《长松组织系统工具包》之薪酬管理系统1146.docx

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1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.许昌奥莱尼亚服装有限公司薪酬管理制度第一章 总则第一条 适用范范围 本本制度适用用于许昌昌奥莱尼尼亚服装装有限公公司(董事长长、总经经理除外外）的全全体员工工。第二条 目的 制制定本方方案的目目的是建建立统一一的薪酬酬平台，实实现按价价值付酬酬，促进进内部公公平, 起到激激励、吸吸引、留留住人才才的作用用。第三条 原则 薪薪酬作为为分配价价值形式式之一，遵遵循公平平性、竞竞争性、激激励性、经经济性、合合法 性性的原则则。 (一一）公平平性指公公司员工工薪酬水

2、水平要与与所在地地区商处处行业或或同等规规模的企企业 类类似职务务的薪酬酬应基本本相同；员工所所获得的的薪酬应应与对企企业作出出的贡献献成正比比。 (二二）竞争争性是指指在社会会与人才才市场中中，公司司的薪酬酬标准要要有吸引引力。 (三三）激励励性是指指在公司司内部各各级职务务的薪酬酬水准上上，适当当拉开差差距，真真正 体体现薪酬酬的激励励效果，从从而提高高员工的的工作热热情。 (四四）经济济性指薪薪酬水平平要考虑虑公司实实际能力力的大小小。 (五五）合法法性指公公司的薪薪酬制度度必须符符合现行行的法律律。第四条 依据据 薪酬酬分配的的依据是是：员工工的工作作量、职职务的高高低、技技术和能能力

3、水平平、工作作条 件件、工龄龄、企业业负担能能力、地地区和行行业的薪薪酬水平平、劳动动力市场场的供求求状况、生生 活费费用与物物价水平平。第五条 总总体水平平公司根据当当期经济济效益及及可持续续发展状状况决定定工资水水平。第二章 薪酬体体系第六条 公司员员工薪酬酬体系分分别釆取取三种不不同类别别：与企企业年度度经营业业绩相关关的年薪薪制；与与年度绩绩效、月月度绩效效相关的的岗位绩绩效工资资制，与与岗位相相关的市市场工资资加绩效效制。 第七条 适用用于本薪薪酬体系系的人员员为公司司常设在在编员工工。临时时工、小小时工、企企业顾问问、特聘聘律师等等均不纳纳入其中中。 第八条 享受受年薪制制得员工工

4、，其工工作特征征是以年年度为周周期对经经营工作作业绩进进行评估估并发放放相应的的薪酬。第九条 实行岗位位绩效工工资制的的员工目目前包括括除了工工勤职系系外的所所有员工工。第十条 对于工工勤职系系采用市市场工资资加绩效效制。其其特征是是按地区区劳动力力市场行行业指导导价格和和公司实实际情况况确定工工资加绩绩效水平平，按月月支付。第十一条 特聘聘人员的的薪酬参参见工资资特区的的有关规规定。第三章薪酬酬结构第十二条 公司司员工收收入包括括以下几几个组成成部分：(一）岗位位工资包包赁基本本工资、绩效效工资；(二）浮动动工资包包括年底底奖金、特特殊奖励励等；(三）附加加工资，包包括一般般福利、社社会保险

5、险、补助助等。第十三条 岗位位工资（一）岗位位工资=基本工工资+绩绩效工资资(二）月收收入=基基本工资资+绩效效工资+附加工工资 (三）岗位位工资：按照岗岗位评价价的结果果确定，体体现了岗岗位的内内在价值值和员工工技能因因素。(四）绩效效工资与与每月度度的考核核结果挂挂钩，体体现员工工在当前前岗位和和现有技技能水平平上通过过自身努努力为公公司实现现的价值值。绩效效工资按按月度计计算下一一月度。第十四条 岗位位工资是是整个工工资体系系的基础础，从员员工的岗岗位价值值因素方方面体现现了员工工的贡献献。员工的岗位位工资主主要取决决于当前前的岗位位性质。在在工作分分析与职职位评价价的基础础上，以以评估

6、的的结果作作为分配配依据。公司所采用用岗位价价值评估估方法为为点因素素法（即即点值法法）。第十五条 岗位位工资与与绩效工工资分配配比例职务基本工资比比例绩效工资比比例上山型岗位位（以业业务、业业绩为代代表） 40%60%平路型岗位位（以智智能、管管理为代代表） 60%40%研发类下山山型（以以技术、胜胜任力为为代表） 85%15%非研发类下下山型 80%20%具体比例的的确定可可以依据据许昌奥奥莱尼亚亚服装有有限公司司实际进进行调整整。第十六条 工资资的用途途基本工资是是确保员员工基本本生活保保障的收收入，作作为以下下项目的的计算基基数： ()各种种假别工工资的计计算基数数；(二）社会会保险计

