绩效管理推行实务.doc

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1、绩效管理推行实务课程背景：如何有效承接公司战略规划，建立及完善绩效管理体系，促使公司战略落地?如何将员工个人职业发展与公司愿景有机结合，激发全体员工同心同德、共创伟业的热情?如何引导全体员工通过绩效管理平台，充分展现工作成果与自我价值，实现自我激励能力，提高工作效率?各级管理干部如何充分利用绩效工具，形成“千斤重担大家挑，人人头上有指标”的良好工作局面?如何设立动态目标、强化过程管理，应对复杂多变的知识经济新常态?如何有效激励特立独行、喜欢创业的新生代员工?本课程由实战经验丰富的HR绩效专家开发，充分借鉴了国内外优秀企业的绩效管理体系建设的成功模式，融合了专家本人在策划绩效管理体系、推行绩效管

2、理机制方面的经验与技巧，提供了系列成熟的绩效管理流程、工具与表格，不仅深入浅出，易学易用，而且能够有效承接公司战略规划，引导员工将个人发展融入到企业长远发展之中，打造企业与个人共生共赢的和谐平台!课程目标：1、树立正确的绩效管理理念，认识到绩效管理对于个人职业发展以及公司经营管理的重要意义；2、理解企业战略与绩效管理体系的关联性，学会利用价值树法分解公司目标与部门目标；3、掌握绩效管理四大通用技能(计划分配、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈)；4、学会运用薪酬福利、奖优罚劣等激励手段保障绩效管理的实效性、持续性，共同建设高绩效的企业文化。课程时间：2天，6小时/天授课对象：中高层管理者课程大纲：第

3、一讲：绩效管理重要理念一、Why：绩效管理的重要意义-强化行为、创造价值1、绩效管理是公司战略规划落地的重要手段【案例1】；2、绩效管理是有效激励员工、获得职业发展平台的必由之路【案例2】；3、绩效管理是达成部门目标、彰显部门价值的有效机制【案例3】。二、What：绩效管理基本定义1、何为绩效?2、何为绩效考核?3、何为绩效管理?三、How：绩效管理“1234法”1、绩效管理一个目的：保障公司战略落地，彰显员工工作价值2、绩效指标两大来源：关键业绩指标KPI、关键行为指标KAI3、绩效激励三大法宝：强化理论、期望理论、公平理论4、绩效管理四步法：绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与改善第二

4、讲：明确绩效目的一、公司战略规划基本知识1、总结历年工作，提炼亮点与暗点(SWOT之S、W)2、分析行业以及社会、政治、经济大环境带来的机会与威胁(SWOT之O、T)3、确定未来公司的平衡计分卡目标4、提出未来公司战略举措以及行动计划5、形成未来公司组织编制、财务预算二、公司战略规划对绩效管理的要求1、组织绩效与部门绩效的关系2、公司BSC目标与绩效KPI的关系3、公司战略举措与绩效CPI的关系三、部门宗旨、岗位职责对绩效管理的要求1、部门宗旨与部门负责人绩效责任书2、岗位素质能力的考核评估3、岗位职责的考核评估第四讲：建立绩效指标库一、关键业绩指标库的建立【案例4】1、来源：预算目标分解、岗

5、位职责、工作流程2、技巧：如何平衡指标数量与工作覆盖率的关系二、关键行为指标库的建立【案例5】1、来源：战略纲要分解、岗位职责、工作流程2、技巧：如何做好主观指标的客观化评估三、绩效目标的调整【案例6】：1、KPI指标数量以及权重调整(数量不能超过10个，每项权重大于5%)2、KPI计算公式以及数据来源(得分最好是计算得出，客户提供数据)第五讲：理解绩效激励三理论一、强化理论与绩效激励1、强化理论基本原理2、正激励与负激励的设计讨论：日常工作中常见的“反激励”现象以及改正措施二、期望理论与绩效激励1、期望理论基本原理2、根据工作挑战系数确定激励物类型与大小讨论：动机与归因实验的启示三、公平理论

6、与绩效激励措施1、公平理论基本原理2、绩效管理与薪酬变革案例研讨：定制有效的激励模式【案例7】第六讲：掌握绩效管理四步法一、“价值树”绩效计划：【案例8】1、拟定绩效总体目标；2、分解绩效目标(时间/岗位)；二、“好教练”绩效辅导【案例9】1、培养员工能力，做好言传身教；2、加强过程分析，做好行为监督；3、加强结果导向，做好绩效记录；4、注意过程激励，激发团队士气。三、“拔将军”绩效评估【案例10】：1、绩效评估基本手法以及误差控制；2、绩效评估常见问题及其对策；3、考核等级强制排序实施研讨四、“汉堡包”绩效反馈与面谈：1、绩效面谈重要意义1）“复盘”工作，总结经验，汲取教训2）面向未来工作，

7、达成行动共识3）加深感情，增强团队凝聚力2、准备阶段1）上司准备(资料、工具、地点、时间)2）下属准备(总结、工具、工作委托)3、实施阶段(标准话术+常见误区)1）明确目的2）自我评估3）告知结果4）询问答疑5）商讨改进计划4、角色演练【案例12】1）绩优员工绩效面谈要点及演练2）合格员工绩效面谈要点及演练3）待改进员工绩效面谈要点及演练5、绩效面谈技巧1）绩效沟通情绪线-“汉堡包”原理2）绩效冲突化解技巧【案例13】3）绩效效果跟踪技巧【案例14】4）上下级职业发展规划沟通技巧【案例15】附件：授课部分案例概要案例1案例2案例3案例4案例5案例7期望模型： M = VE 公平模型： 强化模型：当行为的结果对他有利时，这种行为就会重复出现（正激励）；当行为的结果对他不利时，这种行为就会减弱或消失（负激励）。案例8价值树案例15绩效以及职业发展沟通绩效考核面谈记录表部 门职 位姓 名考 核 日 期考核结果本人工作成功的方面本人需要改善的地方本人需要接受哪些方面的培训与指导? 本人认为本部门哪些工作需要完善与加强？全公司呢？。个人生活学习上希望从公司得到怎样的帮助？个人下一步的工作和绩效的改进方向？面谈时间： 年 月 日面谈地点： 被考核人对考核结果：同意 不同意 保留意见（签名） 20 年 月 日面谈上级确认： （签名） 20 年 月 日