人力资源年度发展规划.docx

《人力资源年度发展规划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源年度发展规划.docx（20页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、上海国金租赁有限公司人力资源年度发展规划 编制部门：综合管理部 编制时间：2013年1月2013年人力资源年度发展规划2013年是上海国金租赁有限公司各项工作全面提升的一年，为了促进公司经营业务的发展，提高组织应变能力，保持公司的竞争能力，综合管理部制定了人力资源年度发展规划，以促进公司经营战略目标的实现。一、 公司总体架构 上海国金租赁有限公司作为去年新成立的公司，根据自己的主要业务范围和战略发展方向，本着求实、精简、高效的原则进行机构设置。首先，由于公司处于发展初期，许多业务内容和运作程序都需要探索，因此公司目前拓展业务比管理工作更为重要。其次，因为业务和管理所需人员一时难以完全到位，管理

2、层次和职能部门的设置则以扁平、简便和粗放为特点来确定，分工不宜过细，部门不宜多设，总经理与各个岗位之间的上传下达等交流活动不宜有中间环节。也就是说，在现阶段，总经理必须能够与公司各个业务岗位直接顺畅地接触，加强全公司管理特别是业务开拓管理的幅度和力度，以保证业务拓展工作能够顺利进行。这里不存在所谓越级管理和越级汇报的问题。部门经理的负责制是相对的，在公司初创阶段应该淡化。因此，对部门经理的授权不应当多。总经理以下的各级业务经理的职责主要是，协助总经理协调、组织各个层面和范围的工作。这个特点是公司初创阶段的现实要求所决定的。改善管理应是循序渐进性的工作，重点是使管理不要滞后于经营，适时加以改善，

3、使之满足经营工作的需要。公司的管理机制和制度可以适当超前，但是公司的全面管理必须随着业务的拓展逐渐规范和细化，不能操之过急。公司目前设置5个职能部门，暂定职能岗位约44个（有些职能暂时可以由一个岗位兼管，组织结构如下图所示），统一在总经理室的领导下工作。在公司业务拓展到一定程度时，可根据经营管理的需要适当增设部门和岗位，加强岗位的职能定义，进一步明确岗位之间的分工与协调，以便增强公司整体的工作效率。二、核心岗位职务规划上海国金租赁有限公司是以租赁及融资租赁为主要业务的公司，属于高智力型的公司，对经营管理人员的素质要求很高。总的来说，最需要的是知识面宽、阅历丰富、一专多能的复合型人才。在公司目前

4、的发展阶段，最需要的是如下三种人才：l 经济管理人才经济管理人才是指具有接受过经济管理类高等教育背景并有一定企业管理实践经验的人才，具有企业全面管理的素质。l 金融财务、风险管控人才上海国金租赁有限公司的主营业务实质上大都是资本运作的投资项目。需要经过系统的金融财务高等教育并具有一定项目融资经验的金融财务人才和风险管控人才。l 法律专业人才公司的规范文本是非常重要的工作，直接关系到投资项目能否顺利进行，而且工作量大，保密性强，因此需要有专人负责处理。 随着业务的拓展，公司对经济管理、金融财务、技术专家等方面业务骨干的需求越来越大。应该在实践中不断寻求、锻炼、培养公司业务所需要的各种人才，形成一

5、个合理的梯队结构，以满足公司业务发展的需要。三、 公司各部门职能及其岗位设置公司正处在创业初期，搞好人力资源的规划，适时地招聘、培训、锻炼、使用各种经营管理人才，是实施公司战略目标和完成公司经营计划的重要工作。公司发展战略目标和业务重点对本公司的人力资源规划具有方向指导作用。同时，人力资源发展规划是整个公司发展战略的一个重要组成部分，它应根据公司业务发展的长期规划和阶段性特点和需要而制订，并在实践中不断修改完善。岗位职务规划主要解决公司定员定编问题。做岗位职务规划，就是依据公司的近远期目标、公司的主营业务和投资项目所属行业的特点等，确立相应的组织机构、岗位职务标准，进行定员定编。业务部业务部主

