内部讲师培训(中级版).ppt

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1、1,內部講師培訓(中級),大綱,單元1. 教學策略有效運用 1-1 什麽是教學策略 1-2 績效導向的A-D-D-I-E流程 1-3 三種教學模式 1-4 分析學習需求 1-5 七種教學策略 1-6 成功講師三境界 單元2. 建立上臺信心與流暢表達 2-1 教學前的準備技巧 2-2 上臺前的仿真演練 2-3 建立上臺的信心 2-4 教學流暢表達之技巧 2-5 如何觀察掌握學員反應 2-6 上臺教學之問題研討 單元3. 教材開發與製作 3-1 如何寫作教案(Lesson Plan) 3-2 如何收集題材 3-3 如何組織內容 3-4 講義及教具製作 3-5 教材開發的成功關鍵 3-6 實作練習,

2、大綱,單元4. 訓練方法與活動設計 4-1 實例講授 4-2 說故事法 4-3 三人教學 4-4 角色扮演 4-5 遊戲競賽 4-6 案例研討 4-7 論壇交流 單元5. 教學中引導思考的技巧 5-1 三種必備的思考 5-2 有效提問的技巧 5-3 如何引導關鍵性思考？ 5-4 如何引導對偶性思考？ 5-5 如何引導創造性思考？ 5-6 回答學員問題的技巧 單元6. 培訓績效評估 6-1 培訓績效二大分類 6-2 培訓績效評估五層次 6-3 如何提升教學績效 6-4 如何提升應用績效 6-5 善用行動學習計畫 6-6 如何成爲高績效講師,單元一、教學策略有效運用,什麼是教學策略?,針對教學目標

3、之達成所採取有效的方法 教學策略需要針對學員需求 教學策略要有流程的系統思考 策略可從績效創造作逆向思考 策略要考慮到企業文化、情境、學員、時間等因素,為什麼重視教學策略?,為了教學績效的創造 為了滿足學員的需求 為了整體教案的設計,需要什麼樣的教學策略,以績效為導向的教學策略 以學員為中心的教學設計 以實務為素材的教材開發 兼顧知識技能態度的培育 績效導向的ADDIE流程,成功教學的六大關鍵,策略,專業,技巧,心態,認知,情緒,績效導向的ADDIE模式,績效導向的ADDIE流程,績效導向之成果展開,學習績效(Learning) 工作績效(Job) 財務績效(Financial) 策略績效(S

4、trategic),不同績效的內涵,需求分析(Analysis)之實務,需求分析(Analysis)的展開,課程設計(Design),設定目標(Objectives) 定義產品(Deliverables) 預算時程(Budget/Schedules) 專案管理(Project Management) 藍本原作(Blueprints/Prototypes),教材開發(Develop),規劃教材(Materials) 測驗評量(Test/Assessments) 教具設計(Design Tools) 品質控制(Quality Control) 製作教材(Production),實地執行(Imple

5、ment),講師培訓 (Train the Trainer) 邀約講師 (Invite Trainer) 訓練技巧 (Training Techniques) 課堂教學 (Classroom Delivery) 戶外教學 (Non-classroom Delivery),績效評估(Evaluate),評估角色 (Evaluations Role) 反應評估 (Reaction) 學習評估 (Learning) 行為評估 (Transfer of Training) 成果評估 (Business Results),教學的三種模式,教學的趨勢以學員為中心,分析學習需求,個人 生涯需求,組織 策略需

6、求,個人 能力需求,組織 績效需求,長期,短期,個 人,組 織,個人能力需求,1.分析個人在工作崗位上 需具備之條件知識、技能、態度 2.診斷個人在工作崗位上之能力差距,能力的冰山,知識(K) 技能(S),態度(A) 潛能(P),組織績效需求,1.分析達成組織目標所需 具備之條件知識、技能、態度 2.診斷要解決組織績效問題所具備之能力,個人生涯需求,1.評量個人未來生涯發展希望具備之第二專長 2.觀念突破及潛能激發之需求,組織策略需求,1.分析達成企業發展願景所需 具備之組織能力 2.評量未來與競爭者之能力差距,七種教學策略,改變行為策略Behavioral Strategy 突破認知策略Co

