医院医技科室绩效考核分配改革的实践探索_王汉松.doc

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1、绩效管理 Jixiao guanli 中国医院管理第 36卷 第 4期（总第 417 期） 2016年 4 月 医院医技科室绩效考核分配改革的实践探索 王汉松 傅丽娟 赵列宾 黄 瑾 * 摘 要 目 的 探索医院医技科室绩效考核和分配制 度改革。方法 采用文献分析、专家咨询 和关键知情人访谈，分 析改革 面临的挑战，探索医技科室绩效考核分配改 革的思路。结果 经过改革，探索建立了以岗 位工作量、工作难度、服 务 质量等八要素 为核心的绩效 考核框架体 系和点数点值 乘积法绩效 分配模型。 2014 年，医技科 室服务量同 比增加 20.2%； 科技教 育平均分提升 3.0%；人均劳务收入增 加

2、 14.4%，科主任成本管 理意识明显增强。结论 绩效考 核分配改革的实践和 探索取得了良好效果，调动了医护人员的积极性。信息化水平提升仍是实现绩效管理的重要保障。 关键词 绩效考核 分配 医技科室 中图分类号 R197.32 文献标志码 B 文章编号 1001-5329（ 2016） 04-0055-03 Challenge and Exploration of the Reform of Performance Appraisal and the Income Allocation System of Medico-technical Departments/WANG Han-song，

3、FU Li-juan， ZHAO Lie-bin， et al./Chinese Hospital Manage ment， 2016， 36（ 4）： 55-57 Abstract Objective To explore the reform of performance appraisal and income allocation system in medi co-technical departments. Methods Using literature analysis and expert consultation， analysis the challenge of the

4、 re form， exploring the reform way of medico-technical departments， and building the performance appraisal and the allocati on syst em cont aining eight element s， including the medical service quantity， service qual ity， diffi culty of di sease， cost control， medical expenses， medical ethics， scien

5、tific research and teaching， patient satisfaction. Re sults After the reform， the medical services， subject development， staff enthusiasm and so on of medico-technical department have obviously improved. In 2014， medical service number increased by 20.2% ； research topics and pa pers were all in gro

6、wth， science and technology education score increased by 3.0% ； average per capita labor in come increased by 14.4%， and the directors of the departments paid more attention to cost management Conclu sion The reforms have obtained the good effect， reflect the leading role of the performance appraisa

7、l scheme of de partment， and mobilize the enthusiasm of the staff. But the reforms remain to be further deepened. At the same time， the informatization level is the important guarantee to implement performance management. Key words performance appraisal， allocation， medico-technical departments Firs

8、t-authors address Child Health Advocacy Institute， Shanghai Childrens Medical Center， Shanghai， 200127， China 近 年来，随 着医药 卫生体 制改革 的不断 深入， 关 于城 市 公立医 院综合 改革试点 的指导 意见（国办发 2015 38 号）、上海市进一步深化公 立医院体制机制改革三 年行动计 划 （ 2013 2015 年） 等一批政策文件相继出 台，对医院深 化绩效 考核和分配制度改革 提出了明确的要求。医 院绩效管 理可以 对医院的社会效益、 医疗质量、运行效率、 发展能力

9、作 出客 观、 公正 、准 确的 综合 评价 ，立足 “转 方式 、调 结 构 ”， 对医院绩 效考核 分配进行 改革， 可以引导 医院更 加注 重提高 内涵质量，不断提升 医疗服务水平和医学科 技创新能 力 。 随着医学 科学的 发展和科 学技术 的进步， 医技科 室在 现代化 医院中的地位日趋重 要，其效率和效益对医 院整体的 影 响越 来越 大。 因此 ，针 对医 技科 室进行 绩效 考核 分配 改 *基 金项目：上海 申康医院发展 中心 2014 年管理 课题基金（ 2014SK MR-25） 上海儿童医学中心儿童健康管理研究所 上海 200127 通讯作者：傅丽娟； E-mail：