6、要负责客户营销、业务拓展及实施。具体地说，该部门的职能分为两种：l 负责客户营销、业务拓展，促成交易；l 负责客户关系维护及管理。本部门目前下面共设3个部：部门经理3名，业务员共14名。风险控制部风险控制部是公司的内部业务核心部门，是公司对外经营的前沿阵地。它的职能主要是：l 负责公司投资项目的筛选、立项和初步论证、初选项目的正式可行性研究、按照项目开发程序从事项目前期开发；l 负责实施项目的业务处理及后续的资产管理。本部门目前共设4个岗位：部门副经理1名、审查授信员1名、业务处理2名。法务部法务部的职能主要是：l 为公司的经营决策提供法律咨询；l 参与公司规章制度的制定；l 为业务人员提供法

7、律咨询或参与谈判；l 起草、修改、审核方案或合同，出具法律意见书等；l 在租赁期间专司法律事件的处置，协助处理公司对外法律事务，保障公司法律权益；本部门目前共设2个岗位：法务专员2名。财务管理部财务管理部的职责范围主要是两个方面，一是公司保证股东资产的安全和有效使用，二是协助业务部门通过经营促使公司资产的不断增值。因此，财务管理部的工作包括：出纳、簿记、做帐，对公司财产和资金进行管理监控；同时，对其它业务部门给予论证项目的财务测算和融资计划等工作支持，对已定上马的项目提供融资计划和渠道，并按日程实施融资计划。上海国金租赁有限公司工作的重点是资本运作。因此，财务部的工作中，第一位重要的是项目融资

8、工作，其重要性压倒例行的财务管理工作。本部门目前共设置3个工作岗位：会计2名、出纳1名。在这里，应强调财务管理部门对重大项目的全程介入和配合，也可提高项目论证的效率。比如，当业务部在对一个项目进行预可研和其它前期论证的时候，财务管理部则对有关财务预测和资金安排提出论证支持，使公司决策层能够较快地根据大家的初步论证结果作出深入论证还是放弃的决定，缩短项目论证周期，节约时间、精力和管理成本。综合管理部综合管理部是综合性的服务部门，它的工作宗旨是为公司领导层和各个部门提供非业务性的服务和支持。它的职能范围主要是行政、人事和后勤管理，包括：l 公司行政方面的总体企划；l 劳动人事管理和员工培训；l 各

9、项管理制度的制订与监督实施；l 接待、公关、档案和后勤安排。 本部门目前共设4个工作岗位：行政1名、人事1名、IT1名、前台1名。需要解释的是，在公司内部，暂时不设人事部，将人事管理合并到综合管理部。这样做，并不是取消人事部的职能，而是根据现阶段公司的实情，要做到精兵简政、减员增效。但是，人事管理是公司管理的重要组成部分，在公司发展到一定规模时，有必要成立一个专门从事人事管理和人力资源开发的人事部。四、 岗位责任和任职资格 根据上述关于部门和岗位设定的原则和要求，主要岗位和任职资格设定如下：（一）、业务部部门经理岗位职责：1、领导部门开展客户营销和业务拓展，完成公司下达的部门业务经营指标；2、

10、领导部门建立、管理和维护客户关系工作；3、负责组织开展业务产品创新与开发工作等；4、负责部门工作规范和业务规范的建设。任职要求：1、45周岁（含）以下，全日制本科（含）以上学历；2、具有2年以上相关同级别经营管理岗位的工作经历；3、具备较强的团队管理、市场拓展、项目策划及产品创新能力，善于领导和督促团队完成部门业务经营指标；4、在设备租赁或船舶租赁或飞机租赁领域有比较可靠的开拓渠道、能力或丰富的客户资源。能独立完成客户的开发、服务、管理工作；5、相同条件下，具有银行企业金融业务管理岗位工作经历或租赁公司业务管理岗位工作经历的优先；在过去工作岗位上曾获得过表彰奖励的优先。客户经理岗位职责：1、以

