中国电工设备总公司薪酬设计方案.doc

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1、中国电工设备总公司薪酬设计方案632020年5月29日文档仅供参考中国电工设备总公司薪酬设计方案北大纵横管理咨询公司目 录第一章 总则1第二章 薪酬结构3第三章 高管人员的薪酬体系9第四章 管理部门的薪酬体系10第五章 市场部的薪酬体系12第六章 业务职系的薪酬体系14第七章 监理公司的薪酬体系20第八章 工艺建筑所和能源环保所的薪酬体系24第九章 服务职系薪酬体制28第十章 单项奖励29第十一章 岗位工资的调整30第十二章 其它31第十三章 附则33附件一 岗位评估分值表34附件二 管理职系岗位等级分布图37附件三 服务职系岗位等级分布图39附件四 业务职系岗位等级分布图40附件五 设计职系

2、岗位等级分布图41附件六 管理职系岗位工资试算表43附件七 业务职系岗位工资试算表44附件八 监理公司岗位工资试算表44附件九 工艺建筑所和能源环保所岗位工资试算表45附件十 北京市 工资指导价位47附表十一 服务职系协议工资测算48第一章 总则第一条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用,对员工为公司付出的劳动和做出的贡献给予合理的回报和激励。即:（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合;（二） 使薪酬与员工业绩紧密结合;（三） 使薪酬与公司发展有效结合起来。第二条 适用范围凡中国电工设备总公司(以下简称为CNEEC或”中电”)的各级人员,除人力资源部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第三

3、条 本方案的特点为适应公司发展的需要,本方案对原有工资体系进行了调整,继续当前实行的员工档案工资封存式管理,同时将一些隐性收入显性化,并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系,使员工的薪酬与岗位和业绩紧密结合。第四条 原则薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平性原则:薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则:薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则:薪酬以增强工资的激励性为导向,经过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。经济性原则:薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 依据薪酬分

4、配的主要依据是:贡献、能力、责任和态度,并参考行业平均水平。第六条 薪酬体系根据公司的特点,薪酬体系分为六种不同的形式:高层管理人员的薪酬体系、职能部门的薪酬体系、服务人员薪酬体系、市场部的薪酬体系、事业部的薪酬体系以及设计系统的薪酬体系等。第七条 离退休人员的薪酬参见中电公司相关规定。第八条 职工个人发展基金的设立为保证公司对部门和员工激励的长期性、稳定性,特设立职工个人发展基金。公司根据部门利润完成情况,决定职工个人发展基金的额度。业务部门职工个人发展基金按照公司规定从部门利润中提取。职能部门职工个人发展基金按照公司计算。第二章 薪酬结构第九条 中电公司员工收入总体上包括以下几个组成部分,

5、并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。（一） 基本工资,主要反映员工的知识、技能和经验等因素,是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。包括学历职称工资、工龄工资、津补贴等。（二） 岗位工资,是整个工资体系的基础,从岗位价值和员工的任职资格方面体现了员工的价值。员工岗位工资的高低主要取决于各岗位工作责任大小、工作所涉及的经济风险的高低、工作内容的繁简以及工作量的多少。在工作分析与岗位评估的基础上,以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据,采取岗位分类、岗内分级的方式确定各员工的岗位工资等级。（三） 奖金,是依据员工的工作绩效、能力和工作态度等确定的薪资单元,包括工

6、作考核奖(含个人发展基金)、市场开拓奖、技术服务奖、单项奖等形式。（四） 福利,是中电公司正式在册员工所能享受到一种待遇,包括一般福利、保险、补充保险、培训等。（五） 个人基金,包括补充住房补贴和车补。第十条 基本工资基本工资 = 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴（一） 学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较,并遵循就高不就低的原则而确定。不同学历和职称员工的具体工资额见附表一。表一:学历职称工资标准学历职称学历职称工资(元)博士及以上高级职称500硕士及同等学历中级职称300本科及同等学历助理职称200大专及同等学历初级(员)150中专、技校及同等学历100高中及以下0（二）

