BDZH中富证券考核管理制度glh.docx

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1、机密中富证券有有限责任任公司考核管理制制度北京北大纵纵横管理理咨询公公司二零零四年年一月目 录第一部分 考核核管理制制度1第一章 总则1第二章 考核的的组织管管理2第三章 考核办办法4第四章 业绩合合同9第五章 申诉及及其处理理13第六章 附则14第二部分 公司司总部考考核实施施细则15第一章总总部高层层管理人人员考核核实施细细则15第二章职职能部门门和研究究所考核核实施细细则20第一节 职能部部门和研研究所部部门考核核20第二节 职能部部门和研研究所负负责人考考核25第三节 职能部部门和研研究所员员工考核核28第三章总总部业务务部门考考核实施施细则31第一节 总部业业务部门门考核31第二节

2、总部业业务部门门负责人人考核33第三节 总部业业务部门门一般人人员考核核35第四节 资产管管理部客客户经理理考核38第五节 投资银银行部项项目考核核43第三部分 分支支机构考考核实施施细则46第一章 地地区业务务总部考考核实施施细则46第一节 地区业业务总部部部门考考核46第二节 地区业业务总部部负责人人考核48第三节 地区业业务总部部一般人人员考核核50第四节 地区业业务投资资银行项项目考核核53第二章 营营业部前前台部门门考核实实施细则则55第一节 营业部部前台部部门考核核55第二节 营业部部营销经经理考核核57第三节 营业部部客户经经理考核核59第三章 营营业部后后台部门门考核实实施细则

3、则63第一节 营业部部后台部部门考核核63第二节 营业部部运行经经理考核核66第三节 营业部部后台部部门一般般人员考考核68第四节 营业部部财务人人员考核核71第五节 营业部部电脑人人员考核核74第四章 服服务部考考核实施施细则77第一节 服务部部部门考考核77第二节 服务部部负责人人考核79第三节 服务部部客户经经理考核核81第四节 服务部部电脑管管理员考考核85附表1 业业绩合同同88附表2 业业绩考核核表91附表3 能力考考核指标标定义表表94附表4 周边绩绩效考评评指标定定义表99附表5 考核关关系简表表1000附表6 申诉流流程图1011附表7 员员工申诉诉表1022附表8 投资银银

4、行项目目运作业业绩考核核表1033附表9 投资银银行项目目客户评评价表1044附表10 投资资银行项项目开发发贡献率率标准1055附表11 资产产管理客客户开发发贡献率率标准1066第一部分 考核核管理制制度为了充分发发挥每位位员工的的积极性性和创造造性，提提高中富富整体经经营业绩绩，实现现中富证证券有限限责任公公司（以以下简称称“中富证证券”）的战略略目标而而制定本本管理制制度。第一章 总则第一条 适用范范围本制度适用用于中富富证券全全体员工工。第二条 考核目目的（一） 基于未来持持续改进进，考核核的目的的不仅仅仅在于根根据结果果奖优罚罚劣，更更重要的的是在于于不断地地引导员员工持续续地改进

5、进工作；（二） 建立良好的的价值评评价体系系，努力力实现科科学评估估价值，合合理分配配价值，从从而驱动动员工积积极创造造价值，形形成良性性循环；（三） 通过客观评评价员工工的工作作绩效、态态度和能能力，帮帮助员工工提升自自身工作作水平和和能力，从从而有效效提升公公司整体体绩效，实实现公司司发展战战略与人人力资源源战略；（四） 通过绩效考考核促进进上下级级沟通和和各部门门间相互互协作，增增进团队队合作精精神。第三条 考核原原则考核工作遵遵循以下下原则：（一） 战略一致性性（二） 绩效导向性性（三） 指标多元性性（四） 平等公开性性（五） 利益相关性性第四条 考核用用途考核结果的的用途主主要体现现

6、在以下下几个方方面：（一） 薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗位调动；（四） 员工培训。第二章 考核的的组织管管理第五条 薪酬与与考核委委员会及及职责薪酬与考核核委员会会是公司司考核的的最高决决策机构构，由公公司董事事组成，对对董事会会负责。该委员会负负责审定定公司考考核管理理制度、确确定公司司整体绩绩效目标标以及监监督考核核管理制制度的执执行。第六条 考核领领导小组组及职责责考核领导小小组是总总裁办公公会领导导下的非非常设机机构，由由公司总总裁、各各总监和和人力资资源部总总经理组组成，组组织领导导公司的的考核工工作，承承担以下下职责： （一） 公司考核管管理制度度审核；（二） 公司考核方

