动之日起成立。主主要要内内容容关于试用期：劳动合同期限在关于试用期：劳动合同期限在3 3个月以上的，可以约定试用期，个月以上的，可以约定试用期，非技术性岗位的试用期不得超过一个月，技术性岗位不超过非技术性岗位的试用期不得超过一个月，技术性岗位不超过2 2个月，高级技术性岗位不超过个月，高级技术性岗位

14、不超过3 3个月。试用期包括在劳动合同个月。试用期包括在劳动合同内，内，竞业限制：期限不超过竞业限制：期限不超过2 2年，补偿不得少于劳动者在用人单位年，补偿不得少于劳动者在用人单位的年工资收入。违约金数不得超过用人单位支付给劳动者经的年工资收入。违约金数不得超过用人单位支付给劳动者经济补偿的济补偿的3 3倍倍 2022/11/11152 2、劳动合同法（草案）主要内容（续）、劳动合同法（草案）主要内容（续）经济补偿：用人单位应根据劳动者工作年限，按满经济补偿：用人单位应根据劳动者工作年限，按满6 6个月支付个月支付半个月工资，满半个月工资，满1 1年支付一个月工资向劳动者支付经济补偿；年支付

15、一个月工资向劳动者支付经济补偿；超过超过6 6个月不满个月不满1 1年的按年的按1 1年计算；不满年计算；不满6 6个月的，按个月的，按6 6个月计算。个月计算。劳动合同续签时，不支付经济补偿；劳动合同终止计算经济劳动合同续签时，不支付经济补偿；劳动合同终止计算经济补偿时，劳动合同每存续五年，经济补偿减少补偿时，劳动合同每存续五年，经济补偿减少10%10%。主主要要内内容容（续续）用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行

16、劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照上述条款规定的经济补偿标准的单位应当按照上述条款规定的经济补偿标准的2 2倍支付赔偿金，倍支付赔偿金，用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。用人单位支付赔偿金后，劳动合同终止。2022/11/11163 3、最低工资规定（、最低工资规定（20042004年出台）新变化年出台）新变化公司机关机构设置与公司发展战略连接不紧密A A、对劳动者权益的保护更到位、对劳动者权益的保护更到位B B、对企业的要求更明确、对企业的要求更明确C C、体现了三方机制的作用、体现了三方机制的作用D D、操作性较强

17、，便于贯彻执行、操作性较强，便于贯彻执行2022/11/1117保护权益将民办企业单位列入范围 最低工资每两年至少调整一次 最低工资组成因素增加（个人缴纳的社会保险费、住房公积金应作为确定最低工资考虑的因素）明确了正常劳动的涵义和范围，将生育假、节育手术假列入视同提供正常劳动的范围 最低工资标准形式多样化：月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时工资制适用于非全日制就业劳动者 具体表现具体表现2022/11/1118（二）企业工资收入分配宏观调控体系（二）企业工资收入分配宏观调控体系宏观调控宏观调控体系体系1.工资指导线制度2.劳动力市场工资指导价位制度3.人工成本信息指导制度2022/11

18、/11191 1、工资指导线制度、工资指导线制度工资指导线一般是确定短期的工资指导方工资指导线一般是确定短期的工资指导方针和工资增长幅度，针和工资增长幅度，通常以年为单位通常以年为单位，制制定和发布年度工资指导线定和发布年度工资指导线 工资指导线从指导的范围方面划分，可分工资指导线从指导的范围方面划分，可分为为全国工资指导线、地区工资指导线和行全国工资指导线、地区工资指导线和行业工资指导线业工资指导线 在市场经济体制在市场经济体制下，政府为保证下，政府为保证宏观经济目标的宏观经济目标的实现，依据社会实现，依据社会经济发展水平和经济发展水平和城镇居民消费价城镇居民消费价格指数以及其他格指数以及其

