人力资源管理师招聘和人员配置制度bhmv.docx

《人力资源管理师招聘和人员配置制度bhmv.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师招聘和人员配置制度bhmv.docx（32页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、第二讲、招 聘 和 人 员 配 置 制 度第一部分 招聘的需求分析一 .招聘聘目标与与前提（一）招聘聘目标。人员招聘的的目标是是为了即即使满足足企业发发展的需需要，弥弥补岗位位的空缺缺。最直直接的目目的是获获得企业业所需要要的人，并并降低招招聘成本本，规范范招聘行行为，确确保人员员质量等等。（二）招聘聘前提。1. 人力资源规规划：主主要是进进行人员员需求分分析与预预测，决决定预计计招聘的的职位与与部门数数量、时限、类型等等因素。2. 工作描述与与工作说说明书：为录用用提供了了主要参参考依据据。二招聘原原则的确确定效率优先原则双向选择原则公平公正原则确保质量原则三人员配配置的基基本原理理要素有用

2、原原理任何要素（人人员）都都是有用用的，没没有无用用之人，只只有没用用好之人人。实际应用用:发觉觉人员可可用之处处,为人人员可用用创造条条件。能位对应原原理人与人之间间不仅存存在能力力特点的的不同，而而且在能能力水平平上也不不同。具具有不同同能力特特点和水水平的人人，应安安排在相相应岗位位上。互补增值原原理通过个体之之间取长长补短而而形成整整体优势势，实现现组织目目标最优优化的目目标，使使组织人人力资源源增值动态适应原原理人与事的不不适应是是绝对的的，适应应是相对对的，从从不适应应到适应应是动态态的。弹性冗余原原理在人与事的的配置过过程中，既既要达到到工作的的满负荷荷，又要要符合人人力资源源的

3、身心心要求，对对人对事事的安排排要留有有余地。四.招聘需需求分析析(一)招聘聘需求产产生的可可能情况况。u 组织人力资资源自然然裁员。即因员工的的调动，离离职，退退休，休休假等产产生的岗岗位空缺缺。u 组织业务量量变化。因组织成长长发展导导致的岗岗位空缺缺。u 现有的人力力资源配配置不合合理。即人与岗位位的不匹匹配导致致的岗位位空缺。(二)招聘聘需求分分析维度度。1.招聘环环境分析析。u 外部环境。（1）经济济条件。市场环境变变化导致致对产品品和服务务需求的的变化，从从而导致致对相应应人员需需求的变变化。（2）劳动动力市场场。劳动力市场场的劳动动力数量量和素质质构成，影影响到组组织能否否招聘到

4、到适合的的人员。（3）法律律法规。组织招聘应应遵循我我国劳劳动法有有关规定定及相关关法律，法法规，条条例，避避免产生生法律纠纠纷，造造成不必必要的损损失。u 内部环境。（1）战略略规划。发展创新时时期/稳稳健成长长平台期期招聘策策略不同同，不同同职位人人员的招招聘策略略也不同同。（2）组织织生命周周期。 扩张期：着着重于人人力资源源招募。 平台期：着着重于人人力资源源局部调调整。 衰退期：着着重于人人力资源源的精简简及人员员结构调调整。（3）财务务预算。财务影响到到工资总总量及不不同职位位职种员员工的工工资水平平，从而而影响到到计划招招聘的人人员数量量及可支支付的工工资水平平。（4）组织织文化

5、及及管理风风格。组织的价值值观，管管理风格格要求员员工的认认可及价价值观的的趋同，影影响着组组织计划划招聘的的员工应应具备哪哪些性格格特征。2.组织人人力资源源配置状状况分析析。n 含义：组织织人力资资源配置置，是指指人与事事的配置置关系，通通过人的的能力与与事的匹匹配，人人与人的的协调合合作，充充分开发发利用员员工，使使组织目目标得以以实现。它它是判断断组织人人力资源源状况是是否良好好的标志志之一，也也是招聘聘工作的的核心。n 分析维度：五个维维度。（1）人与与事总量量配置分分析。 它是指人与与事的数数量关系系是否匹匹配。即即多少事事要多少少人去做做。这种种数量关关系不是是绝对的的，而是是随