7、方案的制制定、审审定；（三） 员工考核申申诉的最最终处理理；（四） 最终考核结结果的审审定。第七条 公司人人力资源源部职责责作为公司考考核工作作具体组组织执行行机构，主主要负责责：（一） 起草、修改改公司考考核管理理制度及及相关制制度；（二） 收集公司内内部对考考核工作作的反馈馈意见，并并加以分分类、汇汇总、分分析；（三） 各项考核工工作的培培训与指指导，协协助建立立各岗位位考核标标准、目目标值的的商定、变变更和管管理；（四） 对各部门的的考核过过程进行行监督与与检查；（五） 组织总部员员工、分分支机构构负责人人、财务务/电脑脑人员的的考核数数据收集集，指导导分支机机构的考考核数据据收集；（六

8、） 汇总统计总总部员工工和分支支机构负负责人的的考核评评分结果果，指导导分支机机构员工工的考核核评分和和计算；（七） 调节、处理理各级人人员关于于考核申申诉的具具体工作作；（八） 对考核过程程中不规规范行为为进行纠纠正、指指导与处处罚；（九） 建立考核档档案，将将公司所所有员工工的考核核结果备备案并作作为薪酬酬调整、职职级调整整、岗位位调动、培培训和奖奖惩的依依据。第八条 总部部部门负责责人、地地区总部部负责人人、营业业部营销销经理和和营业部部运行经经理职责责（一） 本部门考评评工作的的整体组组织实施施及监督督管理；（二） 提供部门考考核数据据；（三） 帮助本部门门员工制制定工作作计划、考考核

9、指标标和对所所属员工工的考核核评分；（四） 本部门员工工考核评评分；（五） 本部门员工工的考评评结果反反馈，并并帮助员员工制定定改进计计划；（六） 协调处理本本部门员员工的考考评申诉诉；（七） 本部门考核核工作的的整体组组织；（八） 本部门员工工的绩效效面谈，并并帮助员员工制定定改进计计划。第三章 考核办办法第九条 考核周周期分为季度考考核和年年度考核核，对投投资银行行项目成成员在项项目结束束后进行行项目考考核。第十条 考核维维度考核维度是是对考核核对象考考核时的的方面和和角度。包包括业绩绩、周边绩绩效和能力三个个维度。每一个考核核维度由由相应的的测评指指标组成成，对不不同的考考核对象象采用不

10、不同的考考核维度度、不同同的测评评指标。（一） 业绩考核业绩指被考考核人员员通过努努力所取取得的工工作成果果。指标分为关关键业绩绩指标（简简称KPPI）和和工作目目标设定定完成效效果评价价（简称称GS）。具体体指标定定义见中富证证券有限限责任公公司绩效效考核指指标库。其中KPII指标为为量化指指标，部部门/员员工指标标完成情情况由公公司财务务清算部部或相关关部门负负责提供供相应数数据。GGS指标标为主观观评价指指标，由由被考核核者的相相关上级级依据标标准评分分得到。部分岗位或或部门的的业绩指指标中有有“一票否否决”项，此此类指标标旨在杜杜绝重大大违规和和风险责责任事故故的发生生。在考考核中如如

11、此项指指标得分分为零，直直接涉及及的部门门或个人人最终考考核总分分（年度度考核包包括周边边绩效或或能力考考核项的的总分）按按照0分分计。（二） 周边绩效考考核体现对相关关部门或或相关岗岗位服务务的结果果。（周边绩绩效的考考评指标标定义参参见附表表4 周边绩绩效考评评指标定义表）。周边绩绩效考核核指标为为年度考考核指标标。（三） 能力考核能力指被考考核人完完成各项项专业性性活动所所具备的的特殊能能力和岗岗位所需需要的素素质能力力。依据不不同岗位位性质，选选择不同同的考核核内容，具具体考核核内容根根据公司司在不同同发展阶阶段的实实际需要要而由人人力资源源部作相相应调整整。能力力考核指指标为年年度考