19、他社会经济指标确社会经济指标确定工资增长水平，定工资增长水平，指导工资分配的指导工资分配的一种宏观调控形一种宏观调控形式式 主要是为企业主要是为企业自主分配和集自主分配和集体谈判确定工体谈判确定工资增长水平提资增长水平提供信息，预测供信息，预测和建议和建议 定定义义作作用用到到20042004年，已在全国年，已在全国3030个个省、自治区、直辖市建立了省、自治区、直辖市建立了工资指导线制度工资指导线制度2022/11/1120工资指导线的内容工资指导线的内容工资指导工资指导线内容线内容信息分析信息分析报告报告工资增长工资增长预测预测工资增长工资增长建议建议最低工资标准年度调整幅度最低工资标准年

20、度调整幅度 年度工资增长水平的保障线和警戒线年度工资增长水平的保障线和警戒线年度工资的合理增长幅度年度工资的合理增长幅度 分析上一年工资与有关经济指标的比例关分析上一年工资与有关经济指标的比例关系，并与前几年的统计材料作比较，分析系，并与前几年的统计材料作比较，分析工资水平的变动趋势，分析社会经济状况工资水平的变动趋势，分析社会经济状况及其对工资水平的影响及其对工资水平的影响 年度工资增长指导方针年度工资增长指导方针年度工资增长率的指导标准年度工资增长率的指导标准 2022/11/1121市场经济条件下，由各市场经济条件下，由各种市场因素影响自发形种市场因素影响自发形成的各类有酬从业人员成的各

21、类有酬从业人员报酬水平的集合区间。报酬水平的集合区间。劳动力市场工资指导价劳动力市场工资指导价位制度是劳动保障行政位制度是劳动保障行政部门按照国家统一规范部门按照国家统一规范和制度要求，定期调查和制度要求，定期调查劳动力资源配置过程中劳动力资源配置过程中各类职位（工种）的工各类职位（工种）的工资水平，在整理、汇总、资水平，在整理、汇总、分析和修订的基础上，分析和修订的基础上，向社会发布职位（工种）向社会发布职位（工种）的工资价位及趋势分析的工资价位及趋势分析这一制度推这一制度推进了企业工进了企业工资制度改革资制度改革和劳动力市和劳动力市场建设，促场建设，促进了劳动力进了劳动力市场价格机市场价格

22、机制的形成制的形成定定义义作作用用到到20042004年，全国已有年，全国已有127127个城市建立了劳动力市场工个城市建立了劳动力市场工资指导价位制度资指导价位制度有利于政府劳动工资管理部门由直接的行政管理转为充分利用劳动力市场价格信号指导企业合理进行工资分配 有利于促进劳动力市场形成合理的价格水平，为劳动力供求双方协商确定工资水平提供客观的市场参考标准 有利于引导劳动力的合理、有序流动，调节地区、行业之间的就业结构，使劳动力价格机制与劳动力供求机制紧密结合，构建完整的劳动力市场体系 2 2、劳动力市场工资指导价位制度、劳动力市场工资指导价位制度2022/11/1122就是政府有关部就是政府

23、有关部门或社会中介服门或社会中介服务组织通过发布务组织通过发布人工成本的有关人工成本的有关数据，对企业人数据，对企业人工成本占总成本工成本占总成本的比重进行预警，的比重进行预警，指导企业进行人指导企业进行人工成本自我监控工成本自我监控管理的具体办法管理的具体办法 将企业调查样本将企业调查样本的现状与样本总的现状与样本总量中的地区水平、量中的地区水平、全国同行业水平、全国同行业水平、世界同行业水平世界同行业水平（限于水平预警）（限于水平预警）比较的结果进行比较的结果进行综合经济分析，综合经济分析，使企业能及时了使企业能及时了解自已在市场竞解自已在市场竞争中的位置，并争中的位置，并及时调整人工成及

24、时调整人工成本策略本策略定定义义主主要要内内容容3 3、人工成本信息指导制度、人工成本信息指导制度人工成本信息指导制度人工成本信息指导制度包括人工成本预警线的包括人工成本预警线的制定、企业人工成本的制定、企业人工成本的监测、人工成本预警线监测、人工成本预警线的发布、人工成本预警的发布、人工成本预警线的运用等内容线的运用等内容到到20042004年，年，全国共有全国共有1313个个城市建立了人工成本信息指城市建立了人工成本信息指导制度导制度2022/11/1123目录目录 情况简介情况简介一、当前国家关于工资收入分配最新动向一、当前国家关于工资收入分配最新动向二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主

