如何成为一位杰出的工程师16257.docx

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1、如何成為一位傑出的工程師How to be a Star EngineerRobert E. Kelley, Carnegie Mellon University(Robeert E. Kellleyy, Howw too bee a staar eengiineeer, IEEEE Speectrrum, ppp. 551-558, Octt. 119999.)翻譯：馬仕仕毅在19855年，我我被問了了一些問問題,從那時時起,我就開開始找尋尋真正的的答案。提提出問題題的是貝貝爾實驗驗室(那是仍仍然是AAT&TT的一部部分，現現在屬於於Luccentt Teechnnoloogiees IIn

2、c.)。貝貝爾實驗驗室由全全世界最最好的大大學中聘聘用了最最優秀，最最聰明的的畢業生生,然而, 最後只只有少數數的人真真正發揮揮他們的的潛力而而成為卓卓越的工工程師。大大部分的的新進人人員發展展成可以以穩定地地完成任任務的執執行者，生生產力並並沒有特特別突出出，無法法幫助貝貝爾實驗驗室在提提昇ATT&T的的市場競競爭力方方面，做做出顯著著的貢獻獻。 貝爾實驗室室想要知知道的是是：傑出出的工程程師和普普通的工工程師到到底有什什麼不同同？ 傑出與與否是由由天份來來決定？還是可可以經由由學習得得來？可可不可以以設計一一套提昇昇生產力力的計畫畫來幫助助表現平平平的員員工成為為傑出的的人才？ 不只有公司

3、司才會尋尋求這些些問題的的答案。由由19885年開開始，幾幾乎所有有我遇到到的工程程師都希希望能夠夠增加自自己的生生產力。他他們覺得得自己也也可以出出類拔萃萃，他們們不喜歡歡被同事事的光芒芒所掩蓋蓋。因此此他們不不斷地努努力求進進步。在在現今的的職場中中，資源源越來越越少,工作的的要求卻卻越來越越多。全全球化的的競爭，購購併風氣氣,企業裁裁員使得得每位員員工所承承擔的責責任越來來越重大大，而可可利用的的資源卻卻比以前前少。環環顧你的的四周，和和五年前前比較,那位不不是比以以前工作作更努力力，工時時更長？ 誰不是是待完成成的工作作一堆，好好多的電電話和電電子郵件件還沒回回？ 大家都都在暗自自擔心

4、，如如果不能能再提高高生產力力，下一一個被裁裁員的會會不會是是自己？誰不希希望能夠夠重新掌掌握自己己的生活活-在工作作和個人人生活中中取得一一個更好好的平衡衡點？ 每個人人都聽過過：更聰聰明地工工作(wworkk smmartter)，只是是似乎沒沒人知道道那是什什麼意思思。 我和我的同同事從那那時起就就開始研研究公司司和個人人生產力力的問題題。來自自貝爾實實驗室，3M，及惠普公司總計超過一千位工程師在這個研究的過程中，同時扮演了研究夥伴及受試者的角色。為了瞭解傑出工程師的秘密，我們使用了問卷調查，直接觀察，工作日記，焦點團隊(focus groups)，以及面試等方法來收集資料。並在適當的時

5、候使用統計分析，內容分析(content analysis)，及反覆的模型建立(iterative model building)等方法。 許多其他的的公司也也都參與與了這個個過程，包包含了以以電機工工程師為為重心的的Anaalogg Deevicces, Foore Sysstemms, Airr Toouchh，以及及一些包包含其他他領域工工程師的的公司如如Sheell Oill, KKimbberlly CClarrk等。這這些公司司採用了了我們的的生產力力提昇計計畫。有有效地將將表現普普通的員員工轉換換成傑出出的工程程師，而而在這個個過程中中，也讓讓我們對對於產生生傑出表表現的關關鍵因

6、素素有了更更多的了了解。 通往傑出之之路 Lai及HHenrry在進進入貝爾爾實驗室室時，兩兩人的背背景近似似。都是是由頂尖尖的大學學畢業，平平均成績績3.88(GPPA)。都都曾經在在電腦公公司做過過暑期工工讀，而而且都獲獲得教授授的全力力推薦。然然而，在在剛進公公司的前前六個月月，兩人人採取了了截然不不同的態態度來面面對公司司指派的的工作。上上午的時時間，他他們需要要上有關關電話技技術以及及貝爾實實驗室工工作流程程的課。下下午的時時間則參參與一些些暖身計計畫(bbreaak-iin pprojjectts)，這這是一些些需要完完成的次次要工作作，即使使是做得得很差也也不至於於對重要要的計畫