10、 Chinese Hospital Management Vol.36 No.4 (SUM No.417) Apr.2016 革、提高医务工作人员积极性不容忽视。 1 对象与方法 1.1 研究对象 以上海市某三 甲医院为研究对象 ，系统收集医技科室 绩 效考核 分配制度和 资料，对 2014 年工作量 、科研教学 工作、 个人收入等指标进行描述性统计分析。 1.2 研究方法 1.2.1 文献分析 收 集国内外相关的文 献、统计年鉴，并 进 行系统的文献 回顾和分析，为研究提 供基础信息，明确目 前 医技科室绩效 考核和薪酬分配改革面 临的 挑战，梳理存在 的 问题、难点和要点。 1.2.2 专

11、家咨询 根 据研究目标和内容 ，就医技科室绩效 考 核指 标体 系和 绩效 分配 模式 的改 革方 向和 思路 ，向 卫生 政 策、医院管理 和临床管理的专家进行 咨询论证，完善医技 科 室绩效考核指 标体系，制定 “收支结 余与奖金分配脱钩 ” 的 新绩效分配模式。 1.2.3 关键知情人访谈 通过与检验科、放射科、病理科等 55 1 医院医技科室绩效考核分配改革的实践探索 王汉松等 中国医院管理第 36 卷 第 4期（总第 417期） 2016 年 4 月 医技科室关键知情人进 行深度访谈，全面了 解既往绩效考核 和薪酬分配体系中存在 的问题、期待的改革 方向以及改革方 案中迫切需要体现的

12、考 核和分配要素，以进 一步完善考核指 标体系和分配模式。 2 结果 2.1 医技科室绩效考核分配面临的挑战 本研 究在 中国 期刊 全文 数据 库中 以 “ （医 技 or 医 技人 员） and （绩 效 or 薪 酬） ” 为主 题 词 ， 检 索 年 限为 1994 2013 年，共获得 文献 109 篇。从数 量上来看，聚 焦医技人员 绩效考核和薪酬分配的相关研究较少，不足 20 篇，特别是近 几年才开始逐渐增多， 也多是在指标设置和 医院实践上进行 阐述。从内容上来看， 国内对于医院绩效考 核和薪酬分配的 研究起步较晚，目前的 研究主要集中在医院 绩效考核的模式 和方法、医院绩效考

13、核 的难点和对策以及临 床科室的绩效考 核等，而真正聚焦医技 人员的绩效考核和薪 酬分配的研究非 常匮 乏 。以 “Medical technicians and （ Performance or Sala ry） ” 为 “标 题 /摘要 ” 检 索词 ， 以 19942013 年为 年 限 ， 在 PubMed、 OVID 文献数据库中共检出文献 45 篇。从文献内 容上看，主要集中在医 院层面的评价较多， 而对员工的评价 则较少。对文献进行系 统梳理和总结，目前 医技科室绩效考 核和分配面临的挑战主要包括以下几个方面。 首先，各医院医技科 室与临床科室相比， 绩效考核没有 统一的模式和标

14、准。最 常见的方法有关键绩 效指标法和平衡 计分卡两 种。而 对于考核 指标体 系，各医 院出于 实际情况 、 工作重点及利益导向等 考虑，存在很大差异 。有的医院从工 作量效益、成本费用与 效率控制、医疗质量 管理、服务质量 与流程优化、科室管理 考核等维度进行考核 ，有的医院从数 量指标、质量指标、院 感管理指标等进行设 定，也有的医院 将绩效考核分为基础考核、奖励和扣罚 3个部分 。 其次，医技科室考核 指标敏感度难以统一 标化。由于医 技科室的 工作性 质有很强 的特殊 性，相对 于临床 科室而言 ， 其服务项 目繁杂 ，工作方 式、方 法有自身 特点， 技术含量 、 劳动强度 各不相

15、 同，很难 找出统 一的量化 考评指 标 。部分 科室如检验科、病理科 等单项收费细目繁多 、价格不一等给 统计工作量带来很多困 难，对岗位绩效考核 的改革和实施带 来一定冲击 。 另外，医技科室绩效 分配仍较多建立在收 支结余基础之 上。绩效管理的发展极 不均衡，仍有许多医 技科室沿用传统 的管理分 配方式 ： 有的根据 职称、 工龄、职 务、学 历等个 体因素作为奖金发放依 据，与绩效完全脱钩 ；有的按收支结 余计提奖金进行二次分配，忽视了成本控制。 2.2 医技科室绩效考核分配的改革 实践 2.2.1 医技科室月度绩效 考核 月度绩效考核 和科室当月劳 务收入挂钩。根据绩效 考核改革的核