25、要问题二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤2022/11/1124（一）当前企业薪酬制度改革新进展（一）当前企业薪酬制度改革新进展微微观观层层面面新新进进展展一些企业开始重视以新一些企业开始重视以新理论理念指导薪酬制度理论理念指导薪酬制度改革改革部分企业开始重视抓薪部分企业开始重视抓薪酬制度改革的基础工作酬制度改革的基础工作薪酬制度逐渐多样化和薪酬制度逐渐多样化和个性化个性化企业内部薪酬关系发生企业内部薪酬关系发生较大调整，分配逐渐向

26、较大调整，分配逐渐向关键重要岗位倾斜关键重要岗位倾斜薪酬决定机制改革逐步薪酬决定机制改革逐步推进推进如做好组织机构、工如做好组织机构、工作分析、岗位评价等作分析、岗位评价等企业在薪酬制度改革过程中创企业在薪酬制度改革过程中创造了不少好的经验，如造了不少好的经验，如SWOTSWOT分分析法、薪酬调查法、职位分析析法、薪酬调查法、职位分析海氏系统、平衡记分卡等海氏系统、平衡记分卡等7 7种薪酬制度：岗位、技能、绩种薪酬制度：岗位、技能、绩效、市场、协议、宽带、年薪效、市场、协议、宽带、年薪制制总经理与员工、中层管理人员、专总经理与员工、中层管理人员、专业技术骨干与一般员工的收入差距业技术骨干与一般

27、员工的收入差距逐步拉开；与劳动力市场价位逐渐逐步拉开；与劳动力市场价位逐渐接轨接轨 工资总额同经济效益挂钩工资总额同经济效益挂钩 计税工资办法计税工资办法 企业单方面决定工资水平及其增长企业单方面决定工资水平及其增长 工资集体协商工资集体协商 海尔的赛马机制海尔的赛马机制一汽的薪酬特区一汽的薪酬特区邯钢的成本倒推法邯钢的成本倒推法许继的末位淘汰制许继的末位淘汰制北人第四印刷机械厂的科北人第四印刷机械厂的科技人员协议工资技人员协议工资联想集团的联想集团的360360度考核机制度考核机制宝钢集团的职位体系建设宝钢集团的职位体系建设青岛远洋集团公司的全员青岛远洋集团公司的全员竞聘上岗竞聘上岗2022

28、/11/1125宏宏观观层层面面探讨明确了企业分探讨明确了企业分配制度改革思路和配制度改革思路和目标目标制定新的规章政策，制定新的规章政策，指导推动企业分配指导推动企业分配制度改革制度改革加强了企业分配宏加强了企业分配宏观调控体系建设观调控体系建设坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存和效率优先、兼顾公平的原则，实行和效率优先、兼顾公平的原则，实行“市场市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导国家监控指导”19991999年，十五届四中全会年，十五届四中全会关于国有企业改革和发展若干重关于国有企业改革和发

29、展若干重大问题的决定大问题的决定20002000年，劳动保障部年，劳动保障部关于进一步深化企业内部收入分配制关于进一步深化企业内部收入分配制度改革的指导意见度改革的指导意见 20012001年，原国家经贸委、人事部、劳动保障部年，原国家经贸委、人事部、劳动保障部关于国有企关于国有企业劳动、人事、分配三项制度改革的指导意见业劳动、人事、分配三项制度改革的指导意见20012001年，科技部等部委年，科技部等部委关于科技成果转化入股的规定关于科技成果转化入股的规定20042004年，国资委年，国资委中央企业负责人薪酬管理暂行办法中央企业负责人薪酬管理暂行办法20042004年，劳动保障部年，劳动保障