7、畫造成影影響。 Henryy像在寫寫畢業論論文或是是準備考考試似的的將自己己關在辦辦公室中中。他收收集了許許多的技技術文件件以深入入了解最最新的技技術進展展，只有有在上廁廁所或是是參加必必要的會會議時才才會離開開辦公室室。他記記得當時時的想法法是最最重要的的事情是是：我是是否可以以證明給給我的同同事看，在在技術上上我真的的很行 Lai每個個下午安安排的三三個小時時的時間間來完成成指派的的工作以以及增進進技術上上的技能能。一有有多出來來的時間間，她會會向其他他的同事事自我介介紹，同同時了解解一下他他們正在在進行的的計畫。如如果有同同事需要要幫忙或或是時程程的壓力力很大，她她會自告告奮勇要要幫忙。

8、雖雖然她對對新的工工作環境境文化不不熟，她她的同事事們還是是覺得很很窩心。特特別是這這些本來來不是她她的問題題。 有一天下午午，有一一位同事事正在和和一個困困難的程程式奮戰戰，而整整個軟體體計畫的的時程只只剩一週週了。LLai以以前在修修一門高高等課程程時學過過一個新新的程式式工具，她她覺得應應該可以以應付這這個程式式，所以以她主動動提出要要幫忙寫寫這個程程式，這這樣她的的同事就就可以專專心應付付更大的的計畫。另另一次，有有一些複複雜的軟軟體工具具需要安安裝在每每個人的的PC上。依依照以前前的作法法，是由由每個人人自己在在電腦上上安裝，有有問題自自己解決決。Laai在以以前暑期期工讀的的時候也

9、也曾遇過過類似的的狀況，她她覺得由由一個人人來安裝裝這個軟軟體到所所有的電電腦上比比較合理理。因此此她主動動建議由由她來做做。但是是這個安安裝的動動作比想想像中要要困難，總總共需要要兩週的的時間。比比她原先先估計的的四天要要多出很很多。她她原本可可以放棄棄這個建建議，但但是她仍仍然將這這個工作作實行完完成。雖雖然她有有好幾天天必須提提早到公公司並且且加班到到很晚，才才不會影影響到白白天的上上課及計計畫的進進度。 六個月之後後，Heenryy和Laii都完成成了他們們的技術術課程以以及第一一個任務務。他們們的計畫畫執行成成效都被被評估為為良好而而且具有有技術上上的競爭爭力。實實際上，Henry的

10、計畫成果在技術上可能要比Lai來的高明一些。 然而在同事事之間的的認同度度方面，Henry顯然比較不足。雖然大家都覺得他還好相處，同事們還是認為他比較像獨行俠。對於技術的部份相當熟練，但是未必能將他的技能和其他的同事分享。他的行事態度還是和在學校時一樣，只在乎個別的表現。 在另一方面面，Laai給別別人的印印象就比比較主動動積極。她她肯主動動發掘並並解決問問題，即即使那並並不在她她的責任任範圍內內。同事事們都覺覺得她好好像進入入實驗室室不只六六個月了了。當然然，經理理們也注注意到了了Laii具有成成為傑出出工程師師的特質質。已經經開始考考慮要讓讓她參與與更重要要的計畫畫了。 大部分的人人(如H

11、ennry)都對於於傑出工工作能力力的成因因有自己己的理論論，然而而，大多多數都錯錯得很離離譜。過過去144年來，我我們對於於傑出工工程師的的成因，有有許多令令人吃驚驚的發現現，也打打破了許許多很普普遍的迷迷思。我我們的第第一個發發現是：老闆們們和同事事們眼中中的傑出出人才往往往差異異很大。我我們首先先請經理理人列出出他們心心目中的的傑出人人選，然然後再建建議他們們篩選這這些人選選，請他他們想一一想如果果他們有有很重要要的計畫畫要執行行，或是是重大計計畫有什什麼緊急急狀況，需需要特種種部隊來來解決問問題，或或是自己己要出來來創業，需需要聘請請一些高高手時，誰誰是最佳佳人選。當當我們將將這張表表

12、拿給表表現傑出出的工程程師們看看時，他他們往往往對老闆闆們的選選擇嗤之之以鼻。Joee怎麼可可能會入入選？他他已經好好幾年沒沒做什麼麼事了。還還有，MMariia怎麼麼沒在上上面？每每個人有有問題卡卡住了或或是需要要新點子子時都會會去找她她。 這個反應的的差異讓讓我們停停下來重重新思索索。我們們往後退退了一個個步驟，重重新要求求經理人人以及工工程師中中的高手手分別列列出那些些人的績績效比其其他的同同事高出出許多。特特別是做做事方式式讓其他他人佩服服的。我我們想要要排除那那些不擇擇手段獲獲取績效效的人，往往往他們們對組織織造成的的傷害大大到可以以抵銷他他們所有有的貢獻獻。 這個步驟的的結果是是：