7、计算基数数；(三）其他他基数。绩效工资与与每月度度的考核核结果挂挂钩，作作为以下下项目的的计算基基数：()各种种假别工工资的计计算基数数(二）年底底奖金的的计算基基数：(三）外派派受训人人员工资资计算基基数；(四）其他他基数。第十七条 确定定岗位工工资的原原则(一)以岗岗定薪，薪薪随岗变变，实现现薪酬与与岗位价价值挂钩钩；(二）以岗岗位价值值为主、能能力因素素为辅，岗岗位与能能力相结结合(三）参考考企业实实际的收收入状况况确定薪薪酬水平平，实现现平稳过过渡。 第十八条 岗位位工资等等级的确确定(一）薪酬酬宽带。许昌奥莱尼亚服装有限公司分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、

8、一般员工级、工勤级。见附件一XXXX岗位等级分布表(二）薪酬酬层级。每每个岗位位分为五五档薪酬酬，有低低至高分分为A-档（欠欠资格）、AA2档（期期望）、AA1档（合合格）、AA档（胜胜任）、AA+档（超超胜任）。（三）各岗岗位按照照各岗位位价值高高低分别别分级列列等。每每个岗位位都对应应所在薪薪酬 宽宽带中的的某一岗岗位工资资等级。(四）许昌昌奥莱尼尼亚服装装有限公公司采取取一岗多多薪，同同一岗位位的不同同员工根根据绩效效考核的的结果，能能力素质质水平的的各异，对对应不同同的工资资等级、薪薪酬层级级。(五）不同同能力、技技术、业业绩的员员工允许许在同层层级、同同级别工工资拿不不同的宽宽带薪酬

9、酬。（六）岗位位工资等等级调整整。员工工工资等等级将根根据绩效效考核的的结果调调整，当当有重大大贡献或或重大失失误时，工工资级别别由人力力资源部部门提出出调整建建议，经经总经理理办公会会审议批批准后执执行。第十九条 浮动动工资(一）年底底奖金与与年度考考核结果果和公司司年度经经营情况况挂钩，是是在公司司整体经经营效益益的基础础上对员员工的一一种激励励。年底底奖金下下年初支支付。(二）特殊殊奖励设设立特殊殊贡献卖卖、优秀秀部门奖奖，其它它参见公公司有关关规定。特殊贡献奖奖：1、特殊贡贡献奖是是指由于于员工个个人的努努力给许许昌奥莱莱尼亚服服装有限限公司带带来较大大贡献的的一种特特别嘉奖奖。例如如

10、员工通通合理化化建议被被采纳并并经验证证为公司司减少了了较大损损失或带带来较大大经济效效益等。2、对符合合奖励条条件的员员工，可可以通过过任何渠渠道向人人力资源源部提出出申请，人人力资源源部经过过核实并并提出奖奖励建议议，总经经理审议议通过。优秀部门奖奖：优秀部门奖奖是对年年度内工工作成绩绩突出，起起模范带带头作用用、整体体绩效优优异部门门的奖励励。优秀秀部门由由人力资资源部根根据年度度部门考考核结果果排序得得出前三三名。 评为优优秀的部部门由公公司授予予荣誉称称号并给给予一定定的奖金金。奖金金二次发发放办法法由获奖奖部门自自行决定定。第二十条 附加加工资()附加加工资=般福利利+社会会保险+

11、补助(二）附加加工资是是公司正正式在册册员工都都能享受受到的一一种福利利待遇。(三）一般般福利是是指员工工在各个个重大节节日期间间获得的的公司为为其发放放的过节节 费和和其他实实物形式式的收入入。(四）社会会保险包包括医疗疗保险、养养老保险险和失业业保险等等。企业业与员工工各承担担一部分分。具体体数额参参见政府府有关规规定和企企业相关关政镜。(五补助助：包括括长期派派驻外地地员工的的生活补补助和对对不同级级别员工工的补贴贴 (如如车补、通通讯补贴贴等）。第十九条 关于于职位补补贴的规规定职务半地下补贴地下补贴通勤补贴通讯补贴驻外补贴第四章 岗位位绩效工工资制第二十条 岗位绩绩效工资资制的适适用

