薪酬结构处理介绍书.doc

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1、|2005 年 10 月 25 日编号：HR-06版本：A南京远洋运输股份有限公司薪酬管理手册（1 稿）编制 审核 批准 确认水藏玺 冉斌 王伟国、封卫东 刘洪良|目 录01 总则 00302 薪酬体系 00303 薪酬结构 00304 岗位价值评估 00405 员工评价与定位 00406 薪酬水平及 K 值 00407 薪酬总额预算与管理 00608 薪酬结构划分矩阵 00609 岗位工资 00610 绩效工资 00611 加班工资 00712 福利津贴 00713 保险 00814 假期待遇 00815 实施细则 00816 附加说明 00917 附件 010附件 1：薪酬层级关系图 01

2、0附件 2：员工薪酬层级调整细则 012附件 3：薪酬水平（K 值）调整细则 013附件 4：各项福利津贴标准 01418 流程 015流程 1：薪酬总额预算流程 015流程 2：薪酬核算流程 016流程 3：薪酬异动流程01719 表单 018表单 1：员工工资变更申请表 018表单 2：薪酬层级调整通知单 019表单 3：绩效工资计算表 020|1 总则1.1 目的1.1.1 本制度是南京远洋薪酬领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要依据，公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度。1.1.2 本制度的目的在于为员工提供公平、合理的劳动报酬，最大程度发挥

3、薪酬的激励作用，有效地激发员工的积极性，以便更好地实现公司的经营目标。1.2 适用范围本薪酬福利管理制度适用于南京远洋岸基地所有员工。1.3 分配依据公司薪酬分配的依据是：岗位价值、员工能力、市场水平和工作绩效。1.4 原则1.4.1 合法原则。严格按照国家相关法律法规设计薪酬体系（最低保障工资、加班工资、社会保险） 。1.4.2 价值导向原则。根据公司发展要求，以及各岗位对公司价值贡献的大小，进行薪酬分配。 1.4.3 市场化原则。参照南京当地劳动力市场工资和行业状况指导价合理确定薪酬标准。1.4.4 体现员工能力差异原则。根据岗位任职资格要求,通过对员工个人综合素质的评价，确定不同的薪酬水

4、平。1.4.5 绩效导向原则。薪酬与其工作业绩挂钩，相同岗位的员工，工作业绩不同 ，薪酬不同。1.4.6 激励性原则。责任承担越重的岗位，激励性的浮动收入（如绩效工资、奖金等）占的比例越大。1.4.7 与公司经济效益和支付能力相结合原则。薪酬水平的确定必须保证公司在合理积累的基础之上。2 薪酬体系2.1 年薪制：适用于与公司整体经营业绩密切相关的高级管理人员，这些人主要指总经理、党委书记、副总经理、总经理助理等 A 层级员工。实行年薪制薪酬体系的员工，其工作特征是其工作业绩需要通过全公司的总体业绩来进行评估。2.2 结构工资制：采用结构制薪酬的员工其工作特征是他们的工作绩效比较复杂，需要从多个

5、角度进行评价。这部分员工主要是指各部门经理、人事部、总经办（除收发员、保洁员） 、财务部、海监室、双标办、航运部和船技部人员。2.3 协议工资制：主要包括三类人员，一类是与具体事务相关的人员，总经办收发员和保洁员、虚拟主管；另一类是外部专家；第三类为处于试用期的员工。3 薪酬结构3.1 薪酬构成公司的薪酬结构包括一级构成和二级构成。一级构成一般包括岗位工资、绩效工资、福利津贴和保险四大部分。绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资；福利津贴包括工龄津贴、总经理奖励基金、特殊津贴（车辆津贴、通讯津贴、司机里程津贴、误餐津贴） 、其他津贴项目等；保险包括医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、养老保

6、险、住房公积金。3.2 薪酬结构绩效工资 福利津贴 保险岗位工资季度绩效工资年度绩效工资加班工资总经理奖励基金工龄津贴车辆津贴通讯津贴司机里程误餐津贴其他津贴养老保险医疗保险生育保险工伤保险失业保险住房公积|津贴金年薪制 结构工资制 协议工资制 4 岗位价值评估4.1 岗位价值评估的目的是透过一定的评估模型，将所有岗位在公司内部的重要程度进行排名。岗位价值评估是解决内部公平性的重要手段。岗位价值评估的依据是岗位说明书。4.2 岗位价值评估结果是设计岗位薪酬层级关系图和计算岗位价值系数的重要依据。 南京远洋薪酬层级关系图见本手册第 17 部分附件 1；岗位价值系数见本手册第 6 部分第 6.4