6、着社社会的发发展而变变化。组组织中的的任务处处于变化化中，人人的能力力处于变变化中，因因此，这这种数量量匹配是是动态的的。 实际中三种种情况：人力资源源过剩利用多多种渠道道妥善安安置。转转业训练练，缩短短工作时时间，遣遣散临时时用工，外外包劳务务，提前前退休，下下岗，辞辞退，不不再须签签合同等等。人力资源源不足单位内内部调剂剂，外部部补充。培培训，借借调，招招聘，任任务外包包等。人力资源源过剩与与不足并并存调整现现有人力力资源结结构。（2）人与与事结构构配置分分析. 它是指不同同性质特特点的事事应由具具有相应应专长的的人去完完成,把把各类人人员分配配在最能能发挥专专长的岗岗位上,做到人人尽其才

7、才,才尽尽其用。 工具：单位位岗位与与人员配配置表使用类别W1W2M待分配资源类别人数78582355W150 550 5 W2600 228 5572 55M35 35注：W1-熟练工工 W22-技工工 M-管理者者（3）人与与事质量量配置分分析。 它是指人与与事之间间的质量量关系，即即事的难难易程度度与人的的能力水水平的关关系。实际中的两两种情况况：人员素质质低于岗岗位要求求职业培培训，降降职。人员素质质高于岗岗位要求求晋升到到更高的的岗位。 怎样看待人人才高消消费？负面效应：1/高才低低用的浪浪费2/高成本本（4）人与与工作负负荷是否否合理状状况分析析。体现在事的的数量是是否与人人的承受

8、受能力相相适应，是是人力资资源能够够保持身身心健康康。使工工作量既既成为一一种压力力，又成成为一种种动力。（5）人员员使用效效果分析析。 它是指管理理者将人人员的绩绩效好坏坏与自身身能力的的强弱做做比较，分分析问题题，提高高员工的的能力，并并与员工工共同制制定改进进绩效的的措施。 工具：人员员使用效效果分析析能力低高工作绩效好能力高绩效好能力高绩效差绩效能力低绩效好能力低绩效差三. 招聘聘需求预预测。在环境分析析和组织织内部人人力资源源分析的的基础上上，最终终可以确确定招聘聘需求了了。1 人事需求预预测中需需要考虑虑的因素素（1）可能能的雇员员流动比比率（辞辞职或中中止合同同）。（2）雇员员的

9、质量量与性质质（当你你考虑组组织需要要正在发发生什么么样的转转变时，这这一点尤尤为 关键）。（3）与提提高产品品或服务务质量或或进入新新市场有有关的决决定。（4）导致致生产率率提高的的技术与与管理方方面的变变化。（5）本部部门能够够获得的的经济资资源。2确定人人力资源源需求的的特定技技术n 趋势分析(treend anaalyssis) 就是首先通通过分析析企业在在过去五五年左右右时间中中的雇佣佣趋势，然然后以此此为依据据来预测测企业未未来人事事需求的的技术。 局限：趋势势分析作作为一种种初步预预测是很很有价值值的，但但仅有它它还远远远不够，因因为雇佣佣水平很很少会只只由过去去的状况况决定。其

10、其它一些些因素（如如销售额额和生产产率的变变化等）也也将影响响你未来来的人事事需要。n 比率分析（ratio analysis） 是以以下两两种因素素的比率率为依据据的（1） 某些原因性性因素（如如销售额额）（2） 所需要雇员员数量（如如销售人人员数量量） 局限：象趋趋势分析析一样，比比率分析析假定生生产率保保持不变变，如果果生产率率有所改改变，那那么历史史比率所所进行的的人事预预测就不不太准确确了。n 散点分析(scaatteer ppoinnt)通过确定企企业的业业务活动动量和人人事水平平这两种种因素之之间是否否是相关关的来预预测企业业未来人人事需求求的技术术。如果果两者是是相关的的，那么

