培训中心绩效考核管理办法(DOC36)13647.docx

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1、绩效考核核管理办办法目录第一部分分综述221、目的的22、实施施原则223、适用用对象334、GMMCC绩绩效管理理的四步步循环33第二部分分绩效考考核具体体实施细细则65、考核核周期666、考核核的内容容67、权限限设定778、评定定等级及及分配标标准89、考核核实施说说明910、考考核结果果的反馈馈1011、考考核结果果的运用用1112、绩绩效结果果存档1213、复复议12214、附附则133第一部分分 综述1、 目的1.1 通过绩效效考核管管理体系系实施全全员目标标管理，保保证员工工行动与与公司核核心价值值取向和和整体发发展战略略目标相相一致，保保证“三大基基地”总体目目标的实实现和任任

2、务的完完成。1.2 公正地评评价员工工的工作作绩效，鞭鞭策和激激励员工工，帮助助员工提提升工作作绩效与与工作能能力，以以充分利利用和开开发公司司的人力力资源。1.3 通过绩效效考核流流程运作作提高过过程管理理控制能能力，提提升管理理水平，使使公司的的管理基基础与业业务发展展相适应应。1.4 促进管理理者与员员工之间间的交流流与沟通通，增强强企业凝凝聚力。2、 实施原则则在进行绩绩效考核核管理中中，必须须遵循如如下原则则：2.1 公开性原原则。考考核者要要向被考考核者明明确说明明有关考考核标准准、考核核程序和和评价方方法等事事宜，让让被考核核者心中中有“数”。2.2 客观考核核原则。考核要做到“

3、用事实说话”，对被考核者的任何评价应有事实依据，避免掺入主观因素和个人感情色彩。2.3 开放沟通通原则。考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。2.4 反馈原则则。考核核结果要要定期反反馈给被被考核者者本人，肯肯定成绩绩，指出出不足，并并提出今今后努力力和改进进的方向向。被考考核者认认为有失失公正的的地方，可可以进行行必要的的解释。2.5 差别原则则。考核核不搞平平均主义义，对被被考核者者评定等等级应有有明显的的差别。2.6 常规性原原则。将将考核工工作纳入入日常管管理，成成为常规规性管理理工作。2.7 发展性原原则。考考核的目目的在于于促进人人员和团团队的发发展与成成长，而

4、而不是惩惩罚。3、 适用对象象3.1 本制度适适用于GGMCCC鼎湖培培训中心心部经理理级以下下人员（含含实习生生,特殊岗岗位人员员的考核核办法另另行规定定），省省公司人人员的考考核结合合广东东移动通通信有限限责任公公司绩效效考核管管理办法法（暂行行）的的有关规规定执行行。4、 绩效管理理的四步步循环绩效管理理是一个个动态的的沟通过过程。绩绩效管理理是一个个完整的的循环系系统。绩绩效管理理系统主主要包括括四步骤骤：绩效效计划、持持续的绩绩效沟通通、中期期回顾及及考核、年年度考核核及改进进。4.1 绩效计划划进行绩效效计划的的过程是是考核者者和被考考核者进进行充分分沟通，确确定绩效效计划，并并填

5、写绩绩效计划划及评估估表格的的过程。年年度绩效效计划主主要分三三部分，关关键绩效效指标（KPI）、工工作目标标设定和和能力发发展计划划。年度度绩效计计划的设设定从中中心开始始，将绩绩效目标标层层分分解到各各室和部部门，最最终落实实到个人人。这个个步骤是是部门的的业绩计计划过程程，对于于员工而而言，则则为制定定绩效计计划的过过程。4.1.1关键键绩效指指标(KPII)关键绩效效指标是是用来衡衡量工作作绩效表表现的具具体量化化指标，是是对工作作完成效效果的最最直接衡衡量方式式。关键键绩效指指标来自自于对企企业总体体战略目目标的分分解，反反映最能能有效影影响企业业价值创创造的关关键驱动动因素。关关键

