薪酬管理及薪酬制度设计.docx

《薪酬管理及薪酬制度设计.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理及薪酬制度设计.docx（11页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、薪酬管理方法及薪酬制度设计三、主观题(共3道小题)第一次作业20.下面是一段关于薪酬市场调查的描述：在选择要调查的企业时，应本着及本企业薪酬管理方法有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一致的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，一些较明确、简单、规范的岗位，主要通过问卷调查进行调查。当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用调查公开的信息方式来进行薪酬调查。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。参考答案：(1).在选择要调查的

2、企业时，调查企业的数目可根据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家以上企业；(2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度及本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、复杂程度；(3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的所有项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工提供的住房、培训、社会保险和商业保险等；(4).通常，一些较明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，因此可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查

3、、调查公开的信息进行薪酬调查；(5).当企业需要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常使用委托调查方式来进行薪酬调查。21.某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖及考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。请问案例中的薪酬存在哪些问题?该如何设计才比较合理?参考答案：企业薪酬保密还是公开的问题，不仅涉及企业对员工管理的公平及否，更及职工的直接利益

4、紧密相关。薪酬保密的好处有：一是可以保护公司的关键人才，使其免受同事“红眼”，免招对手“挖墙脚”；二是可以使企业以低廉的薪资雇佣员工；三是可以养活企业及员工之间、员工及员工之间的矛盾及磨擦。而且，员工也享有收的隐私权。但在薪酬保密情况下，员工便不能在薪酬比较中午到成就感和激励，且还有“暗箱操作”之嫌。当采取薪酬保密制度时，要解决其中的矛盾，就必须有明确的考核标准、相应的政策制度做保障、有相应的文化理念做支撑。薪酬管理方法及薪酬制度设计薪酬市场调查的一般工作程序是怎样的?为保证调查数据的可靠性、时效性主要应注意哪些方面的问题?参考答案：(1).薪酬市场调查的四个主要步骤：确定调查目的（首先应清楚

5、调查的目的和调查结果的用途，再开始组织薪酬调查）、确定调查范围（确定调查的企业、岗位、数据、时间段）、选择调查方式（一些明确、简单、规范的岗位只需简单的信息就可以实现目标，可选择使用简单的调查方法，如企业之间相互调查、委托调查、调查公开的信息；反之则需要使用较为复杂的方法才能实现薪酬调查的目的，如调查问卷）、统计分析调查数据（薪酬调查的数据一定要真实、可靠）。(2).应该注意以下几个方面的问题：1).对职位描述是否清楚，职位层次是否清晰；2).选择调查对象（劳动力市场、企业）是否及本企业（或周边劳动力市场）具有可比性；3).提供薪酬调查数据的政府部门或调查机构是否具有权威性；4).数据采集的方

6、法怎样，是否通过大规模取样得到；5).数据是通过什么样的方式分析处理的；6).平均数、中位数、25P、75P之间的关系如何；7).是否有多年数据的支持，每年参加调查的对象是否一致第二次作业三、主观题(共3道小题)21.下面是一段关于薪酬结构的描述：同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消除其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显

7、著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视及他人合作、交流。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。参考答案：(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；(2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己控制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；(4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是容易导致员工不重视及他人合作、交流；(5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、

8、权、利明确的企业。薪酬管理方法制度某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工500余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导认识到人才、创新、提高工作效率的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于

9、繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满意，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬分配的依据不足，难以反映员工之间真正的能力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在， 该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理方法制度?参考答案：(1).对该行业、地区进行薪酬调查；(2).对企业的所有岗位进行深入的工作分析及评价；(3).了解待业劳动力供求关系；(4).了解企业战略；(5).了解企业价值观；(6).了解企业的支付能力，进行人工成本分析；(7).了解公司的生产经营特点；(8).制定薪酬管理方法原则

10、：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现能力、岗位、绩效的差别；薪酬及岗位评价、能力评价及绩效考核挂钩；奖励创造新产品和改进工作流程的员工等。23.企业薪酬标准高一些，无所谓，如果薪酬标准超出了企业的承受能力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。A企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年，局面一直不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于不能取得业绩，公司经营的延续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工意见很大；同时，由于销售业绩，特别是新产品的销售

11、业绩不好，已经影响到了公司的整体 销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。在目前这种情况下，如果薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特别是销售的不利局面；如果薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。现在假若您是A公司的人力资源部经理，承担了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标，并走出困境?参考答案：薪酬制度该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的积极性，尽快打开销路，提高企业效益，然而，一年过去了，新产品的局面一直没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的不满，说明企业的薪酬策略存在一定问题，必须马上进行