7、gnitive Strategy 詢問創思策略Inquiry Strategy 心智模式策略Mental Models Strategy 團體動力策略Group Dynamics Strategy 虛擬實境策略Virtual Reality Strategy 現場歷練策略Holistic Strategy,七種教學策略（1）,七種教學策略（2）,改變行為策略,目的 改變學員之行為，且可觀察的到 作法 設定行為目標 任務分析分解所要學習之技能 示範建立模型 提供反饋 步驟化的講解 設定可衡量之標準,突破認知策略,目的 提供有意義的資訊，協助學員突破認知盲點及未知領域 作法 分辨正確錯誤認知 解說

8、似是而非之觀點 提供新鮮、不同的資訊或經驗 重新定義原有名詞 更換不同角度的觀點 運用、聯想、辯證、系統思考 找出有效記憶方法,詢問創思策略,目的 引導學員思考如何思考，建立靈活思路 作法 關鍵性思考 對立性思考 創意性思考 圖像式思考 發散式思考 歸納性思考,心智模式策略,目的 培養學員問題分析解決與決策之能力 作法 建立思考模式 個案分析研討 問題發現、定位 原因分析 提出方案、對策 決策分析 潛在問題分析,團隊動力策略,目的 群策群力，建立團隊共識與合作 作法 團隊任務分派 團隊活動設計 團隊競賽或遊戲 經驗心得分享 傾聽與表達練習 團隊活動解析（Debrief）,虛擬實境策略,目的 透

9、過模擬的方法，使學員能學會在真實環境中有效因應之技巧 作法 角色扮演 戲刻腳本 模擬競賽,現場歷練策略,目的 使學員經歷現場實地情境，並從中指導、諮商以增進臨場執行能力 作法 實地訪察現場 觀察現場人際互動 真實情境中作案例解析 實地經驗傳承,成功講師的三境界,單元二、建立上台信心與流暢表達,教學前的準備技巧,1.了解學員需求 2.明確教學目標 3.掌握教案內容 4.熟悉場地設備 5.時間運用策略,了解學習需求,學員的背景與經驗 探測學員的期待 推斷上司的期望 掌握學員的問題 了解組織的文化 觀察人際的互動,明確教學目標,教的目標(教導績效) 學的目標(學習績效) 用的目標(應用績效) 成果目

10、標(成果績效),掌握教案內容,內容架構 思路展開 活動規劃 時間分配,熟悉場地設備,場地及座位佈置 設備與教具運用 輔助教材與資料,時間運用策略,時間的合理分配 彈性運用的時間 善用7/20法則,建立上台的信心,塑造正面自我形象 表達積極的自我對話 跳出負面情緒陷阱 確立目標，專注集中 教學前模擬演練,克服上台緊張（不安）之方法心理建設,具備熱誠的心告訴自己您在從事百年樹人的任務 有信心，相信自己一定能講得很好，並且說的東西對別人有幫助 以教學相長之心態面對學員，表現出真摯穩重的態度，不要怕被問倒 要有親和力，時時以學員立場來看待問題,克服上台緊張（不安）之方法事前之準備,多聽、多看、多問、多

11、想、多吸收前人經驗 充分準備，不要在課前幾天才動筆準備 準備內容每小時約為15-20張投影片 將講解重點寫在小卡片上或投影片墊紙上，以隨時提醒自己 舉行試講，同仁聽講並提供意見 自行撰寫投影片，模擬說明內容（What/ Why/ How/ Example/ Feedback），並事先對投影片列出以上各項之重點 隨時在生活中收集日常Case，並隨時把握靈感,克服上台緊張（不安）之方法上台前之自我準備,提早到達會場，瞭解會場環境，並熟悉器材之使用 整理服裝儀容 放鬆心情，並快速回想講授架構（Key Message） 充滿自信，步伐穩健，面帶笑容進入會場 檢查講授之教材是否攜帶齊全,克服上台緊張（不

