大型国企年度人力资源发展规划.docx

《大型国企年度人力资源发展规划.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大型国企年度人力资源发展规划.docx（16页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、大型国企年度人力资源发展规划 WORD格式专业资料整理大型国企年度人力资源发展规划实施人力资源开发战略， 努力建设一支精干的高素质的人力资源队伍，是我公司一项重要的战略举措。人力资源规划是人力资源管理活动的起点和依据，也是各项人力资源管理活动的纽带。本规划以我公司发展战略为指导，总结了2003-2005 年的人力资源管理经验，全面核查现有人力资源现状， 分析公司内人力资源环境，以预测我公司对人才的未来供需为切入点，对人才流动、人才梯队建设、人力资本控制、培训开发、薪酬与福利等方面进行规划。一、人力资源规划目标围绕人才培养、吸引、使用三个环节，以机制创新为动力，以人才结构调整为主线，以高层次和急

2、需人才培养为重点，以为我公司发展和为员工服务为目的，深化人力资源管理制度改革，加大人力资源开发力度，提升人力资源竞争力，完善人力资源开发与管理体系，促进人力资源管理水平提升。到2008 年底，员工（包括各类人员）总量控制在900 人以内，其中本科以上人才占 70%，研究生及以上学历人才达10%， 100-200 名业务骨干。 .|.（一）为实现我公司发展战略提供人力支持。满足我公司在迅速发展过程中对中高级人才的需求； 减轻我公司在关键岗位、 关键时期对外部招聘的依赖性，确保组织在生存发展过程中对人才的需求。.|.（二） 控制人力资源成本。 在预测未来组织发展的条件下，有计划地逐步调整人才的分布

3、状况，把人力资源成本控制在合理的支付范围内。.|.（三）提高人力资源管理效率。规范工作程序，提高人力资源管理工作计划性，提高办事效率。（四）激发全体员工的活力。 引导员工职业生涯设计和发展， 让员工对未来充满信心和希望，与组织共同发展，为有远大志向的优秀员工提供其施展才华、实现自我超越的广阔空间。.|.（五）为组织管理提供依据。为组织的招募、晋升、培训、人才调整以及人力资源成本的控制等活动，提供准确的信息和依据。.|.二、我公司人力资源现状分析随着我公司的稳步快速发展，采取了一系列的人力资源管理举措，稳定队伍，培养人才，留住人才， 初步形成了一支素质较好、层次较高的人才队伍， 基本满足了我公司

4、目前的人力资源需求。.|.（一）人才构成情况：全公司人员分为公司化管理人员、公司临聘人员、临时人员，共有员工800 人，公司化管理人员 220 人，占 28.2%，公司临聘人员 580 人，占 71.8%。（ 2005 年 12 月统计数据） .|.（二）人才总量增长情况：.|.大型国企 年度人 力资源 发展规 划随着我公司业务快速发展，人才数量不断增加，截至2005年 1 月我人员总量达600 人，在2005 年 1 月至 2005 年 12 月这 12 个月期间增加25%，人数增加的主要原因是：对各部门临时人才使用数量没有严格限制。.|.（三）学历构成情况：研究生及以上学历占8%，本科学历

5、占 50%，大专学历占35%，中专及以下学历占 7%。其中本科及以上学历人才占57.6%，人才整体学历水平偏低。.|.（四）年龄构成情况：全公司 35 岁以下人员占 71%， 36-40 岁人员占 9%， 41-50 岁人员占 13%，51-60 岁人员占6%， 60 岁人才 1%。平均年龄较低，整体人员年龄结构较合理。.|.三、我公司人力资源建设面临的挑战（一）人才结构不合理人才素质参差不齐， 一般性人才相对过剩， 高级技术人才、 高级管理人才和高层次复合型人才严重短缺。员工整体学历水平、 职称水平较低， 员工素质和结构不能适应公司发展的需要，还需进一步优化人才结构，提升人才整体素质水平。（

6、二）核心岗位人才培养和储备不足全公司人才培养和使用缺乏系统性，没有形成合理的人才梯队，核心岗位人才储备不足，（三）人才招募流程尚需进一步完善全公司人才招聘缺乏统一规范程序， 人才退出机制不完善。对临时人员的招聘和管理不规范，未能实行统一规划、统一管理。人才选聘渠道相对不稳定，未能建立稳定的人才渠道。人才招募素质测评手段不够完善。 .|.（四）员工培训体系不完善培训的力度和广度还不够， 缺乏统一的人力资源培训规划， 培训投入较少。贴紧业务发展需要、能够为业务提供有效辅助的人才培训开发体系尚未形成。 .|.（五）人才基础数据不全由于基础数据不全， 为人才统计分析带来困难， 如无法计算离职率是多少，