12、薪酬调整。可以使用“折衷模式”设计薪酬方案：即高弹性模式及高稳定模式相拼命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工安全感，使期注意向长远目标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理方法的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成本控制。对策建议如下：(1).员工工资=基本薪资+目标任务奖金“基本薪资”由公司的经营状况及随能力决定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之，销售人员再次之。“目标任务奖金”是由员工近期的绩效来决定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而是在每一个员工中实行悬赏，在员工中倡导“企业兴亡，人人有责”，并相信“重奖之下必有勇夫”。根据其打开不同规模的销售市场，发给不

13、同等级的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这样才能体现谁为企业创造的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励所有员工发挥最大的潜能为企业创造效益。(2).根据新老产品市场销售情况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核办法，在任务核定和提成奖励上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。(3).其他人员的薪资历基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率及其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出10%20%的浮动工资（即绩效），及公司的销售业绩挂钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按一定比例如超额部分的5%10

14、%提取奖金奖励非销售人员。可以分各部门，各团队考核。(4).在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会讨论引导，使其明白销售人员就是应该按业绩拿取应得薪资，员工应和公司同心协力，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工详细说明考核的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。(5).政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议，同时也要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不可能的也不公平等。为留住主要销售人员，在政策公布之前而进行更多的交流，把改革后的负面影响降到最低。(6).针对于销售员绩效不佳的状况，给予相应的针

15、对性培训以提高其技能。 第三次作业四、主观题(共6道小题)31.说明薪酬市场调查的概念、种类、作用、薪酬调查的具体程序和步骤，以及数据资料处理分析的方法。参考答案： 薪酬市场调查的概念：是指企业采用科学的方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状态的信息，并进行必要处理分析的过程。公司薪酬管理方法制度薪酬市场调查的种类：A、从调查方式看有二种类型：正式调查（商业性薪酬调查，专业性薪酬调查，政府薪酬调查）；非正式调查。B、从主持薪酬调查的主体来看可分为：政府的调查、行业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查、公司自已组织的调查。薪酬市场调查的作用：为企业调整员

16、工的薪酬水平提供依据；为企业调整员工的薪酬制度奠定基础；有助于掌握薪酬管理方法的新变化及新趋势；有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力。薪酬市场调查的程序和步骤：确定调查目的；确定调查范围（确定调查的企业、岗位、薪酬信息、时间段）；选择调查方式（企业之间的相互调查、委托中介机构进行调查、采聚社会公开的信息、调查问卷）；薪酬调查数据的统计分析（数据排列法、频率分析法、趋中趋势分析、离散分析法、回归分析法、图表分析法）；提交薪酬调查分析报告。数据资料处理分析的方法：简单平均法；加权平均法；中位数法；百分位法；四分位法；32. 说明员工薪酬满意度调查的基本内容、工作程序和分析方法参考答案：员工薪酬满意

17、度调查的基本内容：员工对薪酬水平的满意度；员工对薪酬结构、比例的满意度；员工对薪酬差距的满意度；员工对薪酬决定因素的满意度；员工对薪酬调整的满意度；员工对薪酬发放方式的满意度；员工对工作本身的满意度；员工对工作环境的满意度。薪酬满意度调查的工作程序：确定调查对象；确定调查方式；确定调查内容。薪酬满意度调查的分析方法；频率分析；排序分析；相关分析。33. 简述工作岗位分类的功能、要求，以及岗位分类的基本步骤参考答案：工作岗位分类的功能是：在岗位调查、分析、设计和岗位评价的基础上，采用科学的方法，根据岗位自身的性质和特点，对企事业单位中的全部岗位，从横向及薪酬福利管理制度纵向两个维度上所进行的划分

18、，从而区别出不同岗位的类别和等级，作为企事业单位人力资源管理的重要基础和依据。岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、职级和岗位等构成的体系之中。工作岗位分类的要求是：岗位分类的层次宜少不宜多；直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工和协作的性质及特点来确定；大类、小类的数目多少及划分的粗细程度有关，应以实用为第一原则；要充分考虑岗位工作任务难易程度；要考虑对员工进行为激励的程度；要体现企业员工工资管理的策略。岗位分类的基本步骤：岗位的横向分级；岗位的纵向分级；根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范；建立企业岗位分类图表。34. 薪酬水平的影响因素有哪些参考答案：薪