11、么一旦你你能预测测出企业业的业务务活动量量，你就就能预测测出企业业的人事事需要量量。n 运用计算机机预测人人事需求求(coompuuterrizeed fforeecasst)在建立人事事需求的的计算机机预测系系统时需需要一些些典型数数据, 如生产产单位产产品所需需要的直直接劳动动工时（对对生产率率的一种种衡量）以以及当前前产品系系列的三三种销售售额计划划最最低销售售额、最最高销售售额、可可能销售售额。n 管理人员的的判断可能会对你你的初始始人事需需求预测测产生修修正作用用的重要要因素包包括： 提高产品质质量或服服务质量量的决定定或者进进入新市市场的决决定。 技术和管理理变革导导致生产产率的提

12、提高. 可能获得的的财力资资源。四.招聘需需求信息息的收集集、整理、发布。（一）招聘聘需求信信息的收收集。n 来源：过去去在职人人员，他他的上级级，与之之相关的的同事。n 招聘信息的的内容：空缺职职位，工工作描述述，任职职资格。(二)招聘聘需求信信息的整整理。分类 记记录保存存 打印 报送送审批n 招聘需求信信息的发发布。 发布范围由招募募对象的的范围决决定。 发布时间尽早，或或在人才才供应高高峰期。 招聘对象的的层次根据岗岗位要求求，向特特定层次次的人发发布特定定的信息息。第二部分、招招聘准备备一工作分分析和任任职资格格的确立立。（一）工作作分析。1目标。工作分析培训开发绩效考核薪酬管理职业

13、安全卫生人员招聘结果形成阶段应用反馈阶段实施阶段招聘准备2流程：四个阶阶段。（1）准备备阶段。 确定定工作分分析的目目标和侧侧重点。 制定定总体实实施方案案。 收集集分析相相关背景景资料。（2）实施施阶段。 与参参与工作作分析的的相关人人员进行行沟通。 制定定具体，可可操作的的实施计计划。 收集集分析工工作信息息。（3）结果果形成阶阶段。 与参参与工作作分析的的相关人人员共同同审核，确确认工作作信息。 形成成工作说说明书和和工作规规范。（4）应用用反馈阶阶段。 对员员工进行行工作说说明书的的使用培培训。 对工工作说明明书的反反馈与调调整。3方法的的选择。（1） 根据目标选选择。工作分析结结果服

14、务务于不同同目标，在在工作分分析的侧侧重点和和分析方方法的选选择上都都有所不不同：用于招聘选用关关注任职职者特征征的方法法。用于薪酬选用定定量方法法，对不不同工作作价值比比较。（2） 根据岗位特特点选择择。选择何种分分析方法法与岗位位特征有有关。（3） 根据实际条条件选择择。时间，财力力，人力力的投入入是必要要的考虑虑因素。4工作说说明书。（1） 内容：工作标识，工工作综述述，工作作任务，工工作程序序，工作作条件与与物理环环境，社社会环境境，工作作权限，工工作绩效效标准，工工作规范范，聘用用条件。（2） 编写要求： 清晰，具体体，简短短，通俗俗易懂。 按逻辑顺序序编写工工作职责责。 表明各项职

