华为绩效考核,华为绩效管理制度.docx

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1、华为绩效考核,华为绩效管理制度华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案目录第一章：总则(4)第二章：绩效管理与绩效考核的程序(5)第三章：绩效管理作业流程(7)第四章：员工考核类别及考核内容(10)第五章：考核监督及反应途径(12)第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例(14)第七章：附件(16)总结(35)附件附件1：鱼刺图(17)附件2：公司年度目的设定表(18)研发中心技术部指标等级量表关联矩阵(23)附件3-1：指标定义与描绘(26)附件3-2：指标定义与描绘(28)附件3-3：指标定义与描绘(29)附件3-4：指标定义与描绘(31)附件4：华为研发中心行为观察量表示例(32)第一章总则第

2、一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。绩效考核的宗旨在于：1、考察员工的工作绩效；2、作为员工赏罚、调迁、薪酬、晋升、退职管理的根据；3、了解、评估员工工作态度与能力；4、作为员工培训与发展的参考；5、有效促进员工不断提高和改良工作绩效。第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管

3、理基础性材料，必须妥善保管。第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期见习期人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出详细规定。第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权利。第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：1、员工的业绩就是管理者的业绩；2、各级管理者是员工责任的最终承当者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评

4、估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；华为绩效考核与,为绩效管理制度3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任；4、在绩效管理与绩效考核经过中，下属必须始终保持高度的介入性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申述.各级管理者必须随时与下属进行沟通。华为绩效考核与,为绩效管理制度第二章绩效管理与绩效考核的程序第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的经过，其基本程序为：第二条：制定绩效计划：1、各级主管根据本年度或考核周期公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度或考核周期工作目的；2、部门负责人的考核内容包括：业绩目的、行

5、为目的、管理目的、个人发展目的。3、非管理职能职位的考核内容包括：业绩目的、行为目的、个人发展目的。4、各级主管将设定的目的填写到相应的年度或考核周期考核表中，并确定每项目的的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源中心备案。第三条：管理者必须在下属绩效构成经过中予以有效的指导，并把下属在业绩构成经过中存在的比拟突出的问题、良好的表现以及指导，如实随时记录，以便为施行绩效管理积累客观根据。制定绩效计划组织绩效监进行绩效评开场绩效反设计绩效面制定绩效改良第四条：各级主管在考核时，必须根据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。第五条：在考核结束后，各级主管必须与每一

6、位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：1、肯定业绩，指出缺乏，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明方向；2、讨论员工产生缺乏的原因，区分下属和管理者应承当的责任，以便构成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度或考核周期的绩效改良目的；3、在员工与主管互动的经过中，确定下年度或考核周期的各项工作目的和目标任务指导书。第六条：考核的结果，经上级主管核准后报人力资源中心，以便进行必要的调整。第七条：人力资源中心在对各部门考核结果进行调整后如需要，呈报总经理核准，并按核准后的考核结果执行。第八条：考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源中心须将原始表格归入员工档案，员工个人和主管只能保留复

7、印件。华为绩效考核与,为绩效管理制度第三章绩效管理作业流程流程图权责单位讲明相关表单研发部门业绩指标等级量表或修改草案工作量考核制定修改沟通达成共鸣ONOK研发部门业绩指标等级量表资料管理按目的开展工作记录提交相关信息自我评估绩效沟通绩效评估工作量考核计算NOOK交人力资源中心审核存档考核结果应用评估结果分析是否完成人力资源中心事业部经理、人力资源中心事业部经理、人力资源中心分管高层领导人力资源中心事业部经理统计负责人事业部经理事业部经理、人力资源中心人力资源中心人力资源中心分管高层领导绩效主管薪资专员人力资源中心或评估人人力资源中心或评估人3.13.23.33.43.53.63.73.83.

8、93.103.113.123.133.143.153.16岗位讲明书目的设定表研发部研发部门业绩指标等级量表信息记录表格行为观察量表行为观察量表行为观察量表行为观察量表3.1研发部门业绩指标等级量表的制定或修改草案：3.1KPI的制定:以公司的整体目的、部门目的及岗位讲明书为根据，绩效主管听取分管高层审核审核调整KPI领导、事业部经理、人力资源中心的意见，组织草拟KPI草案。遵循自上而下的原则，根据公司的整体目的，分解战略鱼刺图，制定（目的设定表研发部）制定各事业部的KPI，并分解制定下属科室的KPI，然后再分解制定班组和个人的KPI。制定的KPI内容包括指标名称、目的值、计分方法、权重、鼓励

9、办法、统计方法和统计负责人等内容。需由上下级共同商讨达成一致提交分管高层领导。华为绩效考核与,为绩效管理制度3.2工作量考核办法的制定部门经理睬同人力资源中心，估计部门内不同岗位的情况，制定各岗位的每月详细工作量的考核办法，并将工作量考核结果与绩效评估得分直接挂钩.部门经理及人力资源中心根据新的部门目的或岗位的调整可提出修改办法。3.3沟通达成共鸣人力资源中心会同事业部门针对制定或修改的草案进行沟通，采集相关信息，提出修改意见，并初步确定制定或修改方案。3.4对研发部门业绩指标等级量表制定或修改的审核分管高层领导负责对KPI制定或修改的方案进行审核，批准生效交人力资源中心备案或退回重新修改。3

