招聘过程揭密.doc

《招聘过程揭密.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《招聘过程揭密.doc（7页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、招聘过程揭密一、招聘广告解析 人力资源部的招聘负责人由于专业背景的限制，不可能了解公司所有岗位的工作标准和人员素质要求。这时，各直线部门需要为人力资源部提供一份非常详细的职位说明书，说明该岗位所需要的条件和素质。人力资源部会根据部门提供的信息选择招聘渠道：如报纸、网站、大型招聘会或中介机构等。 因此，在解析招聘广告时，阅读、分析职位说明书是重中之重。 w 职位说明书一般包含：（1）职位简介：简单描述职位名称、职位类别、所属部门等；（2）职位目的：介绍设立该职位的目的，说明该职位对工作的独特作用；（3）工作职责：对该职位目的的细化，列举该职位工作的主要内容、应付责任和相关绩效指标，工作内容较多时

2、可以按照工作的重要性依次列举若干项即可，绩效要明确衡量标准，可以是数量、质量、成本、时间等；（4）工作关系：列出该职位的上级职位、同级职位以及下属职位的名称，明确该职位在所在部门中的地位；（5）任职条件：该职位所需要的学历背景、知识技能、工作经验和基本素质等基本要求。 职位说明书在招聘工作中的应用（1）职位说明书是发布招聘信息的依据。（2）是确定招聘面试方法的依据。3）是确定招聘录用标准的依据。二、筛选简历三步曲第一步，人事专员初选第二步，人力资源经理把关第三步，部门经理复选三、招聘方式及应聘对策1、校园招聘： 校园招聘与社会招聘有很大区别，它的招聘周期较长，每年从10月中下旬开始，一直可以延

3、续到第二年的3、4月份，国庆节前后，参加校园招聘的企业就要开始准备校园招聘方案。企业根据自己的特点，采用不同招聘策略。有些企业在招聘网站上登出本年度的招聘计划，还有些企业或用人单位开始和高校的就业办公室联系，预约招聘专场。 校园招聘笔试包括三个方面：解难能力测试、英文测试、专业技能测试 。解难能力测试考察应聘者的自信心、效率、思维灵活、承受能力、迅速进入状态能力。 面试过程一般分为4个阶段：破冰阶段：就是由考官和应聘者相互介绍并创造轻松友好的交谈气氛。提问阶段：问题是由公司的人力资源专家精心设计的，无论你如实回答还是巧妙编造，都能反应出一个人的能力。这些题的特点是关注高度的细节，没有丰富实践经

4、验的应聘者很难回答得精彩。评估阶段：面试结束后，考官立即整理面试记录，并对应聘者作出整体评价 。录用阶段：公司向学生发送录用通知，并签订协议书（具体内容以后专节讲述）录用应届毕业生的三大理由：（1）可塑性强，易融入企业的文化。应届大学生的社会阅历浅，与人相处比较坦诚。但应届大学生的这些稚嫩优点，在已经形成了自己特有企业文化的企业看来，恰恰是一种宝贵的品质。这些学生如一张白纸，可塑性强。通过层层筛选，这些学生经过为期36个月的岗前培训后，通常很快就能完成从学生到专业技术、管理人员的转变。（2）可从基层做起，充满活力。应届毕业生刚从学校毕业，心态都比较好，有强烈的进取心，对于职位和薪酬要求不苛刻，

5、大多数人都愿意从基层做起，脚踏实地的做好本职工作。而且他们年轻，有活力，有热情，有创造力，会从新的角度思考问题，跟得上行业的变革趋势，他们全新的思维、狂热的冲力往往给企业带来意想不到的成果。 （3）自己培养的人才向心力强。许多知名的大型企业都具有较为完善的员工培训和发展体系，很注重从内部培养提拔人才，很少借助“外脑”和请“空降兵”。许多有招聘工作经历的人都知道，好的企业对优秀人才都会采取一些“保护政策”，所以有工作经验的优秀人才很难招聘到，即使招来了，有时也会因文化差异和其他原因而难以控制。而企业自己培养的毕业生和员工，往往和企业有较深的感情，不轻易跳槽，因此，他们每年都将选材的眼光瞄准各大高