12、安）之方法在台上時,面帶微笑，放鬆心情 深呼吸 等學員注意力集中後再開口 聲音要大聲，可發洩緊張情緒 不要說出沒有信心的話（如臨時上台準備不周，各位都比我有經驗，對不起我很緊張，因為準備時間不夠，所以等） 用誠懇穩健的話做開場白，如很高興有機會和大家互相研究，感謝各位給我機會 不要快速掃描聽眾，以免使自己緊張 可藉由小卡片紀錄重點，提醒自己 須視學員反應，適時調整講授內容或方法，切妄一味的想將所知告知學員 放慢說話速度 不要刻意唸稿，將自己的想法用自己的話講出來,教學流暢表達之技巧,說故事 生活實例，幽默笑話 懸疑情節，善用停頓 趣味問答，機智反應 圖像思考，思路泉湧 起承轉合的技巧,如何觀察

13、掌握學員反應,善用認識活動 詢問學員關聯的經驗 二人互動採訪 運用激勵技巧 小組討論，任務指派 詢問學員學到什麼,上台教學之問題研討,問題1. 事前準備不足造成信心不夠？ 問題2. 低估或誤判學員之需求？ 問題3. 講師上台時感到緊張不安？ 問題4. 單向講授造成氣氛沉悶？ 問題5. 學員注意力不集中或打瞌睡時？,問題6. 學員程度不同影響授課進度？ 問題7. 講師努力授課仍無法引起學員興趣？ 問題8. 技術或專業課程之學習過程沉悶單調？ 問題9. 學員上課意願低落，甚至態度不良？ 問題10. 講師無法回答或滿足學生的提問？,上台教學之問題研討,運用互動技巧，讓學員多參與 平常應準備題外教材，

14、以供急需 已經臨場不用太想事前準備之事 掌握課程之重點，善用教學工具及訓練方法,問題研討1.事前準備不足造成信心不夠？,開始上課時，有技巧地詢問需求 利用實務問題研討，發掘學員的困難 以謙虛的態度請教學員觀點 如學員有不同差異需求，可記錄於黑板上分 別處理 善用團隊作法，以明確學員需求,問題研討2.低估或誤判學員之需求？,課前提早到教室，與學員交談 以親切有禮貌的口吻問候學員 不要說出沒有信心的話 用誠懇穩健的話作為開場白 善用互動技巧請學員表達想法 視學員反應，適時調整講授內容及方式， 切勿一味地想將所知告訴學員,問題研討3.講師上台時感到緊張不安？,事前所作的教案，應分配時 間於講授及互動

15、 觀察學員表情，適時轉換話 題或教學活動 善用教學七巧,問題研討4.單向講授造成氣氛沉悶？,以詢問方式增進彼此互動 適時作體操或一些團隊活動 進行小組研討，給予學員輕鬆對話機會 善用不同的訓練方法 有獎問答或小組競賽,問題研討5. 學員注意力不集中或打瞌睡時？,澄清原先之教學目標 針對學員程度予以分組 儘量讓學員程度高者提供見解與經驗 尊重與傾聽程度較低學員之看法或建議 講師要適時詢問學員理解程度,問題研討6.學員程度不同影響授課進度？,講師要敏銳察覺到學員之狀態 利用互動詢問方式，了解學員之期望與感受 運用不同訓練方法來刺激學習 利用團隊活動，鼓勵學員參與 適時暫停，利用休息時間了解學員的內

16、心 想法,問題研討7. 講師努力授課仍無法引起學員興趣？,開始上課時，先作系統架構說明 運用 What / How / Example 方式授課 提出實例(正.反面)解說，以吸引學員 適時作分組交流討論，了解彼此理解程度 給予有獎徵答，提高趣味性及參與性 必要時進行測驗，以了解學習狀況,問題研討8. 技術或專業課程之學習過程沉悶單調？,試著了解學員意願低落的原因 在開始上課時，訂定學習公約 借用資深學員了解某些意願低落學員之想法 講師善用激勵技巧，以鼓勵代替責罰 對態度異常學員予以分開處理 講師需保持一貫信心態度，情緒穩定,問題研討9.學員上課意願低落，甚至態度不良？,講師以誠懇態度面對學員提

