某集团工资管理制度9676.docx

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1、奇正集团工资管理制度（草案）第一章 工资理念（目的）第一条 为了谋谋求奇正正集团可可持续发发展，并并统一工工资管理理规范，特特制定本本制度。（适用）第二条 本制度度适用奇奇正集团团公司全全体在册册员工。（工资结构构）第三条 工资结结构如下下图所示示。（参参阅图11） 基本工工资 津贴工资结构 奖金 职务工工资 图1 奇正正集团工工资结构构图（工资依据据）第四条 工资确确定的依依据是职职务，以以及在履履行职责责过程中中表现出出来的业业绩、贡贡献、才才干与姿姿态。在在工资确确定依据据上，不不考虑员员工的工工龄、年年龄与家家庭负担担。（方针）第五条 奇正集集团的工工资方针针是，鼓鼓励每个个员工承承担

2、起职职务工作作的责任任，按职职业化的的要求努努力工作作，使所所担当的的职务价价值充分分发挥起起来。（宗旨）第六条 奇奇正集团团将通过过工资杠杠杆，吸吸引优秀秀人才，留留住关键键人才，激激发人力力资源，提提高市场场竞争力力，提高高响应顾顾客需求求的速度度。注作为为过渡形形式，由由现在的的管理委委员会及及相关机机构承担担。第二章 基本本规范（计算期）第七条 工工资的计计算期间间，一年年为122个月，一一月为222天，一一天为88小时。在在进行缺缺勤扣除除时，原原则上按按工资计计算期进进行（参参阅表11）。新新员工若若10前前进企业业，按全全月计算算职务等等级工资资；若110后进进企业，按按半月计计

3、算职务务等级工工资。 表表1 缺缺勤计算算单位缺勤时间符号扣除标准缺勤小时t1扣1/1776月职职务等级级工资缺勤天t2扣1/222月职务务等级工工资缺勤月t3扣全月职务务等级工工资（缺勤分类类）第八条 凡在制制度工作作时间内内 不能能出勤者者，为缺缺勤，分分类如下下。（参参阅图22） -因公公缺勤 -因私私缺勤 -矿工工缺勤缺勤类别 -事假缺缺勤 -公伤伤缺勤 -病假假缺勤 图2 奇正集集团缺勤勤分类表表l 因公缺勤。 凡本企企业派出出学习培培训、法法定产假假，法定定婚丧假假与其他他企业认认定的非非因私缺缺勤者，为为因公缺缺勤。l 因私缺勤。凡凡迟到、早早退、因因私外出出与串岗岗者，为为因私

4、缺缺勤。l 矿工缺勤。凡凡是先不不请假而而缺勤，事事后无正正当理由由补假者者，为矿矿工缺勤勤。l 事假缺勤。凡凡因私请请假并获获主管同同意而缺缺勤，为为事假缺缺勤。l 公伤缺勤。凡凡因公负负伤且住住院治疗疗期间而而缺勤，为为公伤缺缺勤。l 病假缺勤。凡凡非因公公负伤，因因公负伤伤康复期期与疾病病治疗期期缺勤且且有市级级指定医医院证明明者，为为病假缺缺勤。（缺勤计算算）第九条 各类缺缺勤扣除除基准如如下表。（参参阅表22）表2 缺勤勤月薪扣扣除基准准表月不满1小小时月满1小时时月满1天年满1月年满3月满半年因公*1/3t332/3t33因私t11.3t113t2自动离职*矿工t11.3t116t

5、2自动离职*事假*t1t2t3自动离职*公伤*病假*1/3t332/3t33t3（工资扣除除）第十条 在支付付工资前前作如下下统一扣扣除：l 扣除个人所所得税及及法定的的有关税税费；l 扣除法定的的保险费费及本企企业内契契约规定定的保险险费；l 扣除企业内内契约规规定的代代扣金额额；l 扣除企业其其他制度度性规定定的超支支费用；l 扣除员工私私人借款款偿还金金；l 扣除缺勤工工资及惩惩戒规则则规定的的金额。（工资支付付）第十一条 工资资的支付付日为每每月的226日，奖奖金支付付日为次次月100日。支支付日如如遇公休休日或节节假日，则则提前至至放假前前一日。工工资以现现金方式式支付给给本人或或直

