华为员工绩效考核标准.docx

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1、华为员工绩效考核标准 Prepared on 24 November 2020 机密 员工考核管理办法 目录 第一章 总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积 极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会 负责考核，不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职 系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人 员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为

2、和绩效， 以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如 更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司 的整体绩效。 第四条考核原则 （一） 以提高员工绩效为导向； （二） 定性与定量考核相结合； （三） 多角度考核； （四） 公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章 考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度 考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 （一

3、） 考核管理委员会职责 由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员 会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责： 1、制定考核原则、方针和政策； 2、拟定考核制度和考核工作计划； 3、组织协调各部门的考核工作； 4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 5、对各部门考核过程进行监督与检查； 6、汇总统计考核评分结果； 7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作； 8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报； 9、对考核

4、过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚； 10、 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动 等的依据； （三）各部门经理/主任的职责 在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 负责本部门考核工作的整体组织及监督管理； 负责处理本部门关于考核工作的申诉； 负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚； 负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准； 负责所属员工的考核评分； 负责本部门员工考核等级的综合评定； 负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。 第三章 考核程序 第八条绩效考核的一般过程分为：确定考核

5、内容、制定绩效考核标准、实施考 核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结果运用。 第九条考核关系 考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对 象对应不同的考核关系。 第十条考核维度 符合公司目标的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工 对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价）。考核维度必须根据考核内容而设 计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包 括绩效维度、能力维度、态度维度。 每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维 度、不同的测评指标。 （一） 绩效：指被考核人员通过努力所取

6、得的工作成果，从以下三个方面 考核： 1、 任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任 务绩效指标。具体参见XXXA东环有限公司考核指标。 2、 周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团队协作精神的 发挥。 3、 管理绩效：体现管理人员对部门工作管理的结果。 （二） 能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所 需要的素质能力。能力维度考核分为素质能力、专业知识和技术能力。其中素质能力 主要包括以下几类： 1、人际交往能力 2、影响力 3、领导能力 4、沟通能力 5、判断和决策能力 6、计划和执行能力 （三）态度：指被考核人员对待工作的态度和

7、工作作风。态度考核分为积极 性、协作性、责任心、纪律性考核。 第十一条绩效考核指标体系 考核内容确定之后，就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的指标体系。有 效绩效考核指标体系特征： （一）绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原则。关键 特征：目标项不宜过多，选择对公司利润/价值影响较大的目标，以35条为好，可视 具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低，应力求接近实际以使目标可以达 到，并具有一定的挑战性；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解完 成上一级目标为基准； （二）考核指标是具体的且可以衡量和测度的； （三）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果

8、； （四）考核工作是基于工作而非工作者； （五）考核指标不是一成不变的，它根据公司内外的情况而变动； （六）考核指标是大家所熟悉的，必须让绝大多数人理解。 第十二条关键绩效指标（KPI）设立的要求 在确定关键绩效指标时要注意SMART法则。 （一）S代表specific ，即指标必须是具体的，可理解的，可告诉员工具体 要做什么或完成什么； （二）M代表measurable，即指标是“可度量的”，员工知道如何衡量他的 工作成果； （三）A代表attainable，即指标是“可达到的”，“可实现的”； （四）R代表realistic，即指标是“现实的”，员工知道绩效可证明与观察； （五）T代表ti

9、mebound，即指标是“有时限的”，员工知道应该在什么时间完 成。 第十三条工作绩效目标的设立 （一）期初各级人员根据上级下达的总体指标，结合其岗位职责规定的工作任 务，经上下级之间共同协商，制定当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批 后实施。 （二）工作计划和考核指标的更改需经被考核者及其直接上级商定，并报上一级 主管领导批准后，更改方可生效。 第十四条考核指标的权重 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核 人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。 第十五条实施考核 即对员工的工作绩效进行考核、测定和记录。各考核人对被考核人进行

10、考核评 分；人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果反馈到相关部门经理/主任； 部门经理/主任根据得分确定被考核人的综合评定等级，上报人力资源部；人力资源部 将所有综合评定结果报考核管理委员会审批后反馈到部门，由部门经理/主任将最终考 核结果反馈给被考核人。 第十六条考核结果的分析和评定 考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应 关系如表1： 表 1 评分等级定义表 等级A B C D 定义 得分 超出目标 100-90 达到目标 8980 接近目标 79-60 远低于目标 59以下 第十七条综合评定等级 （一）通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分

