领导职能.pdf

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1、领导职能领导是管理的重要职能，领导水平的高低常常决定了组织的生死存亡。这一章我们要重点介绍国内外的一些领导理论，根据这些理论我们还要深入讨论决策、参与、用人和授权的问题。在此之前，我们先来考擦一下领导的内涵。第一节一、 领导的含义关于领导的含义有几种看法：有人认为， 领导是一门促使下级以高度的热心和信心来完成他们任务的艺术；也有人认为， 领导是一项程序，它使人们在选择目标和达成目标的过程中收指挥者的导向和影响；还有一些人认为， 领导是一种说服他人热心追求目标的能力等等。综合上述看法， ，我们认为，领导的本质是一种影响力，即对一个组织为确立目标和实现目标所进行的活动施加影响的过程。需要注意的是，

2、 千万不要把领导同领导者混同起来领导者是实施领导的人，或者说领导者是利用影响力带领人们或群体达成组织目标的人。二、领导者影响力的来源领导者影响个人或群体的基础是权力，即指挥下级的权和促使下级服从的力。领导者的影响力主要来自两个方面：一是来自职位权力，这种权利是由于领导者在组织中所处的位置， 由上级和组织赋予的，这样的权力随职务的变动而变动。在职就有权，不在职就无权。 人们往往处于压力和习惯不得不服从这种职位权力。二是来自于个人权利。这种权力不是由于领导者在组织中的位置，而是由于自身的某些特殊条件才具有的。例如， 领导者具有高尚的品德，丰富的经验，卓越的工作能力，良好的人际关系；领导者善于体贴关

3、心他人，令人感到可亲，可信，可敬，不仅能完成组织目标，而且善于创造一个吉利的工作环境，以满足群众的需要等等。这种权力不随着职位的消失而消失，而且这种权力对人的影响是发自内心的，长远的。如果细加分析，可将权力的基础分为5 类。（1）惩罚权。它来自下级恐惧感，即下级感到领导者有能力惩罚他，使他痛苦，使他不能满足某些需求。（2）奖赏权。它来自下级追求满足的欲望，即下级感到领导者有能力奖赏他，使他觉得愉快或满足某些需求。（3）合法权。 它来自下级的传统的习惯观念，即下级认为领导者有合法的权力影响他，他必须接受领导者的影响。（4）模范权。它来自下级对上级的信任，即下级相信领导者具有他所需要的智慧和品质，

4、具有共同的愿望和利益，从而对他钦佩和赞誉，愿意模仿和跟从他。（5）专长权。它来自下级的尊敬，即下级感到领导者具有某种专门的知识、技能、和专长，能帮助他指明方向，排除障碍，达到组织目标和个人目标。惩罚权、奖赏权、合法权属于职位权力，模范权和专长权属于个人权力。这几种不同的权力对下级所产生的影响效果和个人满意程度是不同的。惩罚权虽然可以使下级基于恐惧和顺从，但这种顺从是表面的，暂时的， 而内心则不一定受到影响。 为了维持这种顺从，领导者必须时常监督下级是否照他的指示去做。如果发现下级不遵循行为规范，为了维持恐惧一定要加以惩罚。而监督与惩罚的成本都是很高昂的。例如希特勒利用奴工在炸弹工厂里进行工作，

5、怠工和装错引信事件层出不穷。为了使奴工工作，要卫兵站在奴工后面监视，不久整个工厂奴工与卫兵的比例几乎是1:1，而效果仍然比较差，奴工没有积极性，经常引起反感、阻力和抗拒。奖赏权是采取奖励的办法来引导人们做出所需的行为。其效果当然要比惩罚好，可以增加领导者对下级的吸引力，也能引起满意并提高工作效率，但这种办法的激励作用要视奖励值的大小和公平性如何而定。奖赏权不利的一面是容易引起本位主义，使下级缺乏整体和长远观念，过分使用这种权力还容易形成人们对金钱的依赖心理。合法权是指下级基于习惯、社会意识和某种责任感所引起的服从，但这种服从不能导致较高的工作水平和个人满意的感觉。夏季接受这种权利还因为这样才会

6、得到领导的赞扬，大家的接纳和认可，满足安全和亲和的要求。模范权和专长权一般能引起公开和私下的顺从，内心的信服， 由此而来的影响力也比较持久。三、领导者怎样树立威信所有领导者都希望自己在下级当中享有崇高的威信，说话有认听， 最好是一呼百应，令行禁止。那么领导者怎样才能树立威信呢？1.领导者应该正确认识自己身上的任务和责任一般地说，领导者的任务有两项：一是完成组织目标，即完成上级和组织交给的任务；二是尽可能满足组织成员的需要，这种需要既有物质的，也有精神的。为什么必须有两项任务？如果只有头一任务，没有第二项任务， 就难以调动群众的积极性，难以保持旺盛的士气，领导者本人也难以施加影响，因为群众总是倾