13、兩方方所提出出來的人人選當中中，只有有大約百百分之五五十的人人是重複複的。優優秀的工工程師和和經理人人對於誰誰的表現現比較好好，大約約有一半半的機會會是看法法不一致致的。 在我們最早早在貝爾爾實驗室室的研究究中，我我們對受受試者做做進一步步的挑選選。只有有在經理理人及同同事們眼眼中都表表現傑出出的工程程師才會會成為我我們的研研究對象象。(在之後後研究33M公司司時，我我們把客客戶的看看法也考考慮進去去)。我們們同時也也考慮了了他們所所獲得的的獎項，榮榮譽，及及考績獎獎金的數數目等。另另外，專專利及發發表文章章的數量量也會列列入考慮慮。這些些條件都都滿足的的傑出工工程師就就構成我我們研究究的對象

14、象，由其其中分析析傑出表表現的成成因。 為了要分出出表現平平平的表表現優異異的員工工的主要要差異，我我們請教教了高階階主管，中中階主管管，工程程師，以以及其他他研究者者的看法法。由這這些結果果中，我我們累積積了455個主管管們及工工程師們們都覺得得會影響響傑出表表現的主主要因素素。大致致上可以以分為四四大類： 一、認知類類的因素素：比較較高的智智商，邏邏輯推理理能力，及及創意。 二、個性因因素：自自信，野野心，勇勇氣，以以及是否否相信可可以控制制自己的的命運。 三、社交因因素：人人際關係係，領導導能力。 四、工作及及組織因因素：與與主管的的關係，工工作成就就感，對對於薪資資及獎金金的態度度。

15、接下來，要要找出這這45個因因素中那那些是影影響傑出出表現的的重要因因素。我我們對數數百位表表現傑出出及表現現普通的的工程師師做了為為期兩天天的測試試。我們們同時也也做了資資料的蒐蒐集及分分析，建建立詳細細的個案案歷史資資料，和和員工及及僱用他他們的主主管面談談。同時時也請他他們提供供自傳及及個人的的檔案資資料。 令人困惑的的是，經經過兩年年的研究究，我們們的資料料顯示不不論是認認知因素素，個性性因素，社社交因素素，或是是工作及及組織因因素都無無法作為為分辨出出傑出表表現的有有效因素素。對於於上面列列的所有有傳統因因素，無無論是單單獨或是是合併分分析，答答案都是是一樣：無法藉藉以分辨辨出普通通

16、工程師師和傑出出工程師師。我們們用了十十幾種比比較資料料的方式式，將電電腦分析析應用到到極限，然然而，每每次的執執行結果果都讓我我們當時時覺得：我們的的分析方方法一定定是有什什麼嚴重重的錯誤誤。我們們找不到到任何一一個可以以分辨一一個人是是否會有有傑出表表現的因因素。 難道是另有有一些關關鍵因素素我們還還沒有發發現？ 難道我我們原先先以為的的主要因因素：認認知因素素，個性性因素，社社交因素素，工作作及組織織因素完完全與傑傑出表現現無關？ 我們研究結結果的長長期效應應是打破破了一般般人對於於傑出表表現的迷迷思。而而事實上上，在我我們之後後的研究究發現：其他的的因素也也有其影影響力。只只是大部部分

17、的工工程師在在進入職職場時，早早已具有有足夠的的潛力可可以表現現得卓越越非凡，然然而最後後卻成就就普通。成成就傑出出表現的的原因並並不在他他們擁有有什麼，而而在於他他們如何何應用他他們所擁擁有的特特質。傑傑出表現現之謎其其實在於於如何將將他們的的天分轉轉換成生生產力：就好像像將位能能轉換成成動能一一樣。我我們的結結論是：傑出的的表現是是努力得得來的，與與天份無無關。(Staars aree maade, noot bbornn.) 九個工作策策略 好了，如果果你是一一個希望望能夠提提高生產產力，增增加自己己智慧資資產的工工程師。你你該如何何做才能能讓別人人覺得你你表現傑傑出呢？ 在我們們這個研

18、研究之前前，這個個答案並並不存在在。無論論是在學學校或是是在職場場中，沒沒有任何何地方在在教培養養傑出表表現的工工作策略略。大多多數的人人藉由試試誤法來來驗證自自己的想想法。然然而，許許多計術術上極有有競爭力力的工程程師因為為在這個個過程中中犯了太太多錯誤誤，使得得他們的的整體表表現僅僅僅比平均均稍高一一些而已已。例如如，他們們可能沒沒有採取取主動積積極的態態度，或或者是他他們在對對整個組組織重要要性不高高的方面面主動積積極。 我們發現，改改變你做做事的方方法以及及和別人人共事的的方法是是有必要要的。表表現傑出出的人事事實上做做事的方方法和其其他的人人有相當當的差異異。他們們將他們們的工作作策