11、与考核维度得分， 得到被考核人的个人综合得分。根据个人评分情况与比例限制综合评定个人等级。综 合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，具体定义见表2。 表 2 综合评定个人等级定义表 合格 实际表现达到或 部分超过预期计 划/目标或岗位 职责/分工要 求，在计划/目 标或岗位职责/ 分工要求所涉及 的主要方面都取 得比较出色的成 绩 等级优秀 实际表现显着 超出预期计划 /目标或岗位 职责/分工要 求，在计划/ 基本合格 实际表现基本 达到预期计划 /目标或岗位 职责/分工要 求，在主要方 不合格 实际表现未达 到预期计划/ 目标或岗位职 责/分工要 求，在很多方 定义 目标

12、或岗位职 责/分工要求 所涉及的各个 方面都取得特 别出色的成绩 面有明显不足 或失误 面失误或主要 方面有重大失 误 （二）比例限制：在综合评定等级时，对于不同类型人员有等级比例限制。 对于“优秀”等级比例限制在15%以下，“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序 后根据比例限制确定。 表 3 综合评定个人等级与得分系数对应表 综合评定个人等优秀合格基本合格不合格 级 综合评定个人得 分 个人得分系数 比例限制 100-90 89-80 79-75 74-65 64-60 60以下 15% 优秀合格 第十八条部门评定等级 部门考核不单独设立指标。每个部门的部门经理全年的任务绩效和周边绩效

13、的加 权平均得分作为本部门的年度考核得分。根据部门的考核得分排序，由考核管理委员 会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。 表 4 部门评定等级与得分系数对应表 部门评定等级 部门得分系数 第十九条结果反馈与实施纠正 基本合格不合格 考绩的结论应与被考评员工面谈，使其了解公司对他们的看法与评价，从 而发扬优点，克服缺点，同时，还要针对考绩中的问题，采取纠正措施，促进绩效改 进。 第二十条人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的 月度绩效工资、年底奖金。 第四章 季度考核 第二十一条季度考核范围 中层管理人员和一般员工都需要参加季度考核。 第二十二条季度考核维度与权重 针对不同的考

14、核对象，考核维度与权重不同。 对中层管理人员考核维度（详见表5） u 包括任务绩效、管理绩效、周边绩效； u 不考核态度维度，态度维度在中层都不予考核； u 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。 11、表 5 中层管理人员考核维度、权重表 考核维度 考核人 直接上级 直接上级、下级 相关部门经理/主 任 季度考核权重 50% 20% 任务绩效 管理绩效 绩 效 表 6 一般人员考核维度、权重表 考核维度 周边绩效 对一般人员考核维度（详见表6）： u 包括任务绩效； u 考虑态度维度； 30% u 不考核能力维度，能力是一项长期指标，在年度考核中使用。 任务绩效 态度 考核人

15、 直接上级（即部门正 职） 上级（即部门正 职）、同部门其他人 员 季度考核权重 70% 30% 第二十三条 季度考核时间（如遇节假日顺延） （一）第一季度考核：4月1日10日； （二）第二季度考核：7月1日10日； （三）第三季度考核：9月1日10日； （四）第四季度考核：1月8日20日（其中包括年度考核）。 第二十四条季度考核流程 季度考核流程包括以下几个步骤（详见附件一）： （一）启动考核：人力资源部在季度初启动考核工作。上季度的考核评定和 下季度工作计划确定一起启动。 （二）制定员工季度工作计划，选择考核指标和权重 1、在季度初五日以内，员工直接上级根据职务说明书和实际工作要求，就季度

16、 主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论，中层管理 人员填写中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）（详见附表2-1），一般 员工填写一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（详见附表2-4）中任务绩效部 分。从岗位可选考核指标（参见XXXA东环有限公司考核指标）中选择35个指 标，确定要求达到的程度，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权 重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。 2、每个月末考核双方就本季度计划进行一次回顾与沟通。计划执行过程中，若 出现重大计划调整，须重新填写相应的中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季 度）和一般人员绩效