6、校。 拒绝应届毕业生的三大理由（1）经验欠缺。这是企业拒绝应届毕业生最主要的原因之一。应届生的知识技能一般都偏理论缺实践，刚走上工作岗位很难立刻为企业创造效益，尤其对一些没有技术积累和培训机制的企业来说，他们恰恰需要有一定经验和技术积累的人员，通过引进这些技术人员，企业可以轻松跨越技术积累的初级阶段，而招聘应届毕业生即为不明智之举。（2）培养成本高。因为经验欠缺，企业花在应届生身上的培训费用很高，这笔费用不但包括实际花费的培训场地费、课酬费、培训期间的工资支出等，还包括看不见的初期效益低下所带来的损耗。 （3）流失严重。许多中小企业因处于发展初期，规模不大，给员工提供的薪酬和发展空间都很有限，

7、甚至有的还没有形成重视人才的环境，这些客观情况常常导致辛辛苦苦招聘来的大学生流失率很高，许多企业怕招聘应届生，认为应届生这山看着那山高，刚培养得工作上手就跳槽了，心态不成熟，为人缺乏诚信。 2、报纸招聘 通过报纸广告应征是目前求职的主要手段。大学毕业生可以通过阅读报纸广告获得大量的企业招聘信息。例如北京青年报每周的人才周刊，专门刊登求职信息。因此，求职者要特别留意这些信息，并分析有没有适合自己的职位，应聘者应按照招聘广告的要求如时间、材料准备等按时投递简历。（学校的报栏通常会张贴一些就业信息，大家要特别关注。） 3、网络招聘 企业还经常采用网络招聘的形式选人。网络求职包括两种方式：一是通过知名

8、的招聘网站求职，如智联招聘网、51job、中华英才网等。另一种方式是通过企业网站查询企业目前的空缺职位。现在许多企业采用网络招聘的方式，因为网络招聘传播范围广，不受时间和空间的限制，比如通过邮件等方式应聘者可以很快将自己的简历传到人才网站或招聘单位，而招聘单位也可以通过邮件自动回复系统很快回复邮件，沟通与互动的速度大大加快，需要特别强调的是有些大公司已经开始使用人力资源软件系统，由于收到的邮件数量太多，因此他们定义招聘职位条件，自动筛选简历，这样一来，应聘者在网上填写简历或信息时要注意填写完整，符合用人单位的要求，以免由于填写信息不全或填写错误被软件系统自动淘汰 4、人才市场 据调查显示，有近

9、20%的成功求职者是通过人才市场的供需见面会达成意向、获得工作的。调查研究还表明在今后相当长的时间内通过社会设立的各种人才市场应征求职仍将是一种主要的择业手段和途径。大多数学生都要参加大型人才招聘会。在大型人才招聘会上招聘单位的摊位很多，这时不要盲目投递简历。首先可以向主办单位索要人才招聘会的信息发布资料，查看用人单位的招聘职位，分析哪些适合自己，并到相应的摊位了解情况，投递简历。也可以记下用人单位的招聘职位以及联系方式如电话、传真或电子地址等，回去后根据招聘职位的要求重新包装简历后再投递，有针对性的简历可能效果更佳。 5、利用关系资源 调查研究发现，不少大学毕业生是通过一些非公开的途径获得就业机会的，他们主要通过亲朋好友的直接介绍，或通过师哥师姐获得企业的招聘信息，由于一些招聘信息首先在用人单位内部发布的，所以一些有良好关系资源的毕业生就利用这个时间差通过关系向人力资源部投递简历，并应聘成功。利用关系资源进入用人单位与其他应聘方式相比较显得更加稳妥，更容易成功，且应聘的成本更低。目前，由内部推荐而进入企业的毕业生不在少数，这也提醒我们在平时对关系资源的培养和维护是非常重要的。