19、略融融合到每每天的表表現中，產產生一個個前後一一致的行行為準則則。任何何一位具具有足夠夠聰明和和動機的的工程師師都可以以獲得卓卓越表現現的能力力。 盡管如此，這這種生產產力的發發揮並不不是像大大爆炸一一樣的釋釋放出來來。也沒沒有魔法法藥丸或或是神奇奇子彈可可以讓你你瞬間出出類拔萃萃。而是是藉由九九個互相相結合在在一起的的工作策策略為基基礎發展展起來的的。以下下依照重重要性排排列，分分別介紹紹這九種種工作策策略。 1. 閃亮亮的軌跡跡(Bllaziing traailss) 你對於之前前提到的的Laii和Hennry的的看法是是什麼？ 你是否否覺得HHenrry被低低估了因因為他只只強調技技術上

20、的的競爭力力並不公公平？或或者Laai受賞賞識只因因她會閒閒聊？ 一般的員工工，如HHenrry，腦腦海中的的主動積積極是：想出一一些新的的想法可可以讓他他們的工工作做得得更好，或或是在公公司主動動幫忙一一些額外外的事情情，例如如規劃年年度野餐餐或是號號召同仁仁去捐血血。實際際上，HHenrry覺得得他自己己很主動動，我我收集了了最新的的技術文文件並學學習了最最新的軟軟體工具具，因而而我可以以將我的的指派工工作做得得極好。沒沒有人叫叫我做這這些。Hennry這這樣告訴訴我。 Lai很清清楚而HHenrry並不不了解的的一個關關鍵是：只有特特定的行行為才能能讓別人人覺得你你主動積積極。主主動積極

21、極的真正正意涵是是： 主動追求超超過自己己職權範範圍的更更大責任任(例如Laai主動動幫忙安安裝新的的軟體工工具)。同時時仍然能能夠完成成自己的的主要任任務。 能夠額外付付出心力力來幫助助其他同同事或是是團隊，就就像Laai主動動幫助她她的同事事應付難難纏的程程式。 當有重要的的任務出出現在每每個人職職權中間間的灰色色地帶時時，能夠夠主動承承擔起責責任，並並且將任任務完美美達成。 對於認定的的目標或或是計畫畫，不屈屈不撓地地堅持直直到成功功地執行行完畢。就就像Laai在幫幫忙安裝裝軟體時時以加班班的方式式完成原原先的構構想。 在一般人的的印象中中，唯一一值得主主動去做做的事是是發明一一個商業業

22、上成功功的新產產品，比比如說發發明物件件導向的的Javva語言言。如果果你花了了許多心心力，卻卻無法在在華爾街街日報頭頭版上刊刊登一篇篇讚美重重大貢獻獻的文章章，那你你主動的的努力就就白費了了。 然而，在我我們的研研究中，傑傑出的工工程師都都堅信：雖然他他們非常常期望夠夠主動積積極地做做出巨大大的貢獻獻，日常常中的小小貢獻，日日復一日日地累積積起來，也也可能造造成同樣樣的影響響力。不不只這樣樣，他們們發現通通常一個個重大的的發現是是在一連連串較小小的努力力之後，慢慢慢形成成的。如如果你自自己的工工作態度度是不注注重在小小地方採採取主動動的態度度，則你你所累積積的貢獻獻會逐漸漸乾涸，而而重大的的

23、突破永永遠都沒沒有機會會發生。例例如，LLai主主動幫助助同事處處理一個個繁瑣的的程式，可可能可以以讓她的的同事獲獲得一個個喘息的的空間，而而這正是是在工作作上要產產生有意意義的突突破所需需要的條條件。 傑出的工程程師同時時也相信信，你可可以主動動做出貢貢獻的程程度會和和你的經經驗直接接相關。Lai在還是新進人員時，大家並不期望她承擔太大的責任，但是她主動對周遭的人做出一些小貢獻為她的同事帶來一些意外的驚喜。同時也很快地讓其他人認同她是一位有生產力的工程師。當她越來越有經驗之後，大家才會開始期望她能夠主動地承擔更高難度，風險更高的任務。 我們對Laai, Hennry及及其他數數百位其其他工程

24、程師的觀觀察發現現，對於於任何一一個有競競爭力的的專業工工作者團團隊，新新進人員員必須展展現主動動積極的的精神。這這樣的態態度不只只會讓主主管感到到滿意，更更重要的的是，你你的同事事和客戶戶也會因因此而欣欣賞你的的表現。同同事們期期望中的的工作夥夥伴不會會將自己己侷限在在職務說說明書中中所列舉舉的任務務中。他他們希望望他們的的同事可可以像LLai一一樣願意意做超過過自己職職權範圍圍以外的的任務。因因為他們們知道，如如果一個個新進的的人員的的工作份份量比自自己少，自自己就要要承擔更更多的責責任。他他們需要要能夠延延伸自己己責任範範圍的工工作夥伴伴，無論論是和同同事更能能搭配，提提供客戶戶更好的的

