激励与强化.ppt

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1、激励与强化Dec 16，20071现在学习的是第1页，共29页Dec 16，200722Maslow Theory艾德法(Alderfer)的 ERG理论Physiological 生理Security 安全Affiliation 归属Esteem 自尊Self-actualization 自我表现实现Maslow:低一层的需要被满足后才会上升到高一层的需要。Alderfer:如果较高水平的需求不能被满足，会倾向于向下发展。Growth 成长Relatedness 关系Existence 生存现在学习的是第2页，共29页Dec 16，20073 3Herzbergs Two-Factor Th

2、eoryMotivator 激激励励因素因素Hygiene Factor保健因素好的感觉,满意和不满意不好的感觉,不满意和没有不满意 用于评估个人的工作 划分/比重与文化背景有关,但此理论有效现在学习的是第3页，共29页Dec 16，200744麦克里兰(McClelland)的成就模型(后天需要理论)Achievement成就Affiliation归属Power权力每个人都有成就的动机，但很少有人成功，因为 高成就/地位者，不一定有高成就的动力高成就者：1.设定自己的目标；2.避免极其困难的目标;3.喜欢即时反馈.高薪水对于高成就的人来说是激励吗高薪水对于高成就的人来说是激励吗?你的团队成员

3、是什么类型？如何与他们共事？你的团队成员是什么类型？如何与他们共事？现在学习的是第4页，共29页Dec 16，200755Equity Theory公平理论 公平的希望是一个很强的激励因素工作成就投入产出公平的感觉公平的感觉：所感知的与其他人比较的产出/投入比率不公平：我的比率(或)他人的比率改变相比较的比率，或辞职公平是基于什么？需要，努力，价值，或只是表面性的。公平是基于什么？需要，努力，价值，或只是表面性的。为什么薪酬是个人机密？为什么薪酬是个人机密？现在学习的是第5页，共29页Dec 16，20076 6Equity Theory公平理论(II)程序上的公平：动机是通过在过程中公平分配

4、的成果 过程公平：尊重人，参与，信息分享（在西方文化中很普遍）现在学习的是第6页，共29页Dec 16，200777Expectancy Theory 期望理论 行为的动力:对后果的期望,和后果的吸引力(员工是有理性的人 rational people)努力绩效加薪快乐别人的尊重期望，第一水平结果第二水平结果工具性，激励期望工具性效价（valence)现在学习的是第7页，共29页Dec 16，20078 8Goal Setting 目标设置 具体的,有挑战的,被接受的,有反馈的,(有意义的)目标 导致良好的工作表现.成就感/自我效能 马斯洛(Marslow)理论,ERG,SMART 原则:明确

5、的Specific,可量度的 Measurable,可达到的Attainable,相关的Relevant,有时间限制的Time-bound 读附件Adapted From:Managing For Dummies,2nd Edition Management By Objective(MBO)目标管理现在学习的是第8页，共29页Dec 16，20079课堂作业（1）读SMART，10 分钟 做一个求学计划，依照SMART的原则，20 分钟 读目标，10 分钟 分析是否合于SMART现在学习的是第9页，共29页Dec 16，20071010为了让这两年的学习生活不会无甚收获，也为了为以后的工作做

6、好各方面准备，这样一个目标可以分为好两个子目标，有增加知识方面的，有提高交际能力方面的，这两个子目标还不是很明确，而且不好衡量，所以又要分为再具体的目标。在上学期，我为增加知识所设的目标有：，学好所修的各门功课，底限是不能挂科；，在学习好所修课程的基础上多自学一点计算机方面的知识，至少要能解决日常所能见到的大多数硬件和软件问题。并不SMART.仅仅通过考试与准备以后的工作并不相关。现在学习的是第10页，共29页Dec 16，200711Oct 11/13,20060B304 High Performance Enterprises11 传统的绩效考核简单的说，就是“控制人的思想，禁锢人的灵魂”

