中富证券有限责任公司考核管理制度.docx

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1、中富证券券有限责责任公司司考核管理理制度北京北大大纵横管管理咨询询公司二零零四四年一月月1目 录录第一部分分考核管管理制度度1第一章总总则1第二章考考核的组组织管理理2第三章考考核办法法4第四章业业绩合同同9第五章申申诉及其其处理13第六章附附则14第二部分分公司总总部考核核实施细细则15第一章总总部高层层管理人人员考核核实施细细则15第二章职职能部门门和研究究所考核核实施细细则20第一节职职能部门门和研究究所部门门考核20第二节职职能部门门和研究究所负责责人考核核25第三节职职能部门门和研究究所员工工考核28第三章总总部业务务部门考考核实施施细则31第一节总总部业务务部门考考核31第二节总总

2、部业务务部门负负责人考考核33第三节总总部业务务部门一一般人员员考核35第四节资资产管理理部客户户经理考考核38第五节投投资银行行部项目目考核43第三部分分分支机机构考核核实施细细则46第一章地地区业务务总部考考核实施施细则46第一节地地区业务务总部部部门考核核46第二节地地区业务务总部负负责人考考核48第三节地地区业务务总部一一般人员员考核50第四节地地区业务务投资银银行项目目考核53第二章营营业部前前台部门门考核实实施细则则55第一节营营业部前前台部门门考核55第二节营营业部营营销经理理考核57第三节营营业部客客户经理理考核59第三章营营业部后后台部门门考核实实施细则则63第一节营营业部后

3、后台部门门考核63第二节营营业部运运行经理理考核66第三节营营业部后后台部门门一般人人员考核核68第四节营营业部财财务人员员考核71第五节营营业部电电脑人员员考核74第四章服服务部考考核实施施细则77第一节服服务部部部门考核核77第二节服服务部负负责人考考核79第三节服服务部客客户经理理考核81第四节服服务部电电脑管理理员考核核85附表1 业绩合合同88附表2 业绩考考核表91附表3 能力力考核指指标定义义表94附表4 周边边绩效考考评指标标定义表表99附表5 考核核关系简简表1000附表6 申诉诉流程图图1011附表7 员工申申诉表1022附表8 投资资银行项项目运作作业绩考考核表1033附

4、表9 投资资银行项项目客户户评价表表1044附表100 投投资银行行项目开开发贡献献率标准准1055附表111 资资产管理理客户开发发贡献率率标准1066第一部分分考核管管理制度度为了充分分发挥每每位员工工的积极极性和创创造性，提高中中富整体体经营业业绩，实实现中富富证券有有限责任任公司（以下简简称“中富证证券”）的战略略目标而而制定本本管理制制度。第一章 总则则第一条 适用用范围本制度适适用于中中富证券券全体员员工。第二条 考核核目的（一） 基于未来来持续改改进，考考核的目目的不仅仅仅在于于根据结结果奖优优罚劣，更重要要的是在在于不断断地引导导员工持持续地改改进工作作；（二） 建立良好好的价

5、值值评价体体系，努努力实现现科学评评估价值值，合理理分配价价值，从从而驱动动员工积积极创造造价值，形成良良性循环环；（三） 通过客观观评价员员工的工工作绩效效、态度度和能力力，帮助助员工提提升自身身工作水水平和能能力，从从而有效效提升公公司整体体绩效，实现公公司发展展战略与与人力资资源战略略；（四） 通过绩效效考核促促进上下下级沟通通和各部部门间相相互协作作，增进进团队合合作精神神。第三条 考核核原则考核工作作遵循以以下原则则：（一） 战略一致致性（二） 绩效导向向性（三） 指标多元元性（四） 平等公开开性（五） 利益相关关性第四条 考核核用途考核结果果的用途途主要体体现在以以下几个个方面：（

6、一） 薪酬分配配；（二） 职务升降降；（三） 岗位调动动；（四） 员工培训训。第二章 考核核的组织织管理第五条 薪酬与考考核委员员会及职职责薪酬与考考核委员员会是公公司考核核的最高高决策机机构，由由公司董董事组成成，对董董事会负负责。该委员会会负责审审定公司司考核管管理制度度、确定定公司整整体绩效效目标以以及监督督考核管管理制度度的执行行。第六条 考核领导导小组及及职责考核领导导小组是是总裁办办公会领领导下的的非常设设机构，由公司司总裁、各总监监和人力力资源部部总经理理组成，组织领领导公司司的考核核工作，承担以以下职责责： （一） 公司考核核管理制制度审核核；（二） 公司考核核方案的的制定、审