17、、态度考核直接上级评分表。员工直接上级须及时掌握计 划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 （三）员工自评 季度结束后，下季度开始三日内（节假日顺延），被考核人从工作业绩、工作态度 方面进行自我评价，填写中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）和一 般人员绩效、态度考核直接上级评分表中完成情况部分，并与下一季度的中层管 理人员绩效考核直接上级评分表（季度）和一般人员绩效、态度考核直接上级评 分表一起交直接上级。 （四）评价 1、直接上级就工作绩效与被考核人面谈，共同商定上季度任务目标完成情 况（同时讨论确定下一季度目标、计划）。 2、直接上级对被考核人的工作业绩、工作态度独立提出评

18、价意见，在中 层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度）和一般人员绩效、态度考核直接上 级评分表中填写考核评分部分。 3、有同级和下级考核的人员，人力资源部组织相应同级和下级考核人提出 评价意见，完成评分表。 4、人力资源部统计汇总考核得分。一般人员得分反馈给各部门经理/主任， 部门经理/主任根据下属得分和部门比例限制确定被考核者的综合评定等级，报人力资 源部。中层管理人员得分上报考核管理委员会讨论确定综合评定等级。 （五）审批 人力资源部汇总所有考核结果后报考核管理委员会审批。 第二十五条季度考核结果的用途 季度考核结果直接影响下一季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果 对于薪酬的具体

19、影响见XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案。 第五章 年度考核 第二十六条年度考核范围 年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。 （一）个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。主 要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年度考核要 对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为 晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的依据。 （二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足六个月 或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准可以不参加年度考核，考核结果视 为合格。 （三）部门年度考核：反映部门整体对于公司的贡献。

20、 第二十七条个人年度考核维度与权重 针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。 对高层管理人员考核维度（详见表7） u 绩效包括任务绩效、管理绩效、周边绩效； u 能力维度，其中包括素质能力、专业知识和技能。 12、表 7 高层管理人员年度考核维度、权重表 年度考核权重 35% 考核维度 考核人 直接上级 直接上级、直 接下级 同级 直接上级 任务绩效 绩 效 能 力 管理绩效 周边绩效 素质能力 专业知识和技 能 直接上级 14% 21% 20% 10% 对中层管理人员年度考核维度（详见表8） u 四个季度绩效评分加权平均； u 能力维度，其中包括能力素质、专业知识和技能。 13、表 8 中层

21、管理人员、一般人员年度考核维度、权重表 考核维度 考核人年度考核权重 第一、二、三、四季度加权平均 （A1+A2+A3+A4）25%70% 直接上级 季度考核结果 能 力 素质能力 专业知识和技 能 直接上级 20% 10% 第二十八条 个人年度考核流程 个人年度考核流程分为以下几个步骤： （一）个人年度考核和第四季度考核一起进行。年度考核增加了能力考核 指标。年度考核的具体得分为： 1、 高层管理人员年度考核得分= （任务绩效考核得分35%+管理绩效考核得分 14%周边绩效考核得分21%）（素质能力考核得分20%专业知识和技能考核得 分30%） 2、 高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人

22、4个季度考核得分的平均值 70% +（素质能力考核得分20%专业知识和技能考核得分10%） （二）参加年度考核的所有员工，由其直接上级在每年度一月十二日前对 高中层管理人员能力考核评分表（年度）（详见附表2-8）和一般人员能力考核 评分表（年度）（详见附表2-9）中有关项目评价评分。 （三）年度考核评定于下一年度一月十五日前完成，并汇总到人力资源部。 （四）人力资源部在十八日前把考核结果报考核管理委员会批准。 （五）年度考核工作应在每年度的一月二十日前结束。 第二十九条个人年度考核结果的用途 个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放等工作的依 据。对于薪酬的具体影响参见XX

23、XA东环有限公司员工薪酬设计方案。 依据考核结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有以下几类： （一）职务升降。年度考核为优的员工，优先列为职务晋升对象。年度考 核不合格的员工给予行政降级处理。 （二）工资升降。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年 考核结果为“良”者，工资等级在本职系本岗位通道内晋升一级。当年考核结果为“不合 格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结 果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 （三）年度奖金分配。在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核 系数。具体见XXX