6、绩效效指标一一般分为为四大类类，即财财务类、内内部营运运类、客客户类、学学习和发发展类。4.1.2工作作目标设设定工作目标标的设定定即由考考核者与与被考核核者共同同商议确确定被考考核者在在考核期期内应完完成的主主要工作作及其效效果，并并在考核核期结束束时由上上级领导导根据期期初所定定目标是是否实现现，为员员工绩效效打分的的绩效管管理方式式。4.1.3能力力发展计计划能力发展展计划是是指考核核者和被被考核者者共同确确定为了了实现绩绩效指标标，完成成工作目目标的过过程中所所必须的的能力发发展需要要，并根根据此设设定能力力发展具具体实施施方案，跟跟踪评估估能力发发展落实实情况。4.1.4绩效效计划涉

7、涉及的两两个指标标l 目标指标标目标指标标是指正正好完成成公司对对该职位位某项工工作的期期望时，职职位应达达到的绩绩效指标标完成标标准，通通常反映映在正常常工作环环境中、正正常经营营管理水水平下部部门或个个人应达达到的绩绩效表现现。目标标指标的的确定，可可根据批批准的年年度计划划、财务务预算及及职位工工作计划划，由考考核者和和被考核核者共同同商讨完完成。l 挑战指标标挑战指标标是考核核者对被被考核者者在该项项指标完完成效果果上的最最高期望望值。因因此挑战战性目标标值的内内在含义义可看作作是对被被考核者者在某项项指标上上完成效效果的最最高期望望。指标值要要在听取取考核者者和被考考核者意意见后，最

8、最后报人人事部组组织审定定。指标标值每年年核定一一次。指指标一经经确定，一一般不作作调整。如如遇特殊殊情况确确需调整整，由被被考核者者向考核核者提出出书面申申请，由由人事部部组织有有关职能能部门和和领导重重新审定定，并经经中心领领导批准准后，进进行适当当调整。未未获批准准的，仍仍以原指指标为准准。4.2 持续的绩绩效沟通通指导与被考核核者进行行沟通指指导是考考核者日日常工作作中最重重要的职职责之一一。通过过经常不不断的沟沟通指导导能确保保员工从从一开始始就能把把工作做做正确，这这样可以以省去大大量花在在问题产产生以后后再去解解决的时时间。同同时还能能确保员员工的工工作结果果符合企企业的利利益和

9、客客户的期期望。4.3 中期回顾顾及考核核中期回顾顾及考核核是一次次正式的的跟踪指指导，以以确保能能达到或或超越既既定的绩绩效指标标及工作作计划。有有效地进进行中期期回顾及及考核能能够在工工作中及及时发现现并解决决工作中中出现的的问题，并并对工作作进行相相应调整整，帮助助被考核核者更好好的完成成年度工工作计划划。中期期回顾及及考核主主要指月月度考核核/季度考考核。4.4 年度考核核及改进进年度绩效效考核在在每年的的12月底或或次年年年初进行行。年度度绩效考考核是对对过去的的实际绩绩效与计计划绩效效间的差差异对被被考核者者进行一一次正式式考核评评估以探探寻如何何改进和和提高今今后的绩绩效，并并通

10、过面面谈沟通通，检查查并反馈馈被考核核者在考考核期内内的工作作表现，调调整工作作目标，制制定有效效的改进进计划和和能力发发展计划划，以提提高被考考核者今今后的绩绩效表现现。第二部分分 绩效考考核具体体实施细细则5、 考核周期期和对象象按考核周周期，绩绩效考核核分为月月度考核核、季度度考核和和年度考考核三种种。其中中：各部门负负责人（含含临时负负责人）参参加季度度考核和和年度考考核，一一年考五五次；非部门负负责人实实施月度度考核和和年度考考核，一一年考十十三次。6、 考核的内内容绩效考核核的内容容根据职职级及岗岗位实际际划分两两种类型型：类型一：管理岗岗位、五五级以上上专业技技术岗位位及部分分四

11、级以以下岗位位人员。类型二：四级以以下岗位位人员（除“类型一”的岗位人员外）。6.1 “类型一”的考核核内容：6.1.1第一部部分为工工作计划划考核。工工作计划划分为年年度工作作计划和和月度工工作计划划。年度度工作计计划为年年度工作作计划考考核用；月度工工作计划划为月度度/季度、年年度考核核提供参参考数据据。要求求被考核核者每月月进行月月度工作作计划和和小结，并并填写月月度工作作计划和和任务完完成情况况表，考考核者根根据被考考核者的的工作完完成情况况对每项项工作进进行评价价，作为为绩效考考核重要要的参考考数据。6.1.2第二部部分从五五个方面面对被考考核者在在工作过过程中的的工作表表现进行行考