7、定；（三） 员工考核核申诉的的最终处处理；（四） 最终考核核结果的的审定。第七条 公司人力力资源部部职责作为公司司考核工工作具体体组织执执行机构构，主要要负责：（一） 起草、修修改公司司考核管管理制度度及相关关制度；（二） 收集公司司内部对对考核工工作的反反馈意见见，并加加以分类类、汇总总、分析析；（三） 各项考核核工作的的培训与与指导，协助建建立各岗岗位考核核标准、目标值值的商定定、变更更和管理理；（四） 对各部门门的考核核过程进进行监督督与检查查；（五） 组织总部部员工、分支机机构负责责人、财财务/电电脑人员员的考核核数据收收集，指指导分支支机构的的考核数数据收集集；（六） 汇总统计计总部

8、员员工和分分支机构构负责人人的考核核评分结结果，指指导分支支机构员员工的考考核评分分和计算算；（七） 调节、处处理各级级人员关关于考核核申诉的的具体工工作；（八） 对考核过过程中不不规范行行为进行行纠正、指导与与处罚；（九） 建立考核核档案，将公司司所有员员工的考考核结果果备案并并作为薪薪酬调整整、职级级调整、岗位调调动、培培训和奖奖惩的依依据。第八条 总部部门门负责人人、地区区总部负负责人、营业部部营销经经理和营营业部运运行经理理职责（一） 本部门考考评工作作的整体体组织实实施及监监督管理理；（二） 提供部门门考核数数据；（三） 帮助本部部门员工工制定工工作计划划、考核核指标和和对所属属员工

9、的的考核评评分；（四） 本部门员员工考核核评分；（五） 本部门员员工的考考评结果果反馈，并帮助助员工制制定改进进计划；（六） 协调处理理本部门门员工的的考评申申诉；（七） 本部门考考核工作作的整体体组织；（八） 本部门员员工的绩绩效面谈谈，并帮帮助员工工制定改改进计划划。第三章 考核核办法第九条 考核周期期分为季度度考核和和年度考考核，对对投资银银行项目目成员在在项目结结束后进进行项目目考核。第十条 考核核维度考核维度度是对考考核对象象考核时的的方面和和角度。包括业业绩、周边绩绩效和能力三个个维度。每一个考考核维度度由相应应的测评评指标组组成，对对不同的的考核对对象采用用不同的的考核维维度、不

10、不同的测测评指标标。（一） 业绩考核核业绩指被被考核人人员通过过努力所所取得的的工作成成果。指标分为为关键业业绩指标标（简称称KPII）和工作作目标设设定完成成效果评评价（简简称GSS）。具体体指标定定义见中富证证券有限限责任公公司绩效效考核指指标库。其中KPPI指标标为量化化指标，部门/员工指指标完成成情况由由公司财财务清算算部或相相关部门门负责提提供相应应数据。GS指标标为主观观评价指指标，由由被考核核者的相相关上级级依据标标准评分分得到。部分岗位位或部门门的业绩绩指标中中有“一票否否决”项，此此类指标标旨在杜杜绝重大大违规和和风险责责任事故故的发生生。在考考核中如如此项指指标得分分为零，

11、直接涉涉及的部部门或个个人最终终考核总总分（年年度考核核包括周周边绩效效或能力考考核项的的总分）按照00分计。（二） 周边绩效效考核体现对相相关部门门或相关关岗位服服务的结结果。（周边绩绩效的考考评指标标定义参参见附表表4 周边绩绩效考评评指标定义表）。周边绩绩效考核核指标为为年度考考核指标标。（三） 能力考核核能力指被被考核人人完成各各项专业业性活动动所具备备的特殊殊能力和和岗位所所需要的的素质能能力。依据不不同岗位位性质，选择不不同的考考核内容容，具体体考核内内容根据据公司在不不同发展展阶段的的实际需需要而由由人力资资源部作作相应调调整。能能力考核核指标为为年度考考核指标标。能力考核核主要