12、核核指标。能力考核主主要包括括以下几几类：1. 人际交往能能力2. 影响力3. 领导能力4. 沟通能力5. 判断和决策策能力6. 计划和执行行能力7. 知识和技能能能力维度的的考核指指标定义义参见附附表3 能力力考核指标标定义表表。第十一条 指标设立的的要求（一） 可控性：指指标能够够测量或或具有明明确的评评价标准准，必须须是考核核对象所所能影响响或改变变的；（二） 关键性：指指标项不不宜过多多，注重重于对业业绩有直直接影响响的关键键指标；（三） 挑战性：目目标应综综合考虑虑历史业业绩、未未来发展展预测、同同行业竞竞争对手手的业绩绩、客户户特征、个个人能力力经验确确定，不不宜过高高或过低低，应

13、使使被考核核人经过过努力可可以达到到；（四） 一致性：各各层次目目标应保保持一致致，下一一级目标标要以分分解、完完成上一一级目标标为基准准；（五） 民主性：所所有考核核目标的的制定均均应由考考核对象象与其直直接上级级共同商商定。第十二条 考核关系系除周边绩效效考核指指标由相相关同级级进行考考核外，其其余指标标均由上上级对下下级进行行考核。各各个岗位位的考核核关系参参见附表表5 考核关系简简表。第十三条 考核指标标的权重重权重表示单单个考核核指标在在指标体体系中的的相对重重要程度度，以及及该指标标针对不不同的考考核人评评价时的的相对重重要程度度。第十四条 考核形式式对于公司高高层和中中层（包包括

14、各总总监、各各部门负负责人、地地区业务务总部总总经理、营营业部营营销经理理、运行行经理以以及服务务部负责责人）的的业绩考考核采用用业绩合合同的形形式进行行。（关关于业绩绩合同的的详细规规定参见见本制度度第四章章。）其其他员工工的业绩绩考核采采用考核核表的形形式进行行。周边绩效和和能力考核核以考核核表的形形式进行行。第十五条 考核程序（一） 业绩合同签签订与考考核表内内容确定定：每年十二月月公司考考核领导导小组负负责本年年度高层层和中层层业绩合合同的修修改完善善和下一一年度业业绩合同同的制定定。受约约人的考考核维度度、指标标和权重重以及考考核标准准等由被被考核者者上级向向其解释释、说明明并讨论论

15、相互认认可。每年十二月月公司考考核领导导小组总总体传达达各部门门下一年年度考核核原则和和考核表表样本，各各部门负负责人根根据本部部门的实实际情况况，设计计、调整整并向人人力资源源部上报报本部门门员工的的考核表表。人力力资源部部汇总考考核方案案、提出出审核意意见并上上报公司司考核领领导小组组。考核核领导小小组研究究、审批批后下发发给各部部门。被考核者的的考核维维度、指指标和权权重以及及考核标标准等由由考核者者向其解解释、说说明并讨讨论相互互认可。（二） 考核记录：考核期内内，业绩合合同的发发约人（考核主体）对受约人（被考核人）的考核维度、指标以及考核标准充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行

16、记录，作为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。同时，发约人（考核者）就被受约人（考核者）的表现进行考察评估，并不定期进行业绩反馈和指导，帮助被考核者实现绩效目标。（三） 考核的启动动：1. 季度考核数数据收集集和打分分和考核核结果计计算：（1） 季度结束后后的100天内，总总部各部部门根据据业绩考考核要求求，向人人力资源源部上报报总部人人员、分分支机构构负责人人和营业业部财务务、电脑脑人员KKPI考考核所需需的数据据；同时时业绩合合同发约约人（考考核者）对对受约人人（被考考核者）进进行GSS打分；需要通通过调查查问卷收收集数据据的在季季度结束束10天内内收集完完

17、毕。季度结束115天内内，人力力资源部部负责将将总部人人员、分分支机构构负责人人和营业业部财务务、电脑脑人员的的KPII数据和和GS打分分情况汇汇总，根根据绩效效考核计计算方法法计算出出员工季季度考核核综合得得分和员员工季度度考核系系数，并并根据薪薪酬制度度计算总总部人员员和分支支机构负负责人的的季度绩绩效工资资。（2） 季度结束后后的100天内，各各分支机机构根据据业绩考考核要求求组织收收集本单单元员工工（财务务、电脑脑人员除除外）KKPI考考核所需需的数据据；同时时考核者者对被考考核员工工进行GGS打分分；需要要通过调调查问卷卷收集数数据的在在季度结结束100天内收收集完毕毕。季度结束11