7、工龄工资体现员工工作经验积累的价值认可,主要依据员工的工龄确定。工龄工资金额 = 工龄 适用标准表二:工龄工资适用标准表工龄工资适用标准2元/年工龄（三） 津补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴(不含车补),具体如下: 表三:津补贴一览表交通费洗理费书报费医补补贴特贴副贴误餐费房补表四:资格补贴标准资格名称资格补贴标准一级注册建筑师一级注册结构师一级项目经理PMP资格监理工程师造价工程师注册会计师律师150二级注册建筑师二级注册结构师二级项目经理100三级及以下注册资格三级及以下项目经理50第十一条 岗位工资基准确定的原则结合中电的实际情况,在确定岗位工资基准时,要确保:管理部门的收入构成中,

8、岗位工资所占比重相对较高,业务部门的收入构成中,岗位工资所占比重相对较低。针对公司当前的情况,一些员工的学历达不到职务说明书的要求,对这些员工,采取的办法是岗位等级系数建议下调0.1。第十二条 确定岗位工资等级的原则（一） 以岗定薪,薪随岗变,实现薪酬与岗位价值挂钩;（二） 岗位责任与任职资格相结合;（三） 岗内分级,岗位调整和岗级调整相结合;（四） 针对不同的岗位设置晋级通道,鼓励不同专业人员专精所长。第十三条 岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为管理职系、服务职系、业务职系和设计职系。员工能够经过四条不同的通道进行晋升:（一） 管理职系:涵盖中高层

9、管理岗位、管理部门一般管理岗位,分为高层管理岗位、中层管理岗位和一般管理岗位;（二） 服务职系:涵盖后勤各岗位;（三） 业务职系:涵盖公司各事业部各岗位;（四） 设计职系:涵盖公司工艺建筑所、能源环保所和监理公司各岗位。如果某岗位需要多个职系的经验作支持,则首先需要实现岗位轮换,然后才能完成岗位晋升。第十四条 员工初始岗位工资等级的确定（一） 岗位分档分级。依据岗位评价结果,在最低分121分和最高分909分之间共划分出十三档五十二级。（二） 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数,以及岗位所属职系将各个岗位对应到相应类别的档次等级上,形成岗位等级分布图,见附件二至附件五。（三） 岗位工资初始

10、等级确定原则:岗位等级相同,岗位工资相同,岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资的最低等级。岗位工资的调整:新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式,个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级,具体参见第十一章。需要进行特殊调整的情况例外。本方案中,补充保险如补充养老保险、补充医疗保险等包含在岗位工资之内,缴纳时直接从岗位工资中扣减。补充养老保险见,补充医疗保险制度另行制定。第十五条 奖金包括工作考核奖、市场开拓奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖、单项奖等形式。（一） 市场开拓奖,市场开拓的成果体现在某一国家或地区市场份额的增长、项目开拓成功、

11、品牌知名度和影响力的增强,当前该奖适用于市场部、高层管理人员、业务部门、工艺建筑所和能源环保所及其它人员。市场开拓奖按一定比例在各类人员间分配。市场开拓奖每半年核算发放一次。 管理部门的员工因参与市场开拓而能够提取开拓奖的前提条件是半年度考核在合格以上。（二） 工作考核奖,与公司经营情况、岗位重要性和考核结果挂钩,奖金是在公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。（三） 主合同完成奖针对各业务部门,详见。（四） 进出口业务奖主要针对各业务部门,以进出口额为计提基础,详见。（五） 技术咨询奖,主要是针对各业务部门,详见。（六） 职工个人发展基金,职工个人发展基金是对奖金体系的有益补充,职工个

12、人发展基金的提取依据,使用参照。职工个人发展基金适用对象是非服务职系的各类员工。（七） 单项奖,如信息奖、突出贡献奖等,适用于公司各类员工。第十六条 奖金发放的原则（一） 奖金以部门或项目为单位提取,根据具体年度或项目期内具体表现经考核后进行分配。（二） 在多劳多得的同时强调团队合作。（三） 奖金按季度和年度发放。第十七条 奖金的分配（一） 市场开拓成功,按开拓小组和个人、部门按一定的比例对事先规定的提成额进行分配。 例如,市场部开拓成功提成为100万元,同时个人和部门的分配比例是6:4,那么员工A或开拓小组的市场开拓奖为:小组或个人的直接利益:100(万元)6(6+2+2) =60(万元);