6、系亲亲属。（提前支付付）第十二条 员工工本人若若按下列列理由提提出申请请，主管管上司确确认后可可提前支支付该月月的工资资。l 婚丧、疾病病、分娩娩与灾害害；l 其他本企业业认可的的非常事事件。（辞退处理理）第十三条 员工工被辞退退或解聘聘后，本本企业向向该员工工或直系系亲属一一次付清清其应得得的工资资性收入入。（自动离职职）第十四条 员工工从自动动离职日日起，本本企业不不予支付付工资性性收入。第三章 工资资分类（工资分类类）第十五条 员工按不同同的类别别分别实实行不同同的工资资结构。（参参阅表33和表4）表3 工资资结构工资分类范围工资结构系数第一类总部职员A+k*BB+ CC+Dk=1.00

7、第二类营销人员A+k*BB+ CC+Ek=0.55第三类要职要员A+k*BB+ CC+Fk=0.55第四类外聘临时工工G表4 工资资结构释释义代号ABCDEFG名称基本工资职务工资津贴补助业绩奖金提成奖年薪固定工资 第第四章 基本本工资（AA）（基本工资资）第十六条 基本本工资是是指公司司每月发发给员工工的基本本工资，这这一部分分不受公公司月度度经济效效益的影影响，只只与员工工是否在在册有关关。第十七条 基本本工资按按劳动动法及及地方法法规性文文件确定定，集团团总部所所有员工工的基本本工资都都为人民民币 元元。可否考考虑基本本工资按按照当地地法定最最低工资资水平第十八条 所所有员工工的基本本工

8、资应应保持一一致，没没有特例例。 第五五章 职能能等级工工资（BB）（职务等级级）第十九条 职务务“等级工工资”的基础础是“职务等等级”，即各各类职务务对集团团公司战战略目标标实现的的“相对价价值”。职务务等级越越高，相相对价值值越大。（等级因素素）第二十条 职务务等级确确立的因因素如下下所示。l 承担工作所所需要的的知能或或体能；l 工作的目标标、任务务与责任任，以及及责任范范围；l 工作的重复复性；l 工作的复杂杂性；l 与人接触的的差异性性；l 与人接触的的难易度度复杂杂度；l 工作的环境境。（职务评价价）第二十一条条 依据据职务等等级因素素，对各各类职务务的价值值进行评评价，确确定各类

9、类职务的的“职等”，（参参阅表55、表6）进进而确定定“职级”。表5 奇正正集团部部分职务务归类示示例职类职称职务（岗位位）示例例决策类董事长董事长管理类高层管理总经理、副副总经理理中层管理部门经理：财务经经理、生生产经理理、行政政经理、人人事部经经理等基层管理部门主管：财务主主管、审审计主管管、供应应部主管管等专业类总工会计、工程程、经济济高级工程师师工程师助理工程师师技术员业务类特级业务员员工程、质检检、财务务、会计计、审计计、出纳纳、统计计高级业务员员中级业务员员初级业务员员操作类高级工生产、维修修、调试试中级工初级工事务类事物员打字员、后后勤、司司机、炊炊事、门门卫等 表6 奇奇正集团

10、团职务等等级表职层 职职类 职等等决策管理专业业务操作事物M十九总裁八总经理S七六总工五部门经理高级工程师师四部门主管工程师特级业务员员J三助理工程师师高级业务员员高级工二技术员中级业务员员中级工一初级业务员员初级工事物员（职能等级级表）第二十二条条 职职务的相相对价值值，进而而职务的的等级，是是职务工工资等级级表的客客观基础础。奇正正集团工工资等级级采用十十等300级。（参参阅表77）表7 奇奇正集团团职能工工资等级级表 职等 职级级一二三 四五六七八九十150060080011001500200026503450445056502520640860118016002130281036504

11、690595035406809201260170022602970385049306250456072098013401800239031304050517065505580760104014201900252032904250541068506600800110015002000265034504450565071507620840116015802100278036104650589074508640880122016602200291037704850613077509660920128017402300304039305050637080501068096013401820240031