18、5天内内，各分分支机构构将本单单元员工工（财务务、电脑脑人员除除外）的的KPII指标数数据和GGS打分分情况汇汇总，根根据绩效效考核计计算方法法计算出出本单元元员工（财财务、电电脑人员员除外）季季度考核核综合得得分，并并根据薪薪酬制度度计算本本单元员员工的季季度绩效效工资。季季度结束束20天内内，分支支机构将将员工最最终考核核表和计计算汇总总表上报报人力资资源部，人人力资源源部进行行汇总后后归档保保存。2. 年度考核数数据收集集和打分分：（1） 年度决算结结束后110天内内，总部部各部门门根据业业绩考核核要求，向向人力资资源部上上报总部部人员、分分支机构构负责人人和营业业部财务务、电脑脑人员K

19、KPI考考核所需需的数据据；同时时业绩合合同发约约人（考考核者）对对受约人人（被考考核者）进进行年度度GS考核核、能力力考核或或周边绩绩效考核核评分；需要通通过调查查问卷收收集数据据的在年年度决算算结束后后10天内内收集完完毕。年度决算结结束后115天内内，人力力资源部部负责将将总部人人员、分分支机构构负责人人和营业业部财务务、电脑脑人员的的KPII指标数数据和GGS、能能力考核核和周边边绩效考考核打分分情况汇汇总，根根据绩效效考核计计算方法法计算出出员工年年度考核核综合得得分和年度考考核系数数，并根根据薪酬酬制度计计算员工工年终奖奖金。（2） 年度决算结结束后110天内内，各分分支机构构根据

20、业业绩考核核要求组组织收集集本单元元员工（财财务、电电脑人员员除外）KPI考核所需的数据；同时考核者对被考核员工进行GS考核和能力考核评分；需要通过调查问卷收集数据的在年度决算结束后10天内收集完毕。年度决算结结束后115天内内内，各各分支机机构将本本单元员员工（财财务、电电脑人员员除外）的的KPII指标数数据、GGS考核核和能力力考核打打分情况况汇总，根根据绩效效考核计计算方法法计算出出本单元元员工（财财务、电电脑人员员除外）年度考核综合得分和年度考核系数，并根据薪酬制度计算员工年终奖金。年度决算结束后20天内，分支机构将员工最终考核表和考核结果上报人力资源部，人力资源部进行汇总后归档保存。

21、3. 投资银行项项目考核核数据收收集和打打分：项目结束后后5天内，总总部或地地区业务务总部的的投资银银行部门门跟据项项目考核核要求组组织收集集本部门门项目组组成员KKPI考考核所需需的数据据；同时时考核者者对被考考核员工工进行GGS考核核评分；客户评评价在项项目结束束5天内收收集完毕毕。项目结束88天内，人人力资源源部（或或地区总总部）分分别将总总部（或或地区总总部）投投行项目目人员的的KPII指标数数据、GGS考核核和客户户评价情情况汇总总，根据据绩效考考核计算算方法计计算出项项目人员员的项目目考核综综合得分分和项目考考核系数数，并根根据薪酬酬制度计计算项目目奖金。地地区总部部在考核核结束5

22、5内将考考核结果果上报人人力资源源部。4. 考核结果保保存：对对于所有有的考核核，在考考核结束束5天内内人力资资源部完完成所有有考核资资料的整整理归档档工作。5. 考核期间如如果有法法定休息息日，考考核安排排时间可可以根据据具体情情况由考考核领导导小组进进行调整整。6. 考核数据要要求：公公司各部部门提供供的业绩绩指标数数据必需需真实、可可靠。7. 考核数据核核实方法法：为保保证数据据收集结结果的真真实性和和可靠性性，可采采取个别别谈话、征征求客户户意见、审审查工作作报告、调调阅有关关材料和和数据、听听取监督督部门意意见等方方式，对对所采集集的数据据进行评评估，发发现数据据与事实实不符或或有舞

23、弊弊行为的的，要及及时采取取措施予予以更正正。8. 考核数据核核实者：考核数数据的核核实由公公司人力力资源部部或人力力资源部部指定的的部门负负责。第十六条 绩效考核结结果应用用：（一） 客户经理的的季度销销售统计计作为销销售提成成的依据据。（二） 员工季度考考核结果果和年度度考核结结果作为为确定员员工的季季度绩效效工资和和年终奖的重要依据据，项目考考核是确确定员工工项目奖奖金的重重要依据据。（三） 年度考核结结果是员员工的工工资等级级升降的的重要依依据。（四） 年度考核结结果是员员工的职职务/级级别升降降的重要要依据。（五） 年度考核结结果是为为员工制制定培训训需求计计划和实实施培训训的重要要

