雇用甄选和歧视课件.ppt

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1、雇用甄雇用甄选和歧和歧视第1页，此课件共19页哦学习目标学习目标理解工作流量和职位空缺概念理解工作流量和职位空缺概念掌握企业的雇用标准掌握企业的雇用标准了解企业进行员工搜寻的途径了解企业进行员工搜寻的途径掌握企业进行员工筛选的机制掌握企业进行员工筛选的机制理解劳动力市场歧视的类型理解劳动力市场歧视的类型掌握各自的经济学意义掌握各自的经济学意义第2页，此课件共19页哦9.1 工作流量与职位空缺工作流量与职位空缺 一、工作流量一、工作流量 定义：是指由于种种原因导致的工作岗位的定义：是指由于种种原因导致的工作岗位的产生和消亡现象产生和消亡现象；包括工作创造和工作消；包括工作创造和工作消亡。亡。雇主

2、所经历的工作流量的规模和强度主要在雇主所经历的工作流量的规模和强度主要在三个层面上表现出差异：三个层面上表现出差异：雇主层面的异质性雇主层面的异质性企业经营层面的异质性企业经营层面的异质性行业或国家层面的异质性行业或国家层面的异质性第3页，此课件共19页哦 二、职位空缺二、职位空缺 如果企业正在寻找员工，那么就认为该企业如果企业正在寻找员工，那么就认为该企业存在职位空缺存在职位空缺 实际上职位空缺可以分为两类：正处在招聘实际上职位空缺可以分为两类：正处在招聘过程，但能获得满足的职位空缺和未被填过程，但能获得满足的职位空缺和未被填补的职位空缺补的职位空缺 第4页，此课件共19页哦9.2 雇用标准

3、雇用标准 一、技能选择一、技能选择企业是一个追求利润最大化的经济体，其一企业是一个追求利润最大化的经济体，其一切活动应遵循的准则是单位产量的成本最切活动应遵循的准则是单位产量的成本最低，对劳动力这种投入要素的选择应取决低，对劳动力这种投入要素的选择应取决于劳动者的成本和产量的比率，成本效益于劳动者的成本和产量的比率，成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间比率最好的劳动力是那种工资和产量之间比率最低的劳动力最低的劳动力 二、风险选择二、风险选择企业的最优雇用决策应该是雇用预期收益最企业的最优雇用决策应该是雇用预期收益最高的一个高的一个 第5页，此课件共19页哦9.3 员工搜寻与甄选员工搜寻与甄

4、选 一、员工搜寻一、员工搜寻 公共和私人就业机构公共和私人就业机构：中介能够通过减少：中介能够通过减少不确定性和将外部性内部化来取得交易剩不确定性和将外部性内部化来取得交易剩余余 互联网互联网：降低搜寻过程所需要的时间成本，：降低搜寻过程所需要的时间成本，降低职位空缺被填补之前所产生的损失，降低职位空缺被填补之前所产生的损失，减少人力资源部门的工作量减少人力资源部门的工作量 第6页，此课件共19页哦二、员工甄选二、员工甄选 企业主动筛选企业主动筛选，了解员工的生产率信息，了解员工的生产率信息：企业和求职者是否愿意去确定生产率取决企业和求职者是否愿意去确定生产率取决于在确定生产率前后的净收益之差

5、于在确定生产率前后的净收益之差 通过一些筛选机制的设计，达到员工的自我通过一些筛选机制的设计，达到员工的自我选择选择：最典型的机制包括非固定工资合同：最典型的机制包括非固定工资合同和试用期和试用期 第7页，此课件共19页哦9.4 雇用歧视雇用歧视 一、个人偏见模型一、个人偏见模型 雇主歧视雇主歧视是指雇主对某种特征的雇员有偏见，在任何是指雇主对某种特征的雇员有偏见，在任何可能的情况下都更愿意雇用一些人，而不可能的情况下都更愿意雇用一些人，而不愿意雇用另一些人，即便是他们都有相同愿意雇用另一些人，即便是他们都有相同的生产率的生产率。雇主歧视模型意味着歧视性雇主似乎是追求雇主歧视模型意味着歧视性雇