12、704090525066108350117001000140019002500330042505450685086501272010401460198026003430441056507090895013740108015202060270035604570585073309250147601120158021402800369047306050757095501578011601640222029003820489062507810985016800120017002300300039505050645080501015001782012401760238031004080521066508

13、290104500188401280182024603200421053706850853010750019860132018802540330043405530705087701105002088013601940262034004470569072509010113500219001400200027003500460058507450925011650022920144020602780360047306010765094901195002394014802120286037004860617078509730122500249601520218029403800499063308050

14、99701255002598015602240302039005120649082501021001285002610001600230031004000525066508450104500131500271020164023603180410053806810865010690013450028104016802420326042005510697088501093001375002910601720248033404300564071309050111700140500301080176025403420440057707290925011410014350028.7（职能等级级进入）第二

15、十三条条 具体体某员工工进行薪薪等薪级级，必须须进行评评估，确确保其能能否使现现任职务务（职位位）发挥挥应有的的“价值”。或者者，确认认职务担担当者预预期的“职务贡贡献”。评估估的主要要依据是是职务担担当者以以往人事事考核结结果,以以及在职职务上所所做的工工作计划划与承诺诺。任职资格等等级进入入 当公司的的任职资资格能力力分层、分分类、分分等、分分级确定定后，等等于构筑筑了一个个较完善善的框架架。这个框架架的设定定是没有有考虑具具体的人人，它属属于基础础建设，确确定了比比赛场地地、比赛赛线路、起起跑点、终终点等。接下来就就要将奇奇正公司司的所有有员工,按照以以往的工工资惯性性转入职职能工资资制

16、度中中，为每每个人确确定任职职资格等等级。至此，就就能顺利利地实现现新旧工工资制度度的转轨轨，任职职资格等等级制度度才能真真正运转转起来。任职资格是是指承担担职务（岗岗位）的的资格与与能力，内内容包括括： 基基本素质质：知识识、技能能与体能能； 专专业技能能：经验验、熟练练程度； 个个人品质质：职业业道德、修修养。任职资格划划分是指指对承担担职务（岗岗位）资资格与能能力的制制度性区区分。 分层层：按资资格能力力的高低低，分出出不同高高低层次次，是纵纵向划分分。（如如：管理理层，操操作层） 分类类：按承承担职务务（岗位位）的性性质，分分出不同同内容的的资格能能力，是是横向划划分。（如如：管理理类

17、，事事物类，生生产类，市市场类等等）确定职能等等级区间间 各职类任职职资格等等级的划划分必须须分出等等级下限限和上限限，即职职能等级级区间。下下限是其其任职资资格能力力起跑点点，上限限是其任任职资格格能力的的终极目目标。职职能等级级区间，可可由薪酬酬管理委委员会根根据集团团不同时时期战略略重点的的变化，对对战略价价值上升升的职类类的职能能等级区区间，作作出相应应的调整整。职类区间的的设置原原则预设原则则 职类区间要要涵盖本本职层所所有职务务（岗位位）的任任职资格格能力，必必须为资资格能力力的提高高预设足足够的空空间。倾斜原则则各职类职能能等级区区间的设设计，特特别是上上限的确确定，必必须拉开开

18、差距，以以体现公公司总体体战略、理理念和人人事政策策的导向向，即向向有利于于公司成成长与发发展的那那类人倾倾斜。 非歧视视原则拉开差距，并并不意味味着对某某一职类类的歧视视，而且且员工可可以在自自我开发发的基础础上，通通过职类类转换，进进入更新新的职能能等级。非对应原原则职能等级区区间上限限，只意意味着本本职类的的最高任任职资格格能力要要求，员员工很少少能够直直接进入入上限，而而能否进进入上限限，取决决于其自自身能力力的提高高与考核核结果。（薪等进入入基准）第二十四条条根据职职务等级级表，（参参阅表55、表6）以以及各类类职务价价值，确确定各类类职务担担当者“薪等”区间如如下。（参参阅表88）