17、問 可徵求在場學員的見解或經驗 不會回答的問題，予以坦誠告知學員 在課後，研究此問題後再告知學員 尋求更高明的人士予以解合,問題研討10.講師無法回答或滿足學生的提問？,教學準備檢核表,單元三、教材開發與製作,教材開發包括什麼?,多媒體教材 輔助教材(表格、圖解、海報、視聽) 指定閱讀資料 案例研討資料 測驗及練習題目 行動學習與課後追蹤作業,好的教材具備那些條件?,針對性能切合目標之要求 多元化從不同的學習途徑思考 實用性能與實務工作相結合 啟發性引發學員思考及行動 系統化有思考架構，條理分明,如何寫作教案？,教案（Lesson Plan）是講師教學的依據 從課程目標導出教學內容 教案內容項

18、目包括： 課程名稱 課程目的 時間分配 方法與教學活動 檢討、演練與修改定案,課程時數 參加對象分析 內容要點 教材、教具,教案（Lesson Plan）,運用系統圖法從課程目標導出教學內容以內部講師班課程為例,Lesson Plan（範例）,Lesson Plan（教案）,Lesson Plan（教案）,Lesson Plan（教案）,企業培訓的三大板塊,專業培訓課程之內容,系統化課程架構 職能別專業之內容 由課程目標決定內容(用系統圖展開) 理論與實務要兼具 專業培訓課程之例 如何進行採購議價談判 新產品開發實務 財務報表分析,管理培訓課程之內容,可分系統式及問題解決式二種 課程內容應兼顧

19、K.S.A三部份 重視企業文化與經營理念的融入 要含蓋行動學習內容 管理培訓課程之例 情境領導技巧 人力資源管理 MTP中階管理才能課程,一般培訓課程之內容,以通識、基礎知識為主 注重共通技能之培訓 企業文化與公司紀律之貫徹 內容追求標準化及系統化 一般培訓課程之例 新員工培訓課程 團隊共識建立 人際關係與溝通,教材開發的成功關鍵,教學目標之掌握 從實務工作思考 時間的有效規劃 系統性思考架構 活動的設計安排,實作練習,運用系統圖、心智圖法展開思路 建立思考架構 區分前後次序 將內容-時間、活動加以組合 作出Lesson Plan (教案),單元四、訓練方法與活動設計,如何設計教學活動,教學活

20、動設計之目的在於促進學員有效的學習 教學活動常用的方法 團隊活動之設計 設計教學活動要考量時間的合理分配,教學活動與技巧類別,教學活動與技巧之運用（1）,對象,訓練技巧,教學活動與技巧之運用（2）,對象,訓練技巧,實例講授法,方法： 講師以演講教授方式，單向地傳達訓練內容給學員 適用狀況： 學員對主題不熟悉或了解深度不夠 複雜性高之內容需要逐步講解 新知與實例之講解 限制： 學員注意力不能持續太久 易形成單調乏味 疑問不易立即解答,說故事法,方法： 利用真實題材或杜撰故事，以豐富想像力來表達故事情節，並以明示或隱喻方式，來連結講授主題所要表達的目的與意義 適用狀況： 對認知、觀念進行改變時 要

21、激發正確態度與心智模式時 限制： 故事的隱喻要恰到好處 從故事中巧妙地引導學員回饋,三人教學法,方法： A對B講解有關主題之關鍵與方法，B對C提出有關主題之問題與陷阱，再由C整合A、B觀點，表達自己見解 適用狀況： 為使學員了解講師所講授主題之深層意義 A、B、C可依其經驗、實務提出觀點 激發學員間以及與老師的互動 限制： 注意學員互動的人際關係 避免流於閒話家常,角色扮演法,方法： 先設定模擬情境，分派學員扮演不同任務或功能的角色，進行互動演出，並由觀察員進行分析、評論，再由講師引導，共同討論 適用狀況： 適合人際互動中的溝通、談判、衝突處理場合 針對銷售技巧、採購、顧客服務技巧之演練 限制