13、市场部的分配利益为40%;这样,如果属于个人开拓成功,市场开拓奖为60万元;如果属于小组开拓成功,则首先要在小组内进行分配,再加上由市场部获得的分配利益。（二） 业务部门根据利润完成情况按季度和年度发放利润奖金。设计部门根据工作量完成情况按季度和年度发放奖金。管理部门采用与业务部门挂钩的办法。第十八条 福利福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 +工伤保险 + 其它(如职工培训)（一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费、防暑降温费、劳保费、带薪休假、春游及其它实物形式的收入等。（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有

14、关规定和公司相关政策。（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。（六） 工伤保险由公司承担。具体数额参见国家有关规定和公司相关政策。（七） 其它,如职工培训,培训费用一部分由公司支出,一部分从部门发展基金支出,一部分从职工的职工个人发展基金中支出,具体参见公司培训制度。第十九条 个人基金(一)补充住房补贴。补充住房补贴执行与岗位工资和基本工资挂钩的办法。本方案对补充住房补贴单独列示,在参照国

15、家工资管理有关规定的同时,争取在 年前取消补充住房补贴,并将其转化为岗位工资,住房补贴的使用见。 由于补充住房补贴与岗位工资和基本工资按一定比例挂钩,在核算岗位工资基准的过程中,本方案先不考虑补充住房补贴,而最终将补充住房补贴按一定比例从岗位工资和基本工资中扣减,单独列示。(二)车补表五:车补标准(元)人员车补标准总裁、书记1800副总裁、总经济师、总会计师、总工程师1300总助、副总经济师、副总会计师、副总工程师、部门正职、正处级900部门副职、副处级700普通员工150车补的标准是确定的,而且作为个人基金的一部分单独列示,本方案采取先从预计的总收入中扣除车补数额,再以余额的一定比例确定岗位

16、工资标准的办法。第二十条 考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关。季度考核结果直接影响下一个季度奖金的实发额度;年度考核影响员工的奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数。第三章 高管人员的薪酬体系第二十一条 收入结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利 + 个人基金第二十二条 基本工资基本工资 = 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴见第二章第十条第二十三条 岗位工资岗位工资依据在岗位评估的结果基础上形成的岗位等级。需要进行特殊调整的情况例外。第二十四条 奖金年度奖金按如下的比例挂钩(含职工个人发展基金),并在此基础上乘以个人年

17、度考核系数:总裁、党委书记按业务部门正职领导人均奖励水平的 核定;副总裁、总工程师、总经济师、总会计师按业务部门正职领导人均奖励水平的 核定;总裁助理、副总工程师、副总经济师、副总会计师按业务部门正职领导人均奖励水平的 核定。市场开拓奖参照。高层管理人员因参与市场开拓而能够提取开拓奖的前提条件是年度考核在合格以上。第二十五条 福利福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 +工伤保险 + 其它(如培训)按本方案第十八条执行。第二十六条 个人基金按本方案第十九条执行。第四章 管理部门的薪酬体系第二十七条 管理部门是以管理或综合服务和支持为主要职责,重过程、不承担

18、经济指标,工作内容难以量化和衡量。业绩主要体现在对公司其它部门支持和服务方面。本章所指的管理部门包括:经营计划部、人力资源部、财务部、技术质量部、办公室、党群工作办公室。第二十八条 工资结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利 + 个人基金第二十九条 基本工资基本工资 = 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴见第二章第十条第三十条 岗位工资 管理部门岗位工资 = 管理部门岗位工资的基准岗位工资等级系数管理部门岗位工资的月基准 = 上一年度管理部门职工总收入50%岗位工资等级系数12例如:本次薪酬方案设计中,岗位工资总额占上一年度管理部门全部收入的50%, 公司高层管理人员