24、依据。第四章 业绩合合同第十七条 业绩合同同是公司司高层和和中层管管理人员员（包括括部门负负责人和和分支机机构负责责人）业业绩考核核的核心心，业绩绩考核的的工作围围绕业绩绩合同开开展（业业绩合同同见附表1 业绩合合同）。第十八条 业绩合同同是上级级授权的的特定管管理人员员作为发发约人，被被考核对对象作为为受约人人，双方方以契约约的形式式对应实实现的工工作目标标所订立立的正式式书面协协议第十九条 业绩合同同包括KKPI和和GS指标标。指标标分为财财务层面面、客户层层面、内部营营运层面面与学习成成长层面面四类。KPI指标标由指标标编号和和名称、权权重、单单位、基基本目标标、挑战战目标、实实际业绩绩

25、、完成成分值、加加权分值值、备注注等组成成。GS指标由由指标名名称、权权重、基基本目标标、挑战战目标、实实际评分分、业绩绩分值、加加权分值值、备注注等组成成。第二十条 业绩合同辅辅助内容容：包括括受约人人姓名、部部门/业业务单元元、职位位、级别别；发约约人姓名名、职位位；合同同起止时时间。第二十一条 业绩合同内内容设立立目的：（一） 受约人信息息：通过过填写受受约人信信息，了了解受约约人在公公司的级级别及在在公司薪薪酬职等等中的位位置，以以便将业业绩合同同与薪酬酬直接挂挂钩。（二） 权重类别：反映该该岗位对对公司整整体效益益、营运运、控制制的影响响程度。（三） 业绩考核内内容：全全面衡量量受约

26、人人的重要要工作成成果。（四） 权重：反映映各类指指标之间间的相对对重要程程度。（五） 基本目标值值：指受受约人对对该项指指标圆满满完成年年初预算算计划所所对应的的目标值值。（六） 挑战目标值值：指受受约人对对该项指指标完成成效果上上的最高高期望值值。第二十二条 关键业绩指指标、基基本目标标值和挑挑战目标标值的确确定原则则：要与实现公公司总体体生产经经营目标标紧密结结合，与与管理者者的岗位位和职责责相一致致，做到到具体明明确，重重点突出出，简便便易行，并并有时间间、数量量和质量量要求，还还要具有有可实现现性和挑挑战性。第二十三条 关键业绩指指标（KKPI）的的选择关键业绩指指标是指指可量化化的

27、影响响本单位位经营管管理的关关键因素素，是衡衡量受约约人主要要工作完完成情况况的指标标，由发发约人决决定并被被受约人人所认同同。第二十四条 业绩考核指指标权重重的确定定由发约人根根据下一一阶段公公司经营营目标设设定合理理权重。第二十五条 关键业绩考考核指标标（KPPI）的的目标值值和挑战战值确定定（一） 期初直接上上级根据据考评周周期内的的工作计计划和工工作目标标、被考考核人岗岗位职责责规定的的工作任任务，经经考核对对象与直直接上级级共同协协商，制制定被考考核人当当期工作作计划、考考核指标标及指标标的目标标值，报报上一级级主管领领导审批批后，报报人力资资源部备备案后实实施。（二） 工作计划、考

28、考核指标标及目标标值的更更改需经经考核对对象、直直接上级级和人力力资源部部门商定定，并报报上一级级主管领领导批准准后，报报人力资资源部备备案后方方可生效效。第二十六条 工作目标完完成效果果评价（GGS），主要要用来衡衡量工作作职责范范围内的的一些对对长期性性、辅助助性、难难以量化化的关键键工作任任务完成成情况的的考核方方法。使使用工作作目标完完成效果果评价，可可弥补仅仅用完全全量化的的关键业业绩指标标考核的的不足，以以便更加加全面地地反映受受约人的的工作表表现。第二十七条 工作目标设设定（GGS）的的指标确确定工作目标设设定（GGS）的的指标确确定，要要根据受受约人的的工作岗岗位职责责，结合合