7、条。4.3 当南京远洋进行重大组织调整的时候，公司必须重新对所有岗位的价值进行重新评估。5 员工评价与定位5.1 员工评价与定位是保证员工能力与薪酬水平相平衡的关键环节，员工评价的依据是岗位说明书中的岗位任职资格。当对员工能力能够胜任岗位要求时，员工的薪酬标准为该岗位薪酬宽带的中位值。当员工能力达不到或超过岗位任职资格要求时，员工实际薪酬标准会低于或高于该岗位薪酬宽带的中位值。5.2 当员工出现下列情况时，需要对员工进行评价与定位：5.2.1 新入职员工试用期满经考核合格后；5.2.2 员工岗位发生变化时；5.2.3 岗位设置变化，需要对员工进行重新定位时。6 薪酬水平及 K 值6.1 南京远

8、洋总体薪酬水平的确定的依据是同期市场水平和企业自身的支付能力。6.2 K 值是调节薪酬水平的杠杆，每个岗位年薪总额的计算公式为：年薪总额基本年薪津贴福利基本年薪岗位工资绩效工资K 值岗位价值系数6.3 K 值每年调整一次。2006 年公司 K 值水平标准为：K 值 K1 K2 K3 K4标准 / 52500 40000 200006.4 根据岗位价值系数和 K 值，最终确定不同层级岗位的标准年薪：6.4.1 考虑到不同职族的市场薪酬水平，公司执行以下职族差异系数：职族 管理 技术 市场 辅助岗位名称总经办主任、人事部经理、双标办主任、财务部经理、质量安全监督员、培训主管、调配主管、企管主管、劳

9、资主管、行政主管、证书主管、主办会计、会计、出纳船舶技术部经理、海监室主任、海务监督员、机务主管、电气主管、通导主管航运部经理、市场主管、保赔主管、船舶主管船舶值班员、司机、机务助理、基础管理员、文件管理员差异系数 1.0 1.1 1.1 0.96.4.2 不同层级岗位标准年薪|6.4.2.1 A 层级岗位标准年薪（略）|6.4.2.2 B 层级岗位基本年薪层内级数 B01 B02 B03 B1 B2 B3 B4 B5 B6 B7 B8 B9 B10 B11 B04 B05 B06标准岗位价值921.7 889.8 857.9 826 794.1 762.2 730.3 698.4 666.5

10、 634.6 602.7 570.8 538.9 507 475.1 443.2 411.3岗位价值系数5.95 5.74 5.53 5.33 5.12 4.92 4.71 4.51 4.30 4.09 3.89 3.68 3.48 3.27 3.07 2.86 2.65标准年薪 312189 301384 290579 279774 268969 258165 247360 236555 225750 214945 204140 193335 182531 171726 1609211501161393116.4.2.3 C 层级岗位基本年薪层内级数 C01 C02 C03 C1 C2 C3

11、 C4 C5 C6 C7 C8 C9 C10 C11 C04 C05 C06标准岗位价值784.1 745.4 706.7 668 629.3 590.6 551.9 513.2 474.5 435.8 397.1 358.4 319.7 281 242.3 203.6 164.9岗位价值系数5.06 4.81 4.56 4.31 4.06 3.81 3.56 3.31 3.06 2.81 2.56 2.31 2.06 1.81 1.56 1.31 1.06标准年薪 202348 192361 182374 172387 162400 152413 142426 132439 122452 1

12、12465 102477 92490 82503 72516 62529 52542 425556.4.2.4 D 层级岗位基本年薪层内级数 D01 D02 D1 D2 D3 D4 D5 D6 D7 D04 D05标准岗位价值 287.0 270.5 254.0 237.5 221.0 204.5 188.0 171.5 155.0 138.5 122.0岗位价值系数 1.85 1.75 1.64 1.53 1.43 1.32 1.21 1.11 1.00 0.89 0.79标准年薪 37032 34903 32774 30645 28516 26387 24258 22129 20000 1

13、7871 15742|7 薪酬总额预算与管理7.1 薪酬 总额预算的产生：人事部在每年1月30 日前对上年度薪酬系统的具体实施及发放情况进行总结分析，在此基础上完成年度薪酬预算报告的编制工作，完成后以绝密文件的形式提交给薪酬与绩效委员会审批。7.2 薪酬总额的控制由人事部门负责，薪酬预算根据本手册第 18 部分流程 1：薪酬总额预算流程。8 薪酬结构划分矩阵为了解决对不同类型岗位的激励差异性问题，不同部门及不同类型的岗位，其薪酬构成比例【12个月岗位工资总和：（4个季度的绩效工资总和年度绩效工资） 】是不同的，薪酬结构划分矩阵将公司不同部门和不同类型的岗位的薪酬构成比例进行了划分和确定，具体见