16、心要求 ，对月度绩效考 核指标体系和权重进行 了调整，考核与经济 指标脱钩，与患 者满意度 、岗位 工作量、 医疗质 量、科研 产出、 教学业绩 、 成本控制等要素密切相 关。经临床调查和专 家咨询，调整后 的绩 效考 核 指标 体 系涵 盖 4 个维 度 、 7 个模 块和 30 个 指标 （表 1），分别 从临床医 疗质量和 安全、管理 有效、学 科发展 和社会满意 4个 维度对临床 科室进行立 体 考核。每 个维度设 置与专业相关性高 的细分指标，如 A类医疗质量 和安全维度 56 A1 医 疗管理 模块， 设有 临床项 目管理 、质 控管理 、医疗 缺 陷、危急 值管理、高危药品管 理

17、、医疗管理制度及重 大任务 落实、临床用药管理等 7 项。 表 1 医技科室月度绩效考核指标体系 维度 模块 指标（项） 牵头考核部门 A类 :医疗质量和安全 A1：医疗管理 9 医务部 A3：院感控制 院感办 B 类：管理有效 B1：成 本管理 5 财务部、绩效部 B3：人事管理 人力资源部 C 类：发展持续 C1：科研 15 科研部 C2：教学 教学部 D类：社会满意 D1:患者满意度 1 党办 2.2.2 医技 科室年度绩效考核 年 度绩效考核和科室 年末评 优及科室 定级相关。根据绩效 考核改革的核心要求， 经临床 调查 和专家咨询 ，调整后的 年度绩效考核 指标体系涵 盖 5 个 维

18、度、 12 个模块和 42 个指标 （表 2）。其中， 5 个维度为医疗 服务 （ 68 分）、科技教 育 （ 12 分）、学 科建设和人 才培养 （ 6 分）、精神文明 （ 6分） 和管理有 效 （ 8分）。如医疗服务维度 医 疗质 量模块 ，共 设有 上级 检查 (5 分 )、员工 资质 （ 1 分）、 病 人核对 /病人 隐私 （ 1 分）、药 品 /化 学危险 品管 理 （ 1 分）、 应 急处置 （ 1 分）、医疗 质量 （ 5 分）、医疗 管理 （ 7 分）、 护 理 质量 （ 2 分）、 院感 防控 （ 2 分）、有 效投 诉 /医 疗差 错 （ 5 分） 等 10 项细 分指

19、标。此 外， 附加分 主要是 获得 国家级 科 技、教学等奖项以及相关的人才计划等。 表 2 医技科室年度绩效考核指标体系 维度 模块 指标（项） 牵头考核部门 医疗服务 医疗质量 16 医 务 部 、护 理 部 、质 效率管理 控 办 、院 感 办 、绩 服务改进 效部、保障部 科技教育 科研 15 科研部 教学 教学部 学科建设和 人力资源基础管理 3 人力资源部 人才培养 学科梯队基本建设 年度人才梯队建设成果 精神文明 满意度测评 2 党办 媒体宣传 管理有效 领导力 6 院办 执行力 2.2.3 医技 科室薪酬分配模式 按 照公立医院改革要 求，研 究设 计了 “ 点数点值 乘积法

20、绩效分配 模型 ”。建 立以岗 位工 作量 和工作 难度为基 础，以 医疗服务 质量、 医疗服务 效率、 成本控制 、医德医风、临床科 研与教学、病人满意度 等核心 指标的考 核评分为系数的绩效 考核分配办法，建立科 学、合 理的医院内部绩效考核制度和相应的分配制度。 在此核 心思想和原则指导下 ，医院根据不同科室 的工作 特点和属 性，对手术、非手术 、门诊科室、医技科室 实行分 类考 核。对 于医技科 室而言， 其科室月 劳务收 入点数 点 值 考核 达标 率 重大事 件奖 惩。 科室月 劳务 收入 的二次 分 配，在医 院统一思想和原则指 导下，由科室按照二级 分配方 案和细则 操作。