12、包包括以下下几类：1. 人际交往往能力2. 影响力3. 领导能力力4. 沟通能力力5. 判断和决决策能力力6. 计划和执执行能力力7. 知识和技技能能力维度度的考核核指标定定义参见见附表33 能能力考核指标标定义表表。第十一条 指标设立立的要求求（一） 可控性：指标能能够测量量或具有有明确的的评价标标准，必必须是考考核对象象所能影影响或改改变的；（二） 关键性：指标项项不宜过过多，注注重于对对业绩有有直接影影响的关关键指标标；（三） 挑战性：目标应应综合考考虑历史史业绩、未来发发展预测测、同行行业竞争争对手的的业绩、客户特特征、个个人能力力经验确确定，不不宜过高高或过低低，应使使被考核核人经过

13、过努力可可以达到到；（四） 一致性：各层次次目标应应保持一一致，下下一级目目标要以以分解、完成上上一级目目标为基基准；（五） 民主性：所有考考核目标标的制定定均应由由考核对对象与其其直接上上级共同同商定。第十二条 考核关关系除周边绩绩效考核核指标由由相关同同级进行行考核外外，其余余指标均均由上级级对下级级进行考考核。各各个岗位位的考核核关系参参见附表表5 考核关系简简表。第十三条 考核指指标的权权重权重表示示单个考考核指标标在指标标体系中中的相对对重要程程度，以以及该指指标针对对不同的的考核人人评价时时的相对对重要程程度。第十四条 考核形式式对于公司司高层和和中层（包括各各总监、各部门门负责人

14、人、地区区业务总总部总经经理、营营业部营营销经理理、运行行经理以以及服务务部负责责人）的的业绩考考核采用用业绩合合同的形形式进行行。（关关于业绩绩合同的的详细规规定参见见本制度度第四章章。）其其他员工工的业绩绩考核采采用考核核表的形形式进行行。周边绩效效和能力考核核以考核核表的形形式进行行。第十五条 考核程序序（一） 业绩合同同签订与与考核表表内容确确定：每年十二二月公司司考核领领导小组组负责本本年度高高层和中中层业绩绩合同的的修改完完善和下下一年度度业绩合合同的制制定。受受约人的的考核维维度、指指标和权权重以及及考核标标准等由由被考核核者上级级向其解解释、说说明并讨讨论相互互认可。每年十二二

15、月公司司考核领领导小组组总体传传达各部部门下一一年度考考核原则则和考核核表样本本，各部部门负责责人根据据本部门门的实际际情况，设计、调整并并向人力力资源部部上报本本部门员员工的考考核表。人力资资源部汇汇总考核核方案、提出审审核意见见并上报报公司考考核领导导小组。考核领领导小组组研究、审批后后下发给给各部门门。被考核者者的考核核维度、指标和和权重以以及考核核标准等等由考核核者向其其解释、说明并并讨论相相互认可可。（二） 考核记录录：考核核期内，业绩合合同的发发约人（考核主主体）对受约人人（被考考核人）的考核核维度、指标以以及考核核标准充充分了解解，建立立日常考考核台帐帐，将考考核内容容进行记记录

16、，作作为考核核打分的的依据，在被考考核人有有疑义时时作为原原始凭证证，以便便考核申申诉的处处理。同同时，发发约人（考核者者）就被被受约人人（考核核者）的的表现进进行考察察评估，并不定定期进行行业绩反反馈和指指导，帮帮助被考考核者实实现绩效效目标。（三） 考核的启启动：1. 季度考核核数据收收集和打打分和考考核结果果计算：（1） 季度结束束后的110天内内，总部部各部门门根据业业绩考核核要求，向人力力资源部部上报总总部人员员、分支支机构负负责人和和营业部部财务、电脑人人员KPPI考核核所需的的数据；同时业业绩合同同发约人人（考核核者）对对受约人人（被考考核者）进行GGS打分分；需要要通过调调查问

17、卷卷收集数数据的在在季度结结束100天内收收集完毕毕。季度结束束15天内内，人力力资源部部负责将将总部人人员、分分支机构构负责人人和营业业部财务务、电脑脑人员的的KPII数据和和GS打分分情况汇汇总，根根据绩效效考核计计算方法法计算出出员工季季度考核核综合得得分和员员工季度度考核系系数，并并根据薪薪酬制度度计算总总部人员员和分支支机构负负责人的的季度绩绩效工资资。（2） 季度结束束后的110天内内，各分分支机构构根据业业绩考核核要求组组织收集集本单元元员工（财务、电脑人人员除外外）KPPI考核核所需的的数据；同时考考核者对对被考核核员工进进行GSS打分；需要通通过调查查问卷收收集数据据的在季季