11、获得业务线索，促成交易为主要职责；负责开发租赁项目,完成业务拓展计划；负责客户营销与客户关系管理；2、配合项目经理或独立开展项目谈判，根据客户需求设计租赁产品交易结构并实施；3、收集业务相关信息，配合项目经理或独立实施项目尽职调研并撰写项目报告；4、利用专业知识和经验创新业务方案，提出改进建议；任职要求：1、年龄40周岁以下（条件特别优秀者可适当放宽）；全日制本科（含）以上学历（条件特别优秀者，可适当放宽）；本科有工科背景者优先；2、2年以上银行对公业务客户经理工作经验或融资租赁公司客户经理工作经验或大型制造商、供应商市场营销工作经验；3、具备较强的市场拓展、创新能力和独立解决问题的能力；4、

12、热爱客户开发，善于促成交易。在设备租赁或船舶租赁或飞机租赁方面有能力、有渠道、有丰富的客户资源的优先。项目经理岗位职责：1、收集业务相关信息，能独立编制科学的项目尽职调研提纲并撰写项目报告；2、配合客户经理或独立开发租赁项目，完成业务拓展计划，负责客户营销与客户关系管理；3、配合客户经理或独立开展项目谈判，根据客户需求设计租赁产品交易结构并实施；4、利用专业知识和经验创新业务方案，提出改进建议。任职要求：1、年龄35周岁以下，硕士学历，证券、投资、金融或财会专业；本科有工科背景者优先；2、有较强的项目策划、财务分析和创新素质；具备律师、注册会计师或资产评估师等相关资格者优先。具备特许金融分析师

13、（CFA）、风险管理师（FRM）、国际特许会计师（ACCA）、注册会计师（CPA）等相关资格者优先；3、具备较强的理论知识水平和良好的文字组织能力；4、擅长项目策划和报告制作。（二）、风险控制部资产管理岗位职责：1、协助部门经理执行租赁资产检查工作。对租赁物件和抵押物进行定期检查，完成相应报告；对执行中的租赁项目定期进行经营分析；搜集有关项目所在行业的资料；向部门经理提供具体建议；2、对租赁资产进行定期风险分类，及时监测、识别和跟踪资产风险及变化情况；发布承租人经营风险预警信息，提示风险，评估和分析公司资产质量和风险管理状况、完成相关报告；3、负责租赁物件及抵押品的相关登记工作，承办租赁物残值

14、管理和处置工作。任职要求：1.45周岁以下，全日制本科以上学历，金融/财务/投资管理等相关专业；2.有金融机构相关工作经验者优先；3.工作细致认真，学习能力强；4.逻辑判断能力强，具备良好的沟通协调能力和团队合作意识；5. 专业敬业、原则性强、善于学习、诚实正直，能承受较大工作压力；6.具备熟练的外语听说读写技能。五、 人力资源现状盘点及分析截止至2013年2月，公司有在职员工26人。1、员工年龄结构20-25岁的员工4人；26-30岁的员工14人；31-35岁的员工8人；36-40岁的员工4人；41-45岁的员工0人；46-50岁的员工2人；51-55岁的员工0人；56-60的员工0人。表一

15、：公司员工年龄情况表年龄段20-2526-3031-3536-4041-4546-5051-5556-60人 数414840200占比（%）12.543.752512.506.25002、员工学历结构高中（含职高）学历的1人；专科学历的1人；本科学历的20人；研究生及以上学历的10人。表二：公司员工学历情况表学历层次高中专科本科研究生及以上人 数112010占总人数的%31253.12562.531.253、员工职位分类情况 高层领导2人；业务类17人；风险控制类4人；法务监察类2人；财务管理类3人；行政服务类4人。表三：公司员工职位分类情况表职位/类人数占总人数的%高层领导者26.25业务类

16、1753.125风险控制类412.5法务监察类26.25财务管理类39.375行政服务类412.54、员工职称结构至2013年4月共有各类专业技术人员454人，其中高级职称的4人；中级职称的123人；初级职称的327人。表四：公司专业技术人员情况统计表资格名称人数资格名称人数合计高级经济师3注册会计师2中级会计师1金融工程师1初级金融理财师1网络工程师15、至2013年4月公司离职人员信息汇总表五：2012-2013年离职人员信息汇总表（2人）姓名年龄原部门/岗位学历所学专业职称钟吉春19业务一部/负责人罗斌35业务三部/负责人因个人原因，与上海国金租赁有限公司解除劳动合同的2人。目前公司的人