7、，考核以事为中心，忽略了人的主动思考和追求，员工抱着“不求有功，但求无过”。随着经济的发展，人的因素越来越引起了管理学界的重视，从而就诞生了目标管理(MBO)，它体现了以人为本的思想。MBO的特点在于以人为本，强调员工参与管理，能有效调动员工的积极性 它基于员工的所完成工作来评价员工的工作表现。谁这么说？在什么样的条件下说的？不知道你从哪里得到这个想法呢？你知道有什么研究证明了这一点吗？现在学习的是第11页，共29页Dec 16，20071212在设定自己具体目标的时候，应该充分考虑到这个目标可能会遭到下级执行人员的蹂躏，也就是说，这个目标应该是有弹性的。不是不可更改的，而且应充分考虑到目标更

8、改可能造成的危机。不是很确定你是什么意思。一个不断变化的目标或许比没有目标更糟糕。目标可能会改变，特别是当外部环境变了之后，或者当全体有了一个新的目标，但为你想说的那样。现在学习的是第12页，共29页Dec 16，20071313在现实生活中在现实生活中 你想“钱多事少离家近”吗？你想“连升三级，飞黄腾达”吗？你想“做事得心应手，事事顺利”吗？能力如何成长？职位责任如何分布？现在学习的是第13页，共29页Dec 16，20071414能力与责任责任是step curve能力是continuous curve得心应手区心神憔悴区能力的趋势?现在学习的是第14页，共29页Dec 16，200715

9、15能力,责任,与自我期许责任是阶梯形的曲线能力是连续的线卧薪尝胆区不知死活区能力的趋势?自我期许自我期许现在学习的是第15页，共29页Dec 16，20071616姜氏理论的应用 不知死活区的下线:要全方位的看职位的要求,避免比上不足/比下有余的自满，卧薪尝胆区的上线:更上层楼的技能要求;中间的政治考虑(不漏声色,广交善援,)，现在学习的是第16页，共29页Dec 16，200717Learning 学习 学习:通过经验而在知识或行为建立相对持久的改变的过程 在职场/生活:取得/塑造所需求的行为 行为的改变,不是价值观/个性的改变 控制环境/外部因素现在学习的是第17页，共29页Dec 16

10、，200718Classical Conditioning 经典条件反射 非有意识的行为 巴甫洛夫Pavlov的条件反射实验 无条件刺激(食物)自发的反应(分泌唾液)条件刺激(铃声)请举例在日常生活的应用现在学习的是第18页，共29页Dec 16，200719Operant Conditioning 操作条件反射 斯金纳：自发行为，操作（对周围环境产生影响）行为导致某些结果,结果影响以后的行为动机 强化理论reinforcement theory:Antecedent前因Behavior行为Consequence后果 现在学习的是第19页，共29页Dec 16，200720强化理论惩罚-行为负

11、面强化+行为无视-行为强化物加入不加入/停止希望的不希望的人奖励+行为希望/不希望:与激励理论相关负面强化:用停止人们不希望的事件以达成增加某种行为现在学习的是第20页，共29页Dec 16，200721正强化正强化/奖赏的原则奖赏的原则v 奖赏奖赏 要对准增加预期的行为，否则就不是奖赏要对准增加预期的行为，否则就不是奖赏v对应强化对应强化只对所希望的行为只对所希望的行为v立即强化立即强化 当渴望的行为发生时立即给予强化当渴望的行为发生时立即给予强化v强化的大小强化的大小 足够大或有意义足够大或有意义v强化剥夺强化剥夺剥夺可能增加对未来行为的影响剥夺可能增加对未来行为的影响现在学习的是第21页

12、，共29页Dec 16，200722失败的失败的 负强化：加入不希望的事件不一定能导致负强化：加入不希望的事件不一定能导致希望的行为希望的行为 无视无视:拿走希望的事物可以被看成失败的奖拿走希望的事物可以被看成失败的奖励；停止无视可能会恢复不希望的行为励；停止无视可能会恢复不希望的行为现在学习的是第22页，共29页Dec 16，200723惩罚的潜在副作用惩罚的潜在副作用对经理的恐惧对经理的恐惧不希望的行为的不希望的行为的重现重现不希望的情绪反应不希望的情绪反应敌意，敌意，破坏行为破坏行为缺乏兴趣的缺乏兴趣的无创造性的无创造性的绩效绩效高缺勤率高缺勤率但是但是从长期从长期来看来看短期内会短期内