18、度结束束10天内内收集完完毕。季度结束束15天内内，各分分支机构构将本单单元员工工（财务务、电脑脑人员除除外）的的KPII指标数数据和GGS打分分情况汇汇总，根根据绩效效考核计计算方法法计算出出本单元元员工（财务、电脑人人员除外外）季度度考核综综合得分分，并根根据薪酬酬制度计计算本单单元员工工的季度度绩效工工资。季季度结束束20天内内，分支支机构将将员工最最终考核核表和计计算汇总总表上报报人力资资源部，人力资资源部进进行汇总总后归档档保存。2. 年度考核核数据收收集和打打分：（1） 年度决算算结束后后10天内内，总部部各部门门根据业业绩考核核要求，向人力力资源部部上报总总部人员员、分支支机构负

19、负责人和和营业部部财务、电脑人人员KPPI考核核所需的的数据；同时业业绩合同同发约人人（考核核者）对对受约人人（被考考核者）进行年年度GSS考核、能力考考核或周边绩绩效考核核评分；需要通通过调查查问卷收收集数据据的在年年度决算算结束后后10天内内收集完完毕。年度决算算结束后后15天内内，人力力资源部部负责将将总部人人员、分分支机构构负责人人和营业业部财务务、电脑脑人员的的KPII指标数数据和GGS、能能力考核核和周边边绩效考考核打分分情况汇汇总，根根据绩效效考核计计算方法法计算出出员工年年度考核核综合得得分和年度考考核系数数，并根根据薪酬酬制度计计算员工工年终奖奖金。（2） 年度决算算结束后后

20、10天内内，各分分支机构构根据业业绩考核核要求组组织收集集本单元元员工（财务、电脑人人员除外外）KPPI考核核所需的的数据；同时考考核者对对被考核核员工进进行GSS考核和和能力考考核评分分；需要要通过调调查问卷卷收集数数据的在在年度决决算结束束后100天内收收集完毕毕。年度决算算结束后后15天内内内，各各分支机机构将本本单元员员工（财财务、电电脑人员员除外）的KPPI指标标数据、GS考核核和能力力考核打打分情况况汇总，根据绩绩效考核核计算方方法计算算出本单单元员工工（财务务、电脑脑人员除除外）年年度考核核综合得得分和年度考考核系数数，并根根据薪酬酬制度计计算员工工年终奖奖金。年年度决算算结束后

21、后20天内内，分支支机构将将员工最最终考核核表和考考核结果果上报人人力资源源部，人人力资源源部进行行汇总后后归档保保存。3. 投资银行行项目考考核数据据收集和和打分：项目结束束后5天内，总部或或地区业业务总部部的投资资银行部部门跟据据项目考考核要求求组织收收集本部部门项目目组成员员KPII考核所所需的数数据；同同时考核核者对被被考核员员工进行行GS考核核评分；客户评评价在项项目结束束5天内收收集完毕毕。项目结束束8天内，人力资资源部（或地区区总部）分别将将总部（或地区区总部）投行项项目人员员的KPPI指标标数据、GS考核核和客户户评价情情况汇总总，根据据绩效考考核计算算方法计计算出项项目人员员

22、的项目目考核综综合得分分和项目考考核系数数，并根根据薪酬酬制度计计算项目目奖金。地区总总部在考考核结束束5内将将考核结结果上报报人力资资源部。4. 考核结果果保存：对于所所有的考考核，在在考核结结束5天天内人力力资源部部完成所所有考核核资料的的整理归归档工作作。5. 考核期间间如果有有法定休休息日，考核安安排时间间可以根根据具体体情况由由考核领领导小组组进行调调整。6. 考核数据据要求：公司各各部门提提供的业业绩指标标数据必必需真实实、可靠靠。7. 考核数据据核实方方法：为为保证数数据收集集结果的的真实性性和可靠靠性，可可采取个个别谈话话、征求求客户意意见、审审查工作作报告、调阅有有关材料料和

23、数据据、听取取监督部部门意见见等方式式，对所所采集的的数据进进行评估估，发现现数据与与事实不不符或有有舞弊行行为的，要及时时采取措措施予以以更正。8. 考核数据据核实者者：考核核数据的的核实由由公司人人力资源源部或人人力资源源部指定定的部门门负责。第十六条 绩效考核核结果应应用：（一） 客户经理理的季度度销售统统计作为为销售提提成的依依据。（二） 员工季度度考核结结果和年年度考核核结果作作为确定定员工的的季度绩绩效工资资和年终奖的重要依据据，项目考考核是确确定员工工项目奖奖金的重重要依据据。（三） 年度考核核结果是是员工的的工资等级级升降的的重要依依据。（四） 年度考核核结果是是员工的的职务/