19、酬水平包括：宏观薪酬水平、微观薪酬水平、个人薪酬水平A企业外部因素：宏观经济形势、政府宏观调控、物价变动、工会、地区差异等B企业内部因素：企业薪酬政策及经营价值观，企业的规模和发展阶段、企业的效益等C个人薪酬水平影响因素：职位、知识、技能、资历、能力等内容。35. 薪酬决定理论主要内容参考答案：（一）边际生产力理论：工资决定于劳动的边际生产力，雇主雇佣的工人的边际产量等于付给其的工资，也就是劳动力的边际收入等于边际成本。（二）供求平衡工资理论：薪酬是由劳动力供给价格和需求价格相均衡时的价格决定的。供给价格取决于劳动者的生活费用，需求价格取决于劳动的边际生产力。（三）集体谈判薪酬理论：集体谈判也

20、称集体交涉，它是以工会为代表的工人集团一方，及以雇主或雇主集团为另一方进行的劳资谈判。特点：工会通过有效地遏制工人之间的竞争使自己成为劳动力供给的垄断者，并力图使劳动力市场成为卖方垄断的市场。（四）效率薪酬理论：薪酬及生产率之间是相互依赖的36. 简述岗位工资制、技能工资制和绩效工资制的概念、类型，并比较三者的不同参考答案：岗位工资制：概念：是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和 工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流。类型：A岗位等级的工资制；B岗位薪点工资制；员工薪酬管理方法制度技能工资制：概念：是一种以员工的技术和能力为基础的工资。类型：A技术工资；B能

21、力工资。绩效工资制：概念：是以员工的工作业绩为基础支付的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。类型：A计件工资制；B佣金制（提成制）。三者之间的区别和不同是：岗位工资制工资的给予“对岗不对人”，工资水平的差距来源于员工岗位的不同；技能工资制及传统的岗位工资制不同，它强调根据员工的个人能力提供工资；绩效工资注重个人绩效差异的评定。 第四次作业四、主观题(共6道小题)31.下面是一段关于薪酬制度的描述：薪酬制度是企业根据劳动的复杂、精确、繁重程度、劳动责任的大小、能力要求的高低和劳动条件的好坏等因素，将各类岗位划分为若干等级，再按等级确定薪酬标准的一种制度。为了使薪酬制度更易于员工接

22、受和发挥实际效用，企业应选择通用的薪酬管理方法制度；企业选择的薪酬水平、薪酬结构没有特别的参照标准，通常是根据领导意见制定的。企业的薪酬等级一般有两种类型：分层式薪酬等级和宽泛式薪酬等级，前者包括的薪酬等级比较少，呈金字塔形排列，后者包括的薪酬等级多，呈平行形，在成熟的、业务灵活性强的企业中常见。两种薪酬类型都是针对岗位提供薪酬的。在同一薪酬等级中，员工的工资水平是一样的。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。参考答案：(1).由于各个行业千差万别，即使在同一行业内部，不同的企业也有不同的个性和特点，企业内部还有许多形态各异的工作岗位。不可能存在一种薪酬管理方法制度能够适用于所有的企业，

23、因为企业应根据自身企业的性质，选择相应的薪酬管理方法制度；(2).企业选择的薪酬水平、薪酬结构必须及其薪酬策略相一致；(3).分层式薪酬等级特点是企业包括薪酬等级比较多，呈金字塔形排列；宽泛式薪酬等级特点是企业包括的薪酬等级少，吐平行形，在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见；(4).在宽泛式薪酬等级中，企业是对人而不是对岗位提供薪酬；(5).为了反映在同一岗位级别上的员工在能力上的差别，企业在实际薪酬管理方法中往往在同一薪酬等级中划分若干个档次，也就是说，员工在同一个薪酬等级企业薪酬管理方法制度中对应不同档次，其薪酬水平是不同的。32. 名词解释：薪酬（货币和非货币）-参考答案：一般的,薪酬是

24、指组织内所有员工的货币型和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。33. 名词解释：薪酬管理方法-参考答案：薪酬管理方法：就是组织根据所有员工提供的劳务对本组织员工报酬的支付标准、发 放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，即对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。34. 名词解释：能力薪酬体系-参考答案：也有称为知识薪酬，是指组织根据一个人所掌握的及工作有关的能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。35. 名词解释：激励薪酬体系-参考答案：它是指一系列按照员工个人、群体或企业业绩的预定标准支付给特定员工个人或群体的、具有奖励性质的各种薪酬（现金或股权）总和。36. 名词解释：绩效工资-参考答案：绩效工资又称为绩效加薪，是将员工的基本薪酬的增加及其在某种绩效评价体系中所获得的评 价等级联系起来的一种激励薪酬计划。更多相关文档请访问：http:/