12、核：服务意意识、创创新精神神、团队队精神、职职业操守守、管理理开发。6.1.3第三部部分为关关键绩效效指标（KPI）考核核。关键键绩效指指标从上上到下进进行分解解至部一一级，并并以部门门为单位位进行团团队考核核，作年年度考核核用。为为鼓励和和加强团团队合作作，该考考核类型型的员工工KPI考核分分数与部部门负责责人(含临时时负责人人)进行捆捆绑考核核。即每每年年初初由中心心领导确确定各室室的KPI，由各各室领导导确定各各部的KPI，年底底根据完完成情况况由考核核者对被被考核者者进行KPI考核，该该考核类类型的员员工根据据不同职职务套入入相应的的比例，得得出个人人的KPI分数。6.1.4对于不不同

13、职务务等级的的该考核核类型的的员工，每每一部分分占的比比例各不不同。考考核内容容根据职职务等级级分类，参参见表一一：表一：被考核者者职务等级级周期考核比例例分配（已实施施KPI考核）考核比例例分配（未实施施KPI考核）部门负责责人(含临时时负责人人)季度考核核第一部分分（70%）第二二部分（30%）第一部分分（80%）第二二部分（20%）年度考核核第一部分分（40%）第二二部分（20%）第三部分分（40%）第一部分分（70%）第二二部分（30%）领班以上上非部门门负责人人管理人人员月度考核核第一部分分（70%）第二二部分（30%）第一部分分（75%）第二二部分（25%）年度考核核第一部分分（5

14、5%）第二二部分（20%）第三部分分（25%）第一部分分（65%）第二二部分（35%）五级以上上及部分分四级以以下专业业技术人人员月度考核核第一部分分（70%）第二二部分（30%）第一部分分（70%）第二二部分（30%）年度考核核第一部分分（65%）第二二部分（20%）第三部分分（15%）第一部分分（60%）第二二部分（40%）6.2“类型二”的考核核内容实施综合合考评，其其内容主主要分为为“德”、“能”、“勤”、“绩”四个部部分（各各岗位以以本岗位位标准作作为考评评指标），具具体比例例见表二二。表二：周期考核内容容月度考核核“德”占占15、“能”占20、“勤”占20、“绩”占45年度考核核“

15、德”占占30、“能”占15、“勤”占15、“绩”占407、权限限设定 直接接上级为为考核者者，直接接上级的的上级为为复核者者；部级级经理/部门负负责人由由中心领领导复核核。7.1 考核者考核的执执行者为为各级被被考核对对象的直直接上级级。绩效效管理是是考核者者日常管管理工作作的重要要部分。在在进行绩绩效考核核过程中中，考核核者有责责任对被被考核者者的工作作绩效等等方面进进行指导导、帮助助和激励励。考核核者分为为中心领领导和各各级管理理人员两两大类。7.1.1 中心领导导负责部部级经理理部门门负责人人的绩效效考核成成绩复核核工作。7.1.2 各级管理理人员负负责其直直接下属属的绩效效考核和和管理

16、工工作，以以及直接接下属的的下属的的绩效考考核成绩绩复核工工作。7.2 被考核者者鼎湖培训训中心部部经理级级以下人人员（含含实习生生）。7.3 人事部作为绩效效考核的的归口管管理部门门，人事事部负责责督促和和推动绩绩效考核核方案的的具体实实施；汇汇总、核核定、分分析绩效效考核成成绩；定定期向员员工所在在部门公公布其绩绩效考核核评定等等级；向向相关部部门、个个人提供供绩效考考核数据据；接受受员工复复议申诉诉。8、 评定等级级及分配配标准考核者在在统计出出绩效考考核分数数后，按按照绩效效考核等等级配比比表（参参见表三三）评定定考核等等级。表三：评定等级级A级B级C级D级E级考核得分分A99B88C