29、单位整整体发展展战略，充充分反映映发约人人对受约约人工作作的期望望和要求求，做到到具体明明确，科科学合理理，使之之与量化化的关键键业绩指指标（KKPI）互互相衔接接、互为为补充，构构成全方方位考核核受约人人关键工工作表现现的体系系。第二十八条 工作目标设设定（GGS）的的指标权权重的确确定要反映受约约人岗位位所需衡衡量的非非量化、过过程性、辅辅助性关关键工作作的重要要性及工工作量。非非量化、过过程性、辅辅助性的的关键工工作越多多、越重重要，赋赋予这部部分的总总权重相相对于赋赋予关键键业绩指指标的权权重，也也应越大大。一般般随着管管理层级级的升高高，工作作目标完完成效果果评价权权重的比比例越小小

30、。第二十九条 工作目标设设定（GGS）的的评分。（一） 得3分表示示超出预预期：受受约人在在职责范范围内许许多关键键工作实实际表现现超出预预期目标标；成功功完成了了额外的的工作，并并为公司司的整体体业务目目标和本本部门工工作目标标的实现现做出了了贡献。（二） 得2分表示示达到预预期：受受约人在在职责范范围内大大部分关关键工作作达到了了目标；在少数数领域的的表现超超出了设设定的目目标；为为公司整整体业务务和本部部门工作作目标做做出了贡贡献。（三） 得1分表示示未达到到预期：受约人人职责范范围内关关键工作作中数项项未达到到目标；关键工工作表现现低于合合格水平平，妨碍碍了公司司整体业业务和本本部门整

31、整体业务务目标的的实现。业绩考核时时，发约约人将根根据受约约人在每每项关键键工作目目标上的的完成情情况，对对其工作作绩效评评分。第三十条 工作目标设设定（GGS）完完成效果果评估标标准的制制定。每每一项设设定的工工作目标标，都要要制定相相应的评评估标准准。评估估标准应应该是可可衡量的的，应既既具挑战战性又具具可实现现性，并并被发约约人和受受约人一一致认同同。第三十一条 工作目标设设定（GGS）完完成效果果评估标标准具体体设定时时，发约约人应向向受约人人提供公公司年度度经营计计划；发发约人应应了解受受约人实实现关键键工作目目标需要要的资源源和帮助助，指导导受约人人制定工工作计划划；发约约人要与与

32、受约人人充分沟沟通，最最后达成成一致意意见。第三十二条 业绩合同签签订：业业绩合同同的签订订按管理理权限进进行，公公司高层层和部门门负责人人以及分分支机构构负责人人，都应应按本办办法的要要求，签签订业绩绩合同。业业绩合同同由公司司统一组组织签订订并由公公司人力力资源部部管理。 第三十三条 业绩合同到到期，继继续在公公司工作作的相关关人员需需签订新新的业绩绩合同。第三十四条 业绩考核分分值计算算1. 关键业绩指指标分值值计算：KPIi完完成分值值=1000+（KPIIi完成成值- KPIIi基本本目标值值）（KPIIi挑战战值- KPIIi基本本目标值值）100030%2. 为真实反映映受约人人

33、的总体体业绩，避避免因单单项完成成分值过过高或过过低影响响综合业业绩分值值，根据据业绩奖奖金综合合业绩分分值1330分封封顶的规规定，在在计算单单项业绩绩分值时时，对超超过或低低于基本本目标值值部分的的得分，采采取乘以以30%的办法法进行修修正。当当KPIIi业绩绩分值超超过1330分时时，按1130分分计算；小于00分时，按按0分计算算；在001300分之间间，按实实际分值值计算3. 工作目标完完成效果果评价分分值计算算GSj完成成分值1000+(GGsj实实际评分分值2)110030%为使管理人人员工作作业绩相相互间具具有可比比性，以以便有效效的实施施奖惩，通通常采用用综合业业绩分值值计算

34、法法，评估估管理人人员工作作业绩完完成情况况。综合合业绩分分值由各各项关键键业绩指指标（KKPI）业业绩分值值求和加加上工作作目标完完成效果果得分得得出。4. 业绩分值计计算公式式为：业绩分值KPIIi权重iiGSj权重jj第五章 申诉及及其处理理第三十五条 申诉受理机机构被考核人如如对考核核结果不不清楚或或者持有有异议，可可以采取取书面形形式向人人力资源源部申诉诉，考核核与薪酬酬管理委委员会是是员工考考核申诉诉的最终终处理机机构。人人力资源源部是考考核与薪薪酬管理理委员会会的日常常办公机机构，一一般申诉诉由人力力资源部部负责协协调、处处理。第三十六条 提交申诉员工以书面面形式向向人力资资源部