24、级别升升降的重重要依据据。（五） 年度考核核结果是是为员工工制定培培训需求求计划和和实施培培训的重重要依据据。第四章 业绩绩合同第十七条 业绩合同同是公司司高层和和中层管管理人员员（包括括部门负负责人和和分支机机构负责责人）业业绩考核核的核心心，业绩绩考核的的工作围围绕业绩绩合同开开展（业业绩合同同见附表1 业绩合合同）。第十八条 业绩合同同是上级级授权的的特定管管理人员员作为发发约人，被考核核对象作作为受约约人，双双方以契契约的形形式对应应实现的的工作目目标所订订立的正正式书面面协议第十九条 业绩合同同包括KKPI和和GS指标标。指标标分为财财务层面面、客户层层面、内部营营运层面面与学习成成

25、长层面面四类。KPI指指标由指指标编号号和名称称、权重重、单位位、基本本目标、挑战目目标、实实际业绩绩、完成成分值、加权分分值、备备注等组组成。GS指标标由指标标名称、权重、基本目目标、挑挑战目标标、实际际评分、业绩分分值、加加权分值值、备注注等组成成。第二十条 业绩合同同辅助内内容：包包括受约约人姓名名、部门门/业务务单元、职位、级别；发约人人姓名、职位；合同起起止时间间。第二十一条 业绩合同同内容设设立目的的：（一） 受约人信信息：通通过填写写受约人人信息，了解受受约人在在公司的的级别及及在公司司薪酬职职等中的的位置，以便将将业绩合合同与薪薪酬直接接挂钩。（二） 权重类别别：反映映该岗位位

26、对公司司整体效效益、营营运、控控制的影影响程度度。（三） 业绩考核核内容：全面衡衡量受约约人的重重要工作作成果。（四） 权重：反反映各类类指标之之间的相相对重要要程度。（五） 基本目标标值：指指受约人人对该项项指标圆圆满完成成年初预预算计划划所对应应的目标标值。（六） 挑战目标标值：指指受约人人对该项项指标完完成效果果上的最最高期望望值。第二十二条 关键业绩绩指标、基本目目标值和和挑战目目标值的的确定原原则：要与实现现公司总总体生产产经营目目标紧密密结合，与管理理者的岗岗位和职职责相一一致，做做到具体体明确，重点突突出，简简便易行行，并有有时间、数量和和质量要要求，还还要具有有可实现现性和挑挑

27、战性。第二十三条 关键业绩绩指标（KPII）的选选择关键业绩绩指标是是指可量量化的影影响本单单位经营营管理的的关键因因素，是是衡量受受约人主主要工作作完成情情况的指指标，由由发约人人决定并并被受约约人所认认同。第二十四条 业绩考核核指标权权重的确确定由发约人人根据下下一阶段段公司经经营目标标设定合合理权重重。第二十五条 关键业绩绩考核指指标（KKPI）的目标标值和挑挑战值确确定（一） 期初直接接上级根根据考评评周期内内的工作作计划和和工作目目标、被被考核人人岗位职职责规定定的工作作任务，经考核核对象与与直接上上级共同同协商，制定被被考核人人当期工工作计划划、考核核指标及及指标的的目标值值，报上

28、上一级主主管领导导审批后后，报人人力资源源部备案案后实施施。（二） 工作计划划、考核核指标及及目标值值的更改改需经考考核对象象、直接接上级和和人力资资源部门门商定，并报上上一级主主管领导导批准后后，报人人力资源源部备案案后方可可生效。第二十六条 工作目标标完成效效果评价价（GSS），主要要用来衡衡量工作作职责范范围内的的一些对对长期性性、辅助助性、难难以量化化的关键键工作任任务完成成情况的的考核方方法。使使用工作作目标完完成效果果评价，可弥补补仅用完完全量化化的关键键业绩指指标考核核的不足足，以便便更加全全面地反反映受约约人的工工作表现现。第二十七条 工作目标标设定（GS）的指标标确定工作目标