17、员配置总体上基本符合公司的人员配置要求，各个重要岗位人员基本配置到位，没有出现重要岗位人员空缺的现象。但是，在某些细节方面还有不足：第一，结合公司2013年度发展战略和经营政策，公司应该适量增加业务、风控、法务等相关人员的配置；第二，随着公司规模的日益扩大，各部门都出现了人手欠缺的现象，我们也已经补充了部分新员工，但是目前还有部分岗位人手紧张。六、 人力资源需求分析根据公司的特点，员工需求分析主要采用经验估计法，即“自上而下”和“自下而上”两种方式的结合。采用这种方法时，先由公司总经理室提出员工需求的指导性建议，再由各个职能部门按照这个建议，根据本部门的实际状况和业务需要，会同综合管理部商议具

18、体的用人要求。综管部将会商情况汇总，初步拟订全公司的用人需求以及寻求这些所需员工的资源渠道，再按照人力资源管理的方式整理制订出具体用人方案，交给总经理审批后实施。根据公司2013年发展计划和经营目标，综合管理部协同各部门制定了公司2013年的职务与人员配置计划。随着公司规模的不断扩大，公司用人需求也在不断增加，然而公司现有人员的数量比应有人员的数量少，同时考虑到人员流动，所以，要求补充一批新人员，共计18名。七、人力资源供给分析通过内部劳动力市场分析和外部劳动力市场分析，得出公司现有人才队伍情况，如下： 上海国金租赁有限公司现有人员结构分析岗位类别年龄结构学历结构专业结构经营管理人才平均年龄为

19、40-45岁左右，结合公司特性，该年龄结构适中。公司经营决策人才中，为本科及以上学历。具有多年国企管理经验，专业为财务、经济类。业务专业人才平均年龄为30-35岁左右，基本满足公司目前的年龄要求，满足战略发展的需要。公司的业务专业人才中以本科及以上学历为主。尚能满足公司现实需要，符合公司战略发展要求。业务专业人才的专业以财务、经济、金融类为主。职能专业人才平均年龄为30-35岁左右，结合公司特性，公司职能专业人才目前具有较合理的年龄结构。公司的职能专业人才中以本科为主，尚能满足公司现实需要，符合公司战略发展要求。以财务会计、管理类为主。人力资源供给主要通过两方面解决：（1）招收补充方面：一是根

20、据公司经营状况，在内部挖潜的基础上适当补充；二是考虑公司现面临各类高级专业人才短缺，急需结合发展目标招收一定数量的高层次相关专业毕业生进行后备人才培养。（2）引进、素质培养提升方面：一是从人力资源配置结构上重点做好各类高级专业技术人才和技能人才的招聘引进工作；二是在现有人才基础上，选拔能与公司同心同德的优秀人员，在素质能力方面进行培养提升。八、人力资源规划（一）公司人员定编规划公司现有员工26人，至2013年末，公司预计需要人员44人。现状：领导管理占7.7%；业务人员占57.8%；职能人员占34.5%。 规划：至2013年，领导管理占4.5%；业务人员占61.4%；职能人员占34.1%。具体

21、规划：按现行编制有26人，至2013年预计设置44人。部门名称现有人数2013年计划定编制总经理室20业务部1512风险控制部32法务监察部11财务管理部21综合管理部32合 计2618（二）职位编制规划在第（一）定编制规划的基础上进行。职位编制规划：部门正职级人数副职级人数合计业务一部112业务二部112业务三部112风险控制部112合计448（三）人员配置规划员工职位确认后，职位调整应按规定统一调整，职位调整应遵循员工个人业绩及素质倾向的原则。1、人员职位晋升：按职位层级规划，每年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效优异的低层级的员工向上晋升；2、人员职位降级：按职位层级规划，每

