论文2(同名510).pdf

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1、宁夏工商职业技术学院姓名：张保平张保平学号：20093103101专业：人力资源管理人力资源管理班级：0909 届人力班届人力班论文题目：浅议企业的薪酬管理制度浅议企业的薪酬管理制度指导教师：范蓉丽范蓉丽学生：20 12年 3月 7 日浅议企业的薪酬管理制度浅议企业的薪酬管理制度摘要摘要：薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连，相互表达，对于人才的吸引、保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段，而在薪酬管理过程中如何对薪酬制度更好的完善与创新，是新时代历史发展的必然，是企业能否长期发展的关键，更是企业拥有吸引力的最好保障。本文

2、围绕企业薪酬现状及其问题，以目前国内外已有的薪酬管理理论为研究基础，从现阶段问题入手，来分析解决一系列薪酬管理中存在的问题，以提出企业薪酬管理制度的发展现状和存在问题，来更好的分析企业薪酬制度完善与创新的对策，从而到达企业经济效益的最大化、薪酬管理制度的合理化。关键词关键词：薪酬管理；人力资源；薪酬制度的完善与创新。随着中国企业与国际接轨，人力资源管理已成为企业家们越来越重视的一个问题。薪酬管理作为企业人力资源管理的重点和核心工作，它与人力资源各个工作模块紧密相连对于人才的吸引，保留和激励起着无可替代的作用，更是作为企业创造价值的一个重要管理手段。企业薪酬的有效管理对内关系到整个企业人力成本的

3、合理控制，职工整体满意度及企业内部管理的公平性等一系列问题；对外则关系到企业提高在市场上的地位，吸引更多优秀人才。如果薪酬设计不合理，操作不当，不仅会阻碍薪酬杠杆作用的发挥，甚至会适得其反，造成人才流失，影响企业核心竞争力。一、企业薪酬制度存在的问题从目前我国企业薪酬制度发展的现状来看，企业通常存在薪酬理论落后，缺乏人文主义精神；薪酬体系与企业发展战略不匹配，缺乏合理性；薪酬结构不合理、注重个人、不注重团队的问题。(一)薪酬理论落后，缺乏人文主义精神。无论是在理论界还是实务界，对于薪酬的含义目前还存在着一些模糊的甚至错误的认识，这无疑会阻碍薪酬管理的有效实施鉴于我国许多企业在薪酬管理以及整体人

4、力资源管理体系方面的基础非常薄弱，如将薪酬看作工资福利加奖金，或高工资等于高的职工满意度，一味追求物质报酬；有些企业甚至连标准的职位说明书都没有，更是从来没有做过工作岗位评价，在这种情况下实行薪酬管理会有一定困难。企业经营的最终目的是追求效益最大化，在“开源”有限的情况下，“节流”会成为首选。在激烈的市场竞争中“低成本”是一项十分重要的竞争优势。而在众多成本因素中，人力成本的弹性应该是最大的。于是很多企业便在这里做起了文章。这种短视行为的结果是企业职工的流失，经济效益的下降。(二)薪酬体系与企业发展战略不匹配，缺乏科学性。薪酬作为人力资源管理最有效的内容和手段，本身具有严密的内涵机构和完善的体

5、系。但在实际执行中，薪酬的激励效果却与预期相去甚远。企业薪酬结构往往存在结构单一和模糊两大特点。单一的薪酬结构容易使职工失去激情，从为自己干变为为企业干，包求职位而淡化职责是这种薪酬结构典型的后遗症。易于滋生职工之间的攀比心态，减少和消耗团队合作精神，消弱企业本来具有的优势。薪酬模糊主要是给予不公平的奖励和加薪。发展性是说薪酬制度建立后不是一成不变的，处于成熟期的企业还在照搬成立之初的薪酬制度显然是不合时宜的，轻则毫无激励作用可言，重则导致矛盾丛生，有碍企业发展。有些企业为了刺激职工的当前奉献，甚至通过短期激励的方法就可以强化职工的行为。典型的做法是以成败论英雄，使得每个职工都关注眼前结果。但

6、这样做的结果必然会无视有些重要的、但不易很快见到效果的工作，如新市场的开拓、新技术的开发、经营创新与管理变革等，这些工作对于企业长远发展有决定性的影响，但工作成果往往在短时间内难以表达。(三)薪酬结构不合理，注重个人不注重团队薪酬结构是一个企业组织结构中各项职位的相对价值及其对应的应付薪酬间保持什么样的关系，薪酬结构比例应视从事不同性质工作的职工比例有所不同。目前，我国企业中存在的主要问题是薪酬等级未与岗位价值正相关薪酬结构未表达不同岗位的业务特征，所有岗位的薪酬结构相同，浮动与固定工资比例“一刀切”，未能充分考虑岗位的差异。这势必造成许多职工不安心工作，千方百计调换岗位现象，只注重个人，不注