15、职责出现现的频率率，常用用完成各各项职责责的时间间所占比比重来表表示。（二） 任职资格的的确立。1关键胜胜任能力力因素分分析。关键胜任能能力因素素分析是是指任职职者的哪哪些能力力因素是是在未来来工作中中取得成成功的关关键因素素。关键胜任能力因素必要的任职资格理想的任职资格 必要的任职职资格是是任职资资格的最最低要求求。 理想的任职职资格与与工作类类型的特特殊需要要有关，常常见的理理想的工工作能力力有任职职能力，工工作风格格，人际际交往能能力等，有有时对成成功的作作用更大大。2胜任特特征分析析。具体步骤：查阅现有资料发现胜任特征 通 通通过典型型案例分分析找到到导致成成功或失失败的原原因常是关关

16、键胜任任特征关键事件分析 界定胜任特征常包括对胜胜任能力力的定义义和行为为表述，还还要将行行为描述述划分为为几个等等级。 评估胜任特征水平 运用图形形对胜任任能力水水平界定定，得出出招聘依依据。二招聘程程序。（一）含义义。广义：招招聘包括括招聘准准备，招招聘实施施，招聘聘评估三三个阶段段。狭义：只只指招聘聘的实施施阶段，包包括招募募，选择择，录用用三个步步骤。（在此，取取招聘程程序的广广义定义义。）（二） 招聘程序。结果形成阶段实施阶段 准备阶段段（1）准备备阶段。u 招聘需求分分析：进进行人力力资源配配置状况况分析和和人力资资源需求求分析，并并将招聘聘与培训训，工作作轮换，调调动等其其它为空

17、空缺岗位位提供人人员的方方法相比比较，分分析招聘聘的必要要性。u 对招聘工作作进行胜胜任特征征分析。u 制定招聘计计划和招招聘策略略。（2）实施施阶段 三个个步骤：u 招募阶段：采用适适宜的招招聘渠道道和招聘聘方法。u 选择阶段：用定量量，定性性相结合合的方法法选择适适合的应应聘者，力力求客观观。u 录用阶段：招聘双双方作出出决策，建建立劳动动关系。 （33）结果果形成阶阶段两项工作：u 评估招聘结结果：对对照招聘聘计划，根根据数量量和质量量对实际际招聘录录用的结结果进行行评价总总结。u 评估招聘本本身：评评估招聘聘工作的的经济效效率，时时间效率率。三招聘策策略。（一）招聘聘计划（1）人员需求

18、清单（2）招聘信息发布时间，渠道（3）招聘团人选（4）招聘者选择方案（5）招聘截止日期（6）新员工上岗时间（7）招聘费用预算（8）招聘工作时间表（9）招聘广告（二）招聘聘人员策策略。 主管的积极极参与。 招聘人员的的胜任特特征。 热情，公正正，文明明，高效效，具备备专业知知识，有有良好的的职业道道德。（三）招聘聘地点策策略。1招聘范范围的确确定：根根据计划划招聘人人员的数数量，能能力要求求圈定招招聘范围围。2成本的的考虑：比较不不同招聘聘地点所所需成本本，进行行成本收收益分析析，确定定最优方方案。地地点固定定才能节节约成本本。（四）招聘聘时间策策略。1遵循劳劳动力市市场上的的人才规规律。在人才

19、供应应高峰期期到劳动动力市场场上招聘聘，可节节约成本本，提高高招聘效效率。2制定招招聘时间间计划。根据工作经经验，计计划好招招聘各阶阶段的时时间。节节约成本本，尽快快网罗人人才，并并有助于于树立高效的的组织形形象。四招聘渠渠道分析析（一）招聘聘渠道选选择程序序。1分析招招聘要求求。2分析招招聘人员员特点。3确定招招聘来源源。4选择招招聘方法法。5选择发发布信息息的大众众传媒。6收集应应聘者资资料。（二）招聘聘来源分分析。 优点 缺点点内部招聘对人员了了解全面面，选择择准确性性高。了解本组组织，适适应更快快。鼓舞士气气，激励励性强。费用较低低。来源少，难难以保证证招聘质质量，造造成“近亲繁繁殖”