22、年调整一次。各部门同类职位工作人员间按比例，绩效评价差的低层级的员工向下降级；3、人员职位异动调整：职位异动是指不同类职位间的调整，不同类职位间的调整统一采取竞聘上岗的办法。九、 人员招聘（一）、外部招聘1、大学及以上学历毕业生主要通过校园招聘、网上招聘和参加入才交流会等渠道解决，招聘时以应届毕业生为主，3-5年工作经验招聘为辅。2、社会人才一般人才主要通过网络等媒体和人才交流会等渠道，高级人才则主要通过猎头公司获取。3、熟人推荐（二） 、内部整合1、职业序列人才队伍建设。主要通过每年组织的员工职业升降级活动来实施，根据每年的绩效考核、职业标准达标考核一系列的管理、培训、考试，有计划有目的的按

23、比例组织开展各职业序列各层次的人才队伍和梯队建设。2、通过内部入才市场的良性运作，加大竞争上岗和末位淘汰的实施力度，加快内部人员流动，提高入岗匹配的优质率，进而提高岗位能力和绩效。3、通过岗位特别是关键和核心重要岗位的继任计划，有目的的进行人才储备性培养和锻炼，加强后备人才的接替，确保内部人才市场运作和竞争上岗等措施的有效实施。（三） 、晋升计划人才市场化运作机制：未来3年，将继续深入运作内部人才市场，以目标和绩效管理为基础，职位体系为标准，以竞争上岗为手段，制造足以产生强大执行力的动力和压力，加快人才资源的良性循环和绩效水平的螺旋式上升，最终达到公司绩效提升和个人职业成长的双赢。薪酬激励机制

24、：根据市场竞争性薪酬状况，提高薪酬水平，完善薪酬结构，加大对核心骨干和中高级入才的中长期激励，确保实现对外具有竞争力，对内具有公平性的高薪高压和高效“三离的激励模式。十、 培训开发尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。另一方面，2013年公司处于发展阶段，竞争加剧。本年度进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间

25、。普通员工的培训，结合员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。2013年公司员工培训初步规划如下：管理类培训技术类培训业务类培训市场开拓培训销售技巧培训客户关系维护培训新员工培训管理技巧培训专业知识培训财务知识培训相关法律培训企业文化培训规章制度培训风险管理培训成本管理培训沟通技巧培训团队管理培训培训体系框架培训结束后将员工实际工作中的表现及内部培训记录中各员工的考核成绩、培训出勤率报综合管理部，由综合管理部建立员工培训档案，记录员工所接受的培训课程，考评成绩等。培训考评结果可作为员工评选优秀、晋升、调整工资、

26、择优选送员工外出培训、参观学习等的依据。十一、绩效与薪酬福利计划此计划是指有关个人及部门的绩效标准、衡量方法；薪酬结构、工资总额、工资关系、福利项目以及绩效与薪酬的对应关系等内容的计划方案。员工福利计划是薪酬福利制度的重要组成部分。发展员工福利计划能充分调动和激发员工的积极性和创造性，增强企业的凝聚力和吸引力，形成优秀的企业文化，树立良好的社会形象。 （一）、薪酬管理：1、公司薪酬制度、薪酬架构实行公开；2、公司岗位薪酬实行密薪制；3、员工薪酬由基薪和绩效奖金构成；4、考勤及薪酬核算由专人负责实施，由总经理室审批后，交财务部门发放。（二）、福利现金福利：如生日礼金、过节费、交通补贴、通讯补贴等

27、；其他福利：补充保险、企业年金、补充住房公积金等。十二、年度人力资源资金计划（一） 、招聘费用预算1、 前程无忧费用：预算20000元。2、 培训费2012年实际培训费用60000元，按20%递增，预计今年培训费用约为72000元。3、 社会保障金2012年社会保障金共交纳86400元，按照20%递增，预计今年社会保障金总额元。总之，在整个公司的发展过程中，人力资源状况始终不可能自然的处于平衡状态。年度经营计划和年度人力资源规划的关系是相辅相成的，人力资源部门不仅要了解公司的经营计划、了解各部门对人才的要求、了解员工的要求。将人力资源策略与公司的经营战略结合起来，来支持公司实现经营目标。人力资源规划的重要工作之一就是不断地调整人力资源结构，使企业的人力资源始终处于供需平衡状态。只有这样，才能有效的提高人力资源利用率，降低企业人力资源成本。