7、重团队。另外为了强化激励，企业往往过分强调职工个人评价与激励，但如果过分强调个人的作用，必将会影响职工之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致企业经营管理链条的断裂。(四)企业不重视薪酬调查和薪酬信息通过薪酬调查得到的薪酬信息一般包括两个方面的内容：一是外部信息：指相同地区和行业、相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。外部信息主要是通过薪酬调查获得的，它能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的资料。二是内部信息：主要是指职工满意度调查和职工合理化建议的收集。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少职工对薪酬是满意的，而是了解职工对薪酬管理的建议以及不满到底是

8、在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。二、企业薪酬管理制度的对策二、企业薪酬管理制度的对策这些问题的存在影响到企业提高总体发展效率，本文从企业在薪酬方面存在的问题入手，提出以下对策：(一)引用宽带薪酬，创新薪酬理念宽带薪酬设计，是指在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来较多的薪酬等级压缩成几个级别，同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。这种工资等级越来越少的宽带化薪酬管理模式目前正盛行于一些欧美国家，并逐渐为国内企业所认识和实践。通常情况下技术型、创新型的企业更适合宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则

9、不宜引用这套管理模式。实行宽带化薪酬模式也必须具备三大条件：一是管理上有迫切的需要每种管理方法都有其适用范围，企业不要盲目跟风。如果企业的职工对目前的薪酬政策的满意较高、人工成本也没有比同行明显偏高的情况下，为追求时髦进行薪酬改革是没有必要的；二是组织机构是否与人员发展相配合。薪酬宽带化，首先需要一个扁平化的组织结构和简化汇报流程。如果组织级别森严，在大家转变观念前实行宽带化薪酬方法也将是困难重重的；三是管理人员的管理水平。宽带化薪酬管理方法对人力资源从业者以及中高层管理人员的管理水平提出很高的挑战。如果没有强有力的人员支撑，宽带化薪酬管理方法是很难准确、有效的贯彻执行的。薪酬宽带不是解决所有

10、薪酬管理问题的万用灵药，运用这种薪酬结构设计的企业中有成功者，也有失败者。并且薪酬管理人员对薪酬宽带的意见也是不同的，有的管理者认为薪酬宽带管理起来可能比较容易，因为在调整职位之间的薪酬差异方面所花的时间减少了；但有的管理人员却认为，花在对职位进行评价上的时问少了，但是花在对人进行评价上的时间却增加了；所以，薪酬宽带也并不适用于所有的组织。它只在那种新型的“无边界”组织以及强调低专业化程度、多职能工作、跨部门流程、技能工种的团队型组织中非常有用。因为这种组织所要强调的并非只是一种行为或者价值观，它们不仅要适应变革，而且要保持生产率并且通过变革来保持高度的竞争力，因此它们希望通过一种更具有综合性

11、的方法，将薪酬与新技能的掌握、能力的提高、更为宽泛角色的承担以及最终的绩效联系在一起，同时还要有利于职工的成长和多种职业轨道的开发而薪酬宽带的设计思路恰恰与这种组织的上述需求相吻合。(二)设计动态薪酬，创新薪酬管理战略一般职工所谈到的薪酬大多指的是薪酬的经济性部分即狭义上的薪酬理解：极端的情况下，可能认为薪酬仅仅是所获得的现金部分。就这部分来讲，在企业中常常是上得去，下不来，这就表现出薪酬的刚性一旦随着职工的资历、在企业中的服务年限、基于业绩的加薪等使得薪酬等级升上去了，就难以在进行调整了。为解决这一问题，我们提出动态薪酬设计模型，使设计的薪酬体系具有灵活性。动态薪酬设计模型主要由四个部分组成

12、岗位、市场、业绩和能力，其中岗位相对固定，而市场、业绩和能力是可变的，从而到达设计的薪酬具有可变、弹性的效果。动态薪酬的核心是企业薪酬总量以及职工实际薪酬所得能够随着市场薪酬、业绩奉献和能力发展进行变化，其关键就是企业必须依据环境变化对薪酬进行检讨，决定薪酬的调整时机和方法。首先，由于外部产业环境和市场竞争变化越来越快，企业应及时关注所在行业的薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，以利于本企业采取相应的薪酬应对策略，增强薪酬的动态适应性；其次，职工业绩奉献应在绩效工资或业绩奖金中得以表达，而不是在薪酬等级晋升中表达。因为业绩奉献是有周期的，优秀的业绩应及时给予认可，以加强薪酬

13、激励的及时性。如果业绩奉献在薪酬晋升中表达，实际上是一种递延支付，从而难以表达薪酬激励的及时性；并且，由于企业业绩奉献的 8020 原则效应80的业绩是由 20的人奉献的，一方面很容易突破所在薪酬区间，一方面降低了薪酬的弹性调节能力；再次，薪酬晋升应基于任职资格进行，任职资格可以为企业储备人才，还可以了解职工能力差异，为培训开发明确需求，因此，任职资格的认证制度的公开、公正性，就决定了薪酬在晋升方面的公平性。(三)实施团队薪酬，创新薪酬制度结构培养好一支优秀的团队，应该从招聘、培训、薪酬激励和绩效回馈等人力资源管理的四个环节人手，这样既保证团队的流动性，又防止给职工过多的负担，影响队伍士气。一

