员工绩效考评方案.docx

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1、员工绩效考评方案员工绩效考评方案一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理， 提高工作绩效，开掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的 沟通，创立一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公 司总体战略目标的实现。2、为了更准确的了解员工队伍的工作态度、个性、能 力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调 动、奖惩、培训及职业规划等供给信息依据。二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工开展的定期考评，适合 公司全部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见 习员工、转岗、晋升、降职等特别阶段员工的考评另行制定， 不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息, 作为决策的

2、依据。三、考评分类及考评内容考评构造图见附表1和附表 2依据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管 理人员，分别开展绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评3、日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工 作行为表现、典型事件开展记录，并按规定开展加减分，部 门主管和员工对工作计划实施和目标达成状况开展评定。企 管部负责收集资料信息上交人力部。4、每半年人力资源部开展收集汇总百分考评、出勤状 况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度 的综合考评，作为日常考评记录成果的补充，占绩效考评总 成果的一小部分比例。5、每年七月份人力资源部将各项成果按比例划分，采 取

3、科学的折合方法，把员工的各项成果换算成可比较的百分 制成果，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评 成果汇总上报，同时把每人成果反应到部门和员工，要求各 部门对员工开展绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力 部作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间“，详 细按考核申诉规定执行。7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综 合成果，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训 发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后详 细实施。8、每年底开展一次管理人员的二票制考核，同时开展 全面的综合的民主评议。作为管理

4、人员日常考评记录的补充, 占管理人员绩效考评总成果的一小部分比例。9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效 考评成果，综合后为员工全年的员工绩效考评成果。10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成 果汇总和信息反应，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调 动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案, 批准后执行。五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分一人力资源部是绩效管理实施监视和结果运用的部 门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高 管理队伍的绩效管理能力负责。在绩效管理的整个过程中， 人力资源部详细担负如下职责：1提出公司统一要求的人事考核实施方案和

5、计划；1宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和 与此相关的各项处理政策；1为评估者供给绩效考核方法和技巧的培训与指导；1收集各项考评原始资料信息，开展定期的汇总，为员 工的考评成果提成信息反应和改进建议。1组织实施职能部室的绩效考评，组织开展每年一次的 二票制考核和年度的民主评议；1监视各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；1针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、 培训等结果处理建议，并依据领导批示开展执行；1收集考评评估意见，开展绩效管理评估和诊断，不断 改进提高管理人员的绩效管理水平；1整理各各种考评资料并开展归档、备案、保存。二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部

6、门的 主管或经理。因为对每一个平凡员工的绩效管理和考评，是 由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担 负如下职责：1设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位 的工作实施计划和达成目标的标准要求；1对下属的品德导向和绩效改进开展持续的沟通、指导 和监视；1按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成 状况开展记录和评定，并定期上交人力资源部；1为下属员工供给绩效考评结果反应，并帮助下属制定 改进和提高实施计划。1协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求, 同时客观准时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和 建议。三）企管部按期向人力资源部供给百分考

7、评、员工出 勤状况记录、各部门工作计划或总结上交状况、各部工作计 划完成状况、公司大例会进对各部工作计划完成状况的评定 数据表等资料信息。六、绩效考核审诉制度员工假设对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以 在拿到绩效反应信息表的15天之内，向企管部或人力资源 部提出申诉。企管部或人力资源部接到投诉后，双方一共 同对申诉事件开展处理。对申诉的处理程序如下：1、调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉 事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管 副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因, 以使能对申诉的事实开展准确认定。2、协调沟通：在了解状况、把握事实的根底上，促进

8、申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商 解决的途径。3、提出处理意见：在综合各方面的意见的状况下，对 申诉所涉及事实开展认定，确认在绩效管理中有是否存在的 违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反 应给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监视落实。七、绩效管理和绩效考评应当到达的效果1识别出杰出的品德和杰出的绩效，识别出较差的品德 和较差的绩效，对员工开展甄别与区分，使优秀人才脱颖而 出；1了解组织中每个人的品德和绩效水平并供给建设性的 反应，让员工清晰公司对他工作的评价，知道上司对他的期 望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么

9、？1帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上 级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；1了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划 供给依据。1公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等 供给准确有用的依据；1加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗 放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效 的提高，有利于推动公司总体目标的实现。八、绩效考评结果处理1 .考评成果汇总后对一线员工、机关职员、管理人员分 别开展正态分布和排序：前5%优秀，20%良好，30%尚可，20% 差，最终5%较差。2 .前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员 工将赐予一次性的