17、77D66E评定标准准（参考考）优秀优良合格不合格比例要求求A+BB30%（10%）70%评定等级级说明：8.1 A级可评评人数不不大于被被考核人人数的10%（可四四舍五入入取整）。8.2 A+B级级可评人人数不大大于被考考核人数数的30%（可四四舍五入入取整）。8.3 被考核人人数为5-8人的，A+BB 级可评评人数不不超出2人。8.4 被考核人人数在11-4人人的，A+B级可评评人数不不超出1人。8.5 人事部控控制的等等级配比比的比例例以部门门为单位位计算（部部门负责责人及临临时负责责人不在在部门比比例计算算内），部部门内的的等级配配比原则则由部门门第一负负责人决决定。8.6 全体员工工

18、的年度度绩效考考核等级级评定要要求参照照表四。表四：ABD年度考核核等级评评定要求求季度考核核成绩至至少有2次以上上、月度度考核成成绩至少少有5次以上上被评为为B级以上上，其余余不低于于C级，方方可考虑虑评A级。季度考核核成绩至至少有1次以上上、月度度考核成成绩至少少有3次以上上被评为为B级以上上，其余余不低于于C级，方方可考虑虑评B级。季度考核核成绩有有2次、月月度考核核成绩有有5次出现D级，年年度考核核成绩不不得高于于D级。9、 考核实施施说明9.1 月度考核核期间实实际工作作日不满满10天、季季度考核核期间工工作时间间不满1个月、年年度考核核期内工工作时间间不满6个月的的员工（包包括年休

19、休假、培培训等），不不参加当当次绩效效考核。9.2 对于不参参加考核核的员工工考核分分数统一一按7分计算算，即考考核等级级为C级。9.3 考核工作作时间表表见附件件。9.4 在考核期期内发生生晋升、降降级、工工作调动动等人事事变动的的员工，一一般应以以在该考考核期内内工作时时间比例例大的或或现工作作岗位进进行考核核。9.5 对于暂缺缺直接考考核者的的岗位人人员考核核，由该该岗位人人员的上上一级直直接考核核者进行行，或由由指定的的临时考考核者进进行。9.6 考核期内内旷工一一天及以以上，或或受行政政处分及及出现中中心认为为属重大大违纪行行为的员员工，考考核成绩绩不得高高于D级。9.7 借调、交交

20、流的员员工，其其绩效考考核在借借调、交交流的部部门进行行，计入入借调、交交流部门门的等级级配比比比例。9.8 因工作业业务需要要成立项项目工作作组（项项目工作作小组经经中心领领导批准准并由人人事部以以正式文文件的形形式确认认），被被抽调到到工作组组的人员员在该项项目工作作上的业业绩和表表现情况况由该项项目组负负责人实实施考核核，其考考核结果果作为被被抽调人人员所在在部门在在该考核核期内进进行考核核时参考考和依据据。9.9 在年度考考核期内内调动的的员工，其其年度KPI考核成成绩取其其工作时时间达3个月以以上的所所在部门门的KPI分数和和其现工工作部门门的KPI分数的的平均值值。其KPI成绩在在

21、年度考考核中所所占的比比例按该该员工现现工作职职务规定定的比例例计算。10、 考核结果果的反馈馈10.1 在每次绩绩效考核核评定等等级核定定后，由由人事部部将绩效效考核的的评定等等级通过过OA邮件的的方式通通知到被被考核者者部门并并由部门门通知到到本人以以及被考考核者的的直接考考核者和和复核者者。10.2 考核面谈谈。在每每次绩效效考核评评定等级级核定反反馈后，直直接考核核者应在在1周内与与被考核核者进行行面谈。10.2.1 面谈的目目的：通通过面谈谈，加强强考核者者与被考考核者间间的沟通通，检查查并反馈馈被考核核者在考考核期内内的工作作业绩、工工作态度度、工作作能力等等方面的的表现，协协助被

22、考考核者调调整工作作目标，制制定有效效的改进进计划及及措施，提提高被考考核者今今后的绩绩效表现现。10.2.2 面谈的步步骤：10.2.2.1 考核者根根据被考考核者在在考核期期内具体体工作表表现及绩绩效计划划完成情情况，对对被考核核者的优优秀表现现给予适适当的奖奖励或称称赞。10.2.2.2 考核者根根据被考考核者在在考核期期内具体体工作表表现及绩绩效计划划完成情情况，审审查被考考核者在在工作上上有哪些些需要改改进，并并针对考考核中未未达到绩绩效标准准的项目目共同分分析原因因。10.2.2.3 考核者与与被考核核者共同同制定相相应的改改进措施施和计划划。并设设定在下下一次前前，改进进措施和和

