公司薪酬、福利管理制度.doc

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1、薪酬福利管理制度二零 xx 年十月目 录第一章 总则 .2第二章 薪酬总额 .4第三章 薪酬体系 .5第四章 薪酬元素 .6第五章 福利津贴 .9第六章 固定工资制 .11第七章 岗位绩效工资制 .13第八章 计件工资制 .15第九章 协议工资制（一） .17第十章 协议工资制（二） .18第十一章 薪酬定级与薪酬调整 .19第十二章 其他 .21第十三章 附则 .22附件 1：津贴补贴一览表 .23附件 2：岗位等级表 .24附件 3：岗位职系表 .25附件 4：岗位系数分布表 .27附件 5：固定比例、浮动比例参照表 .28第一章 总则第一条 适用范围本制度适用于与北京 xxx 科技发展有

2、限公司（以下简称“公司” ）签定正式用工协议和劳动合同的员工。第二条 目的制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（三） 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。第三条 原则薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：（一） 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。（二） 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结

3、构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。（三） 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。（四） 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。第四条 分配依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。

4、第五条 特征（一） 可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。（二） 可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。第二章 薪酬总额第六条 薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。第七条 薪酬预算人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。第八

5、条 薪酬总额的核定每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。第九条 公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。第三章 薪酬体系第十条 薪酬体系根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：（一） 固定工资制；（二） 岗位绩效工资制；（三） 计件工资制；（四） 协议工资制。第四章 薪酬元素公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬

6、组合。第十一条 基本工资： 基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。（一） 学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元。学历工资按下列标准核定：学历 专科 本科 硕士 博士学历工资(元) 50 100 200 500（二） 年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工资单元，属于薪酬中的固定部分。年功工资=本公司工龄 本公司工龄年功工资标准司龄 15 年 610 年 1115 年 15 年以上司龄工资（元/年） 20 30 40 50（三） 职称工资：职称 初级 中级 高级 教授级职称工资（元） 50 100 20

7、0 500第十二条 北京市最低工资标准：针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市/重庆市最低工资标准岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。（一） 岗位薪酬的计算方法：岗位薪酬 = 岗位薪酬基数岗位系数1. 岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪酬水平的整体调整；2. 岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件 4：岗位系数分布表” 。（二） 岗位薪酬细分为：岗位固定

8、工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。第十三条 年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。第十四条 公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。（一） 包括以下项目：1. 创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案

9、。奖励金额在 200020000 元。2. 优秀建议奖对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 5005000 元。3. 伯乐奖为大豪公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 5005000 元。4. 其他除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额在 30

10、02000 元。（二） 公司特别奖的确定1. 公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定；2. 年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的 10%人；年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过 2 个。3. 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。第十五条 其他：1. 福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。2. 津贴补贴：是根据国家、地方

11、、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。第十六条 以下规定的项目从工资中直接扣除1. 缺勤扣除额；2. 违反劳动纪律的扣除额；3. 个人工资所得税；4. 其它应扣除项目。第五章 福利津贴第十七条 福利适用范围：适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行第十八条 福利项：公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。（一） 社会医疗保险：1. 公司为正式员工办理养

12、老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险，公司每年予以报销一次。2、新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理。3、社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核定一次。4、缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担；5、缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。（二） 补充医疗保险：除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。（三） 住房公积金1. 公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口人员暂不建立住房公积金。2. 缴费比例：公司和员工均为8%，员工所缴部分由公司承担。3. 缴纳方式：每月定期交纳。（四） 带薪休假：详细情况参见考勤及休假管理制度 。