25、服務，或或是更能能應付市市場的迅迅速改變變。 不只是主管管和同事事，客戶戶們也會會期望他他們所接接觸的員員工具有有這些特特質。如如果一個個新進人人員沒有有辦法滿滿足這些些期望，他他們可能能會和HHenrry一樣樣，被歸歸類為有有能力但但是生產產力不足足的員工工，無法法對整個個團隊做做出正面面的貢獻獻。 2. 知道道該問誰誰(Knnowiing whoo knnowss) 一般的員工工對於建建立人際際關係網網路的想想法僅止止於有管管道可以以得知最最新的辦辦公室八八卦，或或者是和和自己領領域中的的人及獵獵人頭公公司的主主管保持持聯絡，以以便於日日後可以以轉換更更好的工工作。 傑出的工程程師除了了上

26、述的的管道之之外，另另外維持持了一種種更重要要的人際際關係網網路。因因為他們們了解，目目前社會會資訊過過載的程程度已經經使得很很少人具具備完成成工作所所需的所所有資訊訊。他們們可能具具備500-800%的知知識，但但是除非非有辦法法能夠將將剩下的的部份補補起來，否否則他們們的工作作就無法法順利完完成。有有效的人人際聯繫繫正是他他們補足足資訊不不足的方方法。 善於利用這這個聯繫繫的人很很清楚必必須事先先和各領領域的專專家建立立可靠的的雙向聯聯絡管道道。這個個聯繫網網路中的的專家們們可以藉藉由彼此此的幫助助完成手手邊的重重要任務務。建立立這個網網路的主主要的目目的，是是希望盡盡可能地地降低本本身的

27、知知識不足足以勝任任新工作作的機會會。 有效的人際際網路和和一般人人的人際際關係有有兩個最最大的不不同點：一是有有效的人人際網路路包含了了對的人人，二是是獲得回回應的速速度快。 他們所認識識的專家家可以第第一時間間就提供供正確的的答案。一一般人則則比較常常得到錯錯誤的資資訊，通通常是因因為問錯錯人，或或是知道道答案的的專家並並不在他他的人際際關係網網路中。他他們可能能因而被被誤導，或或是繼續續盲目摸摸索。 反應迅速的的的人際際網路可可以使得得優秀的的工程師師迅速的的獲得自自己所缺缺乏的資資訊，而而能夠比比其他的的人更早早繼續進進行工作作。假設設他們花花了半天天的時間間來來問問到他們們所要得得答

28、案，其其他的人人大概要要花一兩兩天的時時間，而而且通常常得到的的還是錯錯誤的資資訊。長長時間下下來，累累積的差差異相當當可觀。 優秀的工程程師因為為建立了了更有效效而且更更迅速的的網路，生生產力得得以進一一步的提提昇而能能夠超越越普通的的工程師師。即使使是具有有相同的的天份，光光靠自己己總是有有所不足足。 Anderrsenn Coonsuultiing, 一家家國際性性的顧問問公司，指指派公司司的一位位資訊技技術顧問問 Cllauddio 來撰寫寫一份時時限很緊緊的合約約提案。這這是一份份五十萬萬美元的的合約，內內容是提提供生物物技術公公司所使使用生物物化驗程程序的資資訊技術術支援。 Cla

29、uddio記記得他有有一個大大學同學學現在在在生物技技術領域域中最有有名的公公司Geenenntecch IInc.上班，因因此與她她聯絡，而而她則介介紹了一一位專攻攻生物化化驗程序序的同事事給Cllauddio。僅僅僅用了了兩通電電話，他他就獲得得了完成成他的合合約提案案所需要要的資訊訊。 發生在Cllauddio的的另一位位同事，Newt身上的狀況就不同了。和Claudio一樣，Newt也需要相同的資訊。但是Newt並沒有運用自己的人際網路，而採用了公司的建議，將他的問題貼在公司內部的電子留言板上。第二天，他發現電腦內有40個回應等著他去處理。這些回應的答案有許多是彼此互相牴觸的，但是由於

30、他並不認識這些提供回應的人，無法判斷其中回答的品質。他只好一個一個的去了解和確認這40個回應的內容。 因此，當NNewtt還在為為他獲得得過多的的資訊而而傷腦筋筋時，CClauudioo已經利利用他有有效率的的人際網網路將兩兩人的差差距越拉拉越大。 針對資訊獲獲得的問問題，目目前高級級主管們們普遍的的作法是是以改進進公司內內部電腦腦網路作作為解決決方案。主主管們花花了數百百萬美元元的經費費在新增增電腦硬硬體及軟軟體上面面，相信信像Neewt這這樣的員員工可以以用emmaill解決他他們的困困境。但但是成功功的人際際聯繫通通常建立立在一對對一的直直接溝通通上，比比較不人人性的電電腦網路路廣播往往