23、计划要要求达到到的执行行与落实实情况。10.2.2.4 签字确认认并统一一交人事事部存档档。10.22.3 在各考考核周期期内被评评为A级或E级的员员工，要要求考核核者提供供详细的的书面评评分依据据和材料料，并经经过复核核者的审审核和确确认。同同时，人人事部可可根据工工作需要要组织对对该类员员工进行行面谈，并并对面谈谈内容进进行详细细的记录录、整理理和归档档，作为为员工个个人人事事管理的的资料和和相关的的依据。11、 考核结果果的运用用11.1 绩效奖金金的发放放，以每每次考核核的评定定等级为为依据，参参见表五五。表五：职级绩效成绩绩对应比比例EDCBA1410%20%100%105%110%

24、5615%25%125%135%150%7920%30%150%160%170%11.2 绩效考核核的结果果为竞聘聘考核、劳劳动合同同续签、工工作岗位位的聘任任、调整整、晋升升、薪资资调整及及其它相相关考核核或奖惩惩提供依依据或参参考。12、 绩效结果果存档12.1 月度绩效效考核的的结果，季季度、年年度绩效效考核的的结果和和相关表表格由人人事部存存档，直直接考核核者和被被考核者者保存副副本，省省公司编编制人员员同时按按规定送送交一份份至省公公司人资资部存档档。12.2 被考核者者的月度度工作计计划和完完成任务务表由被被考核者者和直接接考核者者双方共共同保存存，备查查。13、 复议13.1 在

25、绩效考考核结果果公布一一周内，被被考核者者如因以以下情形形而对考考核结果果有疑义义，可以以申请复复议：13.11.1考核结结果直接接受不可可抗力或或被考核核者本人人无法控控制的突突发事件件影响过过重。13.11.2 有证据据证实的的因他人人因素导导致考核核结果与与事实严严重出入入。13.2 被考核者者申请复复议时需需要出示示考核期期内的相相关数据据及材料料。13.3 被考核者者在考核核结果公公布后，如如认为年年度考核核结果具具有第13.11条规定定的情形形，可凭凭相关材材料在与与直接考考核者进进行面谈谈时提出出并进行行说明。直直接考核核者如认认为解释释合理，经经与复核核者协商商并取得得一致后后

26、，可修修改被考考核者的的考核结结果（由由直接考考核者在在考核实实施表上上加注简简要说明明，并由由部门第第一负责责人审核核后，将将修正的的考核结结果通知知人事部部）。如如考核者者不认同同解释，可可维持原原考核结结果，并并在复议议申请表表中作相相应填写写。13.4 被考核者者如对说说明及解解释的结结果不满满意，或或对直接接考核者者修改后后的结果果不满意意，均可可在解释释后或考考核结果果被修改改后的3个工作作日内向向人事部部申请复复议。13.5 人事部部部在接到到复议申申请后，组组织仲裁裁小组进进行复议议。仲裁裁小组成成员可进进行必要要的访谈谈。并组组织召开开复议会会议。13.6 由仲裁小小组提出出

27、的复议议结果即即为最终终结果。人人事部根根据最终终结果对对相关的的事项作作相应调调整。14、 附则14.1 本制度解解释权属属财务综综合室人人事部。14.2 本制度自自正式颁颁布之日日起实施施。附件：附件一: GMMCC培训中中心员工工月度工工作计划划和任务务完成情情况表附件二：GMCCC培训训中心员员工季度度绩效考考核表（A）附件三：GMCCC培训训中心员员工月度度绩效考考核表（B）附件四：GMCCC培训训中心员员工月度度绩效考考核表（C）附件五：GMCCC培训中中心员工工月度绩绩效考核核实施表表（D）附件六：GMCCC培训中中心考核核结果复复议申请请表附件七：GMCCC培训中中心员工工年度