20、。可能会因因操作不不公等造造成内部部矛盾。外部招聘来源广，有有利于招招聘高质质量人员员。有利于组组织创新新筛选难度度大，时时间长。进入角色色慢。了解少，决决策风险险大招聘成本本大。影响内部部员工积积极性。（三）招聘聘渠道分分析1根据招招聘对象象选择招聘方法适用对象不太适用对对象发布广告中下级人员员一般中介机机构中下级人员员热门高级人人员猎头公司热门尖端人人员中下级人员员上门招聘初级专业人人员有经验的人人员熟人推荐专业人员非专业人员员2根据单单位和岗岗位特点点选择内部提升办公公室员工工，单位位经理或或主管外部招聘生产产服务类类，专业业技术类类，销售售类3猎头公公司使用用 对猎头公司司进行资资质考

21、察察 约定双方权权利，义义务 选择猎头公公司最好好的顾问问服务（四）招聘聘媒体选选择1根据媒媒体特点点选择 报纸在在某个特特点地区区招聘，适适合候选选人数量量较大，流流失率较较高的行行业和职职业 杂志适适合候选选人相对对集中的的行业，空空缺岗位位并非迫迫切需要要补充，且且地区分分布广 广播电视适合合让组织织迅速扩扩大影响响，招聘聘大量人人员2根据受受众特点点选择3根据媒媒体的广广告定位位选择第三部分、招 聘 实 施一. 根据对应应聘者的的分析，运运用适合合的人员员选择方方法选出出所需人人才 技能要要求（一） 常用选择方方法及其其特点 类型特 点笔试让应聘者在在试卷上上笔答事事先拟好好的试题题，

22、然后后根据应应聘者解解答的正正确程度度愈益评评定成绩绩的一种种选择方方法。通过测试应应聘者基基础知识识和能力力的差异异，判断断其对岗岗位的适适应性面试应聘者与考考官直接接交谈，面面试考官官根据应应聘者在在面试中中的回答答情况和和行为表表现来判判断应聘聘者是否否符合应应聘者是是否符合合应聘岗岗位的要要求。情景模拟测测试将应聘者放放在一个个模拟的的真实环环境中，让让应聘者者解决某某方面的的一个“现实”问题或或达到一一个“现实”目标。通过考察应应聘者的的行为过过程和行行为效果果来鉴别别其工作作能力、人人际交往往能力、语语言表达达能力等等综合素素质。心理测试通过一系列列的手段段，、将将人的某某些心理理

23、特征数数量化，来来衡量应应聘者的的智力水水平和个个性方面面差异的的一种测测量方法法，其结结果是对对应聘者者能力特特征和发发展潜力力的一种种评定。客观性、确确定性、可可比较性性（二）根据据岗位和和才能要要求选择择对应的的方法，l 好的岗位描描述能够够正确反反映出期期待员工工所作的的工作过过去： “为了干干好这份份工作，需需要完成成哪些任任务、职职责和责责任？”现在： “在这个个岗位上上要取得得成功，需需要哪些些才能？ ” 才能是指相相关知识识、技能能、能力力、动力力的“组合” 经经营管理理能力 情景景模拟中中的文件件筐方法法等 人人际关系系管理能能力 情情景模拟拟中的无无领导小小组讨论论等 智智

24、力状况况 心理测测试中的的笔试等等 工工作动机机 心理测测试、情情境模拟拟、面试试等 心心理素质质 心理测测验中的的投射测测验等 工工作经验验 资历审审核、面面试中的的行为描描述法等等 身身体素质质 体检等等（相关知识识）1 心理测验知知识 （1）心心理测验验的类型型l 能力测试：用于测测定从事事某项特特殊工作作所具备备的某种种潜在能能力的一一种心理理测试1普通能能力倾向向试验2特殊职职业能力力测验3心理运运动机能能测验（心心理运动动能力+身体能能力）l 人格测试：不同气气质、性性格的人人适合于于不同种种类的工工作 卡特特尔166种人格格因素问问卷(116PFF)l 兴趣测验：工作与与兴趣相相