19、、管理部门正副职和普通员工的全部收入为6232822元,扣减车补408600元后余额为5824222元, 岗位工资总额582422250%= 2912111元。管理职系等级系数之和为:278管理部门岗位工资的月基准 = 291211127812 = 870元岗位工资依据在岗位评估的结果基础上形成的岗位等级。每年在年度考核的基础上再对员工进行岗位的调整或者在同一岗位内部进行等级的调整。上述计算办法适用于本方案实施的初始年度,以后年度经过岗位工资的调整来实现工资的变化,需要进行特殊调整的情况例外,具体见第十一章。第三十一条 奖金按季度和年度发放工作考核奖,形成季度奖金、年度奖金,单项奖另行发放。(

20、一)季度奖金和年度奖金(含职工个人发展基金)季度奖金管理部门季度基准奖金岗位等级系数个人季度考核结果部门季度考核结果年度奖金管理部门年度基准奖金岗位等级系数个人年度考核汇总结果部门年度考核汇总结果季度基准奖金上年度管理部门奖金总额 / 管理部门岗位等级系数 %年度基准奖金=(管理部门正职领导数量业务部门正职领导人均奖励水平 %管理部门副职领导数量业务部门正职领导人均奖励水平 %管理部门其它职工数量业务部门人均奖励水平 %季度奖金)/ 管理部门非后勤岗位等级系数(二)单项奖信息奖,公司鼓励信息共享,对提供项目信息的员工给予信息奖;其它单项奖。具体见第十章。 (三)管理部门的员工因参与市场开拓而能

21、够提取开拓奖的前提条件是半年度考核在合格以上。第三十二条 福利福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 +工伤保险 + 其它(如培训)按本方案第十八条执行。第三十三条 个人基金按本方案第十九条执行。第五章 市场部的薪酬体系第三十四条 市场部最终以工程总承包的市场研究、市场推广为主要职责,为项目执行部门提供信息和支持,以过程为主兼顾成果。对该部门采用以市场开拓奖为主的奖金激励方式。当前在针对市场部的市场开拓奖的设立方面,应注意短期内强调市场开拓的过程性指标,随着时间的推移,逐步加大市场开拓成果指标的权重。第三十五条 工资结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资

22、 + 奖金 + 福利 + 个人基金第三十六条 基本工资基本工资 = 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴见第二章第十条第三十七条 岗位工资 市场部岗位工资=市场部岗位工资基准岗位工资等级系数市场部岗位工资的基准=管理部门岗位工资的基准90%岗位工资依据在岗位评估结果基础上形成的岗位等级。在年度考核的基础上对员工进行岗位调整或者在同一岗位内部进行等级调整。需要进行特殊调整的情况例外。第三十八条 奖金按季度和年度发放工作考核奖,形成季度奖金、年度奖金,市场开拓奖、单项奖等另行发放。(一)季度奖金和年度奖金(含职工个人发展基金)季度奖金季度基准奖金岗位等级系数个人季度考核结果部门季度考核结果年度奖

23、金年度基准奖金岗位等级系数个人年度考核汇总结果部门年度考核汇总结果季度基准奖金市场部门员工上年度奖金总额 / 市场部门岗位等级系数 %年度基准奖金=(市场部市场开拓奖的部门分配部分50%业务部门人均利润奖市场部门员工人数30%季度奖金)/ 市场部门岗位等级系数(二)市场开拓奖市场部员工承担开拓任务,有一定的提奖基准,低于这一基准,不计提市场开拓奖,超过这一基准,奖金计提比例按照执行,同时按一定比例在开拓小组和个人、部门对事先规定的提成额进行分配。提奖基准由年初总裁办公会确定。(三)单项奖信息奖,公司鼓励信息共享,对提供项目信息的员工给予信息奖。其它单项奖。具体见第十章。第三十九条 福利福利 =

24、 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 +工伤保险 + 其它(如培训)按本方案第十八条执行。第四十条 个人基金按本方案第十九条执行。第六章 业务职系的薪酬体系第四十一条 当前业务职系包括发电及环保部、水电工程部、通用电气部、国际贸易部。业务职系所覆盖的四个部门不但承担项目开拓,同时也承担项目执行任务,因此在重结果指标的同时,也应该加强过程性考核和激励。公司的发展战略比较清晰,随着公司的发展,各部门的组织结构和职责范围必将向符合公司战略的方向过渡,薪酬构成中逐步加大项目执行指标的权重,降低市场开拓成果指标的权重。第四十二条 工资结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工