19、表88与表66有矛盾盾。geeorgge 按表表8中薪薪等确定定基准，凡凡进入“管理类类职务”者，最最低薪等等可确定定为三等等，最高高薪等可可确定为为八等。同同理，进进入“事务类类职务者者”，最低低薪等可可确定为为一等，最最高薪等等可确定定为三等等。表8 职类类区间职层职类职等决策类管理类专业类业务类操作类事物类M十九八S七六五四J三二一(薪级进入入基准)第二十五条条 “薪级”进入的的基准为为”学位”。(参参阅表99)如：凡是取取得博士士学位者者,最低低薪级可可定为55级,最最高薪级级可定为为10级级;同理理取得高高中(中中专)以以下学位位者,最最低薪级级可定为为1级;最高薪薪级可定定为3级级

20、,随着着企业情情况的变变化,薪薪级进入入的基准准可重新新定义。表9 薪级级进入基基准表 学位 薪级 初中（小学） 高中（中中专） 大学 （大大专） 硕士士（MBBA） 博士（博士后）3029.10987654321（考核计分分）第二十六条条人事考考核结果果分为SS、A、BB、C、DD五等，对对应的计计分值如如下表所所示。（参参阅表110）表10绩效效考核结结果记分分表评语极佳优秀良好合格不合格考核结果SABCD分值54321（薪级调整整基准）第二十七条条薪级调调整每半半年一次次。依据据半年两两次的季季度考核核结果累累计计分分值决定定薪级调调整，调调整基准准如下表表所示。（参参阅表111）表11

21、薪级级调整基基准累计分值（半半年两次次）升（降）级级10+29，8+17，6，5504，3-12-2（薪等调整整基准）半年调一次级是可以接受的，也具有鼓励性。但我个人不赞成根据业绩调等。因为薪等的出发点是工作职务，如果工作职务没有变化，薪等也不应该发生变化。若一个员工他在某一薪等上已经升到最高薪级，他的职务工资已经不能再升了，如果公司想要继续给他升职务工资，唯一的办法就是调整他的工作职务，给他升职。反之亦然。george第二十八条条薪等调调整每年年一次。依依据一年年四次绩绩效考核核结果的的累计分分值，决决定薪等等的调整整，薪等等调整基基准如下下表所示示。（参参阅表112）表12 薪等调调整基准

22、准累计分值KK升（降）等等18K20+112K1708K112-1K8下岗（调整顺序序）第二十九条条年终的的工作调调整顺序序如下：l 先按照三四四季度的的两次考考评结果果调整薪薪级，再再依据一一年四次次的考评评结果调调整薪等等；l 晋等后薪级级确定，依依工资表表对应金金额上靠靠；l 退等后薪级级确定，依依工资表表对应金金额下靠靠。调升说明：年末晋晋等时，若若所在等等级工资资大于高高一等的的1级工资资，则晋晋等;否则，则则在年末末调升两两次薪级级。调整整后，若若此时所所在等级级工资大大于高一一等的11级工资资，则晋晋等，工工资向高高靠；否否则，不不晋等。调降说明明：年末末降等时时，若所所在等级级

23、工资小小于低一一等的330级工工资，则则降等，否否则，则则在年末末调降两两次薪级级。调整整后，若若此时所所在等级级工资小小于低一一等的330级工工资，则则降等，工工资向低低靠；否否则，不不降等。（自然升等等）第三十条 在某某一等中中薪级升升满300级，若若有升级级情况出出现，则则自然过过度到比比其高一一等对应应金额的的薪级。（薪点值）第三十一条条将薪等等（十等等）薪级级（300级）组组成的职职能工资资表（见见表7）中中的数值值看作薪薪点，且且暂定为为1：11关系（即即1点=RMBB1）以后随着着效益的的变化，集集团公司司可以每每年调整整一次薪薪点值，其其依据是是：上一一年的业业绩、本本年的目目