12、范围围工勤职系外外的所有有员工。第二十一条条 岗位位绩效工工资制的的工资结结构岗位绩效工工资制年年收入=基本工工资+绩绩效工资资+浮动动工资+附加工工资 第第二十二二条 绩效工工资绩效工资与与员工每每月度的的工作努努力程度度、工作作结果相相关，反反映了员员工在当当前 的的岗位水水平上的的绩效产产出。绩绩效工资资按月度度计算，下下一月度度初发放放。具体体计算办办法如下下：员工当月绩绩效工资资=绩效效工资基基数(部门门月度考考核分数数/1000部门月月度考核核系数 0.3+个个人月度度考核分分数/1000个人月月度考核核系数0.77) 日常考考核扣分分每分金金额每个人的绩绩效工资资基数请请参见XX

13、XXXX薪资标标准部门经理以以上人员员的绩效效工资为为：当月绩效工工资=绩绩效工资资基数个人月月度考核核分数/1000个人月月度考核核系数一一日常考考核扣分分每分金金额日常考核扣扣分落实实到每个个人，一一般员工工（含主主管）55元/分分，经理理以上（含含经 理理）100元/分分。其中，月度度考核系系数定义义如下：表1 综综合评定定个人等等级与考考核系数数为应表表（月度度、年度度）综合评定等等级优良合格差个人考核系系数1.11.00.90表2 部部门评定定等级与与得分系系数对应应表（月月度、年年度）综合评定等等级优良合格差个人考核系系数1.11.00.90第二十三条条 员工工年底奖奖金的确确定年

14、底奖金的的实际发发生额由由公司整整体效益益确定。由由公司年年底奖金金总额分分解到部部门，然然后由部部门分解解到个人人。般员工/基层管管理人员员年底奖奖金=员员工/基基层管理理人员月月标准绩绩效工资资个人年年度考核核系数管理系系数部门年年度考核核系数公司效效益系数数高层/中层层管理人人员年底底奖金=高层层/中层层管理人人员月标标准绩效效工资个人年年度考核核系数管理系系数公司效效益系数数奖金的总额额由公司司年度实实现的利利润决定定，具体体数额参参见企业业每年初初制订的的相关办办法。公司效益系系数=奖奖金的总总额/所所有员工工月绩效效工资总总和注：基层管管理人员员包括主主管及以以下管理理人员，中中层

15、管理理人员包包括店长长、中心心总监、部部门经理理。管理理系数设设定的目目的是为为了在年年底奖金金分配中中充分体体现管理理者的责责任风险险。一般般员工和和基层管管理人员员的管理理系数为为1。高、中中层管理理人员的的管理系系数依据据个人年年度考核核等级的的不同而而分为四四档，高高、中层层管理人人员管理理系数的的确定可可以依据据XXXXX实际际进行调调整，表表3为管理理系数设设立的范范例:表3 高层中中层管理理人员管管理系数数（范例例）类别管理系数优合格基本合格差高层管理人人员21.50.80.4中层管理人人员1.51.20.80.4第五章 市场工工资制第二十四条条 适用条条件市场化程度度高，劳劳动

16、力价价格能够够客观、公公正、合合理的反反映工作作付出和和工作要要 求状状况。劳动力供应应充足，且且竞争较较充分，如如果不能能胜任本本工作，容容易替代代。 人员流动局局限性小小，企业业有权淘淘汰不能能胜任工工作的员员工，受受政策、成成本等方方 面阻阻碍小。第二十五条条 适用范范围市场工资制制适用于于工勤职职系的后后勤服务务工人，包包括保安安、保洁洁员等普普工和大大 厅接接待员、收收银员、电电瓶车司司机等岗岗位。 第二十六条条 收入结结构和工工资水平平按地区劳动动力市场场行业指指导价格格和公司司实际情情况确定定工资加加绩效水水平，每每 月支支付岗位位工资和和绩效奖奖金。收入整体构构成=岗岗位工资资

17、+绩效效奖金工资水平由由人力资资源中心心根据市市场调查查水平提提出建议议方案，经经总经理理办公 会审议议批准后后实施，工工资水平平原则上上每年调调整一次次。第六章工资资特区第二十七条条 工资特特区发放放范围企业急需的的的特殊殊人才。其其中包括括：有较较大贡献献者、稀稀缺人才才、顾问问、特聘聘 人才才等。其其目的是是为激励励和吸引引优秀人人才，使使企业与与外部人人才市场场接轨，提提高企 业对关关键人才才的吸引引力，增增强公司司在人才才市场上上的竞争争力。 第二十八条条 设立工工资特区区的原则则(-)谈判判原则：特区工工资以市市场价格格为基础础，由双双方谈判判确定；(二）保密密原则：为保障障特区员