31、往效果果不佳。傑傑出的工工程師會會花許多多精神在在建立，維維繫，及及運用由由一群專專家們彼彼此互通通有無所所組成的的高效率率人際關關係網路路。和其其中有沒沒有使用用高科技技沒有直直接的關關係。 3. 主動動的自我我管理(Prooacttivee seelf-mannageemennt) 一般人相信信自我管管理的意意義在於於對於時時間及計計畫的控控制。如如果他們們的工作作可以在在原訂的的時程，預預算，及及規格之之內完成成，則他他們的自自我管理理一定沒沒有問題題。 傑出的工程程師們知知道主動動自我管管理的真真正內涵涵決不只只是時程程及計畫畫管理。這這兩項是是每個員員工都應應該做到到，而且且是公司司

32、付錢請請他們完完成的。傑傑出的工工程師的的工作策策略在於於主動地地創造機機會，影影響工作作上的決決策，在在工作上上表現得得極端優優異，並並且開創創自己事事業發展展的方向向。這樣樣的態度度可以使使他們加加速累積積工作經經驗和才才能，使使得他們們在公司司中的價價值增加加。 Elenaa在一家家提供汽汽車工業業先進陶陶瓷材料料的公司司從事研研發的工工作。她她向公司司提出出出差申請請，希望望能夠去去參加一一個生產產力及品品質的研研討會。由由於這個個研討會會的內容容和她的的工作沒沒有直接接相關，而而且出差差預算已已經快用用完，她她的上司司並不同同意。EElenna並沒沒有因為為這個決決定而打打消念頭頭，

33、因為為她相信信參加這這個研討討會會使使得她在在公司中中更有價價值。她她用了自自己的假假期去參參加這個個研討會會，並且且自付旅旅費。 在會中，她她發現歐歐洲正在在發展一一個新的的品質標標準ISSO 990000。這個個標準建建立了一一些投標標要求，目目的在確確保原料料，產品品，及生生產程序序的更高高品質，使使得歐洲洲的公司司在全球球市場中中更具競競爭力。如如果像她她公司這這類提供供原料的的公司無無法滿足足這些要要求，將將無法參參與歐洲洲的標案案。 回來之後，她她變得更更活躍。她她利用自自己的時時間研究究ISOO 90000的的要求，並並且利用用午餐會會議的時時間向她她的工作作團隊解解釋。很很快的

34、，她她的同事事們也開開始重視視這個議議題，並並且試著著說服他他們的上上司提早早準備歐歐洲的IISO 90000投標標要求對對於公司司將有很很大的幫幫助。 高階的主管管們比較較難接受受他們的的觀點。他他們懷疑疑歐洲會會形成制制定標準準的共識識，更別別說是強強制執行行新的標標準了。然然而，EElenna不斷斷嘗試讓讓主管們們了解，她她會寄一一些文章章或是她她寫的備備忘錄給給他們，提提醒他們們第一家家符合這這個標準準的好處處。最後後，最高高主管們們看到了了一些實實質的好好處，因因此決定定採納這這個想法法。現在在，歐洲洲已經是是他們公公司的最最大客戶戶，同時時，品質質的提昇昇也對他他們的美美國市場場有

35、幫助助。 Elenaa的自我我管理使使得公司司經營得得更成功功。即使使她的主主管並不不支持，她她仍主動動積極地地提昇自自己的價價值。同同時，她她也看到到了提昇昇公司價價值的機機會。最最後，EElenna的作作法強調調了各個個工作策策略是互互相結合合的。她她的自我我管理同同時包含含了主動動積極-有意願願做超過過她的職職務範圍圍，甚至至超過她她的上司司，而達達成一個個所有人人都受惠惠的目標標。而能能完成這這些的關關鍵在於於：她不不輕易放放棄。 4. 掌握握全局(Getttinng tthe bigg piictuure) 一般人都有有目光短短淺的問問題。他他們只由由自己的的角度看看世界，並並且將自

36、自己侷限限在相同同的觀點點。 傑出工程師師反而時時常跳脫脫自己的的角度而而以許多多不同的的觀點來來看事情情。我我的客戶戶會怎麼麼想？我我的競爭爭對手的的想法是是什麼？我的同同事呢？ 我的上上司和公公司的股股東又在在想什麼麼？由由於他們們可以用用不同的的視野來來衡量事事情的重重要性，因因此他們們能對產產品做出出改良，或或是對問問題發展展出更完完善的解解決方案案。 傑出工程師師的觀點點是由累累積足夠夠的經驗驗而發展展出來的的判斷模模式。SSaraah在她她獲得電電腦科學學的碩士士學位之之後在矽矽谷找了了一個軟軟體開發發的工作作。在求求學以及及工作的的期間，她她用一本本筆記本本來紀錄錄她對時時常發生

37、生的問題題及解決決方式的的觀察。每每天晚上上，她會會仔細閱閱讀她的的筆記本本，像偵偵探一樣樣尋找問問題的模模式及其其中的線線索。 依Saraah的實實務和經經驗，她她和其他他的新進進人員一一樣表現現不錯。然然而，她她和其他他人最大大的不同同在於她她對於軟軟體以及及電腦邏邏輯內部部的了解解。同事事們很快快就發現現了她的的洞察力力，當有有重大的的障礙無無法突破破時會來來尋求她她的幫助助。而這這也提供供Sarrah一一個很好好的機會會可以接接觸到一一些她原原本工作作不會碰碰到的問問題。 在任職滿一一年時，Sarah做了一件同事們覺得非常不可思議的事。她請求調到軟體測試部門。測試工作時常被誤認為是次一