25、资 + 奖金 + 福利 + 个人基金第四十三条 基本工资基本工资 = 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴见第二章第十条第四十四条 岗位工资业务职系岗位工资=业务职系岗位工资月基准岗位工资等级系数业务职系、设计职系的岗位工资月基准相同,本次薪酬方案设计中,岗位工资总额占上一年度业务职系和设计职系职工全部收入的30%。业务职系岗位工资的月基准=(上一年度业务职系人均收入业务职系总人数+上一年度设计职系人均收入设计职系总人数)30%设计职系和业务职系职工岗位工资等级系数12例如: 公司发电及环保工程部、水电部、通用电气部、国际贸易部四个部门的人均收入为9.98万元,业务职系总人数以126人计算,

26、扣减车补每年760200元,业务职系岗位工资等级系数之和为:466; 设计系统的人均收入为7.81万元,设计职系以91人计算,扣减车补每年475200元,设计职系岗位工资等级系数之和为:329;业务职系和设计职系岗位工资的月基准=(9.9810000126+7.811000091760200475200)30%(466+329)12=580元岗位工资等级系数依据在岗位评估结果基础上形成的岗位等级。在年度考核的基础上对员工进行岗位调整或者在同一岗位内部进行等级调整。上述计算办法适用于本方案实施的初始年度,以后年度经过岗位及等级的调整来实现工资的变化,需要进行特殊调整的情况例外,具体见第十一章。第

27、四十五条 奖金公司对业务职系各部门实行两级考核分配体系:一、第一级是指公司对业务职系部门的考核,一级考核过程中,根据合同额的不同,将项目分为大项目和小项目,为了降低由于项目肥瘦的不同所产生的不公平,对于大项目,由经营计划部组织技术质量部、财务部及有关专家等共同对项目进行评价,形成一个评价后的合同额,公司二次分包给各部门,在部门考核过程中,项目利润的计算、成本费用的扣减以经过评价后的合同额为准,在此基础上,设计有两个方案:方案一、主体上为现有体系的改进,部门的奖项主要包括项目开拓奖 、部门利润奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖、项目执行奖、关键任务奖、部门协作奖等方面。经过这些方面的计提

28、形成部门可供分配的奖金总量。项目开拓奖 、部门利润奖、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖考核遵循,项目执行奖、关键任务奖、部门协作奖为本方案增加设立。(一)项目执行奖项目小组考核结果由经营计划部组织包括财务部、技术质量部等相关部门实施,对项目进度、质量、成本费用等进行考核。设某个项目的实际利润为X1,经过项目小组考核结果修正后的利润为X2,X1的累计构成了部门利润奖的计提基础,而经过项目小组考核结果修正后的利润与项目的实际利润的差值即X2X1,设为X,这一数值的累计就形成了部门项目执行奖的计提基础。人均差值X(万元)计奖比率(累进制)0X3现金奖励为本区段的10%3X6现金奖励和职工个人发

29、展基金各为本区段的10%,X6现金奖励为本区段的10%,职工个人发展基金为本区段的20%表上数值为推荐值。(二)关键任务奖该奖主要针对业务部门承担的一些不能直接产生利润的工作所设立,主要考核工作的完成情况,该奖项单独设立,根据任务的大小和难易由经营计划部组织有关部门共同提出奖励方案,在对任务的成本费用、进度和质量等方面进行考核后,从公司利润中支出,将奖励发放到相关部门,考核系数见。(三)部门协作奖该奖主要针对业务部门之间的协作,奖项单独设立,从公司利润中支出,将奖励发放到相关部门,考核系数见。方案二、主体上为向成本考核的过渡,项目开拓奖 、进出口业务奖、主合同完成奖、技术咨询奖不变,加强公司级