18、员工的顺顺利工作作，对工工资特区区的人员员及其工工资严格格保密，员员工之间间禁止相相互打探探；(三）限额额原则：特区人人员数目目实行动动态管理理，依据据企业经经济效益益水平及及发展情情况限制制总数，宁宁缺毋滥滥。第二十九条条 特殊殊人才协协议工资资制适用用特殊人才协协议工资资制适用用于商业业行业关关键性的的髙级专专业人才才和管理理人才。（一)关键键业务岗岗位：行行业价值值链中关关键环节节岗位，如如策划、招招商、营营销、 管理人人才等；(二）外部部市场稀稀缺人才才：行业业市场上上普遍稀稀缺的管管理和技技术人才才，如战战略 规规划、投投融资管管理、运运营管理理人才等等；(三）企业业阶段性性急需人人

19、才：依依据发展展战略重重点，目目前企业业需要提提升的业业务 短短板，如如高层管管理、连连锁项目目运作人人才等。根据企业经经营目标标和人力力资源规规划，企企业可根根据实际际需要提提出特殊殊人才协协议 工工资制的的申请，经经总经理理审批后后确定。实行特殊人人才协议议工资制制的岗位位以外聘聘员工为为主。特特殊情况况，经总总经理彳彳比准， 符合条条件的内内部培养养的核心心骨干人人才可适适用特殊殊人才协协议工资资制。第三十条 薪酬水水平的确确定特殊人才的的具体薪薪酬水平平，由企企业依据据薪酬调调査的市市场价格格、个人人能力、 过去的的业绩和和经验等等经过谈谈判协商商确定。原原则上特特殊人才才的薪酰酰水平

20、不不超过同同类 岗岗位薪酬酬水平的的35倍，特特殊情况况须经集集团人力力资源管管理部门门和总经经理审核核批准。第三十一条条 殊人人才协议议工资制制的管理理()对执执行特殊殊人才协协议工资资制的岗岗位和工工资数额额由需求求部门和和人力资资源 管管理部门门提出方方案，经经总经理理审批后后方可执执行。(二）享受受特殊人人才协议议工资制制的员工工须与企企业签订订书面协协议，明明确规定定薪 酬酬水平、试试用期薪薪酬、发发放方式式、工作作内容和和考核方方法。(三）企业业对执行行特殊人人才协议议工资制制的员工工每年进进行综合合考核和和重新界界 定，有有以下情情况者将将退出特特殊人才才协议工工资制：1、考核结

21、结杲未达达到预定定工作要要求；2、人力资资源管理理部门每每年进行行市场调调查，依依据人才才供求关关系变化化，不再再是 市市场稀缺缺人才或或者公司司急需人人才。.第三十二条条工资特特区工资资总额由由总经理理决定。第七章 工资调调整第三十三条条 公司司工资调调整原则则是整体体调整与与个别调调整结合合，调整整周期与与调 整整幅度根根据公司司效益与与公司发发展情况况决定。第三十四条条 个别别调整根根据员工工个人年年底考核核结果和和学历、岗岗位变动动决定。()根据据考核结结果调整整。年度度考核为为优”的员工工可在工工资等级级中晋升升一 级级；年度度考核为为“基本合合格”的员工工在工资资等级中中降低一一级

22、。(二）岗位位变动调调整。若若员工岗岗位发生生变动，则则员工工工资等级级变动为为相应岗岗位系列列的工资资等级。(三）工作作期间如如有重大大失误，视视情节严严重程度度降低工工资等级级。第三十五条条 工资资等级调调整过程程中，若若目前等等级己经经达到相相应岗位位薪酬宽宽带 的的最高档档次，则则工资等级级不再变变动。第八章 其他第三十六条条 实行行新的工工资体系系后，若若员工的的月总收收入水平平低于原原总收入入水平，则则在其所所在薪酬酬宽带内内适当提提高岗位位工资级级别，达达到不低低于原ii资水平平的最低低的级别别。若员员工的月月总收入入水平高高于原总总收入水水平，则则依据该该员工的的历史工工作业绩