24、标和外外部环境境的变化化。（如如：若明明年净利利润增长长50%，则可可定为11点=RMMB1.2；若若明年净净利润减减少500%，则则可定为为1点=RMMB0.8。）（薪点值调调整）第三十二条条 将将来集团团公司根根据外部部经济状状况，市市场物价价指数与与实际经经济效益益，于每每年年底底调整一一次薪点点值。第六章 津贴补补助（CC）（各种津贴贴）第三十三条条津贴补补助（可可由奇正正集团根根据劳劳动法及及地方相相关政策策并结合合公司实实际情况况予以制制定实施施。 ）（1）加班班津贴加班定义义：凡制制度工作作时间以以外的出出勤为加加班，主主要指休休息日、法法定休假假日加班班，以及及八小时时工作日日

25、的延长长作业时时间。加班认定定：加班班时间必必须经主主管认可可。计算标准准：发放放主管认认可的加加班时间间，按加加班者“小时职职务工资资”计算,加班以以小时计计算单位位，不足足一小时时略去。参参阅表。发放时间间：每月月与职能能等级工工资一起起发放注：N-加班班的小时时数；AA-月职务务工资（2）出差差津贴发放对象象：凡离离开工作作所在地地到外省省市出差差者。（培培训除外外）发放标准准：根据据员工在在职务等等级工资资表中的的位置，进进行确定定。参阅阅表发放时间间：每月月与职能能等级工工资一起起发放。（3）管理理津贴发放对象象：对决决策各等等领导与与管理职职务担当当者支付付管理津津贴。 发放标准：

26、根据员员工在职职务等级级工资表表中的位位置，进进行确定定。参阅阅表发放时间间：每月月与职能能等级工工资一起起发放。注意事项项：享受此此津贴者者不享受受加班津津贴。第七章 业绩奖奖金（DD）（业绩奖金金的分配配）第三十四条条 业绩绩奖金的的分配在在年终按按一年四四次的考考核结果果一次发发清（参参阅表113）。表13 业绩奖奖金发放放基准 累计分值KK（一年年四次）奖金额20,199,1883*月工资资额月月工资额额的概念念是什么么？是基基本工资资？基本本工资+职务工工资？月平平均实得得职务工工资（第第四十一一条） geoorgee17,166,1552*月工资资额14,133,1221*月工资资

27、额其它0 第第八章 销售售提成奖奖（销售提成成奖）第三十五条条 销售售部门或或个人在在完成本本年度销销售目标标的基础础上超额额完成的的一定部部分按照照销售收收入的一一定百分分比提取取奖金，提提成率由由公司每每年年初初制定。 第九章章 年薪（年薪）第三十六条条 对集集团公司司的要职职要员实实行年薪薪制。（发放依据据）第三十七条 年薪的额度度根据 “职务务工资等等级”，以及及考核结结果确定定。其依依据是：（与职能工工资制的的结合）第三十八条条 职能能等级工工资是各各项报酬酬决定的的基础，因因此，无无论进入入年薪制制系列与与否，都都必须逐逐年依据据考核结结果，对对所有员员工的工工资等级级进行调调整；

28、以以便退出出年薪制制后，顺顺利进入入等级工工资体系系。 第十十章 固定定工资 （固定工资资）第三十九条条 公司司外聘临临时工实实行统一一定价制制，不浮浮动。 暂定为为 元。 第十十一章 退职金金（退职金）第四十条 被企业业解除劳劳动合同同的员工工（包括括被公司司辞退与与除名的的员工及及劳动合合同期满满不续订订劳动合合同的员员工），除除第四十十二条规规定者外外，企业业将按相相应的支支付标准准向其支支付其退退职金（或或称补偿偿金）。（支付标准准）第四十一条条 退职职金的支支付标准准为：l 在本企业工工作每满满一年，支支付一个个月的月月平均实实得职务务工资；l 在本企业工工作不满满一年的的按一年年计算；l 月平均实得得职务工工资按员员工被解解除合同同前三个个月实得得职务工工资的平平均数计计算。（无退职金金者）第四十二条条 凡下下列情况况之一者者，不享享受退职职金。l 因违法乱纪纪被强制制解雇者者（开除除）；l 试用期内被被证明不不符合录录用条件件者；l 给企业造成成重大损损失者；l 不经允许辞辞职擅自自脱离公公司（自自动离职职）者；l 其他企业认认为不应应支付退退职金。