10、荣誉和物质嘉奖。最终的5%作为降级的对 象。3 .前10%作为进入人才储备库，人力资源部将协作部门 主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重 要岗位提拔首要考虑对象。4 .后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部 将协作部门主管为此部分员工供给教育、培训、工作绩效改 进等相关的指导。5 .对于不按规定和要求协作工作，违反规定供给虚假资 料信息，及其他不良行为的，将根据百分考核制度的相关规 定奖惩。6 .其他处理政策和措施有等进一步补充和完善。九、附则待定十、各种附表待定)品德考评所用各种量表：1、百分考评汇总统计表一一遵章守纪分数人力部 用，见附表3)2、员工病事假等状况统

11、计表一一出勤分数人力资 源部用3、顾客意见统计表一一考评员工星级服务规范把握 和运用状况满足加1分，不满足加1分，顾客表扬加1分， 顾客投诉扣1分4、典型事件记录表一一考评员工在关键工作如大 型活动或任务）中的言行品行、工作态度、精神面貌；部 门主管用5、民主评议表一一考评期未用，对员工综合工作表 现、能力素养、人际关系等开展考评；（上级用、同事用、 员工自评用）6、职业素养评议表一一考评管理人员职业素养；业绩考评所用量表：1、业务测试和专业学问测试成果统计表一一考评员 工的专业学问把握状况；2、销售完成率统计表一一考评期内的平均完成率折 合成百分制。见附表33、个人工作计划和总结评定表一一评

12、定工作计划和 总结是否相宜、客观；部门主管评下属员工用，如附表4）4、临时性工作任务执行评定表一一评定全部参与员 工的任务完成状况；5、日常工作职责履行记录表一一考评员工岗位职责 履行状况，优质保量完成本职工作，因个人原因失职扣分。6、部门工作计划和总结、目标评定表一一考评管理 人员工作计划和组织执行能力；7、民主评议表一一考评管理人员综合管理、组织、 协调能力；上级评议、下级评议、同级评议）其他量表：1、绩效考评反应信息表一一绩效考评完毕，人力资 源部结合各项成果给各部门和各员工供给具体的考评结果 反应表。2、绩效改进面谈记录表一一绩效考评完毕，人力资 源部结合员工总体考评成果，为了进一步改

13、进员工绩效，要 求各部主管或经理与要下属开展绩效改进面谈，并作好记录, 面谈后管理人员与员工达成共同的计划和目标。3、绩效考评论断评估表一一绩效考评信息反应后， 人力资源部将针对每次的绩效考评收集员工意见和建议，对 绩效考评工作作出诊断和评估，以更好的改进后期的绩效管 理工作。说明：1、以上所列各种表格均是此“绩效考评方案”暂定所 用表格，因时间紧迫，附表中只做了简洁适用的几个表格。 其他表格会在以后抓紧时间做出，敬请谅解。2、本人将根据时代光华管理学院一一魏志勇教授所传 导的要求列出各种考核内容标准，考核量表中列出的考核项目和标准将尽量突出以下特点：1考核项目内容尽量来源于考评周期内各方面

14、的详细工作表现数据，一方面尽量防止人为的主观素养造成 不客观的考核结果。2要考核一定时期内的员工综合表现，尽量防止因 被考核人一时的表现打算最终的考核结果，为此日常工作一 定有计划有条理地收集各方面需要的考核数据信息，综合各 种信息后评出各项成果。3标准明确一一即考核标准用语尽量不使用模糊、 主观性的用语，而用明确的可衡量的用语。例如：考核员工“工作态度、合格精神”时用：是否准时上下班；是否遵守公司各项规定标准流程和程序，各项安全 规定等）;是否很少与人发生口角；是否愿意承受工作调动，是否愿意承受他人意见等;是否情愿担当他是不愿做的工作，是否愿意协作新同 事等。再如民主评议考评管理人的综合表现