23、绩、工作作能力、工工作态度度等，在在该员工工所在的的薪酬宽宽带的原原工资对对应工资资等级和和新的岗岗位工资资等级之之间，由由其部门门负责人人建议合合适级别别，由该该部门的的直接上上 级或或考核管管理委员员会最终终审核确确定。第三十七条条 新入入职员工工工资等等级的确确定新入职员工工的工资资等级确确定在该该岗位所所在基本本档（岗岗位评价价确定的的该岗位位的工资资等级）的的下两级级。如该该岗位的的基本档档在155级，新新入职员员工则定定在177级。新新员工入入职后，部部门负责责人每三三个月对对新员工工从工作作业绩、工工作能力力、工作作态度等等方面进进行综合合考核，考考核结果果为“良”或以上上者，工

24、工资等级级上升一一级，连连续两 次考核核结果为为良”或以上上者，工工资等级级则上升升到该岗岗位的基基本档，新新员工工工资等级级达到基基本档后后，按照照公司正正常的考考核系统统进行月月度考核核和年度度考核。若新入职员员工表现现特别突突出，由由其部门门负责人人提出申申请，经经人力资资源部门门审核通通过，可可以直接接提到工工资基本本档，提提到基本本档后按按照正常常考核系系统进行行月度考考核和年年度考核核。若新入职员员工在入入职半年年内，岗岗位工资资等级没没有提高高，将劝劝退。 第三十八条条 试试用期工工资标准准试用期员工工工资按按照其对对应的薪薪酬宽带带中最低低工资等等级的岗岗位工资资的800% 发

25、发放，考考核由主主管领导导按应聘聘岗位的的考核标标准酌情情考核。 第三十九条条各种休休假的支支付标准准 ()病假假工资的的计发病假工资的的计发标标准由人人力资源源中心根根据实际际情况确确定。(二）事假假工资的的计发事假以月考考勤报表表为准，按按休事假假天数扣扣除相应应日工资资，每月月天数以以26天天为准。日工资=(岗位工工资+绩绩效工资资+附加加工资）/26(三）婚、丧丧、产、探探亲假支支付标准准（1）婚假假：婚假假期间基基本工资资照发，绩绩效工资资和各种种补贴按按天数扣扣除。（22）丧假假：丧假假期间基基本工资资照发，绩绩效工资资和各种种补贴按按天数扣扣除。（3）产假假、计划划生育假假期间基

26、基本工资资照发_，绩效效工资和和各种补补贴按天天数扣除除。（4）探亲亲假：探亲假假期间基基本工资资照发，各各种补贴贴按天数数扣除，可可享有33 天绩绩效工资资，超过过3天按按病事假假规定执执行。（5）工伤伤假：工工伤假期期间工资资按劳动动法规定定执行。 第四十条 迟到到早退扣扣罚标准准普通员工（含含主管）迟迟到、早早退一次次罚款220元，经经理级以以上员工工（含经经理） 迟到、早早退一次次罚款550元。第四十一条条 副副职代正正职的情情况，其其岗位工工资按正正职岗位位的等级级下调一一级处理理。第四十二条条 对对于待岗岗员工只只发放岗岗位工资资中的基基本工资资部分。 第四十三条条 对于公公司外派

27、派培训的的员工，每每月发放放其岗位位工资和和绩效工工资。 绩效工工资考核核系数根根据外派派时间长长短决定定。核通过，可可以直接接提到工工资基本本档，提提到基本本档后按按照正常常考核系系统进行行月度考考核和年年度考核核。若新入职员员工在入入职半年年内，岗岗位工资资等级没没有提高高，将劝劝退。 第三十八条条 试试用期工工资标准准试用期员工工工资按按照其对对应的薪薪酬宽带带中最低低工资等等级的岗岗位工资资的800% 发发放，考考核由主主管领导导按应聘聘岗位的的考核标标准酌情情考核。 第三十九条条各种休休假的支支付标准准 ()病假假工资的的计发病假工资的的计发标标准由人人力资源源中心根根据实际际情况确

28、确定。(二）事假假工资的的计发事假以月考考勤报表表为准，按按休事假假天数扣扣除相应应日工资资，每月月天数以以26天天为准。日工资=(岗位工工资+绩绩效工资资+附加加工资）/26(三）婚、丧丧、产、探探亲假支支付标准准（1）婚假假：婚假假期间基基本工资资照发，绩绩效工资资和各种种补贴按按天数扣扣除。（22）丧假假：丧假假期间基基本工资资照发，绩绩效工资资和各种种补贴按按天数扣扣除。（3）产假假、计划划生育假假期间基基本工资资照发_，绩效效工资和和各种补补贴按天天数扣除除。（4）探亲亲假：探亲假假期间基基本工资资照发，各各种补贴贴按天数数扣除，可可享有33 天绩绩效工资资，超过过3天按按病事假假规