28、计计划及评评估表附件八：GMCCC培训中中心年度度关键绩绩效指标标（KPI）计划划及评估估表附件九：GMCCC培训中中心员工工年度考考核自评评表 附件十：GMCCC培训中中心员工工绩效考考核面谈谈表附件十一一：GMCCC培训中中心员工工年度绩绩效考核核实施表表（A）附件十二二：GMCCC培训中中心员工工年度绩绩效考核核实施表表（B）附件十三三：GMCCC培训中中心员工工年度绩绩效考核核实施表表（C）附件十四四：GMCCC培训中中心员工工年度绩绩效考核核实施表表（D）附件十五五：GMCCC培训中中心员工工绩效考考核成绩绩汇总表表附件一GMCCC培训中中心员工工月度工工作计划划和任务务完成情情况表

29、（考核内内容类型型一的岗岗位人员员适用）部门被考核者者姓名被考核者者职位考核年度度室考核者姓姓名考核者职职位计划月度度NO.工作项目目（请从最最重要的的工作填填起）时间安排排达到的程程度(由考核核者填写写)实际完成成时间实际完成成程情况况说明完成情况况评定（考核者者填）必须期望被考核者者对本月月工作的的说明 签名： 日期：考核者意意见及评评语签名： 日期：说明：l 完成情况况评定（请请考核者者根据实实际情况况填写）：A、优秀； B、优良； C、合格； D、不合格； E；很不合格；l 计划外工工作请在在月底在在工作项项目中补补充（达达到程度度可不填填）。附件二GMCCC培训中中心员工工季度绩绩效

30、考核核表（A）（部门负负责人、临临时负责责人适用用）员工姓名名职位部门（室室）考核年度度考核者姓姓名考核者职职位复核者姓姓名考核季度度评分标准准说明（10分制）10AA级（优优秀）9 9B级（优优良）88C级（合合格）77D级（不不合格）66E级（不不合格）考核项目目考核要素素具体内容容权重评分（考考核者填填写）分数计算算第一部分分(70%)（请仔仔细参照照员工工工作计计划和任任务完成成情况表表进行行考评）1、目标标达成能较好贯贯彻考核核期内各各项工作作计划及及指标。40%2、工作作效率1按时时完成工工作任务务，根据据需要主主动调整整和加快快工作进进度；2能在在规则允允许范围围内改进进方法以以

31、提高工工作效率率。20%3、工作作质量1了解解并遵守守规章制制度和业业务规程程，服从从上级的的工作指指示或任任务安排排；2工作作活动安安排清晰晰有序，无无上级监监督亦能能稳定的的开展工工作，保保持工作作质量。20%4、工作作难度工作项目目相对以以往具有有较高的的难度。10%5、工作作饱满程程度1.工作作量相对对以往或或相对其其他职位位人员明明显增大大；2.需承担担额外的的任务和和必要的的加班。10%第二部分分（30%）1、服务务意识将为客户户服务的的意识贯贯彻到工工作中，主主动为服服务客户户排忧解解难，服服务对象象满意度度高。20%2、创新新精神1积极极面对工工作和环环境挑战战，积极极学习新新

32、知识，并并运用到到工作中中；2.根据任任务/环境要要求采取取有效措措施解决决问题；3能根根据任务务现状和和特点，灵灵活运用用现有方方法，并并发展出出新的方方法；44.积极极为部门门和公司司提供有有价值的的建议。20%3、团队队精神1.积极极有效地地促进单单位内同同事间的的沟通、了了解和合合作；22.愿意意与他人人分享工工作经验验或方法法，为后后续工作作或人员员提供便便利；33.有效效地建立立及鼓励励本单位位的团队队精神；4.妥善善处理各各单位间间、单位位内部同同事之间间的关系系，调动动个人积积极性，提提高工作作效率。20%4、职业业操守1尊重重并维护护单位的的利益和和形象；2.遵章章守纪，严严

33、格自律律，保持持良好出出勤记录录;3认认真遵守守财务纪纪律；44.在工工作中努努力实现现公开、公公平、公公正的原原则。20%5、管理理开发1.表现现出较强强的沟通通力。22.表现现出较强强的自我我管理能能力，独独立完成成上级交交办任务务；3.重视对对下属的的培养和和能力开开发，善善于授权权，下属属工作能能力明显显提高。4.思维开阔，工作具有前瞻性，能及早预测未来。20%季度考核核成绩第一部分分（70%）第二部分分（30%）总分评定等级级季度面谈谈内容季度考核核面谈确确认及意意见被考核者者签字：日期：直接考核核者签字字：日期期：复核者签签字：日日期：附件三GMCCC培训中中心员工工月度绩绩效考核