6、主似乎是追求效用最大化的效用最大化的 第8页，此课件共19页哦被被雇雇用用的的女女性性劳劳动动力人数险力人数险工工资资OA WF+d WF N0 N1 实际实际MRP 边边际际收收益益产产品品MRPB G C E F 女性雇员在歧视性企业中的均衡就女性雇员在歧视性企业中的均衡就业水平业水平 第9页，此课件共19页哦MRP代表在某一劳动力市场上的所有工人的实际边代表在某一劳动力市场上的所有工人的实际边际收益生产率，际收益生产率，d代表被歧视成员（这里指女性）的生代表被歧视成员（这里指女性）的生产率被雇主从主观上进行贬值的程度，在这种情况下，只产率被雇主从主观上进行贬值的程度，在这种情况下，只有当

7、男性的工资率（有当男性的工资率（WM）等于）等于MRP的时候，他们的市的时候，他们的市场均衡才能达到，即场均衡才能达到，即MRP=WM。对于女性而言，只有当她们的工资率（对于女性而言，只有当她们的工资率（WF）等于她们）等于她们对于企业的主观价值的时候，市场均衡才能达到，对于企业的主观价值的时候，市场均衡才能达到，即即MRPd=WF或或MRP=WF+d。由于假定男性和。由于假定男性和女性的实际边际收益生产率是相等的，因此女性的实际边际收益生产率是相等的，因此WF必然必然小于小于WM，即，即WM=WF+d。这也意味着，如果女性的。这也意味着，如果女性的生产率遭到雇主的贬低，那么在同男性竞争工作岗

8、位时，生产率遭到雇主的贬低，那么在同男性竞争工作岗位时，就必须接受比男性低的工资。因此对于歧视性雇主来说就必须接受比男性低的工资。因此对于歧视性雇主来说会因歧视而损失一部分利润。如图所示，歧视性雇主的会因歧视而损失一部分利润。如图所示，歧视性雇主的利润区间为利润区间为AEFB，非歧视性雇主则为，非歧视性雇主则为AEG 第10页，此课件共19页哦O 1.0 0.75 Na N1 劳动力需求劳动力需求 相相对对工工 资资WF/WMA S2 N2 企企业业雇雇用用的的女女性性劳劳动动力力人数量人数量 N3 0.85 S1 需求求变变化化对对相相对对工工资资的的影影响响 第11页，此课件共19页哦如果

9、女性劳动者的供给相对较小（如如果女性劳动者的供给相对较小（如S1），那么这些人），那么这些人将会全部被非歧视性雇主所雇用，从而就不会存在工资差将会全部被非歧视性雇主所雇用，从而就不会存在工资差别的问题。但是如果寻找工作女性劳动者的相对数量较大别的问题。但是如果寻找工作女性劳动者的相对数量较大（如（如S2），那么就不得不吸引一些歧视性雇主来雇用女），那么就不得不吸引一些歧视性雇主来雇用女性劳动者，从而将性劳动者，从而将WF推向推向WM以下以下在图中，供给曲线在图中，供给曲线S2和需求曲线的共同作用使得相对工和需求曲线的共同作用使得相对工资被压低到资被压低到0.75。除了女性劳动者的供给曲线发生变

10、。除了女性劳动者的供给曲线发生变化以外，需求曲线的变化也影响化以外，需求曲线的变化也影响WF和和WM间的工间的工资差别。资差别。首先，在供给曲线不变的情况下，如果非歧视性雇首先，在供给曲线不变的情况下，如果非歧视性雇主的数量增加，即需求曲线往右移，会吸收更多的主的数量增加，即需求曲线往右移，会吸收更多的女性劳动者的供给，从而使得只有很少的人需要到女性劳动者的供给，从而使得只有很少的人需要到歧视性雇主那里去寻求就业，进而引起工资差别的歧视性雇主那里去寻求就业，进而引起工资差别的下降。其次，如果歧视性雇主的数量不发生变化，下降。其次，如果歧视性雇主的数量不发生变化，但是他们的歧视性偏好有所降低，如

11、图所示，但是他们的歧视性偏好有所降低，如图所示，雇主雇主歧视偏好的降低将表现为市场相对需求曲线的向下弯曲部歧视偏好的降低将表现为市场相对需求曲线的向下弯曲部分变得更加扁平分变得更加扁平 第12页，此课件共19页哦顾客歧视是指由于顾客的偏见所形成的，顾客歧视是指由于顾客的偏见所形成的，在某些场合下，顾客可能偏好于让某类劳在某些场合下，顾客可能偏好于让某类劳动者提供服务，而在某些场合下则偏好让动者提供服务，而在某些场合下则偏好让另一类劳动者来提供服务另一类劳动者来提供服务 雇员歧视是指占优势地位的雇员会避开那雇员歧视是指占优势地位的雇员会避开那些使他们不得不以一种自己不喜欢的方式些使他们不得不以一