29、定执执行。（5）工伤伤假：工工伤假期期间工资资按劳动动法规定定执行。 第四十条 迟到到早退扣扣罚标准准普通员工（含含主管）迟迟到、早早退一次次罚款220元，经经理级以以上员工工（含经经理） 迟到、早早退一次次罚款550元。第四十一条条 副职代代正职的的情况，其其岗位工工资按正正职岗位位的等级级下调一一级处理理。第四十二条条 对于待待岗员工工只发放放岗位工工资中的的基本工工资部分分。 第四十三条条 对于公公司外派派培训的的员工，每每月发放放其岗位位工资和和绩效工工资。 绩效工工资考核核系数根根据外派派时间长长短决定定。(一）一个个月以内内，考核核系数按按照I计算；(二）三个个月以内内，考核核系数

30、按按照0.9计算算；(三）三个个月到六六个月，考考核系数数按照00.8计计算；(四）六个个月到一一年，考考核系数数按照00.7计计算；(五）一年年以上的的考核系系数按照照0.55计算。公司设立总总经理奖奖励基金金，奖励励公司绩绩效表现现优异的的员工。具具体数额额由总经经理确定定。第九章 附则第四十四条条 本本方案由由人力资资源部负负责解释释。第四十五条条 对对于本方方案所未未规定的的事项，则则按人力力资源管管理规定定和其他他有关规规定予以以实施。附件：1. 全公司岗位位价值评评估表2. 公司岗位层层级表3. 公司员工年年薪4. 年薪、月薪薪表5. 月薪五级工工资表6. 固定工资、绩绩效工资资表

31、7. 财务人员工工资表8. 营销人员工工资表9. 技术人员工工资表第二章 系统统工具原原理、技技术要点点2.1 薪酬体体系设计计的原则则： 公平平性各岗位薪酬酬对内必必须具备备公平性性，包括括结果公公平、个个人公平平、内部部公平、 外部公公平。内内部公平平必须基基于统一一的内部部标准设设定各岗岗位薪酬酬，内部部公平性性可通 过岗位位价值评评估予以以体现。 竞争争性薪酬对外必必须具备备竞争性性，即薪薪酬与行行业水平平、区域域水平相相比较具具备吸引引力，竞竞争性通通过与外外部薪酬酬水平的的比较予予以体现现。竞争性原则则还包括括薪酬结结构多元元化、薪薪酬价值值取向。 激励励性薪酬对员工工个体必必须具

32、备备激励性性，长期期的利益益驱动挑挑战业绩绩极限。 薪酬激励性性必须基基于业绩绩的基础础，让优优秀者受受到奖励励，让努努力者得得到保障障， 让让平庸者者感到威威胁。薪酬激励性性还包括括团队责责任激励励。 合法法性薪酬设定必必须基于于法律的的范围内内，不可可逾越法法律的高高压线。 薪酬设定还还必须尊尊重企业业制度，与与企业文文化、企企业价值值观统一一。 经济济性薪酬总额必必须在企企业可承承担、可可支付的的范围内内，是以以最合理理的代价价产出最最大收益益的方案案。薪酬的经济济性原则则还必须须考虑企企业利润润的合理理积累。 薪酬的经济济性原则则也必须须考虑劳劳动力价价值的平平衡。2.2 薪酬管管理的

33、重重要概念念什么是薪酬酬策略：薪酬策略是是指企业业确定薪薪酬时，与与外部薪薪酬水平平相比较较所釆取取的薪酬酬水平 定位。通通俗的说说，就是是确定企企业的薪薪酬与市市场水平平相比较较所处的的层次。一一般有三三种策略略：市场领先策策略即薪酬酬水平在在市场居居于领先先地位，高高于市场场平均水水平市场协调策策略又称市市场平和和策略，即即薪酬水水平在市市场居于于中等水水平，与与市场平平均水平平持平；市场追随策策略即薪酬酬水平在在市场居居于较低低水平，跟跟随市场场水平。事实上，在在实际操操作中，很很多企业业采用的的是混合合性薪酬酬策略，即即根据职职位的类类型或层层级来分分别制定定不同的的薪酬策策略，而而不