25、符合会会带来更更好的工工作态度度和工作作绩效 HHolllandd式中国国职业兴兴趣量表表：把人的的兴趣划分分为六种种类型：现实型型(Reealiistiic)、智慧型(Investigative)、艺术型(Artistic)、社交型(Social)、 企业型(Enterprising)和常规型(Conventional)，简称RIASEC。（2）心理理测试应应注意的的问题l 注意应对应应聘者的的隐私加加以保护护l 要有严格的的程序l 心理测量的的结果不不能作为为唯一的的评定依依据2 面试（一） 面试的步骤骤与方法法面试前的准备阶段面试开始阶段正式面试阶段面试评价阶段结束面试阶段（二） 面试的

26、目标标应聘者面试者 创造一个融融洽的会会谈气氛氛，尽量量表现出出自己的的实际水水平 又从分的时时间向面面世考官官说明自自己具备备的条件件 希望被理解解、被尊尊重、受受到公平平对待 充分了解自自己所关关心的问问题 决定是否愿愿意来该该单位工工作等 创造一个融融洽的会会谈气氛氛，是应应聘者能能够正常常发挥自自己的水水平 让应聘者更更加清楚楚了解应应聘单位位的发展展状况、应应聘岗位位的信息息和相应应的人力力资源政政策等 了解应聘者者的专业业知识、岗岗位技能能和非智智力因素素 决定应聘者者是否通通过本次次面试等等 (三) 面试中中的常见见错误及及改进 面试目的不不明确 不清楚合格格者应具具备的条条件

27、面试缺少整整体结构构 偏见影响面面试第一印象 也称为首因因效应，即即面试考考官根据据开始甚甚至是面面试前从从资料中中得到的的印象对对应聘者者作出评评价对比效应 即面试考官官相对于于前一个个接受面面试的应应聘者来来评价目目前正在在接受的的应聘者者的倾向向晕轮效应 “以点代面面”从某一一优点或或缺陷出出发去评评价应聘聘者的其其他方面面录用压力 当上级对招招聘结果果有定额额要求是是，考官官对应聘聘者的评评价就会会偏高。或或由于时时间紧迫迫，为完完成任务务不得不不加快速速度，急急于求成成（四） 行为描述面面试的运运用（BBT） 假假设前提提： AA. 一一个人过过去的行行为能与与时期未未来的行行为 B

28、. 说合合作是截截然不同同的两码码事即兴为为描述面面试要注注意了解解应聘者者过去的的实际表表现，而而不是对对外来表表现的承承诺 了解两两方面的的信息：1. 应聘者过去去的工作作经历，判判断他选选择本单单位发展展的原因因，预测测他未来来在本组组织中发发展所采采取的行行为模式式。2. 了解他对特特定行为为所采取取的行为为模式，并并将其行行为模式式与空缺缺岗位所所期望的的行为模模式进行行比较分分析。（五） 结构化面试试知识*结构化面试试是在面面试之前前，已经经有一个个固定的的框架或或问题清清单，面面试考官官根据框框架控制制整个面面试的进进行，按按照设计计好的问问题和有有关细节节逐一发发问，严严格按照

29、照这个框框架对每每个应聘聘者分别别作相同同的提问问。 优点：标准准统一，可可以提供供结构与与形式相相同的信信息，便便于分析析、比较较，减少少主观性性，同时时有利于于提高面面试的效效率，且且对考官官的要求求较少 缺点：谈话话方式过过于程式式化，难难以随机机应变，所所收集的的信息范范围受到到限制。 （六） 人员选择时时应注意意的问题题 （1） 简历并不能能代表本本人（2） 工作经历比比学历重重要（3） 不要忽视求求职者的的个性特特征（4） 让应聘者更更多地了了解组织织（5） 给应聘者更更多的表表现机会会（6） 注意不忠诚诚和欠缺缺诚意的的应聘者者（7） 关注特殊人人员（职职业经历历坎坷或或能力超超