34、核表（B）（非部门门负责人人管理人人员适用用）员工姓名名职位部门（室室）考核年度度考核者姓姓名考核者职职位复核者姓姓名考核月度度评分标准准说明（10分制）10AA级（优优秀）9 9B级（优优良）88C级（合合格）77D级（不不合格）66E级（不不合格）考核项目目考核要素素具体内容容权重评分（考考核者填填写）分数计算算第一部分分(70%)（请请仔细参参照员员工工作作计划和和任务完完成情况况表进进行考评评）1、目标标达成能较好贯贯彻考核核期内各各项工作作计划及及指标。40%2、工作作效率1按时时完成工工作任务务，根据据需要主主动调整整和加快快工作进进度；2能在在规则允允许范围围内改进进方法以以提高

35、工工作效率率。20%3、工作作质量1了解解并遵守守规章制制度和业业务规程程，服从从上级的的工作指指示或任任务安排排；2工作作活动安安排清晰晰有序，无无上级监监督亦能能稳定的的开展工工作，保保持工作作质量。20%4、工作作难度工作项目目相对以以往具有有较高的的难度。10%5、工作作饱满程程度1.工作作量相对对以往或或相对其其他职位位人员明明显增大大；2.需承担担额外的的任务和和必要的的加班。10%第二部分分（300%）1、服务务意识将为客户户服务的的意识贯贯彻到工工作中，主主动为服服务客户户排忧解解难，服服务对象象满意度度高。20%2、创新新精神1积极极面对工工作和环环境挑战战，积极极学习新新知

36、识，并并运用到到工作中中；2.根据任任务/环境要要求采取取有效措措施解决决问题；3能根根据任务务现状和和特点，灵灵活运用用现有方方法，并并发展出出新的方方法；44.积极极为部门门和公司司提供有有价值的的建议。20%3、团队队精神1.积极极有效地地促进单单位内同同事间的的沟通、了了解和合合作；22.愿意意与他人人分享工工作经验验或方法法，为后后续工作作或人员员提供便便利；33.有效效地建立立及鼓励励本单位位的团队队精神；4.妥善善处理各各单位间间、单位位内部同同事之间间的关系系，调动动个人积积极性，提提高工作作效率。20%04、职业业操守1尊重重并维护护单位的的利益和和形象；2.遵章章守纪，严严

37、格自律律，保持持良好出出勤记录录;3认认真遵守守财务纪纪律；44.在工工作中努努力实现现公开、公公平、公公正的原原则。20%5、管理理开发1.表现现出较强强的沟通通力。22.表现现出较强强的自我我管理能能力，独独立完成成上级交交办任务务；3.重视对对下属的的培养和和能力开开发，善善于授权权，下属属工作能能力明显显提高。4.思维开阔，工作具有前瞻性，能及早预测未来。20%月度考核核成绩第一部分分（700%）第二部分分（300%）总分评定等级级月度面谈谈内容月度考核核面谈确确认及意意见被考核者者签字：日期：直接考核核者签字字：日期期：复核者签签字：日日期：附件四GMCCC培训中中心员工工月度绩绩效

38、考核核表（C）（考核内内容类型型一非管管理岗位位人员适适用）员工姓名名职位部门（室室）考核年度度考核者姓姓名考核者职职位复核者姓姓名考核月度度评分标准准说明（10分制）10AA级（优优秀）9 9B级（优优良）88C级（合合格）77D级（不不合格）66E级（不不合格）考核项目目考核要素素具体内容容权重评分（考考核者填填写）分数计算算第一部分分(70%)（请仔仔细参照照员工工工作计计划和任任务完成成情况表表进行行考评）1、目标标达成能较好贯贯彻考核核期内各各项工作作计划及及指标。40%2、工作作效率1按时时完成工工作任务务，根据据需要主主动调整整和加快快工作进进度；2能在在规则允允许范围围内改进进