29、标设定（GS）的指标标确定，要根据据受约人人的工作作岗位职职责，结结合单位位整体发发展战略略，充分分反映发发约人对对受约人人工作的的期望和和要求，做到具具体明确确，科学学合理，使之与与量化的的关键业业绩指标标（KPPI）互互相衔接接、互为为补充，构成全全方位考考核受约约人关键键工作表表现的体体系。第二十八条 工作目标标设定（GS）的指标标权重的的确定要反映受受约人岗岗位所需需衡量的的非量化化、过程程性、辅辅助性关关键工作作的重要要性及工工作量。非量化化、过程程性、辅辅助性的的关键工工作越多多、越重重要，赋赋予这部部分的总总权重相相对于赋赋予关键键业绩指指标的权权重，也也应越大大。一般般随着管管

30、理层级级的升高高，工作作目标完完成效果果评价权权重的比比例越小小。第二十九条 工作目标标设定（GS）的评分分。（一） 得3分表表示超出出预期：受约人人在职责责范围内内许多关关键工作作实际表表现超出出预期目目标；成成功完成成了额外外的工作作，并为为公司的的整体业业务目标标和本部部门工作作目标的的实现做做出了贡贡献。（二） 得2分表表示达到到预期：受约人人在职责责范围内内大部分分关键工工作达到到了目标标；在少少数领域域的表现现超出了了设定的的目标；为公司司整体业业务和本本部门工工作目标标做出了了贡献。（三） 得1分表表示未达达到预期期：受约约人职责责范围内内关键工工作中数数项未达达到目标标；关键键

31、工作表表现低于于合格水水平，妨妨碍了公公司整体体业务和和本部门门整体业业务目标标的实现现。业绩考核核时，发发约人将将根据受受约人在在每项关关键工作作目标上上的完成成情况，对其工工作绩效效评分。第三十条 工作目标标设定（GS）完成效效果评估估标准的的制定。每一项项设定的的工作目目标，都都要制定定相应的的评估标标准。评评估标准准应该是是可衡量量的，应应既具挑挑战性又又具可实实现性，并被发发约人和和受约人人一致认认同。第三十一条 工作目标标设定（GS）完成效效果评估估标准具具体设定定时，发发约人应应向受约约人提供供公司年年度经营营计划；发约人人应了解解受约人人实现关关键工作作目标需需要的资资源和帮帮

32、助，指指导受约约人制定定工作计计划；发发约人要要与受约约人充分分沟通，最后达达成一致致意见。第三十二条 业绩合同同签订：业绩合合同的签签订按管管理权限限进行，公司高高层和部部门负责责人以及及分支机机构负责责人，都都应按本本办法的的要求，签订业业绩合同同。业绩绩合同由由公司统统一组织织签订并并由公司司人力资资源部管管理。 第三十三条 业绩合同同到期，继续在在公司工工作的相相关人员员需签订订新的业业绩合同同。第三十四条 业绩考核核分值计计算1. 关键业绩绩指标分分值计算算：KPIii完成分分值=1100+（KPIIi完成成值- KPIIi基本本目标值值）（KPIIi挑战战值- KPIIi基本本目标

33、值值）100030%2. 为真实反反映受约约人的总总体业绩绩，避免免因单项项完成分分值过高高或过低低影响综综合业绩绩分值，根据业业绩奖金金综合业业绩分值值1300分封顶顶的规定定，在计计算单项项业绩分分值时，对超过过或低于于基本目目标值部部分的得得分，采采取乘以以30%的办法法进行修修正。当当KPIIi业绩绩分值超超过1330分时时，按1130分分计算；小于00分时，按0分计算算；在001300分之间间，按实实际分值值计算3. 工作目标标完成效效果评价价分值计计算GSj完完成分值值1000+(GGsj实实际评分分值2)110030%为使管理理人员工工作业绩绩相互间间具有可可比性，以便有有效的实

34、实施奖惩惩，通常常采用综综合业绩绩分值计计算法，评估管管理人员员工作业业绩完成成情况。综合业业绩分值值由各项项关键业业绩指标标（KPPI）业业绩分值值求和加加上工作作目标完完成效果果得分得得出。4. 业绩分值值计算公公式为：业绩分值值KPIIi权重iiGSj权重jj第五章 申诉诉及其处处理第三十五条 申诉受理理机构被考核人人如对考考核结果果不清楚楚或者持持有异议议，可以以采取书书面形式式向人力力资源部部申诉，考核与与薪酬管管理委员员会是员员工考核核申诉的的最终处处理机构构。人力力资源部部是考核核与薪酬酬管理委委员会的的日常办办公机构构，一般般申诉由由人力资资源部负负责协调调、处理理。第三十六条