14、个企业组织结构的调整，往往会带来职工薪酬结构、绩效目标的变化。要保证职工薪酬激励政策的顺利执行，应考虑以下几个方面：1薪酬管理与工作分析工作分析是人力资源管理的基础性职能，通过工作分析，对某特定工作的具体特征 包括工作活动内容、工作关系、工作职责、工作环境及聘用条件等做出明确规定，并确定在此岗位上的职工所需要具备的一般要求、生理和心理要求。在工作分析基础上，对各个岗位的重要性进行评价，然后根据职位评价的结果和企业的薪酬结构和薪酬制度确定基本工资。因此，工作分析是薪酬管理的基础。2薪酬管理与人员招聘科学合理、灵活的薪酬制度总是可以从不同角度满足优秀人才的优势需求，这就使企业在劳动力市场上更具吸引

15、力，从而能够招聘到大量的符号企业需要的高素质人才，同时可以提升企业的竞争力。据一家参谋公司 2005 年在美国对 100 万名职工进行的调查统计结果显示，对职工有吸引力的因素依次为：保持本人好的工作声望，有表现自己能力的时机，有意思的工作，喜欢共同工作，有时机得到提升，所希望的报酬。可见，一般职工最关注的问题大多与薪酬有关。3薪酬管理与培训发展职工的培训与发展时机，均属于非货币化薪酬的范畴。企业为职工提供合理的培训与发展，有利于职工更好的完成现在的工作并促进职工的职业发展。而这种培训与发展机遇的给予是企业对职工的一种投资，同时还是给职工的一种回报，并会提高职工的工作满意度和组织承诺，也在一定程

16、度上提高了的心理收入。因此，培训与发展管理也是广义的薪酬管理的一部分内容。4薪酬管理与绩效考核对职工进行定期和不定期的绩效考核有很多目的，主要包括：加薪、支付奖励性报酬、培训与晋升时机等几方面内容，而这些目的无一不与薪酬的给付有关。现在越来越多的企业都是根据职工、团队或部门的业绩来给职工支付报酬。因此，薪酬管理与绩效考核又是密不可分的。5薪酬管理与胜任能力模型所谓胜任能力，就是指与特定组织中特定岗位的人员的工作业绩水平有因果关系的任职者的特征和行为。它能够将特定工作岗位上不同表现的职工区分开来。建立在胜任能力模型基础上的薪酬体系，能够鼓励职工积极提高与实现高绩效的能力，全力打造一种积极的并以能

17、力为中心的高绩效组织。6薪酬管理与劳资关系劳资双方就工资等问题的谈判协议描述了管理层和工会达成的聘用条件例如工资、工作条件等。薪酬是其关键议题。工会的角色是尽力争取全面加薪和正常的生活费用的调整，以改善工会会员的生活水平。近年来，工会也开始愿意接受企业提出的一些激励薪酬制度和福利制度来保障职工安全和减少旷工，这时便到达了“劳资双赢”的理想状态。7薪酬管理与留人好的薪酬制度能起到为企业留住当前的关键职工或未来有潜力的优秀人才的作用。很多企业为了稳定职工队伍，设计了基本薪酬和高福利的薪酬制度。还有一些企业为了留住珍贵的高级管理人才，特别设计了股票期权等具有长期激励效果的薪酬单元，更有甚者，还为他们

18、设计了价值不菲的“金降落伞”，使他们离开企业的代价陡然高升，这在一定程度上也起到了稳定这些人才的作用。当然，留住这些人才也就留住了企业的重要商业和技术机密。所有这些都是良好的薪酬制度的成效。总之企业薪酬制度的完善不是一个单一的活动，而是一个系统的工程，它的创新需要在实际操作过程中不断的适时调整中来表达，逐步实现薪酬表达的两个公平，而这个公平的实现，是需要许许多多基础的工作来支撑和维护的，是缺一不可的。宽带薪酬作为一个新生的事物，自然还有许多其本身不完善地方，在现实中还有许多其不能解决的问题，但是其对传统薪酬体系不足的地方的弥补作用是显而易见的。此外科学、合理的薪酬制度只有与有效的绩效管理结合起来，才能显现出薪酬对组织绩效的实现所产生的巨大推动作用，变人力成本为人力资本，实现组织的可持续发展。参考文献：参考文献：1刘军胜.薪酬管理实务手册M.北京：机械工业出版社，20052丁向阳.中国企业的薪酬问题与薪酬设计曾湘泉教授在“第四届中日人力资源开发国际研讨会”上的报告J.中国人才，2003,23刘昕.薪酬管理第二版M.北京：中国人民大学出版社，2007