39、方法以以提高工工作效率率。20%3、工作作质量1了解解并遵守守规章制制度和业业务规程程，服从从上级的的工作指指示或任任务安排排；2工作作活动安安排清晰晰有序，无无上级监监督亦能能稳定的的开展工工作，保保持工作作质量。20%4、工作作难度工作项目目相对以以往具有有较高的的难度。10%5、工作作饱满程程度1.工作作量相对对以往或或相对其其他职位位人员明明显增大大；2.需承担担额外的的任务和和必要的的加班。10%第二部分分（30%）1、服务务意识将为客户户服务的的意识贯贯彻到工工作中，主主动为服服务客户户排忧解解难，服服务对象象满意度度高。20%2、创新新精神1积极极面对工工作和环环境挑战战，积极极

40、学习新新知识，并并运用到到工作中中；2.根据任任务/环境要要求采取取有效措措施解决决问题；3能根根据任务务现状和和特点，灵灵活运用用现有方方法，并并发展出出新的方方法；44.积极极为部门门和公司司提供有有价值的的建议。20%3、团队队精神1.积极极有效地地促进单单位内同同事间的的沟通、了了解和合合作；22.愿意意与他人人分享工工作经验验或方法法，为后后续工作作或人员员提供便便利。20%4、职业业操守1尊重重并维护护单位的的利益和和形象；2.遵章章守纪，严严格自律律，保持持良好出出勤记录录;3认认真遵守守财务纪纪律；44.在工工作中努努力实现现公开、公公平、公公正的原原则。20%5、沟通通精神1

41、.表现现出较强强的沟通通力。22、能够够积极主主动地同同领导和和同事进进行沟通通，并表表现出较较强的自自我管理理能力，独独立完成成上级交交办任务务，取得得较好的的效果。20%月度考核核成绩第一部分分（70%）第二部分分（30%）总分评定等级级月度面谈谈内容月度考核核面谈确确认及意意见、被考考核者签签字：日日期：、直接接考核者者签字：日期：复核者签签字：日日期：附件五GMCCC培训中中心员工工月度绩绩效考核核实施表表（D）（考核内内容类型型二岗位位人员适适用）被考核者者姓名考核者姓姓名考核月度度被考核者者职务考核者职职务项目及比比重要素内容分数评定说明明绩45主要考核核被考核核者考核核期间履履行

42、职责责情况，以以及完成成工作任任务的数数量、质质量和效效率具体见部部门岗位位工作质质量检查查及评分分标准能20主要指被被考核者者对本岗岗位业务务知识的的掌握情情况以及及专业节节技能技技术水平平具体见部部门岗位位技能考考核及评评分标准准德15创新精神神1积极极面对工工作和环环境挑战战，积极极学习新新知识，并并运用到到工作中中；2.根据任任务/环境要要求采取取有效措措施解决决问题；3能根根据任务务现状和和特点，灵灵活运用用现有方方法，并并发展出出新的方方法；4.积极为为部门和和公司提提供有价价值的建建议。A级：优优秀（9-110分）B级：优优良（8-9分）C级：合合格（7-8分）D级：不不合格（7

43、-6分）E级：极极不合格格（6分以下下）团队精神神1.积极极有效地地促进单单位内同同事间的的沟通、了了解和合合作；2.愿意与与他人分分享工作作经验或或方法，为为后续工工作或人人员提供供便利；3.妥善处处理单位位内部同同事之间间的关系系，调动动个人积积极性，提提高工作作效率。工作责任任心1、工作作中非常常细心，经经常能留留意和关关注其他他岗位或或同事的的工作，并并适时提提供帮助助；2、在工工作中能能发扬企企业主人人翁精神神，着实实为企业业作出贡贡献。勤20工作态度度工作态度度端正，积积极、主主动、乐乐观投入入工作，面面对工作作中的困困难和压压力毫不不畏惧，并并且具有有较强的的进取心心和敬业业精神。职业操守守1尊重重并维护护单位的的利益和和形象；2.遵章守守纪，严严格自律律，保持持良好出出勤记录录;3认真真遵守财财务纪律律；4.在工作作中努力力实现公公开、公公平、公公正的原原则。具体见部部门工作作纪律检检查及评评分标准准考核分数数绩（455%）能（200%）德（155%）勤（200）实得总分分评定等级级考核者意意见 考核者者签名：附件六GMCCC培训中中心考核核结果复复议申请请表申请人（被被考核者者）：部门：