30、的财务管理和控制,业务部门的收入、成本和费用均在公司经营计划部和财务部核算,根据各部门利润完成情况确定工作考核奖,根据非利润性指标如项目执行情况、其它关键任务和部门间协作的综合考核评分确定这部分工作的奖项。部门利润完成情况和非利润性指标由经营计划部组织考核。为了和公司的战略相符合,部门利润奖和非利润性指标确定的奖项的比重会逐步发生变化,两者的建议比例如下:现在一年后二年后三年后利润指标100%70%50%20%非利润指标030%50%80%二、第二级是指业务部门内部具体个人的奖金分配体系,需要强调的是,业务部门内部奖金的分配办法不影响一级考核体系中公司对部门的考核所产生的奖金额度,考虑到业务职

31、系奖金分配的实际情况,此处仅提出建议方案。（一） 项目开拓奖项目开拓奖的奖金额度相对较大,但风险也较高,开拓人员或开拓小组 在项目开拓请求被批准后,能够选择采用风险方案或无风险方案。承担风险方案:如果项目开拓成功,根据项目性质计提一定比例的奖金作为开拓奖,其中90%兑现给项目组或个人,10%转入部门基金,项当前期开拓费用全部由项目组或个人承担,在此方案下,如果项目开拓失败,则将项当前期开拓费用扣减项目组成员或个人的年度开拓和利润的完成指标。不承担风险方案: 如开拓人员在项目开拓请求被批准后,选择不承担风险性方案,则项当前期开拓费用由部门承担,同时参照19991283文件中所规定的人工日定额计算

32、折算成工作量(高高工:1000元/日、高工:800元/日、工程师:600元/日、助理工程师及技术员:300元/日)。该工作量计入年度个人的开拓指标。并根据开拓指标的完成情况计提奖金,此方案下,如果项目开拓成功,公司下发给部门的开拓奖全部转入部门基金。如果年度完成指标不足,允许顺延到下一年扣除。(二)工作考核奖(含职工个人发展基金)工作考核奖按季核发,形成季度奖金。当部门职工实现的个人累计利润X5万元,不发奖金,当部门职工实现的个人利润大于5万元,开始计奖,发放时间为每个季度的最后一个月。包括季度执行奖金和季度分摊奖金。个人季度执行奖金(职工分摊的个人利润(项目小组考核结果40%+个人考核结果6

33、0%)各个利润区间相应的计奖比率(累进制)职工分摊的个人工作量,由项目经理将实际结转合同销售收入扣减实际结转合同成本和有关费用后的余额,分摊给项目小组各成员。项目小组考核由经营计划部组织包括财务部、技术质量部等相关部门实施,对项目进度、质量、利润等进行考核,并对各项考核结果汇总。个人考核结果是指项目经理对项目小组各成员评价的结果。附表:各个利润区间相应的计奖比率职工实现的个人利润X(万元)计奖比率(累进制)X505X10现金奖励为本区段的7%10X20现金奖励和职工个人发展基金各为本区段的7%,X20现金奖励为本区段的7%,职工个人发展基金为本区段的14%其余部分转入部门基金。个人季度分摊奖金

34、 =(部门利润奖转入部门基金的部分 + 开拓奖转入部门基金的部分) 50% 部门岗位系数之和 个人岗位系数 个人季度考核系数本季度奖金中已经包含了职工个人发展基金。职工个人发展基金不发现金,部门在公司财务部办理职工个人发展基金帐户,职工按公司规定用途和个人意愿使用,职工个人发展基金使用如果涉及交纳个人所得税时由公司代扣。（三） 进出口业务奖公司发给部门的进出口业务奖全部兑现到个人。具体比例见。(四)主合同完成奖业务部门主合同完成奖具体见。该奖每年年终统一核算发放。公司按项目实际利润的1%发放给部门。项目经理将按公司规定提取的主合同完成奖分解到项目小组成员。(五)技术咨询奖具体见。技术咨询奖每半