30、强者）（8） 慎重做出决决定（9） 考官要注重重自身的的形象二. 招聘应变方方案技技能要求求1 招聘是必要要的吗？招聘聘备选方方案n 从其他部门门调配n 加班（潜在在问题：加班工工资、疲疲劳）n 转包n 寻找大学生生等兼职职人员n 租赁员工n 工作从新设设计（工工作扩大大化，工工作丰富富化，工工作满负负荷）2 当招聘需求求为正值值时：组组织内部部人力资资源供给给小于需需求，招招聘工作作产生。 类型特 点内部招聘当组织出现现工作空空缺时，有有先把组组织内部部员工调调整到该该职务的的方法外部招聘当组织人力力资源总总量缺乏乏时采用用，但应应优先实实施内部部调整、内内部晋升升等计划划。内部晋升当较高层

31、次次的职位位出现空空缺时，优优先替补补组织内内部职工工，使员员工职业业生涯规规划的重重要内容容。技能培训对公司现有有员工进进行必要要的技能能培训，是是指能适适应更高高层次的的工作3 招聘需求为为负值时时：组织织内部人人力资源源供给大大于需求求，出现现人力过过剩。n 招聘冻结n 提前退休n 增加无薪假假期（或或者缩短短工作时时间）n 裁员裁减主动希望离职的员工裁减工作考评成绩低下的员工制定优厚的裁员政策三. 针对特殊群群体的招招聘政策策技能能要求（一） 禁止未成年年人就业业的法律律 19991年44月155日，禁禁止使用用童工规规定 劳动法法第115条（二） 照顾特殊群群体就业业的政策策 劳动法

32、法第113条妇女女 残疾人人保障法法第44章劳劳动就业业残疾人人 民族区区域自治治法第第23条条少数数民族 兵役法法第556条退伍伍军人（义义务兵）（三） 招聘台、港港、澳居居民及外外籍员工工的法律律规定 1994年年2月，台台湾和香香港、澳澳门居民民在内地地就业管管理规定定第99条 1996年年1月，外外国人在在中国就就业管理理规定第四部分、劳劳务外派派与引进进一 外派劳务工工作的基基本程序序1 个人填写劳劳务人员员申请表表进行行预约登登记2 外派公司负负责安排排雇主面面试劳务务人员，或或将申请请人存留留的个人人资料推推荐给雇雇主3 外派公司与与雇主签签订劳劳务合同同，并并由雇主主对录用用人

33、员发发出邀请请函4 录用人员递递交办理理手续所所需的相相关资料料5 劳务人员接接受出境境培训6 劳务人员到到检疫机机关办理理国际履履行健健康证明明书预预防接种种证书7 外派公司负负责办理理审查、报报批、护护照、签签证等手手续8 离境前缴纳纳相关费费用二 外派劳务的的管理（一） 外派劳务项项目的审审查 除经办办公司是是具有劳劳务外派派权的劳劳务代理理机构，还还必须提提供1 填写完整、准准确的外外派劳务务项目审审查表2 与外方、劳劳务人员员签订的的合同及及外方与与劳务人人员签订订的雇佣佣合同3 项目所在国国政府批批准的工工作许可可证证明明4 劳务人员的的有效护护照及培培训合格格证（二） 外派劳务人

34、人员的挑挑选中华人民民共和国国公民出出境入境境管理法法第88条，有有以下情情形之一一者不能能出境：1 刑事案件的的被告人人，或公公安机关关、人民民检察院院、人民民法院认认定的犯犯罪嫌疑疑人2 人民法院通通知有未未了结民民事案件件不能离离境的3 被判处刑罚罚正在服服刑的4 正在被劳动动教养的的5 国务院有关关主管机机关认为为出境后后会对国国家安全全造成危危害或国国家利益益造成重重大损失失的。（三） 外派劳务人人员的培培训 专业技技能的考考核由执执行合同同的单位位或派出出单位进进行，公公共课程程由外经经贸部批批准的培培训中心心统一培培训并考考试合格格者发给给外派派劳务培培训合格格证三 劳务引进的的