35、 提交申诉诉员工以书书面形式式向人力力资源部部提交申申诉书。申诉书书内容包包括：申申诉人姓姓名、部部门、申申诉事项项、申诉诉理由。第三十七条 申诉受理理（一） 申诉受理理人力资源源部接到到职工申申诉后，应在三三个工作作日内作作出是否否受理的的答复。对于申申诉事项项无客观观事实依依据，仅仅凭主观观臆断的的申诉不不予受理理。受理的申申诉事件件，首先先由人力力资源部部对员工工申诉内内容进行行调查，然后与与员工所所在部门门正职进进行协调调、沟通通。不能能协调的的，人力力资源部部上报考考核领导导小组处处理。（二） 申诉处理理答复人力资源源部应在在十五个个工作日日内明确确答复申申诉人；人力资资源部不不能解

36、决决的申诉诉，应及及时上报报考核领领导小组组处理，并将进进展情况况告知申申诉人。考核领领导小组组在接到到申诉后后，一周周内必须须就申诉诉的内容容组织审审查，并并将处理理结果通通知申诉诉人。外地人员员申诉的的处理时时限可根根据实际际情况作作相应调调整。（三） 申诉流程程申诉流程程详见图图附表66。（四） 申诉表格格是申诉表详详见附表表7第六章 附则则第三十八条 考核过程程文件（考核评评分表、统计表表）严格格保密，考核结结果只反反馈到个个人，不不予公布布。第三十九条 本管理制制度由人人力资源源部负责责解释、修改和和调整，由考核核与薪酬酬管理委委员会批批准。第四十条 本管理制制度实施施后，原原有类似

37、似规章制制度自行行终止，与本管管理制度度有抵触触的规定定一律以以本管理理制度为为准。第四十一条 本管理制制度自 年 月 日起颁颁布实施施。第二部分分 公公司总部部考核实实施细则则第一章 总部高层层管理人人员考核核实施细细则考核范围围包括：财务总总监、人人力资源源总监、行政总总监、信信息技术术总监、营销总总监、资资产管理理业务总总监、投投资银行行业务总总监和经经纪业务务运行总总监。分分为季度度考核和和年度考考核。第一条 季度考考核（一） 考核指标标和考核核形式业绩考核核（包括括KPII和GS），采用业业绩合同同的形式式（参见见附表11 业绩绩合同）。（二） 考核实施施者人力资源源部负责责组织和和

38、监督。具体负负责：1 组织各部部门收集集、提供供考核所所需数据据。2 组织高层层管理人人员的上上级对其其GS指指标进行行评分。（GSS考核指指标定义义参见中中富证券券有限责责任公司司业绩考考核考核核指标库库）。3 汇总、计计算考核核结果并并统一备备案。（三） 考核数据据1 财务层面面KPII指标的的数据由由公司财财务清算算部根据据考核的的要求提提交。2 客户层面面、内部部营运层层面、学学习与成成长层面面KPII指标的的数据，由公司司相关部部门根据据考核要要求提交交，或采采取问卷卷、测评评等方法法获取。3 GS考核核，由直直接上级级根据受受约人日日常工作作情况评评分，不不需收集集额外的的考核数数

39、据。（四） 考核结果果计算人力资源源部负责责将季度度KPII和GSS考核得得分的计计算，并并得出人人员季度度业绩分分值。（参见附附表1 业业绩合同同）。高层管理理人员的的季度业业绩分值值除以1100，得到季季度考核核系数。（五） 考核结果果应用季度考核核系数是是计算季季度绩效效工资重重要依据据之一。（相关关内容参参见中中富证券券有限责责任公司司薪酬管管理制度度）第二条 年度考考核（一） 考核指标标和权重重和考核核形式业务总监监（包括括资产管管理业务务总监、投资银银行业务务总监和和经纪业业务运行行总监的的）考核核的指标标为业绩绩考核（包括KKPI和和GS）和和能力。在在考核总总分中，年度业业绩分

40、值值占900%的权权重，能能力分值值占100%的权权重。非业务总总监（包包括财务务总监、人力资资源总监监、行政政总监、信息技技术总监监、营销销总监）除了考考核业绩绩指标和和能力指指标外，下属部部门的周周边绩效效也计入入年度考考核总分分。在考考核总分分中，年年度业绩绩分值占占80%的权重重，能力力分值占占10%的权重重，下属属部门周周边绩效效分值占占10%的权重重（部门门周边绩绩效考核核参见第第二章第第一节第第二条）。业绩考核核（包括括KPII和GS）采采用业绩绩合同的的形式（参见附附表1 业绩合合同）。能力考考核采用用考核表表的形式式（参见见表2-11-1 公司司高层能力考核核评分表表）。（二