7、 影响人力资源管理决策。大型国企 年度人 力资源 发展规 划大型国企 年度人 力资源 发展规 划四、 人力资源发展规划（一）强化人力资源管理理念1、构建全员参与人力资源管理模式。建立由公司领导、公司级管理人员、人力资源部、各部门管理人员及普通员工五位一体的科学分工又相互协作的全员、 全方位的人力资源管理模式。员工可以通过座谈会、面谈沟通等渠道参与公司业务、管理、考核、培训等方面的建议和修正，不断完善工作流程和管理制度，体现管理的公平、公正、透明和持续改进的原则。每年召开 1-2 次不同类别人员座谈会，听取他们对人力资源管理的意见，畅通员工沟通渠道。.|.2、坚持人本理念。人才是一切物质和精神财

8、富的创造者，是组织发展振兴的力量源泉。我公司的一切管理活动，一切管理行为都以人为中心，坚持从简单出发，删繁就简，为员工搭建成功的阶梯和创业的舞公司，提供充分发挥自身潜能和实现自我价值的空间。 .|.（二）推进人力资源配置科学化1、实行人才总量控制科学设定工作岗位，严格按照核定岗位数量进行人才总量控制（包括临时人员在内），确保人才总量增长速度不得超过业务发展速度。一般岗位原则上不增加编制，人才招募侧重满足核心岗位人才需要。.|.规范人才编制增加管理机制，推行岗位工作量核算办法， 根据各岗位核定的工作量，确定各个岗位的定员人数。采用以“工作日写实”为基础依据，对岗位操作现场进行实地观察、记录，进行

9、工作日写实。根据工作日写实资料，计算每一个岗位的工时有效利用率。一般标准是：工时利用率在80%以上，岗位基本满负荷，应该维持现有工作负荷；50% 80%，应该增加工作职责和工作内容； 50%以下，应该考虑撤消或是缩减人才。对特殊的一些岗位，如特殊专业技术人才和中级管理人才等应做专门处理。.|.2、确保核心岗位人才供给在总量控制的前提下，需要加大中高级人才储备，培养核心岗位管理人才、技术人才，同时从现有普通人才中培养选拔核心岗位人才后备人才，形成有效的人才梯队。确定核心岗位主要从三个方面考虑： 战略举措实施过程中的核心岗位；本公司特有的特种专业的技术人才或经营管理人才；需要通过较长时间（1 年以

10、上）的培养才能完全胜任工作的岗位。逐步建立核心岗位人才储备机制，实现核心岗位人才数量：后备人才培养数量1： 1。.|.根据业务发展和岗位空缺情况，建立系统的人才需求统计和人才储备机制，制订年度人才引进计划， 保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液及部分关键岗位的人才储备。通过各种渠道与方法， 获得外部优秀人才的联系方式，建立优秀人才储备库。 注意平时与电视行业人才的接触， 建立行业内的人际关系网，并保持长期联系， 当公司有职位空缺时即可联系合适人才。对暂未加入的优秀人才定期回访。与对口院校建立人才合作联盟，建立稳定的人才大型国企 年度人 力资源 发展规 划.|.大型国企 年度人 力资源 发展

11、规 划招聘基地。.|.3、推行竞争上岗和末位淘汰机制在保证核心人才队伍基本稳定的前提下，继续推行人员竞争上岗制度， 建立人才考核末位淘汰机制，对于一些不能达到公司要求的人才要有计划的放弃。.|.（三）做好人才梯队建设各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的初步候选人。通过素质测评和综合考察， 选定候选人名单。针对不同候选人的短处为他们量身定做培养计划，并对梯队建设候选人实行动态管理，定期进行人员更替。.|.（四）建立以能力和业绩为导向、科学的人才评价机制根据德才兼备的原则， 从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据， 由品德、 知识、能力等要素构成的各类人才评价

12、指标体系。建立关键岗位胜任能力素质模型，形成结构化面试提纲，引进必要的测评手段以保证某些难以通过面试来评价的素质要求。.|.（五）加大人力资源开发力度1、通过人才更替不断优化人才结构以满足现阶段急需的中高级人才为主要任务， 适时引进中高级人才， 新招聘人才原则上要具有本科（包括本科）以上学历。 .|.完善招聘渠道，规范招聘流程。建立一批人才招聘基地，畅通人力资源需求信息发布渠道，实行专家推荐、校园招聘、网络招聘、公开招募等多种人才选聘渠道。提高人才选拔招募标准，进一步规范招聘流程程，编写面试题库，通过对应聘人才的道德品质、基本素质、专业知识、社会实践、应变能力、性格特征等方面全面考察，选拔出符