15、时：领导能力一一领先示范，受部属信任；坚决力 能当机立断；执行力朝着目标断然的执行；先见性一一能预估将来拟定对策；人缘一一爱部属、同事信任、敬爱;（1） 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、 收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的 平凡员工；2一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。3）考评方法有：百分考评汇总成果，顾客意见调查 意见汇总，典型事件加减分，对工作完成状况开展评定，民 主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等4品德考评（占绩效考评总成果的30%）行为品行10%）：百分考核记录状况考评员工遵章守 纪星级服务规范履行状况、顾客意见调查结果汇总考评员

16、工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。满足加1分, 不满足减1分留意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象, 为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员 工出勤、加班状况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分， 病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳 任怨听从计划外工作支配一次加1分。精神非曲直各项工作任务协作协作性尤其是临时 性工作任务主动积极担当加1分，无故推卸减1分典型事 件加减分，或定期开展民主评议）精神面貌和心理素养(10%)：员工日常言行表现，如 是否主动为公司声誉作正面宣传、是否正确理解并宣传公司 政策考评员工是

17、否热爱公司，是否支持公司的各项政策方针。关键事件加减分)员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神 面貌和心理素养。针对典型事件加减分，或定期开展民主 评议，要防止只扣分不加分，防止对不良行为过于敏感而对 积极优良行为却感知不到留意：品德考评分数记录只累计，不在日常工资表中直 接表达，只作为考评本期考评原始数据依据。各部门主管在 记录员工日常表现时一定要分清，不要重复奖惩。5)业绩考评占绩效考评总成果的70%)销售业绩(40%)：平均销售任务完成率；换算成40 分制。工作职责履行状况(10%)：有失职行为减分，按要求 高效高质量完成本职责工作或其他临时性工作加分。不间断 记录，每月评一次

18、。半年汇总一次并开展完全评定一次。要 多嘉奖，多加分，多给员工确定鼓舞员工不断能力提高工作 质量和效率临时工作任务执行状况10%)：交给员工的临时性工 作任务执行效果，由任务布置人负责评定，每次大型活动或 任务完毕评一次，或每月部门主管评一次。依据04年下发的关于大型活动组织的规定和要求对全部参与活动组织 工作的人员开展表现记录）业务技能测试（10%）：部门组织的各项较重要的考试 和测试成果，换算成百分制平均分。1由部门出题、组织， 人力资源部监视执行。测试成果人力资源部备案）注：非营业员岗位：“工作职责履行状况”占30%, “临 时工作任务执行状况”占20%,“业务技能测试”成果占20%。2

19、、机关职员考评11）机关职员包括总办、财务、企划、人力四部门的 主办级以下人员不含主办12）机关职员半年考评一次，一年综合考评一次。13考评方法有：百分考评汇总成果，典型事件加减 分，对工作完成状况开展评定，民主评议、工作计划制定及 完成、工作目标确定及达成评定等4品德考评占绩效考评成果的25对行为品行5%：从百分考评记录考评员工遵章守纪从言语行为等典型事件考评员工职业素养工作态度10%）：迟到、早退、事假等考评员工出勤 状况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。为积极完成工 作，自觉主动加班加点，一次加1分。精神各项工作任务尤其是临时性关键工作任务时 的协作性和协作性，如主动积极担当更多工作加

20、1分，无故 推卸扣1分典型事件加减分，或定期开展民主评议，扣分 时要考虑员工实际工作状况）精神面貌和心理素养（10%）：员工日常言行表现，如 是否积极主动为公司声誉作正面宣传、是否正确恰当地宣传 公司政策考评员工是否热爱公司，是否支持公司政策。准 时、自觉、主动为公司声誉、方针政策作正面宣传加1分， 反之加语言不录使公司声誉爱损扣1至2分员工的日常工作状态，对待同事的态度考评员工的精神 面貌和心理素养。考评方法：针对典型事件加减分，或定期开展民主评议5业绩考评占绩效考评总成果的75%）业务测试和专业学问测试（10%）针对专业技术人 员或对专业学问要求比较高的岗位。日常工作的自我管理状况（10%

21、）如对员工每月 每周的工作计划、目标制定状况、工作合理性支配状况 等开展评定。计划时间支配是否恰当，是否相宜，可操作 性如何，详细工作支配效率如何？由上级主管开展评定，员 工自己评定临时性工作任务执行状况（10%）针对大型活动或 工作计划中的任务安排，评定员工所负责的任务的完成状况。每一次大型活动完毕后对全部工作人员开展评定工作职责履行状况（20%）直接上级对员工定期开 展评定，失职减分，担当职责外工作加分。留意只扣分不 加分现象，要多给员工确定鼓舞）工作计划完成和目标达成状况（25%）每月直接上 级对部门和员工的工作计划完成状况和目标的达成状况开 展评定。3、管理人员绩效考评1管理人员主要是