30、部最低工资规定最低工资规定企业工资条例企业工资条例（修订过程中）（修订过程中）劳动合同法劳动合同法（草案）等（草案）等工资指导线制度工资指导线制度 劳动力市场工资指导价位制度劳动力市场工资指导价位制度 人工成本信息指导制度人工成本信息指导制度 （一）当前企业薪酬制度改革新进展（一）当前企业薪酬制度改革新进展2022/11/1126（二）改革中存在的主要问题（二）改革中存在的主要问题微微观观层层面面不少企业薪酬制度改革仍欠缺先进理念指导不少企业薪酬制度改革仍欠缺先进理念指导半数以上的企业薪酬制度改革缺乏企业战略的引导半数以上的企业薪酬制度改革缺乏企业战略的引导大多数企业缺乏良好的薪酬制度建设基础

31、大多数企业缺乏良好的薪酬制度建设基础多数企业薪酬制度设计不够科学多数企业薪酬制度设计不够科学企业内部分配关系不顺企业内部分配关系不顺工资支付行为不规范的情况非常普遍工资支付行为不规范的情况非常普遍组组织织机机构构和和岗岗位位设设置置不不合合理理，管管理理流流程程混混乱，责权不明晰乱，责权不明晰岗位分析工作不到位岗位分析工作不到位半半数数企企业业未未进进行行科科学学的的岗岗位位评评价价，绝绝大大多多数数企企业业未未开开展展员员工工能能力评估力评估多多数数企企业业绩绩效效管管理理工工作薄弱作薄弱国有企业同工不同酬国有企业同工不同酬国国有有企企业业经经营营者者收收入入分配管理方式不规范分配管理方式不

32、规范特特殊殊情情况况下下工工资资支支付付缺乏明确标准缺乏明确标准2022/11/1127我国企业收入分配关系存在的主要问题我国企业收入分配关系存在的主要问题一是企业员工总体工资水平增长速度偏慢一是企业员工总体工资水平增长速度偏慢。二是制造业、建筑业等一般行业的职工工资收入相二是制造业、建筑业等一般行业的职工工资收入相当于行业当于行业GDPGDP的比重不断下降。的比重不断下降。三是低职位员工收入过低，增长过慢。三是低职位员工收入过低，增长过慢。四是农民工群体整体收入水平低，增长慢。四是农民工群体整体收入水平低，增长慢。五是行业工资差距过大，垄断行业员工工资过高，五是行业工资差距过大，垄断行业员工

33、工资过高，增长过快增长过快2022/11/1128目录目录 情况简介情况简介一、当前国家关于工资收入分配最新动向一、当前国家关于工资收入分配最新动向二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤2022/11/1129三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念现代企业薪酬制度现代企业薪酬制度-指以现代人力指以现代人力资源管理理念为指资源管理理念为指引、以企业战略和引、以企业战略和企业文

34、化为主导、企业文化为主导、适应现代企业制度适应现代企业制度运行规范、与相关运行规范、与相关配套改革有机衔接配套改革有机衔接的员工报酬管理系的员工报酬管理系统统与传统工资制度的六处不同与传统工资制度的六处不同战战略略功功能能不不同同竞竞争争要要求求不不同同公公平平性性要要求求不不同同激激励励功功能能不不同同规规范范性性表表现现不不同同有有效效性性不不同同2022/11/1130（一）薪酬与人工成本（一）薪酬与人工成本员工基于劳动关系所合员工基于劳动关系所合法获取的各种直接与间法获取的各种直接与间接报酬的总称接报酬的总称薪薪酬酬工资工资福利待遇福利待遇保险待遇保险待遇股权收益股权收益其他待遇其他待

35、遇是指企业在生产经营管是指企业在生产经营管理过程中因使用劳动力理过程中因使用劳动力而支付的各种直接或间而支付的各种直接或间接费用的总和接费用的总和人人工工成成本本计时工资计时工资计件工资计件工资奖金、津贴和补贴奖金、津贴和补贴加班加点工资加班加点工资特殊情况下支付的工资特殊情况下支付的工资社会保险费用社会保险费用员工福利费用员工福利费用员工教育经费员工教育经费劳动保护费用劳动保护费用员工住房费用员工住房费用员工招聘解聘费用员工招聘解聘费用其他人工成本支出项目其他人工成本支出项目2022/11/11311 1、薪酬含义、薪酬含义工工作作成成就就感感职职业业生生涯涯发发展展前前景景工工作作挑挑战战