13、合要求的人才。新进人员要通过面试、笔试等考评项目。试用期进行每月一次考核、面谈，了解实习、试用的效果，交流个人对公司及工作的看法， 通过试用部门领导和相关人才的鉴定考核， 在三至六个月内做出一个初步评定， 不合格的予以淘汰， 保证引进人才符合职位要求和公司整体发展方向。.|.2、完善员工培训体系（ l ） 建立全员培训制度在人力资源部统一指导下， 以部门组织为主， 规范培训内容和流程， 对部门和个人培训要逐步纳入考核体系。逐步建立公司培训、 部门培训与个人学习相结合等多种方式相结合的培训体系，尝试建立培训积分制，将培训成绩与绩效考核、薪酬调整以及晋升调配挂钩，形成竞争压力， 建立学习型组织。

14、除上级单位有培训要求的员工外， 一般员工每年累计培训不少于100 学时。大型国企 年度人 力资源 发展规 划.|.|.大型国企 年度人 力资源 发展规 划（ 2）加强岗前培训对新进员工进行教育公司概况、发展战略、管理制度、组织机构和部门职责、岗位知识、沟通机制等知识， 培训由人力资源部和所在部门联合实施，不能因业务急就简略行事， 要使每个新进员工了解那些应该做、那些可以做、那些不能做，能自觉遵守电视公司各项规定，为以后开展工作奠定基础。.|.（ 3）加强中层管理人才培训通过公司外培训、 公司内培训等方式切实提高中层管理人才的管理理念、管理技巧、 激励方法和业务能力， 以适应当前管理、 业务发展

15、的要求和员工多变的思维模式，保证本部门工作高效、精确开展。.|.（ 4）培训方式要多样化通过网络、多媒体教学、现场分析讲授、互动式探讨、自学、参观等方式，提高培训的趣味性、知识性、实用性，扩大培训效果。 .|.（六）加强人力资源成本控制为了控制人力资源成本， 有必要对人才总量进行控制， 建立一套科学人才增减机制。 结合事业单位体制改革和人事制度改革， 加大对全公司总体人力成本预算力度， 收入分配政策向关键岗位和优秀人才倾斜， 逐步建立符合我公司特点、 体现岗位绩效和分级分类管理的薪酬制度。员工数量要与业务发展相匹配，降低运营成本，提高人力资源使用效。加强人力成本预算和核算，对工资、保险、培训、

16、福利等人力成本费用合理控制。（七）启动人力资源品牌建设推进人力资源品牌建设，引进和培养频道独有的节目主持人，打造品牌主持人和电视专家，对主持人进行统一管理、整体包装、宣传推广，形成我公司道的靓丽风景和品牌代言，有助于我公司整个频道的知名度和形象都大大的提升。（八）完善薪酬与福利待遇坚持以事业留人、 感情留人和待遇留人并重， 进一步加大关心员工生活的力度， 力争全体从业人才的年均收入逐年递增 20%左右。完善员工福利制度，提升员工凝聚力、忠诚度，增强综合竞争力，主要是落实国家强制性福利政策，如带薪休假、社会保险、住房公积金、住房补贴、计生奖励等。.|.（九）夯实人力资源管理基础1、推行管理制度化

17、，完善人力资源管理制度本公司目前的人事管理规章制度管理比较多， 缺乏系统性， 不利于员工对制度的理解， 也不大型国企 年度人 力资源 发展规 划.|.大型国企 年度人 力资源 发展规 划利于对制度执行情况的监督，要尽快整理、完善人事管理规章制度，并编写员工手册，推进制度公开化。按照有关人力资源政策和劳动法规定，修订和完善员工管理制度、任职资格管理制度、员工测评制度、人才选拔制度、培训制度、奖惩制度等，加强制度执行力度，推进制度化管理进程。2、建立员工基础数据库，推进人力资源管理信息系统建设运用现代化办公手段的， 建立人力资源管理信息系统， 夯实人力资源管理基础， 减少重复性工作，提高人力资源管理工作效率。 .|.五、说明（一）人力资源规划是一项非常基础和必要的工作， 需要公司领导的大力支持及各部门的通力配合。（二）此规划以人才配置及培训开发为重心，对绩效管理、薪酬福利等其他方面涉及较少。（三）人力资源发展规划是一项动态工作，随着工作需要不完改进和完善。大型国企 年度人 力资源 发展规 划