34、是对对所有的的职位均均采用相相同的薪薪酬水平平定位。比比如说，对对企业的的关键岗岗位人员员采取市市场领先先策略，对对普通岗岗位人员员采取市市场协调调策略，对对可替代代性强的的基层岗岗位采取取市场追追随策略略。什么是岗位位价值评评估岗位价值评评估是指指在工作作分析的的基础上上，采取取一定的的方法，对对岗位在在组织中中的影响响范围、职职责大小小、工作作强度、工工作难度度、任职职条件、岗岗位工作作条件等等等特性性进行评评价，以以确定岗岗位在组组织中的的相对价价值，并并据此建建立岗位位价值序序列的过过程。什么是薪酬酬结构薪酬结构是是薪酬的的各个组组成部分分占岗位位整体薪薪酬的比比例关系系。如下下图所示

35、示，为典典型的薪薪酬结构构组成。什么是薪酬酬层级薪酬层级是是在岗位位价值评评估基础础上建立立起来的的。对各各岗位价价值进行行评估后后，将岗岗位价值值相近的的岗位归归入同一一个管理理等级，该该管理等等级就称称为薪酬酬层级，同同一层级级可以容容纳多个个岗位，也也可以一一个岗位位都没有有。2: 3如如何开展展岗位价价值评估估岗位价值评评估有什什么作用用：1、帮助企企业建立立岗位价价值级别别的统一一标准，清清晰企业业价值分分布通过岗位价价值评估估建立公公司的薪薪酬层级级关系图图。在一一个企业业中，岗岗位 的的名称很很多，同同时，在在不同的的企业中中，相同同的工作作可能有有不同的的岗位名名称, 或者相相

36、同的岗岗位有可可能从事事的工作作又是大大相径庭庭，各不不相同。而而企业出出于各种种需要，通通常要确确定不同同岗位之之间的价价值比较较，比如如，企业业在确定定报酬水水平的时时候，需需要知道道一名销销售人员员与一名名采购人人员相比比，究竟竟谁对企企业的贡贡献大，谁谁应该获获地更高高的薪水水，一般般情况下下，需要要解决这这个问题题需要企企业有一一套科学学合理的的岗位价价值评价价系统。2、建立薪薪酬分配配的客观观基础员工在企业业当中，随随时都会会拿自己己的收入入跟别的的员工相相比，如如果他觉觉得不平平衡。即即薪酬的的内部公公平性出出了问题题。岗位位价值评评估就可可以帮助助企业解解决这一一问题。3、为员

37、工工职业发发展提供供指引岗位价值评评估不仅仅能使企企业内部部各类工工作与企企业为此此支付的的报酬相相适 应应，使员员工与员员工之间间，管理理者与员员工之间间对报酬酬看法趋趋于一致致，岗位位价 值值评估使使企业内内部建立立起一系系列连续续的等级级，便于于员工理理解企业业的价值值标 准准，从而而使员工工明确自自己的职职业发展展和晋升升途径，引引导员工工朝更高高的目标标迈进。岗位价值评评估具备备什么特特点：(1)岗位位价值衡衡量的是是公司所所有岗位位之间的的相对价价值，而而不是某某一个岗岗位的绝绝对价值值。如果果岗位价价值的结结果脱离离了企业业这个特特定的环环境，则则没有任任何意义义。岗位位价值评评

38、估是根根据预先先己经设设计好的的评估模模型，是是每一个个岗位的的主要影影响因素素逐一进进行测定定、评估估，由此此得到每每个岗位位的相对对价值。这这样一来来，公司司的所有有岗位之之间也就就有了对对比的基基础，蕞蕞后再按按照评定定结果，对对岗位划划分出不不同的等等级。 (2)岗岗位价值值评估结结果具备备一定的的稳定性性和可比比性。由由于公司司发展目目标，组组织结构构、岗位位设置等等都具有有一定的的稳定性性，因此此，岗位位价值的的评估 结果也也存在相相对的稳稳定性。但但随着企企业发展展战略的的转变，公公司的流流程设计计 发生生变化，进进而导致致公司组组织结构构、岗位位设置、岗岗位工作作内容的的变化，

