绩效管理实务(三).doc

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1、第七讲常用绩效考评方法（三）笔记批注栏 目标管理法（重点推荐）目标管理，又叫成果管理。其目的在于结合员工个人目标和组织目标，改进绩效考核，形成有效的激励。即管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，根据每个管理人员对自己的成果的预想来规定每一个人的职责范围，并用这些价值标准知道推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。 目标管理的步骤1、 目标确定（如何衡量目标呢？）2、 执行计划3、 检查（流程的重点）4、 自我调节5、 评价目标管理优缺点优点缺点 有利于工作行为与组织整体目标一致 实用且费用低 为控制提供明确的标准 有利于沟通 有利于更好地开发人力资源 减少工作中的冲突和紊乱 提供

2、更好的目标评价准则 更准确地判别什么是需要解决的问题 促进人才的发展和提高 使工作任务和人员安排一致 经常不被使用者接纳 绩效标准因员工不同而不同 短期行为 不可控制因素 运气笔记批注栏 目标管理部分缺点避免方法1、短期行为 两个评估模块目标管理重视短期利益，必须再加上另外一个模块， 技能评估及一个发展规划。这个发展规划是长期的。将这个长期的规划跟短期的目标配套使用。2、不可控制因素 注解如果被考评员工在目标管理期间确有不可控制的因素，例：天灾、人祸、战争、包括时间不够、人手不够、财力不够、物力不够、设备落后等，这些全都是属于不可抗拒的因素。3、经常不被使用者接受 沟通目标管理是主管与员工一对

3、一谈出来的，设定的。这个目标设定的如何，是否合理，在于沟通是否到位。第八、九讲绩效考评中常见的十大误区笔记批注栏及避免方法（一）（二）误区避免方法你以前的做法你将如何改进像我越像你的人，越要加以注意，更需要用关键事件法记录晕轮效应关键事件法人情压力同他自己的短期目标来比宽厚性误差与严厉性误差强制分布法相比错误采用目标管理的方法，尽量采用人跟目标比盲点做职位分析近期行为偏见关键事件法从众心理只能在脑子里格外的注意，警惕趋中趋势正态分布的曲线个人偏见定势只能在脑子里格外的注意，警惕第十讲如何做好绩效评估前的准备工作 绩效评估前的准备工作1、 员工和经理双方都要注意收集一些相关行为表现的信息和文件。

4、2、 要收集公司内部和外部对这个员工的反馈。3、 是绩效考核前的准备工作中，最重要的是一定要通知员工做准备。4、 经理和员工最好在自己精力特别充沛，而且思维很敏锐的时候来填写表格。5、 警惕打分时的偏见。 绩效考评误差形成的两大因素1、 情景因素（1） 时间安排得不合适（2） 对照效应（3） 主管心境2、 个人因素（1） 你自己的健康状况（2） 非常疲劳，你的脑子很迟钝笔记批注栏 绩效评估讨论前的注意事项准备要点检查结果制定行动计划回顾对员工的工作要求，确认您已经完全熟悉了这些标准回顾您以前与员工讨论并达成一致的目标和标准回顾员工的工作史：（1） 工作技能（2） 培训（3） 特别资历（4） 过

5、去的工作绩效评估员工在评估期间的工作表现，并与工作期望做好对比，确定绩效评定等级特别注意与员工对绩效的看法的分歧，最好提供具体的例子考虑被评估者的职业机会和职业限制，准备好与他们进行这方面的讨论 绩效评估讨论中应注意的事项1、 最重要的就是和员工建立友好关系2、 要注意设定具体的时间表，事先告诉员工预计谈多长时间，这是尊重他。3、 讨论要看整体表现，别揪住一个问题不放。 绩效评估讨论后注意事项1、 要保证员工以积极的态度结束考评。笔记批注栏2、 确保员工了解每一个分数是怎么来的。这是很重要的。3、 表格填好后，双方签字，写上时间。人力资源部、经理、员工各持有一份。第十一讲绩效考核推荐模式和如何

6、设定高明的目标（一） 绩效考核的四个模块1、 设立目标2、 表现反馈3、 技能评估4、 员工发展 绩效考核的原则在绩效考评的谈话中，不要谈钱的事情。第十二讲绩效考核推荐模式和如何设定高明的目标（二） SMART的概念S代表的是specific，特定的，即目标必须是特指。M代表的是measurable，可衡量的，即必须量化。A代表的是attainable，可达成的，即目标必须是双方同意的。R代表的是realistie，可实现的，即目标是可以实现的。T代表的是timebound，有时间限制的，即什么时间完成。笔记批注栏 新员工目标设定1、 宽厚一些2、 关于员工的反馈必须一年不间断3、 在需要讨论行为表现的时候，都可以跟经理提出谈论的要求 设定目标的四个因素1、 用精确的描述性的语言设定目标2、 用积极的动词3、 保证说明准确4、 使用简单而有意义的衡量标准