14、下表：人事部、总经办 双标办、海监室 船舶技术部 航运部 财务部B层级 30%：(20%+50%) 30%：(20%+50%) 30%：(20%+50%) 30%：(20%+50%) 30%：(20%+50%)C层级 40%：(30%+30%) 40%：(30%+30%) 30%：(30%+40%) 30%：(30%+40%) 40%：(30%+30%)D层级 70%：(20%+10%) 70%：(20%+10%) 70%：(20%+10%) 70%：(20%+10%) 70%：(20%+10%)9 岗位工资10.1 岗位工资是指每个不同岗位的基础工资，岗位工资是员工薪酬构成的基本组成部分。1

15、0.2 员工岗位工资的比例按照本手册第 8 部分。10.3 岗位工资按月发放，即员工年度标准岗位工资/12。10 绩效工资10.1 绩效工资是根据公司、部门和员工的业绩而计付的工资，绩效工资包括季度绩效工资和年度绩效工资两种，实行结构制的普通员工和经理级员工享有季度绩效工资和年度绩效工资，A 层级员工享有年度绩效工资，不享受季度绩效工资。员工绩效工资根据绩效考核结果得出，对不同薪酬体系的员工，绩效工资所占的比率和发放的方式不同，具体见本手册第 8 部分。10.2 根据公司绩效管理体系，对公司和部门绩效按季考核，员工个人绩效按季和按年考核。10.3 公司、部门季度绩效工资总额的计算办法：10.3

16、.1 公司季度实发绩效工资总额：公司季度实发绩效工资总额=公司季度标准绩效工资总额当季公司业绩系数（1） 当季公司绩效系数= 公司业绩得分/100；（2）公司季度标准绩效工资总额= 当季员工季度标准绩效工资（不含部门经理） 。10.3.2 各部门季度实得绩效工资总额：部门标准绩效工资比值系数部门季度绩效考核分数部门季度实得绩效工资 = A （部门标准绩效工资比值系数部门季度绩效考核分数）（1） A =公司季度实发绩效工资总额；（2）部门标准绩效工资部门员工标准绩效工资（除经理外） ；（3） 部门标准绩效工资比值系数是指该部门标准绩效工资总额与公司内标准绩效工资总额最低部门的比值。|10.3.3

17、 实行年薪制员工（高管）年度绩效工资计算由公司董事会确定。10.3.4 经理绩效工资计算办法：经理季度实得绩效工资 = 当季公司绩效系数当季部门绩效系数经理季度标准绩效工资经理年度实得绩效工资年度公司业绩系数年度部门绩效系数经理年度标准绩效工资（1）年度部门业绩系数 季度部门业绩系数/4 ；（2）年度公司业绩系数 季度公司业绩系数/4 。10.3.5 其他员工季度绩效工资计算办法：员工标准绩效工资比值系数员工个人绩效考核分数员工季度/年度绩效工资 = B（员工标准绩效工资比值系数绩效考核分数）（1） B =部门实得的季度绩效工资总额；（2） 员工标准绩效工资比值系数是指该员工标准绩效工资与部门

18、内部最低标准工资的比值。11 加班工资11.1 加班工资是公司为员工超过规定的劳动时间而计付的工资，加班审批具体见考勤管理制度 。加班2小时之内的，不计加班费；加班在24小时之内计半班；超过4小时，在8个小时以内计1整班。C层级及以上员工原则上不计加班工资。实行年薪制、协议制和享受司机里程津贴的司机不计加班费。11.2 加班工资的计算：加班类别法定节假日加班工资（3倍岗位工资）休息日加班工资（2倍岗位工资）正常工作日加班工资（1.5倍岗位工资）12 福利津贴12.1 总经理奖励基金。总经理奖励基金是公司总经理按情况给予部分员工一定额度的激励性津贴。总经理奖励基金的支配权属公司总经理。获得总经理

19、奖励基金的员工应对津贴数据严格保密。总经理奖励基金在薪酬总额预算中单独列支。12.2 工龄津贴。工龄津贴是根据员工工作年限的长短而计付的工资。工龄津贴一方面可以补偿员工长期工作的投入，同时还可以减少人力资源流动所带来的损失。员工无论基于何种理由，离开本公司后又回来的，工龄津贴从新入公司之日起计发，计算基准月为每年6月份，计算标准为半年及以上为1个计薪年。工龄津贴标准具体见本手册第17部分附件4：各项福利津贴标准。12.3 车辆津贴。车辆津贴是公司为一定级别的岗位给予的用于汽车费用的津贴。车辆标准具体见本手册第17 部分附件4 ：各项福利津贴标准。12.4 通讯津贴。通讯津贴是公司为因为工作需要