12、种自己不喜欢的方式与另一类雇员打交道的工作与另一类雇员打交道的工作 第13页，此课件共19页哦二、统计性歧视模型二、统计性歧视模型 统计性歧视是将一个群体的平均特征视为该统计性歧视是将一个群体的平均特征视为该群体中每一个个体所具有的特征群体中每一个个体所具有的特征 统一群体中的每一成员之间的相似性越差，统一群体中的每一成员之间的相似性越差，则运用群体信息作为甄选工具所带来的成则运用群体信息作为甄选工具所带来的成本越高本越高 第14页，此课件共19页哦三、非竞争性歧视模型三、非竞争性歧视模型 拥挤效应拥挤效应工工资资率率Wm We DXb c a d DYg Wf We ef h 劳动力数量劳动

13、力数量职业职业X X劳动力数量劳动力数量职业职业Y Y第15页，此课件共19页哦假设市场上有两种职业假设市场上有两种职业X、Y，每种职业具，每种职业具有相同的劳动力需求曲线；男女劳动者在有相同的劳动力需求曲线；男女劳动者在两种职业中都具有相同的生产率；产品市两种职业中都具有相同的生产率；产品市场是完全竞争的，即需求曲线不仅反映边场是完全竞争的，即需求曲线不仅反映边际收益产品，而且反映边际产品价值际收益产品，而且反映边际产品价值由于职业隔离，由于职业隔离，X是男性从事的职业，是男性从事的职业，Y是是女性从事的职业，即女性被女性从事的职业，即女性被X所排挤，限制所排挤，限制在在Y职业内，如图所示。

14、职业内，如图所示。通过排挤女性，使其局限在职业通过排挤女性，使其局限在职业Y，在，在Y内内产生拥挤，从而仅能获得产生拥挤，从而仅能获得Wf的低工资，而的低工资，而男性在男性在X职业中获得职业中获得Wm的高工资，如果不的高工资，如果不存在歧视，工资将在存在歧视，工资将在We处达到均衡处达到均衡 第16页，此课件共19页哦双重劳动力市场双重劳动力市场 双重劳动力市场论者将整体的劳动力市场看双重劳动力市场论者将整体的劳动力市场看成是被分割开的两大非竞争性部门：主要成是被分割开的两大非竞争性部门：主要部门和次要部门。主要部门中的工作所提部门和次要部门。主要部门中的工作所提供的是相对较高的工资率、较为稳

15、定的就供的是相对较高的工资率、较为稳定的就业、良好的工作环境以及进一步发展的机业、良好的工作环境以及进一步发展的机会。而次要部门中的工作则只能提供较低会。而次要部门中的工作则只能提供较低的工资率、不稳定的就业以及较差的工作的工资率、不稳定的就业以及较差的工作条件并且根本没有职业发展的机会，在这条件并且根本没有职业发展的机会，在这一部门中，教育和经验的收益被认为接近一部门中，教育和经验的收益被认为接近于零于零 第17页，此课件共19页哦本章小结本章小结工作流量与职位空缺工作流量与职位空缺雇用标准雇用标准雇佣歧视雇佣歧视员工搜寻与甄选员工搜寻与甄选第18页，此课件共19页哦复习思考题复习思考题简述

16、工作流动、工作创造、工作消亡、工作再配置以及简述工作流动、工作创造、工作消亡、工作再配置以及差额再配置的含义，及其相互关系。差额再配置的含义，及其相互关系。简单分析职位空缺对劳动者求职的影响。简单分析职位空缺对劳动者求职的影响。企业雇用员工的标准是什么？在学历和能力之间应企业雇用员工的标准是什么？在学历和能力之间应如何选择？如何选择？企业如何通过机制的设计吸引并筛选合适的员工？企业如何通过机制的设计吸引并筛选合适的员工？简述劳动力市场歧视的含义，分析个人偏见模型中雇主歧简述劳动力市场歧视的含义，分析个人偏见模型中雇主歧视、雇员歧视和顾客歧视的经济学含义。视、雇员歧视和顾客歧视的经济学含义。统计性歧视是什么？它为什么会发生？统计性歧视是怎统计性歧视是什么？它为什么会发生？统计性歧视是怎样加剧职业排挤的？样加剧职业排挤的？第19页，此课件共19页哦