22、公司在岗的正式任命的主办级以 上含主办管理人员。2考评周期：一年考评一次，每个月汇总各项评定 成果。3）考评方法：百分考评汇总成果、典型事件加减分、 部门工作计划制定和总结评定、对部门工作计划完成和目标 达成状况，下属员工表现和总体考评成果、每年一次的民主 评议或两票制考核等。14）品德考评占绩效考评总成果的30%）言行品行（10%）：从百分考评记录考评管理人员遵章 守纪和自我约束能力。从言语行为、向员工宣讲公司政策、指导教育等典型事 件考评管理人员是否支持和正确宣贯公司制度政策，能否正 确教育、引导员工行为。职业素养（10%）：年度评议一次，上级评、下级评、同级评等)U行政部办公室一一平衡、

23、慎重、牢靠、虚心、守时、 亲切、宽容；u人事部公正、高尚、慎重、诚恳、敏锐、亲切、善劝等；U销售经营部一一主动、热忱、敏捷、敏锐等；U市场企划部一一机敏、远见、信念、英勇、进取、创 新、应变等；U财务部一一专心、细致、严谨、智慧、开源、条理等；U企管部敏捷、热忱、爱心、温善、耐心、节俭、善劝等工作态度(5%)：迟到、早退、事假等考评员工出勤状 况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分。关键时刻能组织 员工加班加点完成任务加1分，关键时刻斤斤计较耽搁工作 进展扣1分。部门间、同事间工作协调协作状况考评管理人员的工作 协作性和责任感。典型事件加减分，或定期开展民主评议精神面貌(5%)：管理者日常言行表

24、现，如是否积极主 动为公司声誉作正面宣传、是否积极正确地宣贯公司各项方 针政策是否自觉地向员工传达一种积极的精神状态。日常工作状态，对待同事和下属的态度、特别时期的表现等考评管理人员的精神状态和心理素养。考评方法：针对典型事件加减分，或定期开展民主评议5）业绩考评占绩效考评总成果的70%部门工作支配与安排10%）考评管理人员的工 作统筹支配能力，由企管部评准时性，由总区域高层领导 评定计划和目标的质量，部门主管自评，下属评定其工作安 排的合理性和科学性）部门工作职责的履行状况和部门工作绩效的改进状 况（20%）考评管理人员对本部门工作职责的把握、管 理能力和对部门工作的改进能力。上级领导评、其

25、他部门 评、管理人员自评部门各项工作计划完成和目标达成状况20%一一 考评管理人员领导下属对工作对公司的总体奉献价值。企 管部依据监视状况开展评定，公司大例会进对各部的计划完 成状况开展评定）部门临时工作任务的完成状况5%）考评管理人 员在领导下属员工完成临时大型活动或任务的执行状况。 每一次大型活动完毕由活动总负责人评定，高层领导对总 负责人评定，同时开展典型事件记录）下属员工工作表现和考评成果（5%）考评管理人员教育、指导、管理下属员工的能力。从部门违纪状况和 下属员工总体考评成果考评）各项财务指标考核10%一一经营部门销售指标、 利润指标和成本节省等，职能部室的成本掌握和利用指标等, 此

26、项由财务部结合当期的实际状况，考虑外部因素后综合评 定。各项综合能力评定一一由直接上级对管理人员的分 析决策能力、管理领导能力、组织协调能力、沟通表达能力 等开展综合评定。此项评议在年底管理人员述职时开展评 定，作为平常汇总分项成果的补充。）二票制考核：按公司二票制考核规定执行，即每年对 全部管理人员开展一次员工和领导投票考核，员工投票达60% 支持率和赞成率即通过第一票，通过第一票后开展第二票上 级领导投票50%以上支持和赞成率即通过，两票全通过后公 司将下任命书。注：最终两项不作考评内容，只作管理人员述职二票制 考核的参考成果。四、绩效考评详细执行步骤1、每个月企管部供给员工百分考评状况，人力资源部 对每人的百分考核开展分类、统计记录；2、人力资源部同时对员工病事假状况开展统计，定期 开展换算成百分制；