35、年核算发放一次。公司从”四技”合同的奖酬金中提取10%奖励到执行部门。部门将该酬金的60%兑现到个人,其余40%转入部门基金。(六)单项奖信息奖,公司鼓励信息共享,对提供项目信息的员工给予信息奖;其它单项奖。具体见第十章。第四十六条 业务职系部门领导的奖金分配（一） 正职。业务职系部门正职领导的考核从部门业绩、个人能力和态度三个角度,经考核后,由总裁确定现金部分的奖励,并从总裁奖励基金中支出,按季度和年度发放,季度发放管理奖,管理奖的水平为部门人均非开拓奖之和的150%乘以个人季度考核系数;年度发放业绩奖;职工个人发展基金按部门人均150%计发,从部门基金中支付。（二） 副职。奖金在视同普通业

36、务人员考核和激励的基础上,加发管理奖,管理奖的水平为部门人均非开拓奖之和的50%乘以个人考核系数,按季度发放。第四十七条 业务职系部门综合管理人员的岗位工资参照管理部门执行。第四十八条 福利福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险+ 住房公积金 + 补充保险 + 工伤保险 + 其它(如培训)按本方案第十八条执行。第四十九条 个人基金按本方案第十九条执行。第七章 监理公司的薪酬体系第五十条 主体上参照业务职系的薪酬体系执行。监理公司不但承担项目开拓,同时也承担项目执行任务,因此在重结果指标,也应该加强过程性考核和激励。第五十一条 工资结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资

37、+ 奖金 + 福利 + 个人基金第五十二条 基本工资基本工资 = 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴见第二章第十条第五十三条 岗位工资 岗位工资=岗位工资的基准岗位工资等级系数岗位工资的月基准按本方案第四十四条执行。岗位工资等级系数依据在岗位评估结果基础上形成的岗位等级。在年度考核的基础上对员工进行岗位的调整或者在同一岗位内部进行等级的调整。上述计算办法适用于本方案实施的初始年度,以后年度经过岗位工资的调整来实现工资的变化,需要进行特殊调整的情况例外,具体见第十一章。第五十四条 奖金公司对监理公司实行两级考核分配体系:第一级是指公司对监理公司的考核,这级考核遵循,部门的奖项主要包括项目开拓

38、奖 、工作考核奖、技术咨询奖、技术支撑奖等方面。经过这些方面的计提形成部门可供分配的奖金总量。一级考核参考业务部门的办法。第二级是指监理公司内部具体个人的奖金分配体系,需要强调的是,监理公司内部奖金的分配办法不影响一级考核体系中公司对部门的考核所产生的奖金额度,为了使监理公司的奖金分配趋于合理,本方案对此仅提出建议方案。（一） 项目开拓奖项目开拓奖的奖金额度相对较大,但风险也较高,开拓人员或开拓小组 在项目开拓请求被批准,能够选择采用风险方案或无风险方案。承担风险方案:如果项目开拓成功,根据项目性质计提一定比例的奖金作为开拓奖,其中90%兑现给项目组或个人,10%转入部门基金,项当前期开拓费用

39、全部由项目组或个人承担,在此方案下,如果项目开拓失败,则将项当前期开拓费用扣减项目组成员或个人的年度开拓和利润的完成指标。不承担风险方案: 如开拓人员在项目开拓请求被批准后,选择不承担风险性方案,则项当前期开拓费用由部门承担,同时参照19991283文件中所规定的人工日定额计算折算成工作量(高高工:1000元/日、高工:800元/日、工程师:600元/日、助理工程师及技术员:300元/日)。该工作量计入年度个人的开拓指标。并根据开拓指标的完成情况计提奖金,此方案下,如果项目开拓成功,公司下发给部门的开拓奖全部转入部门基金。如果年度完成指标不足,允许顺延到下一年扣除。（二） 工作考核奖(含职工个

40、人发展基金)工作考核奖按季核发,形成季度奖金。当部门职工实现的个人利润X2万元,不发奖金,当部门职工实现的个人利润大于2万元,开始计奖,计奖时间为每个季度的最后一个月。包括季度执行奖金和季度分摊奖金。个人季度执行奖金(职工分摊的个人利润(项目小组考核结果40%+个人考核结果60%)各个利润区间相应的计奖比率(累进制)职工分摊的个人工作量,由项目经理将实际结转合同销售收入扣减实际结转合同成本和有关费用后的余额,分摊给项目小组各成员。项目小组考核结果由经营计划部组织包括财务部、技术质量部等相关部门实施,对项目进度、质量、利润等进行考核,并对各项考核结果汇总。个人考核结果是项目经理对项目小组各成员的