36、性性培培训训提提高高素素质质机机会会融融洽洽人人际际关关系系公公司司良良好好发发展展前前景景工工资资薪薪金金奖奖金金津津贴贴补补贴贴其其他他其其他他现金报酬现金报酬期期股股实实股股岗岗位位股股其其他他股股权权形形式式股股票票期期权权中长期激励中长期激励公公费费健健身身其其他他福福利利带带薪薪休休假假旅旅游游福利待遇福利待遇保险计划保险计划补补充充医医疗疗保保险险企企业业年年金金商商业业保保险险经济性报酬经济性报酬非经济性报酬非经济性报酬薪酬含义薪酬含义2022/11/11322 2、薪酬和人工成本的区别、薪酬和人工成本的区别审审视视角角度度不不同同内内涵涵不不同同例例外外情情况况薪酬是从员工报

37、酬的薪酬是从员工报酬的角度来讲的，体现了角度来讲的，体现了企业人力资源管理的企业人力资源管理的开发功能；而人工成开发功能；而人工成本则是从企业成本控本则是从企业成本控制的角度来讲的，反制的角度来讲的，反映的是企业成本控制映的是企业成本控制和管理水平和管理水平 薪酬中的工资、福利、保薪酬中的工资、福利、保险都属于人工成本的范畴，险都属于人工成本的范畴，但股权收益除外，因其在但股权收益除外，因其在企业税后待分配利润中列企业税后待分配利润中列支，所以不属于人工成本支，所以不属于人工成本范畴；人工成本中的社会范畴；人工成本中的社会保险费用、员工福利费用、保险费用、员工福利费用、员工教育经费、劳动保护员

38、工教育经费、劳动保护费用、员工住房费用、员费用、员工住房费用、员工招聘解聘费用、其他人工招聘解聘费用、其他人工成本支出项目等则均不工成本支出项目等则均不包含在薪酬的内涵当中包含在薪酬的内涵当中离退休人员的费用，既不离退休人员的费用，既不属于薪酬范畴，也不属于属于薪酬范畴，也不属于人工成本范畴，其实质是人工成本范畴，其实质是企业代国家向已离退休人企业代国家向已离退休人员支付的补充养老金等。员支付的补充养老金等。但鉴于我国转型时期企业但鉴于我国转型时期企业的特殊性，加之该费用一的特殊性，加之该费用一般列入人工成本中的社会般列入人工成本中的社会保险费用项目中，因此可保险费用项目中，因此可将其暂归入人

39、工成本范畴，将其暂归入人工成本范畴，待企业离退休人员养老保待企业离退休人员养老保险完全实现社会化管理后险完全实现社会化管理后即可取消即可取消2022/11/1133（二）薪酬管理及相关概念（二）薪酬管理及相关概念指企业管理者按照一指企业管理者按照一定程序对员工薪酬进定程序对员工薪酬进行规范和调整的职能行规范和调整的职能活动活动薪薪酬酬管管理理1.1.薪酬结构薪酬结构-薪酬的组成及其各组薪酬的组成及其各组成部分之间的比例关系成部分之间的比例关系2.2.薪酬关系薪酬关系-企业内部各层级之间企业内部各层级之间以及同一层级各岗位之间的薪酬以及同一层级各岗位之间的薪酬差别关系差别关系3.3.薪酬水平薪酬

40、水平-一定时期内某一行业、一定时期内某一行业、企业、企业各规范岗位或者劳动企业、企业各规范岗位或者劳动者个人的薪酬值或薪酬标准。者个人的薪酬值或薪酬标准。2022/11/1134（三）关于薪酬制度相关概念的认识（三）关于薪酬制度相关概念的认识主体薪酬制度主体薪酬制度VSVS其他薪酬制度其他薪酬制度基本薪酬制度基本薪酬制度VSVS辅助薪酬制度辅助薪酬制度适用范围的不同可划分为：适用范围的不同可划分为：基于薪酬制度的基本功能不同可划分为：基于薪酬制度的基本功能不同可划分为：2022/11/1135主体薪酬主体薪酬制度制度适用于企业内部多数员工、多数组织或多数业务范适用于企业内部多数员工、多数组织或