13、会减少员工减少员工不希望行为不希望行为的发生频率的发生频率受到受到经理的惩罚经理的惩罚员工的员工的不希望的不希望的行为行为前因前因哪个趋向哪个趋向于加强于加强现在学习的是第23页，共29页Dec 16，200724怎样才能使惩罚有效怎样才能使惩罚有效v 与奖赏的原则相同与奖赏的原则相同v 公开表扬，私下批评公开表扬，私下批评v 找准并具体介绍所要避免的不良行为找准并具体介绍所要避免的不良行为 不批评人不批评人v 发展可供选择的所希望的行为发展可供选择的所希望的行为v 平衡运用令人愉快和不愉快的事物平衡运用令人愉快和不愉快的事物现在学习的是第24页，共29页Dec 16，200725运用权变（运

14、用权变（Contingency）强化的指导方法）强化的指导方法v 不同时奖励所有员工不同时奖励所有员工v 考虑行动和不行动的后果考虑行动和不行动的后果v 使员工认识到所要加强的行为使员工认识到所要加强的行为v 让员工知道他们做错了什么让员工知道他们做错了什么v 不要在别人面前惩罚不要在别人面前惩罚v 使管理方面的反应对于所有员工的行为都是平等的使管理方面的反应对于所有员工的行为都是平等的现在学习的是第25页，共29页Dec 16，200726课堂作业（2）对四种强化方法，各举一例错误的例子。读“兔子与胡萝卜”，10 分钟 分析与激励及强化理论的对应现在学习的是第26页，共29页Dec 16，2

15、00727负面强化负面强化例（例（1）我十三四岁时很瘦，妈妈认为吃鸡肉能让人长胖，于是总让我吃，对我来说长期吃鸡肉不再是一件愉快的事情的了。经过一年多时间，我终于长胖了10斤，看起来不像之前那样瘦骨嶙峋了，于是老妈不再逼我吃鸡肉了。没有准确理解。强化理论是为了促使产生或改变行没有准确理解。强化理论是为了促使产生或改变行为，而不是为了增加体重。这是操作条件反射理为，而不是为了增加体重。这是操作条件反射理论。论。现在学习的是第27页，共29页Dec 16，200728已经不是第一次看到父母当着别人的面训斥子女，有效惩罚的一个重要的原则就是要公开表扬，私下批评，而大部分的家长恰好相反，他们有没有私下

16、表扬我不知道，但是公开批评却是极其普遍的。这也许和文化也有点关系，美国的人总是在别人面前夸耀自己的孩子如何如何地优秀，可能是因为美国的文化就是以自我为中心，是张扬的；而中国的文化是含蓄的，中国人是内敛的，不习惯于向别人夸赞自己以及自己的孩子，因为那会被看作是炫耀，看作是不谦虚，还会引起别人的反感。于是中国的家长总是倾向于在人前批评自己的孩子。中国文化或西方文化，哪一个更加以自我为中心，中国文化或西方文化，哪一个更加以自我为中心，？谁更张？谁更张扬扬/含蓄？含蓄？现在学习的是第28页，共29页Dec 16，200729第三幅画：兔王再次进行改革，制定了一套有据可依的奖励办法：采集的食物要经过验收

17、，根据数量获得奖励。这种方法在一段时间内取得了成效。但是，由于没有人愿意主动去寻找远处的食物源，却导致了附近的食物源被过度开采。这种现象在我们现实生活中并不少见。比如各个地方为了自己的政绩，只追求GDP数量指标，却忽视了质量指标。造成了高污染，高能耗带来的GDP的高速增长，虽然业绩达到了，却太过短视，忽视了经济、社会的长期可持续性发展。这次兔王虽然搞清楚了取得什么样的结果的兔子应该得到奖励，但是却考虑的并不全面，只考虑了短期行为，只要有一定数量这样的结果就可以，没有考虑实施者行动过程。所以它的奖励也没有带来它想要的行为和结果，并不能称之为奖励。这当然是一个获得了期望结果的动机这当然是一个获得了期望结果的动机/计划。你可以说这并不计划。你可以说这并不SMART。或者，你可以说这是一个好例子：它证明了做正确。或者，你可以说这是一个好例子：它证明了做正确的事情的事情(Do Right Things)比正确地事情比正确地事情(Do Things Right)更重更重要。要。现在学习的是第29页，共29页