百茶缘人力资源规划.ppt

《百茶缘人力资源规划.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《百茶缘人力资源规划.ppt（14页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、,百茶缘,有限责任公司,公司近五年发展战略目标,1产品市场份额逐年提高四个百分点。2产品品牌建设。3拓展相关的业务。,公司近五年人力资源规划,继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近80人，争取实现本科及以上学历的人才的比例达到60以上。储备人员的培养。加强员工培训。企业的薪酬福利制度。,别,数量,销,售,人员,普,通,员工,专,业,技,术,人员,中,层,管,理,人员,高,层,管,理,人员,别,数量,销,售,人员,普,通,员工,专,业,技,术,人员,中,层,管,理,人员,高,层,管,理,人员,企业人力资源现状分析,别,数量,销,售,人员,普,通,员工,专,业,技,术,人员,中,层,管,理,人员

2、,高,层,管,理,人员,（一）企业人员数量分布情况企业目前拥有员工数量160人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。,（二）人员素质构成高中及以下：48大专：26本科：15硕士及以上：11从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。,（三）人员年龄结构状态分布图表人员年龄结构状态分布：2029岁：37.53039岁：

3、45 4049岁：13.7550岁及以上：3.75从这个分布来看，企业员工年龄结构基本合理，但在管理层中，高层管理人员有四人在50岁以上，中层管理人基本集中在4049岁这个区间内，因此，企业在未来的一段时间内，必须加强对年轻管理人员的培养。,五.人员需求计划,人员补充计划,一、人员补充原则（一）以编定岗，以岗定员，大力补充销售岗位，适当补充其他专业技术岗位，严格控制管理岗位补充；（二）提高层次，保证质量，销售岗位以补充市场营销专业生为主，非销售岗位以补充其他专业为主；（三）从严掌握，稳妥增加，合理控制非销售岗位，努力提高销售岗位在销售队伍中的比重。,人员使用计划,1、管理团队：主要管理人员（总

4、经理、销售、生产、研发、财务等重要部门领导）的资料，包括：姓名，职位，性别，学历，以往业绩，毕业院校，所持有公司股份或期权等重要资料； 2、管理体制和激励机制：公司组织结构、经营决策程序、运行管理机制、员工激励制度； 3、外部支持（顾问关系）：公司聘请的法律顾问、投资顾问、会计师事务所等中介机构的名称； 4、股份分配在贵公司的股本中重要股东的情况，列表说明重要股东的名称、持股量、股份单价、占总股份的比例等资料。若有自然人、持股会为股东，要详细介绍其背景。 5、董事会：简略概括一下你的董事会的背景、组成和董事会成员的简历。,晋升计划,新进人员按入职前确定的岗位及薪资办理入职，入职半年以内不能另加

5、薪及提升，但可以平级调动工作岗位。试用期后只能享受本部门KPI。原则上满一年后评估，但可根据个人能力和表现经本部门主管提议满半年后评估，按半年评估计分标准执行。年度评估：16月份的评估：70%是（114月）KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行。212月的评估：70%是（510）月KPI，30%是上级评估的分值和自己评估的分值，自己评估法则按加十法则执行。3加十法则解释：按上级评估的分值为中间基数，上下分以1分为递增递减。当自己评估分和上级评估分的排列相对比得到的分值为附加分，附加分和上级的评估分总和作为30%分值的基数。,评价及激励计划,谈及员工激励，谁都

6、知道物质奖励必不可少。 1.不是每一次开业都会有奖励。通常来说，每一个购物中心项目都会有开业，但并不是每一次开业都会有奖励，只有超越公司对项目运作直至开业的预期（不仅仅是甲方及合同的约定，请注意这一点），才有以开业为名的奖励乃至重奖。2.在决定奖励给谁奖励多少之前，什么更重要？ 3.谁，才是我们该奖励的人？ 所以，综上所述，关于开业奖励，我们有以下这些关键词，它们是：综合效益，公平机制，量化绩效，公正考核，分明赏罚，它们构成了我们奖励体系的主要骨架，我们将持续不断地进行修正，优化和完善。,薪酬计划,1.通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平 (这里的薪酬水平上是指总薪酬水

7、平，包括工资、资金、福利、长期激励等)。2.了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。3.了解企业人力资源规划。4.将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表。5.根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行;如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6.各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果

8、、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7.如果汇总的各部门薪酬计划与整体计划不一致，需要再进行调整。8.将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。,退休计划,企业为员工设立专门的401K账户，员工每月从其工资中拿出一定比例的资金存入养老金账户，而企业一般也按一定的比例(不能超过员工存入的数额)往这一账户存入相应资金。与此同时，企业向员工提供3到4种不同的证券组合投资计划。401k计划资金可以投资于股票、基金、年金保险、债券、专项定期存款等金融产品，雇员可以自主选择养老金的投资方式。其投资风险由雇员承担。员工可任选一种进行投资。通常，美国

9、大公司的雇员更愿意购买自己公司的股票。员工退休时，可以选择一次性领取、分期领取和转为存款等方式使用。私人企业工作的员工退休后，企业将不再承担其退休金的支出，这样可以有效减少企业的人力资源成本。,人力资源规划的反馈与修正,人力资源规划的程序即人力资源规划的过程，一般可分为以下几个步骤：收集有关信息资料、人力资源需求预测、人力资源供给预测、确定人力资源净需求、编制人力资源规划、实施人力资源规划、人力资源规划评估、人力资源规划反馈与修正。 在对员工未来的需求与供给预测数据的基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，从比较分析中可测算出各类人员的净需求数。这里所说的“净需求”既包括人员数量，又包括人员的质量、结构，即既要确定“需要多少人”，又要确定“需要什么人”，数量和质量要对应起来。这样就可以有针对性地进行招聘或培训，就为组织制定有关人力资源的政策和措施提供了依据。,