35、提提交申诉诉书。申申诉书内内容包括括：申诉诉人姓名名、部门门、申诉诉事项、申申诉理由由。第三十七条 申诉受理（一） 申诉受理人力资源部部接到职职工申诉诉后，应应在三个个工作日日内作出出是否受受理的答答复。对对于申诉诉事项无无客观事事实依据据，仅凭凭主观臆臆断的申申诉不予予受理。受理的申诉诉事件，首首先由人人力资源源部对员员工申诉诉内容进进行调查查，然后后与员工工所在部部门正职职进行协协调、沟沟通。不不能协调调的，人人力资源源部上报报考核领领导小组组处理。（二） 申诉处理答答复人力资源部部应在十十五个工工作日内内明确答答复申诉诉人；人人力资源源部不能能解决的的申诉，应应及时上上报考核核领导小小组

36、处理理，并将将进展情情况告知知申诉人人。考核核领导小小组在接接到申诉诉后，一一周内必必须就申申诉的内内容组织织审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。外地人员申申诉的处处理时限限可根据据实际情情况作相相应调整整。（三） 申诉流程申诉流程详详见图附附表6。（四） 申诉表格 是申申诉表详详见附表表7第六章 附则第三十八条 考核过程文文件（考考核评分分表、统统计表）严严格保密密，考核核结果只只反馈到到个人，不不予公布布。第三十九条 本管理制度度由人力力资源部部负责解解释、修修改和调调整，由由考核与与薪酬管管理委员员会批准准。第四十条 本管理制度度实施后后，原有有类似规规章制度度自行终终止，与与本管理理

37、制度有有抵触的的规定一一律以本本管理制制度为准准。第四十一条 本管理制度度自 年年 月月 日日起颁布布实施。第二部分 公司司总部考考核实施施细则第一章 总部高层管管理人员员考核实实施细则则考核范围包包括：财财务总监监、人力力资源总总监、行行政总监监、信息息技术总总监、营营销总监监、资产产管理业业务总监监、投资资银行业业务总监监和经纪纪业务运运行总监监。分为为季度考考核和年年度考核核。第一条 季度考核核（一） 考核指标和和考核形形式业绩考核（包包括KPPI和GS），采采用业绩绩合同的的形式（参参见附表表1 业业绩合同同）。（二） 考核实施者者人力资源部部负责组组织和监监督。具具体负责责：1 组织

38、各部门门收集、提提供考核核所需数数据。2 组织高层管管理人员员的上级级对其GGS指标标进行评评分。（GS考核指标定义参见中富证券有限责任公司业绩考核考核指标库）。3 汇总、计算算考核结结果并统统一备案案。（三） 考核数据1 财务层面KKPI指指标的数数据由公公司财务务清算部部根据考考核的要要求提交交。2 客户层面、内内部营运运层面、学学习与成成长层面面KPII指标的的数据，由由公司相相关部门门根据考考核要求求提交，或或采取问问卷、测测评等方方法获取取。3 GS考核，由由直接上上级根据据受约人人日常工工作情况况评分，不不需收集集额外的的考核数数据。（四） 考核结果计计算人力资源部部负责将将季度K

39、KPI和和GS考考核得分分的计算算，并得得出人员员季度业业绩分值值。（参参见附表1 业业绩合同同）。高层管理人人员的季季度业绩绩分值除除以1000，得得到季度度考核系系数。（五） 考核结果应应用季度考核系系数是计计算季度度绩效工工资重要要依据之之一。（相相关内容容参见中中富证券券有限责责任公司司薪酬管管理制度度）第二条 年度考核核（一） 考核指标和和权重和和考核形形式业务总监（包包括资产产管理业业务总监监、投资资银行业业务总监监和经纪纪业务运运行总监监的）考考核的指指标为业业绩考核核（包括括KPII和GS）和和能力。在在考核总总分中，年度业绩分值占90%的权重，能力分值占10%的权重。非业务总

40、监监（包括括财务总总监、人人力资源源总监、行行政总监监、信息息技术总总监、营营销总监监）除了了考核业业绩指标标和能力力指标外外，下属属部门的的周边绩绩效也计计入年度度考核总总分。在在考核总总分中，年度业绩分值占80%的权重，能力分值占10%的权重，下属部门周边绩效分值占10%的权重（部门周边绩效考核参见第二章第一节第二条）。业绩考核（包包括KPPI和GS）采采用业绩绩合同的的形式（参参见附表表1 业业绩合同同）。能能力考核核采用考考核表的的形式（参参见表2-11-1 公司司高层能力考核核评分表表）。（二） 考核实施者者人力资源部部负责考考核的组组织和监监督。1. 人力资源部部负责组组织各部部门