21、对各 科室的 各类单 位工作 量系数 和可分配 额度 （点值） Chinese Hospital Management Vol.36 No.4 (SUM No.417) Apr.2016 2 3 4 5 进行设 定时，综合考虑各类 工作量的风险责任因素 、公益性 因素、 全成本核算、学科发 展支持和扶持等多种因 素，对科 室的工 作项目进行创新性的 分级分类。鼓励医技科 室支持医 院特色 专科发展，如放射科 根据其各类检查项目所 花费的 时 间 和难度 设置了 四级， 每级设 置不同 系数，如 心脏 CT 增强 检查因需要三维成像，花费时间是其他 器官的 10 倍，因此设 定心 脏 CT 检查

22、为三级 ，而其他器官 CT 检查为二级， 三级的 系 数是二级 的 1.7 倍。对 整体点 数进行 梯度奖励 ，充分 体现 “多劳多得、优绩 优酬 ”，绩 效考核分配向高难度、 高风险工 作给予政策倾斜。 2.3 改革效果分析 经过绩 效考核分配改革， 医技科室在医疗服务 提供、学 科发展 、人员积极性提高等 方面均有明显提高。首 先，服务 能 力 不 断 提 升 ， 2014 年 医 技 科 室 服 务 提 供 量 平 均 增 长 20.2%，其 中病 理科服 务工 作量 增幅 最大， 达到 48.4%。 其 次，持续发 展能力不断优化， 2014年医技科 室课题、论文均 有增加，科技教育

23、平均得分提升了 3.0%，其中放射科得分上 升幅 度最大，为 23.6%； 2014 年学科发展 和人才培养 平均得 分 提升 了 16.2% ，其 中病 理 科提 升幅 度最 多 ，达 到 33.3%。 个人收 入水平不断提高，对 人员进出情况进行校 正后， 2014 年人 均劳务收 入平均增 加 14.4%， 其中病理 科增幅最大 ，达 到 31.1%， 充分 体 现了 绩效 考 核分 配 方案 对 科室 的 政策 引 导，实 现了 “多劳多得、优 绩优酬 ”的核心理念， 极大地带 动了医务工作人员的积极性和患者的满意度。 3 讨论 3.1 医技科室绩效考核和分配制度改革仍有待进一步深化

24、医院绩 效管理是医院管理 的重要手段和抓手， 有助于医 院引入 竞争机制，推动内涵 建设。但目前的绩效考 核和薪酬 分 配体 系仍 无法 满足 医疗 机构 的实 际需要 ，特 别是 医 技 科 室 ，由 于存 在服 务项 目繁 杂、 技术 含量和 劳动 强度 各不 相 同、指 标难以量化等问题， 给医院实际改革和操作 带来了巨 大的挑战。 调查对 象医院在医技科室 开展的绩效考核分配 改革的实 践和探 索取得了良好的效果 ，在改变以往 “收入减 支出、余 额分配 ”模式的同时，建立 了以岗位工作量和工作 难度为基 础 ，以 医疗 服务 质量 、医 疗服 务效 率、成 本控 制、 医德 医 风、

25、临 床科研与教学、病人 满意度等核心指标的考 核评分为 系 数 的 绩 效 考 核 分配 办 法 ， 实 现 了 “ 多 劳多 得 、 优 绩 优 酬 ”， 有效提升 了医务 人员和患 者的满 意度。但 同时， 也存 在工作 量纳入项目不全面、 精细化程度未达到预期 以及工作 量难以 精确统计的问题，如 检验科、病理科等单项 收费细目 繁多、 价格多样等，就很难 全面纳入工作量点数和 点值，给 绩效考 核和分配带来了一定 困难。因此，绩效考核 分配改革 仍任重 道远，在改革过程中 要注重建立适宜医院管 理特性的 绩 效考 核模 式 ，同 时制 订绩 效考 核和分 配的 动态 调整 机 制，充

26、分结合医院 发展重点 、科室开展项目结构调 整以及一 线基层人员的需求进行不定期更新完善。 3.2 提升信息化水平是实现精细化绩效管理的重要保障 信息化 水平是现代医院管 理水平的重要指标。 医院信息 技术实 现了信息即时生成和 调阅，解决了既往绩效 工作中人 工与半 人工方法难以实现的 精确数据采集与统计， 而且更加 Chinese Hospital Management Vol.36 No.4 (SUM No.417) Apr.2016 医院医技科室绩效考核分配改革的实践探索 王汉松等 中国医院管理第 36卷 第 4期（总第 417 期） 2016年 4 月 便捷、高效，对于提高绩效管理精