22、： 學員對情境及角色認知須深入 耗費較多時間,遊戲競賽法,方法： 透過遊戲設計、情境假設，來激發學員的反應、思考，一方面有趣味性，一方面有益智性 適用狀況： 激發創意與腦筋急轉彎 培養團隊合作及共識（月球探險、沙漠求生） 體驗學習，引導建設性態度 限制： 如何從遊戲中的體驗引導到主題學習是一大挑戰 不要為了競賽而失去學習的意義,案例研討法,方法： 依實務狀況或情境，提出相關之問題案例，由學員討論，界定問題、分析原因、研擬對策，並進行互動式討論，提出各種可能之建議 適用狀況： 用於解決問題與激發構想 對管理者增進問題分析與決策能力 有助於人際互動、經驗分享 限制： 個案的撰寫，相關情節及架構宜加

23、重視 個案研討結果僅供參考，並非答案,論壇交流法（Forum）,方法： 針對深度主題或爭議性課題，由1人擔任主持人，指定3-4人擔任主談者，抒發對主題的看法，並與台下之學員互動討論 適用狀況： 對於主題有研討之興趣或值得深入探討者 鼓勵構想激發及正反意見並陳 限制： 講師對論壇研討有周密設計 需要學員專注、參與 較耗費時間,單元五、教學中引導思考的技巧,三種必備的思考,關鍵性思考(Critical Thinking) 對立性思考(Dialogical Thinking) 創造性思考(Creative Thinking),什麼是思考( Think )？,不斷提問及找答案之過程 探討自己未知的領域

24、 從不同角度來看事情 產生新點子的過程,關鍵性思考是什麼？,判斷某件事的可靠性 探討事物之價值 掌握事理的精確度,對立性思考是什麼？,同時評估一個論點的正、反面 從對立觀點分析事理 從對立矛盾中探討潛在之問題,創造性思考是什麼？,打破習慣框限，尋求新構想 改變遊戲規則，發現新對策 多元化的途徑，激發新點子,提問的好處,獲取訊息 傳達自己的想法 理出思緒 明白真意 激勵學習意願 發現問題原因 領悟與突破盲點 激發行動意願,有效提問的技巧,總括式提問 直接式提問 反向式提問 跟進式提問 轉移式提問,問題的兩種基本型態,1.封閉式問題(Closed Question) 問題的答案明確，回答人提供的訊

25、息有限 2.開放式問題(Open Question) 問題的答案有彈性，不僅能表達意見而且 能表達情緒及態度,如何引導關鍵性思考,請提出你的看法 在你的看法背後有什麼主張？ 你的論點是什麼？為什麼？ 論點背後的假設是什麼？ 你的論點可否用舉例來比喻 什麼是核心的原因？關鍵的問題？ 你如何說服別人接受你的論點？,如何引導對立性思考,請列這件事的優、缺點 對你主張的論點，列出可能的缺點 萬一決定的事出問題，會是什麼問題 列出你的想法與別人不同之處 如果狀況改變，你會支持原來看法嗎？ 提出反面思考,回答學員問題的技巧,澄清問題的本意及動機 從系統架構來回答問題 從情境轉變來回答問題 反向原來學員之看

26、法 利用轉移式提問，先詢問學員 將這個問題變成小組討論,單元六、培訓績效評估,培訓績效評估之目的與意義,目的 檢視與確保培訓目標之達成 作為提昇培訓品質之參考 掌握培訓績效進而提昇職場績效 意義 衡量培訓後所出現的結果 通常分成教學績效與應用績效,培訓的二類績效教學績效與應用績效,講師,學員,主管,教學績效K.S.A ( 課 堂 ),應用績效Q.C.D.S ( 職 場 ),評估訓練績效五層次,Level 1. 反應評估(Reaction),目的 了解受訓者對於訓練之滿意程度 衡量對象 課程主題及目標 時間安排 講師表達及教學技巧 課程內容及教材品質 場地設備及服務品質 方式 使用問卷、口頭詢問