41、多数业务范围的员工和组织的薪酬制度围的员工和组织的薪酬制度 其他薪酬其他薪酬制度制度适用于企业内部少数员工、少数组织或少数业务范适用于企业内部少数员工、少数组织或少数业务范围的员工和组织的薪酬制度围的员工和组织的薪酬制度 基本薪酬基本薪酬制度制度辅助薪酬辅助薪酬制度制度是企业基本薪酬制度的辅助和补充，是指支付给员是企业基本薪酬制度的辅助和补充，是指支付给员工正常劳动以外的非劳动报酬的管理规范的总称工正常劳动以外的非劳动报酬的管理规范的总称 指企业为支付员工在法定时间内提供正常劳动所获指企业为支付员工在法定时间内提供正常劳动所获得的劳动报酬而制定的管理规范的总称得的劳动报酬而制定的管理规范的总称

42、（三）关于薪酬制度相关概念的认识（三）关于薪酬制度相关概念的认识2022/11/1136目录目录 情况简介情况简介一、当前国家关于工资收入分配最新动向一、当前国家关于工资收入分配最新动向二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题二、企业薪酬制度改革新进展及存在的主要问题三、现代企业薪酬制度的基本概念三、现代企业薪酬制度的基本概念四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤四、现代企业薪酬制度设计的思路、内容、流程和步骤2022/11/1137四、现代企业薪酬设计的思路、内容、流四、现代企业薪酬设计的思路、内容、流程和步骤程和步骤以现代企业管理理念为指引，以企业战略为导以现代企业管理理念为指

43、引，以企业战略为导向，以构建平台为基础，以科学设计薪酬制度为中向，以构建平台为基础，以科学设计薪酬制度为中心，以绩效管理制度为配套，全面构建符合现代人心，以绩效管理制度为配套，全面构建符合现代人力资源管理理念的科学规范的现代企业薪酬制度。力资源管理理念的科学规范的现代企业薪酬制度。（一）企业薪酬设计的思路（一）企业薪酬设计的思路2022/11/1138（一）企业薪酬设计的思路（一）企业薪酬设计的思路设计的出发点：设计的出发点：与现代企业制度的四个与现代企业制度的四个基本特征相适应；与国内分配改革先进基本特征相适应；与国内分配改革先进经验和国际通行做法相衔接；符合本单经验和国际通行做法相衔接；符

44、合本单位实际情况和需要位实际情况和需要对本单位全面分析并正确定位：对本单位全面分析并正确定位：分析企分析企业目前处于哪几个阶段；分析企业的效业目前处于哪几个阶段；分析企业的效益情况；分析人员情况益情况；分析人员情况选择改革的模式：选择改革的模式：咨询公司、中介机构咨询公司、中介机构设计改革方案或者自已搞改革设计改革方案或者自已搞改革 2022/11/1139微观层面企业薪酬制度改革思路图微观层面企业薪酬制度改革思路图企业战略企业战略管理理念管理理念付酬理念付酬理念流程分析流程分析岗位分析岗位分析岗位评价岗位评价价值排序价值排序战略分解战略分解绩效实施绩效实施绩效评估绩效评估绩效反馈绩效反馈组织

45、优化组织优化编制调整编制调整结果运用结果运用薪资结构薪资结构薪资调查薪资调查企业文化企业文化能力模型能力模型2022/11/1140（二）薪酬设计的主要内容（二）薪酬设计的主要内容1 1、搭建现代人力资源管理平台，夯实支撑薪酬制度、搭建现代人力资源管理平台，夯实支撑薪酬制度改革基础改革基础现代人力现代人力资源管理资源管理基础平台基础平台的基本内的基本内容容优化或重构业务管理流程优化或重构业务管理流程优化或新设组织机构和岗位优化或新设组织机构和岗位开展职位分析并确定人员编制开展职位分析并确定人员编制调整或新建职位体系调整或新建职位体系构建员工能力素质结构模型构建员工能力素质结构模型开展岗位评价并