35、管理（一） 聘用外国人人的审批批1996年年1月，外外国人在在中国就就业管理理规定，填填写聘聘用外国国人就业业申请表表，并并提供：1 拟聘用的外外国人履履历证明明2 聘用意向书书3 拟聘用外国国人原因因的报告告4 拟聘用的外外国人从从事该项项工作的的资格证证明5 拟聘用的外外国人健健康状况况证明6 法律、法规规规定的的其他文文件（二） 聘用外国人人就业的的基本条条件 除除满足聘聘用单位位的具体体标准外外，还必必须满足足：1 年满18周周岁，身身体健康康2 具有从事其其工作所所必需的的专业技技能和相相应的工工作经历历3 无犯罪记录录4 有确定的聘聘用单位位5 持有有效护护照或能能代替护护照的其其

36、他国际际旅行证证件（三） 入境后的工工作7 申请就业证证8 申请居留证证（参见外外国人在在中国就就业管理理规定和和各地当当地政策策） 第第五部分分、 离离 职 面 谈谈一 离职面谈（一） 员工离职的的程序 1员员工向所所在单位位人力资资源部门门提出书书面申请请 2所所在单位位按照有有关规定定对申请请进行审审查，同同意离职职的，发发给离职职申请表表 3同同意离职职的，所所在单位位接到离离职申请请表后，在在规定期期限内进进行审批批或转报报 4对对审批同同意离职职的，同同志所在在部门办办理移交交工作、归归还公物物等手续续 5人人事部门门进行离离职面谈谈 6离离职人员员向人事事等部门门办理相相关手续续

37、（二） 员工离职的的原因分分析n 个人原因内因n 组织内部原原因外外因-推推力n 组织外部原原因外外因-拉拉力 （三） 离职面谈的的内容和和技巧u 离职面谈的的内容： 一般般包括建建立融洽洽的关系系，面谈谈的目的的，对原原来工作作的意见见，探究究离职的的原因，新新旧工作作的比较较，改进进意见，结结论。u 离职面谈的的技巧：1 离职面谈的的准备：注意体体现面谈谈者当事事人的重重视程度度（良好好的环境境、齐备备的资料料）2 离职面谈中中的咨询询技巧：关键是是要让当当事人真真正说出出心中的的想法（创创造轻松松气氛，专专注聆听听，重点点记录）3 离职面谈后后的作业业：汇总总记录并并分析离离职的真真正原

38、因因，提出出改善建建议。 有有效的离离职面谈谈既可以以帮助组组织发现现潜在的的问题，又又有助于于保持与与员工的的良好关关系，维维护组织织形象。（四） 处理员工辞辞职申请请的注意意事项 快速做出反反应（表表现员工工的重要要性） 保密（为员员工改变变主意留留有余地地） 为员工解决决困难把把他争取取回来二 降低员工流流失的措措施（一） 降低员工流流失的物物质激励励措施 支付高工资资 改善福利措措施（二） 降低员工流流失的精精神激励励措施 满足员工工对事业业发展的的需要 强化情感感投入（直直接沟通通，鼓励励社交，使使工作变变成乐趣趣） 以诚留人人引入阶段帮助员工尽快适应环境。成长阶段 适度安排相关的技能训练课程，加深其专业程度饱和阶段适度的训练、调职或晋升机会衰落阶段适当以福利等方法疏导面临的问题（三） 困难组织的的留人措措施 既要加强激励，又要鼓励竞争 既要关心爱护，又要教育引导 既要充分放手，又要有效制约 既要讲人情，又要有制度保证