24、A东环有限公司员工薪酬设计方案详细说明。 部门考核 第三十条 （一） 部门考核方式：部门考核不单独设立指标进行。每个部门的经理/ 主任四个季度的任务绩效和周边绩效的平均得分作为部门的年度考核得分。根据部门 的考核得分排序，然后由考核管理委员会按照与中层管理人员评定时类似的比例限制 确定各个部门的综合评定等级。详见附表4-9部门年度考核统计表。 （二）部门考核结果的用途：部门考核结果直接决定公司部门年终奖金 分配方案。具体参见XXXA东环有限公司员工薪酬设计方案。 第六章 申诉及其处理 第三十一条申诉受理机构 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部申 诉。考核管理委

25、员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会 的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责协调、处理。 第三十二条提交申诉 员工以书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部 门、申诉事项、申诉理由。 第三十三条申诉受理 （一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答 复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 （二）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后 与员工所在部门经理/主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委 员会处理。 （三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；

26、人 力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉 人。考核管理委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结 果通知申诉人。详细流程见附件五申诉流程图和表格。 第七章 附则 第三十四条考核过程文件（考核评分表、统计表）严格保密，考核结果只反馈 到个人，不予公布。 第三十五条本办法由人力资源部制定并负责解释。 第三十六条本办法自颁布之日起实施。 附件一 季度考核流程图 期初启动季度考核 直接上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重 每月末，上级和下级讨论任务完成情况，调整工作计划 季度结束，上级给下级评分、同级评 人力资源部汇总统计相关评分，得出综

27、合评分 1. 一般人员：直接上级综合评定等级，上报人力资源部 人力资源部把一般人员考核结果上报考核管理委员会审批 人力资源部把考核结果反馈给部门经理 部门经理将考核结果反馈给员工 核 否 考 员工是否接 是 季度考核结束申 附件二 考核评分表及填表说明 附表2-1 中层管理人员绩效考核直接上级评分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 被考 核人 姓名 绩 效 任务 绩效 50% 序 号 1 2 3 4 5 部 门 指标 权重 岗 位 完成情况 评价 A B C D 管理 绩效 10% 考核人签字： 1 2 3 4 沟通效果 工作分配 下属发展 管理力度 % % % % 年 月 日 1 2

28、3 4 附表2-2 中层管理人员管理绩效直接下级考核评分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 被考核人 姓名 序号 管 理 绩 效 10% 指标 沟通效果 工作分配 下属发展 管理力度 部 门 权重 A % % % % 岗位 评价 B C D 考核人签字： 年 月 日 附表2-3 中层管理人员周边绩效同级考核评分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 考核人 姓名 序 指标/ 考核人 部门 部门一： 部门二： 岗位 部门三： 部门四： 。 号权重 主动性 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 周2 边 绩 效3 30% 4 5 6% 响应 时

29、间 6% 解决问 题时间 6% 信息反 馈及时 6% 服务 质量 6% 考核人签字： 年 月 日 备注：部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称 附表2-4 一般人员绩效、态度考核直接上级评分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 被考核 人姓名 任 务 绩 绩 效 效 70 % 态度 15% 序 号 1 2 3 4 5 1 2 3 部 门 指标 积极 性 协作 性 责任 心 纪律 权重 % % % 岗位 完成情况 评价 A B C D 4 考核人签字： 性 % 年 月 日 附表2-5 一般人员态度考核同级评分表（季度） 考核期间： 年 月至 年 月 考核人 姓名部门 同级一： 序 指标/ 号

30、权重 A B C D 积极 性% 态 度2 15% 3 协作 性% 责任 心% 纪律 性% 考核人签字： 1 4 备注： 同级二： A B C D 岗位 同级三： A B C D 同级四： A B C D 。 A B C D 年 月 日 附表2-6 高层管理人员绩效考核直接上级评分表（年度） 考核期间： 年 月至 年 月 被考 核人 姓名 绩 效 任务 绩效 35% 序 号 1 2 3 4 5 部 门 指标 权重 岗 位 完成情况 评价 A B C D 管理 绩效 7% 考核人 1 2 3 4 沟通效果 工作分配 下属发展 管理力度 % % % % 签字： 年 月 日 备注：高层管理人员只进行

31、年度考核 附表2-7 高层管理人员周边绩效同级考核评分表（年度） 考核期间： 年 月至 年 月 考核人 姓名 序 指标/ 考核人 部门 高层一： 高层二： 岗位 高层三： 高层四： 。 号权重 主动性 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 1 周2 边 绩 效3 21% 4 5 % 响应 时间 % 解决问 题时间 % 信息反 馈及时 % 服务 质量 % 考核人签字： 备注： 年 月 日 附表2-8 高层管理人员管理绩效直接下级考核评分表(年度) 考核期间： 年 月至 年 月 1 2 3 4 被考核人 姓名 序号 管 理 绩 效 7% 考核人签字： 指标