38、等而且前途發展有限的。軟體測試人員的工作主要是檢查其他人的成果，確認軟體的執行和預期中的相同。和其他的研發工作相比，測試工作少了一些開發新產品所帶來的個人成就感。由於他們總是帶來壞消息，例如軟體的臭蟲或是品質的問題，軟體開發工程師即使知道是必要的，通常也是很不情願，甚至略帶敵意地容忍測試人員的存在。 但是Sarrah將將測試工工作視為為一個新新的機會會，可以以從完全全不同的的角度來來了解她她自己的的工作。她她將會廣廣泛地了了解造成成軟體錯錯誤的原原因。可可以在一一兩年之之內累積積大量的的經驗。同同時，可可以和最最重要的的客戶合合作，一一起開發發客戶眼眼中合理理的測試試程式。 在這個過程程中，S

39、Saraah可以以學到在在將來的的軟體開開發時，如如何避免免本質上上及觀點點上所會會犯的錯錯誤。同同時，測測試工作作也使得得她有機機會了解解她同事事們的觀觀點。她她由同事事們開發發軟體的的問題及及排除的的過程中中學習到到相當紮紮實的技技巧。 兩年後，當當Sarrah重重新回到到軟體開開發的工工作時，她她在測試試部門的的訓練開開始展現現在工作作上。她她的同事事們很快快就認定定她是軟軟體大師師。Saarahh成為他他們公司司的軟體體專家，帶帶領著公公司在矽矽谷中力力爭上游游。 像Saraah這樣樣的傑出出工程師師，可以以分辨不不同觀點點中的細細微差異異。這並並不是因因為有天天份。而而是因為為他們主

40、主動追尋尋，並且且將這個個特質轉轉換成實實質的幫幫助。 5. 正確確地追隨隨(Thhe rrighht kkindd off foolloowerrshiip) 一般的工程程師相信信，擔任任追隨者者角色的的重點在在於嚴守守分際，毫毫不遲疑疑地接受受命令，同同時不對對主管造造成威脅脅。 然而，傑出出的工程程師很早早就了解解到，副副手還可可以有更更正面的的貢獻，一一個傑出出的第二二號人物物的真義義在於專專心做出出幫助。他他們主動動而且積積極地投投入對組組織（及及主管）的的成功有有幫助的的事，同同時，對對於該做做什麼及及如何做做，他們們可以做做出獨立立而決定定性的判判斷。一一個好的的追隨者者可以和和

41、主管充充分配合合來達成成整個組組織的目目標，即即時他和和主管之之間的個個性及工工作文化化並不相相同。 這點可能會會另許多多人感到到驚訝，因因為一般般人認為為傑出的的人應該該都是主主管或是是焦點人人物。通通常，傑傑出的副副手對主主管所做做的幫助助在於對對於可能能有困難難的地方方事先提提出警告告，做一一個心思思縝密的的共振板板，或是是質疑主主管決定定的正確確性。 在許多的科科技公司司中，公公司相信信客戶真真正的需需求和知知識員工工所認為為最好的的必須做做出區別別。我常常常聽到到老闆們們和我抱抱怨當客客戶需要要的只是是一部道道奇車，而而他的員員工們卻卻造了一一部勞斯斯萊斯。技技術員工工往往對對於製造

42、造出最好好的相當當執著，他他們希望望能把最最先進的的技術都都用在產產品中，即即時這樣樣會造成成時程延延誤及增增加預算算。 但是有時對對錯不一一定是絕絕對的，一一位貝爾爾實驗室室的優秀秀工程師師在主管管質疑他他做了額額外的功功能時據據理力爭爭。他的的主管希希望能夠夠在電話話交換機機中採用用簡化的的轉接功功能來提提前完成成產品提提供給客客戶。 她說：先先別管這這些額外外的功能能，這個個客戶寧寧可現在在就有一一個基本本的機器器可以用用，而不不希望因因為一個個更強的的功能多多等一個個月。 她的工程師師回答：未必必是這樣樣。並並且和她她坐下來來討論這這個產品品對這個個客戶及及其他客客戶的的的短期和和長期

43、目目標。 沒錯，短短期內對對這個客客戶來說說，這樣樣做可能能有好處處。她她的屬下下說。但是這這樣做也也有風險險，他們們可能會會把我們們歸類成成較低階階的產品品線。同同時，如如果我們們現在將將這個額額外的功功能加進進去，我我們已經經在進行行中的下下個客戶戶的產品品開發會會省很多多時間。不不過，我我們還是是再和客客戶確認認一次他他們的想想法。 這位優秀的的追隨者者了解他他的主管管最關心心的問題題。同時時，他也也試著將將她的觀觀點轉移移到他們們共同的的整體目目標。在在可能的的狀況下下，傑出出的追隨隨者可以以稍微修修正他們們的方向向使得他他們的努努力和公公司的目目標吻合合。不行行的話，他他們只好好另外