27、细化水平意义重大。 调查对象医院 在对医技科室进行 考核分配改革之后， 又 对信 息系 统进 行了 升级 改造 ，建 立了 医院 绩效 考核 评分 系 统，实现了数 字化、信息化的无缝对 接。该信息系统由牵 头 考核的职能部 门每月对临床科室进行 考核评分，临床科室 负 责人可以根据 工号登录系统进行考核 结果信息核对，在规 定 时间内，双方 沟通反馈、达成共识， 再通过后台运作的薪 酬 分配设置，从 而实现了实时数据采集 、数据共 享、考核统 计 和奖金核算，体现了公开、透明、便捷、可及的原则。 因此，如何在 医药卫生体制改革 的核心要求下，进一 步 完善医院绩效 考核与分配体系，并依 托医

28、院信息化、数字 化 平台建设，实 现即时、快速、准确、 灵活和智能的绩效考 核 信息评价系统 的广泛应用，已成为各 医院推进精细化管理 所 面临的重要课题 8。 3.3 绩效考核和分配体系优化可以不断汲取国外先进 的思路 和经验 医技科室绩效 考核分配改革具有 一定挑战性，在不断 完 善绩效考核内 容和指标的同时，也可 以充分借鉴国外的先 进 思路和经验。 如对于放射科专家，在 开展业务水平绩效评 估 的同时，也纳 入定期的医院内部评估 ，这些绩效评估多从 对 核心技能考核 入手，如患者照顾、医 学知识、沟通能力、 专 业化程度、业 务学习、遵守各种指南 、规范、是否参加学 术 会议等 9。每

29、项又 有许多 设定指标 ，例如 ：对专业 表现评 估 方面，既可选 取同科室同事进行评价 ，又有专业委员会组 织 的年度患者安 全度测验。国外也常采 用同行评议、疑难病 例 讨论等方式进 行专业绩效评估。在国 外经验、模式和方法 的 基础上 ，结合 我国 医改 的精神 和要求， 对接医 院自身实 际， 或许可以在医技科室绩效考核分配的改革之路上事半功倍。 参 考 文 献 1 黄 巧红 ，樊 云杰 ，董 华娟 . 公立 医院 绩效 分配 制度 改革 实践 探 索 J. 中国医院管理， 2014， 34（ 8）： 54-55. 2 黄圣 洁，冯涛，罗 崇敏，等 . 基于关 键绩效指标法 和平衡记分

30、 卡 原理 的某县医院 绩效工资 改革探索 J. 中国卫生 经济， 2012， 31 （ 10）： 73-75. 3 卜晓英， 赵广宇，李爱玲， 等 . 如 何开 展医院的绩效考 评工作 J. 中国卫生质量管理， 2012， 19（ 1）： 55-57. 4 梁 荣娟 . 关于 医技 科室 绩效 工资分 配的 思考 J. 医院 管理 论坛 ， 2011（ 7）： 52-53. 5 毛春 ，刘文卫，李 晨，等 . 临床与医 技科室主任考 核体系的探 索 和实践 J. 中国卫生质量管理， 2008（ 2）： 28-30. 6 许大国，罗芳，罗杰，等 . 医院综合绩效考核体系的构建与实施 J. 中国

31、医院管理， 2014， 34（ 4）： 73-74. 7 王宝 ，赵鹏军，田 秋野 ，等 . 公立医 院临床医生薪 酬体系结构 研 究 J. 中国医院管理， 2014， 34（ 11）： 45-47. 8 崔迎 慧，吴正一， 戴星，等 . 信息管 理系统在医院 绩效考核分 配 中的应用研究 J. 中国医院管理， 2014， 34（ 8）： 51-53. 9 STEELE Joseph R， HOVSEPIAN David M， SCHOMER Don F. The joint commission practice performance evaluation: a primer for radiologistsJ. Journal of the American College of Radiology， 2010， 7（ 6）： 425-430. 收稿日期 2015-11-01（编辑 程学薇） 57 6-7