32、 沟通效果 工作分配 下属发展 管理力度 部 门 权重 A % % % % 岗位 评价 B C D 年 月 日 附表2-9 高中层管理人员能力考核评分表（年度） 考核期间： 年 月至 年 月 姓 名部门 指标 人际交往能力3% 影响力3% 岗位 要素 建立关系 团队合作 解决矛盾 敏感性 团队发展 说服力 应变能力 影响能力 评估 反馈和训练 授权 评价 A B C D 能 力 30 % 能 力 素 质 20% 领导能力5% 沟通能力3% 判断和决策能力 3% 计划和执行能力 3% 激励 建立期望 责任管理 口头沟通 倾听 书面沟通 战略思考 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 决策能力 准

33、确性 效率 计划和组织 专业知识技能10% 考核人签字： 年 月 日 备注：此表由被考核人的直接上级填写。 附表2-10 一般人员能力考核评分表（年度） 考核期间： 年 月至 年 月 被考 核人 姓名 能 力 30 % 考 核 能 力 素 质 20% 部门 指标/权重 人际交往能力4% 影响力4% 沟通能力4% 判断和决策能力 4% 岗位 要素 建立关系 团队合作 敏感性 说服力 影响能力 口头沟通 倾听 书面沟通 创新能力 解决问题能力 推断评估能力 准确性 计划和执行能力 4% 专业知识及技能10% 效率 计划和组织 签字： A 评价 B C D 人 备注：此表由被考核人的直接上级填写。

34、年 月 日 考核评分表填表说明 1. 绩效考核直接上级评分表中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者 和直接上级在协商的基础上确认。在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协 商并填写指标和权重。完成情况由被考核人在季度末自己填写。 2. 考核人在对被考核人评分时必须参照对应岗位的任务绩效、周边绩效、管理绩效、 态度、能力等的定义或评定表描述进行评分。 3. 考核评分一般分为A、B、C、D四级，每一级含义如下： 评分结果与分数对照表如下： A 超出目标 100-90 等级 定义 得分 B 达到目标 8980 C 接近目标 79-60 D 远低于目标 59以下 4. 考核评分表汇总到人力资

35、源部后，人力资源部根据各个指标的权重和评分情况统计 计算出所有人的综合得分。 附件三 考核指标评定表 附表3-1 管理人员管理绩效评定表 沟通效果 超出目标 A 与下属沟通顺畅， 人际关系和谐；下 属碰到各种问题愿 意主动和上级沟通 达到目标 B 与下属保持良好的 关系，经常与下属 进行有效的沟通 接近目标 C 能够与下属沟通， 但是存在沟通不完 全现象 远低于目标 D 难以和下属沟通， 下属不愿意和上级 沟通，上级难以了 解下属的想法 工作分配A 合理分派工作，充 分发挥下属潜能； 对下属工作中的重 要问题及时给予指 导 下属发展A 帮助全部下属明确 自己的发展道路， 并且得到下属认 同；随

36、时指出下属 的改进点 管理力度A 下属行为成为其他 部门员工效仿的榜 样 B 根据下属的个性和 能力合理地分配工 作，并能给予必要 的指导 B 关心大部分下属的 个人发展，并能提 出改进的要求或建 议 B 能够严格规范下属 行为 C 给下属分派工作基 本能让下属满意， 没有明显的忙闲不 均现象；有时会指 导下属工作 C 对下属的自身发展 会提出一些意见， 也能偶尔提出改进 要求 C 基本能够规范下属 行为 D 给下属分派工作存 在较大问题，导致 严重下属不满意； 基本不能指导下属 工作 D 不能让下属明白自 己的发展方向，并 且基本不能指出下 属的改进点 D 难以规范下属行为 附表3-2 管理人员周边绩效评定表 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 A B C 主动性D 经常主动去其 有时去其他部 几乎不去其他 门询问是否有 部门询问，是 工作协作需要 否有工作协作 需要 B C 从来不去其他 部门询问是否 有工作协作需 要 D 他部门询问是 否有工作协作 需要 响应时间