41、） 考核实施施者人力资源源部负责责考核的的组织和和监督。1. 人力资源源部负责责组织各各部门收收集汇总总考核所所需数据据，汇总总、计算算考核结结果并统统一备案案。2. 人力资源源部负责责组织高高层管理理人员的的上级对对其GSS和能力考核核的评分分。（GGS考核核指标定定义参见见中富证证券有限限责任公公司业绩绩考核指指标库，能力考考核指标标定义参参见附表表3 能力考考核指标定定义表）（三） 考核数据据GS和能能力考核核由直接接上级根根据被考考核人人人日常工工作情况况评分，不需收收集额外外的考核数数据。部门周边边绩效考考核参见见第二章章第一节节第二条条内容。其余参考考本章第第一条相相关内容容。（四

42、） 考核结果果计算人力资源源部负责责将业务务总监（包括年年度业绩绩分值和和能力考考核结果果汇总、计算得得出人员员年度考考核总分分。（参参见表22-1-2 非业务务总监年度考核核总分表表和表2-11-3 业务务总监年年度考核核总分表）。高层管理理人员的的年度考考核总分分除以1100得得到年度度考核系系数。（五） 个人年度度考核结结果的用用途年度考核核系数是是计算高高层管理理人员当当期年终终奖金的的重要依依据，同同时作为为职务/级别升升降、薪薪档等级级升降和和培训等等工作的的重要依依据。表2-11-1公司高高层能力力考核评评分表考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人岗位序号指标权重考核情况况评

43、分（百百分制）1人际交往往能力10%2影响力10%3领导能力力20%4沟通能力力10%5判断和决决策能力力20%6计划和执执行能力力20%7知识能力力10%能力考核核分值签字考核人： 年年 月 日说明：关关于能力力考核指指标的评评分标准准请查阅阅附表3：能力力考评指指标定义义表表2-11-2 非业业务总监监年度考考核总分分表考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人考核维度度权重得分年度业绩绩分值80%能力考核核分值10%下属部门门周边绩绩效得分分10%年度考核核总分审核： 填填表： 日日期：表2-11-3 业业务总监监年度考考核总分分表考核期间间： 年年 月至 年 月被考核人人考核维度度权重

44、得分年度业绩绩分值90%能力考核核分值10%年度考核核总分审核： 填填表： 日日期：第二章 职能部门门和研究究所考核核实施细细则第一节 职能能部门和和研究所所部门考考核考核范围围包括：财务清清算部、人力资资源部、综合管管理部、信息技技术部、市场营营销部、法律事事务部、稽核部部和金融融及产业业研究所所。分为为季度考考核和年年度考核核。第一条 季度考考核（一） 考核指标标和考核核形式业绩考核核（包括括KPII和GS），采用业业绩合同同的形式式（参见见附表11 业绩绩合同），部门门负责人人代表本本部门作作为受约约人。（二） 考核实施施者人力资源源部负责责组织和和监督。具体负负责：1. 组织各部部门收

45、集集、提供供考核所所需数据据。2. 组织部门门负责人人的上级级对其GGS指标标进行评评分。（GS考核核指标定定义参见见中富证证券有限限责任公公司业绩绩考核考考核指标标库）。3. 汇总、计计算考核核结果并并统一备备案。（三） 考核数据据1. 财务层面面关键业业绩指标标的数据据由公司司财务清清算部根根据考核核的要求求上报。2. 客户层面面、内部部营运层层面、学学习与成成长层面面关键业业绩指标标的数据据，由公公司相关关部门根根据考核核要求上上报，或或采取问问卷、测测评等方方法获取取。3. GS考核核，由直直接上级级根据受受约人日日常工作作情况评评分，不不需收集集额外的的考核数数据。（四） 季度考核核结果计计算人力资源源部负责责将季度度KPII和GS考核核得分的的计算，并得出出部门季季度业绩绩分值。（参见见附表1 业业绩合同同）。部门季度度业绩分分值除以以1000，得到到部门季季度考核核系数。（五） 季度考核核结果应应用1 门季度考考核结果果是部门门负责人人