10、.5研发部门业绩指标等级量表的资料管理人力资源中心负责对获得批准的KPI资料管理，分别以书面形式保存和以电子文件形式保存。3.6部门按目的开展工作部门应以关键绩效指标及详细工作计划为工作重点和努力方向。3.7提交相关信息评估周期结束后，统计负责人应将负责记录统计的信息在规定时间内提交给绩效主管转交。3.8自我评估事业单位在获得相关信息后完成行为观察量表相关内容的填写。3.9绩效沟通人力资源中心根据研发部门业绩指标等级量表的相关信息和被评估人的详细工作任务，在收到事业单位提交的行为观察量表后进行面谈沟通，明确前阶段的工作业绩，分析异常情况，提出改善措施；确定下阶段的工作目的和计划，提出被评估人的

11、期望和要求，及为被评估人提供必要的帮助和资源。华为绩效考核与,为绩效管理制度3.10绩效评估评估人根据绩效沟通达成意见。3.11行为观察量表考察评估人根据行为观察量表和相关统计负责人提供的信息计算被评估人的详细的考核结果。3.12审核分管高层领导应了解评估结果的公正性，并保持所有下级评估结果的一致性的原则上，对评估人提交的行为观察量表和考核结果进行审核批准，如未通过审核则退回评估重新评估。3.13人力资源中心审核保存人力资源中心应对行为观察量表评估结果和考核结果进行进一步审核，追溯原始信息，了解评估经过的规范性，确保行为观察量表评估结果的真实性。并交总经理审阅后保存。3.14核发考核工资薪资专

12、员根据个人的KPI评估分值，按考核工资实际评估分值/5于15号前核发考核工资。3.15绩效评估结果分析3.16行为观察量表修改意见的审核修改意见交人力资源中心进行审核，审核后由组织开展修改行为观察量表的制定工作，构成绩效管理的良性循环。3.17被评估人的申述被评估人如以为评估结果不公平或不合理，应在获得评估结果的二个工作日内向高层分管主管或人事科提出申述，申述受理人需在三个工作日完成调查并给被申述人以明确答复。3.18附件：（华为研发中心行为观察量表）（目的设定表研发部）华为绩效考核与,为绩效管理制度第四章员工考核类别及考核内容第一条：考核目的：1、作为晋升、辞退和调整岗位根据。2、作为确定工

13、资、奖励根据。3、作为潜能开发和教育培训根据。4、作为调整人事政策、鼓励措施的根据，促进上下级的沟通。5、考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。第三条：考核原则第四条：考核人员：管理类：三级管理监督者、四级管理管理者、五级管理领导者；技术类：系统、软件、硬件、IT、技术支援、制造；营销类：产品、销售、营销策划、市场财经、公共关系；专业类：计划、流程管理、人力资源、财经、采购、项目管理、秘书；操作类：事务、司机、保安、基层管理、现场工程师、技术员、装配、调测。第五条：周期1分为定期考核每周、旬、月度、季度、半年、年度、不定期考核。季度考核于各季度结束后十日内完成，

14、年度考核于次年一月二十日前完成。2基层人员考核以月为周期；中高层考核以季度为周期；高层以年为周期计件工人以半年为周期，职能部门人员包括销售人员和销售支持人员以月为周期，研发人员以项目周期为评价周期，高层管理人员以年度为周期。第六条：考核程序：绩效考核的一般经过分为：确定考核内容、制定绩效考核标准、施行考核、考核结果的分析和评定、结果反应与施行纠正、结果运用。考核关系：考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。第七条：考核维度：符合公司目的的管理和业务活动行为的结果是绩效考核的主要内容，即考核员工对公司的奉献或者对公司成员的价值进行评价。考核维度必须根

15、据考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不同角度、不同方面。公司对员工的考核维度包括业绩目的、行为目的、管理目的、个人发展目的。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象采用不同的考核维度、不同的测评指标。第八条：季度考核1、季度考核时间如遇节假日顺延1第一季度考核：4月1日10日；2第二季度考核：7月1日10日；3第三季度考核：9月1日10日；4第四季度考核：1月8日20日其中包括年度考核。第十条：年度考核：年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。1、个人年度考核：公司除总经理之外的所有人员均需参加年度考核。主要是对员工本年度的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面综合考核。年

16、度考核要对员工的能力、长期表现进行评价，在季度考核维度上增加能力维度。年度考核作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖金、培训的根据。对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间缺乏六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准能够不参加年度考核，考核结果视为合格。2、部门年度考核：反映部门整体对于公司的奉献。第十一条：考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。详细权重见季度考核和年度考核的相关内容。第十二条：综合评定等级通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。根据个人评分情况与

17、比例限制综合评定个人等级。综合评定结果共分为四级，分别是优秀、合格、基本合格、不合格，详细定义见表2。华为绩效考核与,为绩效管理制度第五章考核监督及反应途径第一条：申述受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部申述。考核管理委员会是员工考核申述的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申述由人力资源部负责协调、处理。第二条：申述受理1、人力资源部接到职工申述后，应在三个工作日做出能否受理的答复。2、受理的申述事件，首先由人力资源部对员工申述内容进行调查，然后与员工所在部门经理/主任进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理。3、申述处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申述人；人力资源部不能解决的申述，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申述人。考核管理委员会在接到申述后，一周内必须就申述的内容组织审查，并将处理结果通知申述人。第三条：申述流程图华为绩效考核与,为绩效管理制度