41、评价结果。附表:各个利润区间相应的计奖比率职工实现的个人利润X(万元)计奖比率(累进制)X20X2现金奖励为本区段的30%,职工个人发展基金为本区段的15%其余部分转入部门基金。个人季度分摊奖金 =(部门利润奖转入部门基金的部分 + 开拓奖转入部门基金的部分) 50% 部门岗位系数之和 个人岗位系数 个人季度考核系数本季度奖金中已经包含了职工个人发展基金。职工个人发展基金不发现金,部门在公司财务部办理职工个人发展基金帐户,职工按公司规定用途和个人意愿使用,职工个人发展基金使用如果涉及交纳个人所得税时由公司代扣。（三） 技术咨询奖具体见。技术咨询奖每半年核算发放一次。公司从”四技”合同的奖酬金中

42、提取10%奖励到执行部门。部门将该酬金的60%兑现到个人,其余40%转入部门基金。（四） 技术支撑奖为鼓励监理公司对中电设备监造提供技术支持,对配合公司业务部门没有合同收入的项目,按每人每天300元计取计奖产值,该产值由经营计划部负责核定。年终与利润奖一并结算。（五） 单项奖信息奖,公司鼓励信息共享,对提供项目信息的员工给予信息奖;其它单项奖。具体见第十章。第五十五条 监理公司部门领导的奖金分配（一） 正职。监理公司部门正职领导的考核从部门业绩、个人能力和态度三个角度,经考核后,由总裁确定现金部分的奖励,并从总裁奖励基金中支出,按季度和年度发放,季度发放管理奖,管理奖的水平为部门人均非开拓奖之

43、和的150%乘以个人考核系数;年度发放业绩奖;职工个人发展基金按部门人均150%计发,从部门基金中支付。（二） 副职。奖金在视同普通人员考核和激励的基础上,加发管理奖,管理奖的水平为部门人均非开拓奖之和的50%乘以个人考核系数,按季度发放。第五十六条 监理公司部门综合管理人员的岗位工资参照管理部门执行。第五十七条 福利福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 +工伤保险 + 其它(如培训)按本方案第十八条执行。第五十八条 个人基金按本方案第十九条执行。第八章 工艺建筑所和能源环保所的薪酬体系第五十九条 工艺建筑所和能源环保所在承揽对外业务的同时,当前更强调对

44、公司其它部门的支持和服务。公司的发展战略比较清晰,随着公司的发展,各部门的组织结构和职责范围必将向符合公司战略的方向过渡,薪酬构成中逐步加大对公司其它部门服务指标的权重。第六十条 工资结构收入构成 = 基本工资 + 岗位工资 + 奖金 + 福利 + 个人基金第六十一条 基本工资基本工资 = 学历职称工资 + 工龄工资 + 津补贴见第二章第十条第六十二条 岗位工资 岗位工资=岗位工资的月基准岗位工资等级系数岗位工资的月基准按本方案第四十四条执行。岗位工资等级系数依据在岗位评估结果基础上形成的岗位等级。在年度考核的基础上对员工进行岗位的调整或者在同一岗位内部进行等级的调整。上述计算办法适用于本方案实施的初始年度,以后年度经过岗位工资的调整来实现工资的变化,需要进行特殊调整的情况例外,具体见第十一章。第六十三条 奖金公司对工艺建筑所和能源环保所实行一级考核分配体系,主体上遵循,同时在此基础上作了一些调整。（一） 项目开拓奖项目开拓奖的奖金额度相对较大,但风险也较高,开拓人员或开拓小组 在项目开拓请求被批准,能够选择采用风险方案或无风险方案。承担风险方案:如果项目开拓成功,根据项目性质计提一定比例的奖金作为开拓奖,其中90%兑现给项目组或个人,10%转入部门基金,项当前期开拓费用全部由项目组或个人承担,在此方案下,