39、岗岗 位价价值也会会随之而而变化。如如果公司司只是小小范围的的调整而而导致新新增加个个别岗位位，则可可以根据据以前的的岗位价价值评估估结果，选选定一个个参照点点，具体体确定新新 增岗岗位的岗岗位价值值而不需需要重新新进行评评估。(3)岗位位价值评评估的过过程需要要运用多多种评价价技术和和手段。一一次成功功的岗位位 价值值评估一一般需要要组织设设计与管管理、流流程设计计与优化化、统计计、数据据处理等等，要运运 用科科学的岗岗位价值值评估方方法。这这样才可可以对所所有岗位位做出相相对比较较公平的的评估。岗位价值评评估的步步骤：岗位价值评评估方法法有很多多，本手手册所采采用岗位位价值评评估方法法为点

40、值值法，点点值法的的评估因因素如下下所示。105密级：编号：企业组织系系统岗位位评估体体系关于点值法法岗位价价值评估估的一些些要点说说明：要素“对组组织的影影响（11)”中，AA、B、CC、D四四级岗位位指什么么A级岗位为为组织首首脑，可可包括企企业决策策层、董董事会、监监事会成成员；B级岗位为为企业高高层管理理人员，可可包括中中心总监监、大部部门部长长；C级岗位多多为企业业中层管管理人员员，可包包括小部部门部长长、大部部门主管管;D级岗位多多为企业业一般员员工及基基层管理理人员。要素“对组组织的影影响（33)”中应该该如何对对应企业业规模企业规模主主要以企企业年度度销售额额来划分分，企业业可

41、以过过去一整整年销售售收入为为基数。年销售额对应档次2000万万以下的的企业选取“20000万万以下”档2000 万一550000 万选取“20000万万”档5000万万1亿亿选取50000万万”档1亿110亿选取“1亿亿”档10亿以上上选取“100亿”档“管理要要素中下下属的定定义是什什么此处下属的的定义指指直接受受该岗位位管理，并并接受该该岗位奖奖惩、考考核的岗岗位。 被该岗岗位进行行监督和和指导的的岗位不不称之为为“下属”。如总总经理秘秘书对各各部门经经理负有有监督总总经理交交办事项项是否完完成的职职责，但但各部门门经理并并非其下下属，所所以总经经 理秘秘书“管理”要素得得分只为为10。

42、“管理”要要素中专专业人员员的定义义是什么么此处专业人人员指需需要专门门技术或或技能的的岗位，该该技术或或技能不不能在短短期内 学习所所得。一一般而言言，技术术研发、设设计、财财务、人人力资源源、电工工、厨师师、技术术工等岗岗位都可可归类为为专业人人员。“职责范围围”要素的的得分应应如何计计算“职责范围围”要素得得分为两两项得分分相加，除除了 “职责范范围”自身得得分外，还还有一个个对应业业务知识识的加分分项。如如会计岗岗位，其其职责范范围得分分为500分，业业务知 识加分分为5分分，则该该项总得得分为555分。“任职资格格”因素的的工作经经验如何何界定“任职资格格”的工作作经验档档共分八八级

43、，可可参照以以下说明明进行选选择：一级岗位（无无需工作作经验)：多指指临时工工、单一一事物工工种、无无任何技技术要求求 的固固定工；二级岗位（至至少6个个月）：多指一一般员工工、辅助助类员工工；三级岗位（66个月到到2年)：多指指一般技技术类员员工、职职能主管管、一般般业务人人员； 四级岗岗位（22o年）：多指高高级专业业技术员员工、一一般部门门管理者者、主管管业务人人 员；五级岗位（55-8年年）：我我指核心心部门管管理者、核核心技术术人员、业业务部长长； 六级岗位（88-122年）：多指大大部门总总监等级级别高管管、创新新性研发发技术人人员；七七级岗位位（122-166年）：多指企企业负责

44、责人、大大组织负负责人；八级岗位（116年及及以上）：多指企企业顾问问、专家家、大企企业首脑脑。“问题解决决”因素的的问题界界定如何何理解“问题界定定清晰”通俗点点理解就就是让干干什么就就干什么么，岗位位有非常常清晰的的 操作作规范，不不可以做做任何变变更，只只适用于于高度机机械性的的岗位；“界定问题题有限难难度”指日常常操作规规范清晰晰，关键键时刻需需界定。岗位价值评评估的计计算方法法：建议用Exxcell表格进进行计算算，表格格列表可可如下页页所示，总总分值此此项为对对组织 的影响响、管理理、职责责范围、职职责范围围加分、沟沟通、任任职资格格、问题题解决、环环境条件件此八项项相加，进进行公式式设定可可得出自自动计算算结果。岗位价值评评估表格格序号岗位名称对组织的影影响管理职责范围职责范围加加分沟通任职资格问题解决环境条件得分12345678910111213141516171819