46、确定岗位价值度等开展岗位评价并确定岗位价值度等2022/11/1141（二）薪酬设计的主要内容（二）薪酬设计的主要内容 内容内容内容内容6 6、配套改革、配套改革措施措施3 3、实施细则、实施细则1 1、总体薪酬、总体薪酬方案方案4 4、绩效考核、绩效考核制度制度2 2、分项方案、分项方案5 5、工资支付制、工资支付制度与办法度与办法具体规定具体规定什么时候什么时候实施，各实施，各类人员的类人员的配套改革配套改革办法，特办法，特殊情况下殊情况下的处理等的处理等一是工资总量决定办法；一是工资总量决定办法；二是公司主体薪酬制度二是公司主体薪酬制度三是辅助薪酬制度，三是辅助薪酬制度，改革的指导思想、

47、改革的指导思想、基本原则、目标和基本原则、目标和主要内容、步骤和主要内容、步骤和方法、组织领导方法、组织领导劳动用工制度改革、劳动用工制度改革、竞争上岗、特殊贡竞争上岗、特殊贡献奖励、人员转岗献奖励、人员转岗分流等分流等与薪酬制度相与薪酬制度相衔接，并作为衔接，并作为绩效工资部分绩效工资部分的发放依据的发放依据正常及特殊情况下的工资发正常及特殊情况下的工资发放；加班工资的计算和发放；放；加班工资的计算和发放；各种社会保险费用的计算基各种社会保险费用的计算基数；员工待岗离职等情况下数；员工待岗离职等情况下的工资支付的工资支付2 2、改革方案、改革方案2022/11/1142（三）薪酬设计的流程（

48、三）薪酬设计的流程梳理业务管理流程梳理业务管理流程管理模式选择管理模式选择优化组织架构优化组织架构部门责权界定部门责权界定确定岗位名称确定岗位名称开展岗位分析开展岗位分析定岗定编定员定岗定编定员岗位价值评估岗位价值评估构建能力素质结构模型构建能力素质结构模型科学薪酬制度设计科学薪酬制度设计重点环节重点环节2022/11/1143（四）薪酬设计的步骤（四）薪酬设计的步骤1 1、调研定位、调研定位2 2、成立改革委、成立改革委员会和工作组员会和工作组9 9、监控实施、监控实施、修订完善修订完善3 3、梳理流程、调、梳理流程、调整机构、设计职整机构、设计职位体系位体系4 4、工作分析、工作分析、岗位

49、评价岗位评价5 5、确定主体薪酬、确定主体薪酬制度、工资测算制度、工资测算6 6、制定实施细、制定实施细则与过渡办法则与过渡办法7 7、建立绩效管、建立绩效管理制度理制度8 8、公布岗位等、公布岗位等级与任职资格，级与任职资格，竞聘上岗竞聘上岗个别访谈、集体个别访谈、集体座谈、文献研究、座谈、文献研究、问卷调查问卷调查 2022/11/1144目录（续）目录（续）六、几种薪酬模式的主要特点和设计要领六、几种薪酬模式的主要特点和设计要领八、劳动工资所咨询项目简介及联系方式八、劳动工资所咨询项目简介及联系方式五、薪酬设计的基础和相关工作五、薪酬设计的基础和相关工作七、企业年金、薪酬总额管理机制和绩

50、效考核七、企业年金、薪酬总额管理机制和绩效考核2022/11/1145五、薪酬设计的基础和相关工作五、薪酬设计的基础和相关工作基础和相关基础和相关工作工作（四）（四）岗位评价岗位评价（二）（二）职位体系设计职位体系设计（一）（一）组织机构优化组织机构优化（三）工作分（三）工作分析和岗位说明析和岗位说明书编制书编制（五）素质模（五）素质模型型2022/11/1146（一）组织机构优化（一）组织机构优化做好组织体系诊断工作做好组织体系诊断工作 优化业务和管理流程优化业务和管理流程 选择确定企业组织管理模式选择确定企业组织管理模式 合理设置单位、部门并界定其责权合理设置单位、部门并界定其责权 编制组