44、找找一個更更適合的的公司。 6. 團隊隊合作(Teaamwoork as joiint ownnersshipp off a proojecct) 一般的員工工所了解解的團隊隊合作是是在計畫畫進行中中或是解解決問題題時和他他人合作作，並且且做好自自己的部部份。 傑出的工程程師對團團隊合作作有更高高一層的的看法。他他們將之之視為一一連串複複雜的技技巧，包包含了參參與設定定共有的的計畫目目標，團團隊承諾諾，工作作紀律，時時程，及及分享團團隊成就就。同時時，這也也包含了了主動促促進團隊隊的互動動-讓每每個人都都覺得是是團體的的一分子子，處理理衝突，並並幫助其其他成員員解決問問題。 有一個醫療療器材供

45、供應商由由於醫院院對於他他們最新新型的加加護監視視器失效效十分不不滿，因因此成立立了一個個危機處處理小組組來處理理這件事事。這個個儀器會會不定時時的發出出錯誤緊緊急的警警告，使使得病患患和醫療療人員都都很困擾擾，醫療療人員時時常匆忙忙趕來處處理緊急急的狀況況，才發發現完全全沒有問問題。 這個處理小小組包含含了五個個部門的的專業人人員，包包含了生生產，研研發，及及客戶服服務的人人員。在在這個小小組的77位成員員中，只只有Aiidenn最為優優秀，他他原本是是一個工工程師，為為了多了了解客戶戶服務相相關的事事務而調調到客服服部門。 在小組第一一次會議議進行到到了第33個小時時的時候候，成員員們對於

46、於該立即即採取的的行動起起了激烈烈的爭執執。Ewwingg，一位位53歲，在在公司已已經服務務25年的的生產工工程師，希希望說服服其他人人繼續派派遣修護護人員到到醫院維維修。而而Jullie，一一位研究究部門的的新進人人員，則則希望能能夠比照照嬌生公公司處理理Tyllenool事件件的先例例，全面面回收產產品。 隨著討論的的進行，Ewing和Julie的爭論越來越白熱化，同時也越不文明。Aiden發現他自己以及其他人開始感到沮喪及煩躁。為了不讓這種狀況持續發展至不可收拾，Aiden將他的感覺提出來，並且建議休會10分鐘，讓大家休息一下來想想有沒有轉圜的方式。 當會議繼續續進行的的時候，Aide

47、n請Julie來代言Ewing的意見，同時請Ewing替Julie的看法辯護，試著利用這種方法來打破僵局。雖然Julie和Ewing有點不太情願，這個策略有效地削減了逐漸升高的緊張及憤怒。這時，其他的小組成員開始腦力激盪，提出可能的想法。一位很有經驗但是害羞的設計師Eloise，坐在角落的位置而且整天都還沒有發言。她用很溫和的聲音提出她的看法：由於並不是每一家醫院都有相同的抱怨，我們是不是該先找出為什麼這幾台機器會持續發生問題？或許這些機器本身一開始就有故障，也可能是這些機器安裝的醫院有一些特殊的地方。與其全面回收所有的產品，不如只將有問題的機器收回來，同時檢查所有的設定資訊來查出到底問題出在

48、那裡，說不定是磁場太高之類的現象造成的。 她講完時，並並沒有其其他的成成員回應應她的想想法。討討論繼續續進行了了幾分鐘鐘之後，Aiden加入討論並提醒大家：我不確定是不是每個人都聽到剛剛Eloise的建議，我想她的方法應該可以幫我們解決這個事件，現在是不是可以請妳再說一次給大家聽？ Eloisse再一一次地提提出她的的想法，Aiden注意到這個建議不但展現了對客戶的問題認真回應，同時也比全面回收成本低。其他的小組成員開始支持Eloise的方法來化解僵局，然後開始討論後續的議題。 如果不是AAideen出面面干涉，Ewing和Julie可能還在爭吵，Eloise的意見可能永遠不會被注意到，整個小組不知道還要掙扎多久。雖然Aiden在小組中的角色是客戶服務部門的代表，他做了超越他職責的努力而增進了團隊的效能。 7. 小領領導者的的領導風風格(SSmalll-ll leeadeershhip) 一般人很著著迷於大大領導者者的領導導風格(Bigg-L Leaaderrshiip):大願景景，大魅魅力，大大成功。對對他們而而言，領領導能力力是與生生俱來的的天份。擁擁有這種種天份的的人能透透過掌權權來炫耀耀自我，對對最重要要的事情情有決定定權，同同時對於於向下授授權之類類的事並並不感興興趣。