41、收集集汇总考考核所需需数据，汇汇总、计计算考核核结果并并统一备备案。2. 人力资源部部负责组组织高层层管理人人员的上上级对其其GS和能力考核核的评分分。（GGS考核核指标定定义参见见中富证证券有限限责任公公司业绩绩考核指指标库，能力考考核指标标定义参参见附表表3 能力考考核指标定定义表）（三） 考核数据GS和能力力考核由由直接上上级根据据被考核核人人日日常工作作情况评评分，不不需收集集额外的考核数据据。部门周边绩绩效考核核参见第第二章第第一节第第二条内内容。其余参考本本章第一一条相关关内容。（四） 考核结果计计算人力资源部部负责将将业务总总监（包包括年度度业绩分分值和能能力考核核结果汇汇总、计

42、计算得出出人员年年度考核核总分。（参参见表22-1-2 非业务务总监年度考核核总分表表和表2-11-3 业务务总监年年度考核核总分表）。高层管理人人员的年年度考核核总分除除以1000得到到年度考考核系数数。（五） 个人年度考考核结果果的用途途年度考核系系数是计计算高层层管理人人员当期期年终奖奖金的重重要依据据，同时时作为职职务/级级别升降降、薪档档等级升升降和培培训等工工作的重重要依据据。表2-1-1 公司司高层能能力考核核评分表表考核期间： 年 月月 至 年 月被考核人岗位序号指标权重考核情况评分（百分分制）1人际交往能能力10%2影响力10%3领导能力20%4沟通能力10%5判断和决策策能

43、力20%6计划和执行行能力20%7知识能力10%能力考核分分值签字考核人： 年 月月 日说明：关于于能力考考核指标标的评分分标准请请查阅附附表3：能力力考评指指标定义义表表2-1-2 非业务务总监年年度考核核总分表考核期间： 年 月月 至 年 月被考核人考核维度权重得分年度业绩分分值80%能力考核分分值10%下属部门周周边绩效效得分10%年度考核总总分审核： 填表： 日期： 表2-1-3 业业务总监监年度考考核总分分表考核期间： 年 月月 至 年 月被考核人考核维度权重得分年度业绩分分值90%能力考核分分值10%年度考核总总分审核： 填表： 日期： 第二章 职能部门和和研究所所考核实实施细则则

44、第一节 职能部部门和研研究所部部门考核核 考核范围包包括：财财务清算算部、人人力资源源部、综综合管理理部、信信息技术术部、市市场营销销部、法法律事务务部、稽稽核部和和金融及及产业研研究所。分分为季度度考核和和年度考考核。第一条 季度考核核（一） 考核指标和和考核形形式业绩考核（包包括KPPI和GS），采采用业绩绩合同的的形式（参参见附表表1 业业绩合同同），部部门负责责人代表表本部门门作为受受约人。（二） 考核实施者者人力资源部部负责组组织和监监督。具具体负责责：1. 组织各部门门收集、提提供考核核所需数数据。2. 组织部门负负责人的的上级对对其GSS指标进进行评分分。（GGS考核核指标定定义

45、参见见中富证证券有限限责任公公司业绩绩考核考考核指标标库）。3. 汇总、计算算考核结结果并统统一备案案。（三） 考核数据1. 财务层面关关键业绩绩指标的的数据由由公司财财务清算算部根据据考核的的要求上上报。2. 客户层面、内部营运层面、学习与成长层面关键业绩指标的数据，由公司相关部门根据考核要求上报，或采取问卷、测评等方法获取。3. GS考核，由由直接上上级根据据受约人人日常工工作情况况评分，不不需收集集额外的的考核数数据。（四） 季度考核结结果计算算人力资源部部负责将将季度KKPI和和GS考核核得分的的计算，并并得出部部门季度度业绩分分值。（参参见附表1 业业绩合同同）。部门季度业业绩分值值除以1100，得得到部门门季度考考核系数数。（五） 季度考核结结果应用用1 门季度考核核结果是是部门负负责人的的个人季季度考核核结果，是是计算部部门负责责人的季季度绩效效工资重重要依据据。2 部门季度业业绩考核核结果是是影响部部门一般般员工的的季度绩绩效工资资的因素素之一。第二条 年度考核核（一） 考核指标和和考核形形式年度