27、、座談,課程評估表（Level 1）,課程名稱： 。 訓練講師： 。 日期： 。,您的參與是這次研習會成功的重要因素。請您利用一些時間回答下列問題，將您寶貴意見提估我們，不僅有助於了解自己的學習心得，對於本課程的近一不改善更有助益。謝謝您的合作。,其他的建議； 。 您在公司的年資： 年 您的職位： 擔任此職位之年資： 年,Level 2. 學習評估(Learning),目的 衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度之學習狀況 衡量對象 與課程相關之知識(Knowledge) 與課程相關之技能(Skill) 與課程相關之態度(Attitude) 方式 測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,

28、Level 3. 行為評估(Behavior),目的 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行為狀況 衡量對象 學習的新行為是否在工作上出現 方式 現場評價、Focus Group、行動計畫、IDP(個人發展計畫)、360度回饋,新進人員訓練成果追蹤表,本表之實施旨在了解 貴部門之新進人員，經過新人訓練後，在工作上之改善情形，並評估其訓練成果。故麻煩您在百忙之中，撥冗填寫此表，並於 月 日前擲回行政部 謝謝您的合作，並祝您工作順暢，精神愉快！,一、追蹤對象,二、該員經過此項訓練後，在其工作領域上，與未受訓前比較，有何改變？其改變情形如何？（請打）,三、經過此項訓練後，在您督導所屬新進人員時，就下列各

29、項而言，您所投注之時間及精力，與過去比較，有何改變？,四、就此項訓練而言，您覺得在協助新人適應工作方面，還有哪些部分可委由本部執行的？,填表人：_,Level 4. 成果評估(Result),目的 測量訓練後對組織產生之最終成果 衡量對象 數量(生產力) 安全 成本 方式 控制組vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預估、主管預估,Level 5. 投資報酬率評估(ROI),目的 了解一段期間，企業投資人才培訓之成本效益及投資報酬 衡量對象 投入成本 vs. 產生效益 創造價值 vs. 競爭優勢 方式 收集Hard Data及Soft Data,如何評估培訓之投資報酬率(R

30、OI),比較培訓前後之績效資料(數據) (例) 工安事故發生率 機器維修比 銷售數量或金額 由參訓學員及其主管提出概括數據 課後行動計劃之推展及主管之回饋 成本效益分析法(Cost-Benefit Analysis),培訓之成本效益分析,訓練成本 課程發展時間或外購之成本、授權費用 教材費用 設備及硬體成本 場地租金 交通、食宿、運費 人員薪資、講師或顧問費用 生產力降低 培訓效益 節省的時間或時效目標之達成 數量提昇 品質提昇 出勤率提高、抱怨率降低,實務上評估培訓績效常用的方法,案例A公司培訓評估系統實務 運用主題研討小組(Focus Group) 運用行動學習法(Action Learn

31、ing) 360度評量方法 員工滿意度調查,案例研討:新進人員訓練之成效檢討(1),案例研討:新進人員訓練之成效檢討(2),善用行動學習(Action Learning)增加學習效果,意義 一群人面對工作實務問題採取行動，加以解決之過程，行動與學習同時發生，做中學，學中做 源起 Reg Revans，行動學習之父 應用 問題分析與解決 主管領導能力培育 專案管理團隊合作 個人成長及生涯發展,行動學習循環(Action Learning Cycle),定義問題 (Identify Problem),行動學習計劃表,姓名：,個人行動與能力發展計劃,部門 ： 姓名： 日期：,反向思考：為什麼培訓沒有效果？,如何提昇教學績效,善用教學互動技巧 掌握成人學習ARIPA原則 明確掌握學員需求 解決問題式課程設計 善用測驗、提問 多用實例、範例、案例,如何提昇應用績效,提供實作練習 善用角色扮演 行為觀察評估表 推展行動學習計劃 直屬主管的指導與關心 運用學習社群交流分享,如何成為高績效講師,