20、经常出差或对外联系的岗位提供的津贴。具体标准见本手册第17部分附件4：各项福利津贴标准。12.5 司机里程津贴。 公司不对司机的加班时间进行统计和核算，但对司机的里程给予津贴。具体标准见本手册第17部分附件4：各项福利津贴标准。12.6 误餐津贴。12.7 过年过节费。|12.8 公司根据实际情况，可以对特殊津贴和福利项目进行增减。13 保险13.1 社会保险是指公司按照国家规定和公司相关制度为员工缴纳的各类社会保险。按照国家规定，公司为正式员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险和工伤保险、住房公积金。员工应缴部分由人事部在员工每月工资中扣除。13.2 交费标准按照南京市劳动与社会保障

21、局相关规定执行。14 假期待遇14.1 假期项目和给假时间根据公司考勤管理办法执行。14.2 各项假期工资发放按照以下标准执行：假期类别 计算公式事假 03 个月内 岗位工资*70%超过 3 个月 岗位工资*50%病假超过 6 个月 0工伤假 全额工资婚假 岗位工资产假 岗位工资丧假 岗位工资年休假 全额工资探亲假 全额工资15 实施细则15.1 员工个人薪酬层级的调整分为两种：常规性调整和非常规调整。员工薪酬层级调整分为层级晋升、层级不变动、层级降低三种。常规性调整是指由人事部每年3月份根据员工上年度绩效排名结果进行的调整。常规性员工薪酬层级由人事部宏观控制三种层级变动的基准比例为层级晋升：

22、层级不变动：层级降低 = 30：50 ：20 ；非常规调整是指因为员工试用期满，或受到公司特别嘉奖和处分时所进行的薪酬层级的调整。具体调整办法见本手册第17部分附件2：员工薪酬层级调整细则。15.2 K值系数的调整：公司根据外部市场劳动力价格水平和公司薪酬策略、经营状况，原则上公司每年进行一次薪酬K值系数的调整，K值的变化可能为增加、不变，也可能为减少。 具体调整办法见本手册第17部分附件3：薪酬水平（K 值）调整细则。15.3 新进入公司的员工，试用期考核合格后由部门负责人和人事部按照员工能力素质模型进行评估定位。15.4 员工跨层级晋升时，在试用期内享受新岗位最低层级的薪酬的90%（若新岗

23、位标准薪酬的90%低于原岗位的标准薪酬，在新的岗位层级中采取就高不就低的原则确定其标准薪酬），转正后由直接上级和人事部按照员工能力素质模型进行评估定位；当员工被降职时，按照降职后的新岗位由人事部重新进行评估，确定其薪酬层级；当员工因为工作关系发生平调时，采取就高不就低的原则确定其薪酬层级；当员工因不称职而发生平调时，由人事部按照员工能力素质模型进行评估定位；新员工初次定级，当员工能力素质达不到岗位要求时，享受新岗位最低层级的薪酬的70%，3个月后公司将重新评估；|15.5 特别情况下，应聘人员的工资要求超过该岗位等级内最高等级的，经总经理批准后，其超出部分工资以总经理津贴形式发放。15.6 因

24、为工作原因，个别员工需要兼职时，先由人事部对本职和兼职工作进行工作饱和度分析，确定属于兼职状态时，兼职员工的薪酬计算：对于兼职的员工，岗位工资根据兼职和本职岗位工资采取就高不就低的原则，绩效工资除了全额对本职工作考核外，对兼职工作也要进行考核，最终以本职和兼职绩效工资实得总额发放。15.7 岗位工资的发放时间：员工岗位工资发放采用当月考勤，下月发放的方式，发放时间为每月15 号左右（节假日顺延）。15.8 季度绩效工资发放时间：季度绩效工资在下季度第一个月20 日左右发放（节假日顺延）。15.9 年度绩效工资发放时间；下年度第一个月20日左右发放（节假日顺延）。15.10 个人所得税：员工个人

25、所得税和各种保险在工资发放时，由财务部按国家规定代扣代缴。15.11 工资的保密性：岗位工资对内部员工来说是公开的，绩效工资是保密的，但所有数据对外部企业或竞争对手来说，都是严格保密的。对于薪酬外泄的、或相互打听工资而造成负面影响的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚。15.12 当员工对自己工资产生疑义时，可以直接向人事部提出复核。15.13 工资的预支。当出现下列情况之一时，员工可申请提前预支工资，但总额不能超过当月工资总额。（1） 生育、结婚；（2）受伤、疾病、意外事故等；（3）经公司总经理批准的其他项目。15.14 对于本管理制度所未规定的事项，由人事部依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定。15.15 本管理制度由人事部负责解释，员工对本管理制度产生疑义时，由人事部做出书面说明。15.16 人事部每年对本管理制度进行一次修正，确保本管理制度的适应性和有效性。16 附加说明16.1 本手册自2006 年1月1日起正式实施，同时与本手册相关的规定、制度同时作废。16.2 本手册由公司人事部起草，并负责监督实施。16.3 本手册最终解释权属公司人事部。