7、向于追随那些能满足他们欲望和需要的人，没有追随就没有影响力。当然只有第二条没有第一条就成了福利主义，讨好主义。领导者的两项任务，决定了领导者的双重立场：一方面要代表上级和组织，代表人民的长远和整体利益； 另一方面他又应当代表组织成员的利益。一个高明的有威信的领导者的重要标志， 首先是善于将这两者巧妙地协调起来，只有存在矛盾又无法协调时，才按拒不服从整体、个人服从集体的原则处理，并对群众进行教育。一个领导者为了完成组织目标必须对他的下级有影响力和支配能力。但是为了代表员工的利益， 满足员工的需要又必须允许他对上级也有一定的影响力，使他能够影响和改变上级的政策、 措施和规定。 某些领导者只允许自己

8、对下级有影响力，而不允许下级对他有影响力，势必使下级难以完成领导者的两项任务，出于为难的境地。2.领导者应该树立正确的权威观（1）破除对职位权力的迷信。不要以为自己有了职位，有了权力，就一定会有威信。靠行政权力导致的服从往往是表面的，甚至是虚假的， 一旦失去权力， 往往是“树倒猢狲散” ，甚至是 “墙倒众人推”。领导者若避免这样不光彩的下场，惟一的出路是在各人权力上下功夫，使自己的专长更突出些，使个人品德更高尚些，从而吸引下级真心地信任和跟随自己。（2）正确地认识权力的来源。领导者手中的权力是谁给的？“当然是上级给的，所以我要向上级负责。”这种回答很常见，但存在片面性。中国唐代名臣魏征说过：“

9、君如舟，民如水，水能载舟，亦能覆舟。”这就是著名的“载舟覆舟论”。他告诫所有领导者：你有没有权威， 甚至你的生死存亡，完全取决于你的下级，即广大群众。美国著名的管理学家巴纳德则提出了“权威接受论”，他认为：领导者的权威不是来自于上级的授予，而是来自于下级的认可。 这两种理论可以说有异曲同工之妙。领导者应该清楚的认识到：上级只能授给你权力，但无法授给你威信。而且上级授予你的权力，只有当你的下级愿意接受它时，它才是有效的，从这个意义上讲，你手中的权力，归根结底是由下级给与的。因此，你在向上级负责的同时，必须全力争取下级的理解、认同和拥护。（3）正确的使用权力。其一是勤政，即要有高度的责任感和良好的

10、敬业精神，要全身心投入工作， 干实事， 见实效； 其二是廉政。 决不能以权谋私， 而应该出以公心，办事公道，清正廉明； 第三应该看到影响力是双向的：你既要对下级施加影响，又要首先虚心地听取下级意见和建议，主动接受夏季的影响。根据上面的分析，一个领导者要是自己有威信，一要素质好，即具有足够的知识、能力和经验，善于集中群众的智慧；二要有权，即说话算数，有明确的组织赋予的权力；三要人和，即能和别人和睦相处，具有良好的人际关系，善于洞察群众心理，创造激励的工作环境，满足群众的需要；四要让人信服，即为人正派，办事公道，具有献身精神，不利用职权谋取个人私利。 不要认为领导就是利用职权发号施令，对下级实行监

11、督，而应当引导、指挥和率先。领导者要首先使用个人权力，必要时才使用职位权力。第二节人性假设论要想对下级实施正确的领导，必须具备一个前提-正确的认识和对待下级。所有领导者必须回答一个共同的问题：人性的本质是什么？这就是所谓的“人性假设”。关于人性假设的理论是很多的，但归纳起来有4 种，即经济人假设、社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设。一、经济人假设经济人假设，又称X 理论，是麦格里格（McGregor,D ）总结了以往管理人员对人的看法后提出来的。它的主要内容为：（1）大多数人都是懒惰的，他们尽可能的逃避工作。（2）大多数人都没有什么雄心壮志，也不喜欢负什么责任，而宁可让别人领导。（3）大多

12、数人的个人目标与组织目标是相矛盾的，为了达到组织目标必须靠外力严加管制。（4）大多数人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受别人影响。（5）大多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。（6）人群大致分为两类，多数人符合上述家和，少数人能克制自己，这部分人应当负担起管理的责任。根据经济人假设，管理人员的职责和相应的管理方式应当是：（1）管理人员关心的是如何提高劳动生产率，完成任务， 他主要的职能是计划、组织、经营、指引、监督。（2）管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。（3）强

13、调严密的组织和制定具体的规范和工作制度，如工时定额、技术规程等。（4）应以金钱报酬来收买员工的效力和服从。由此可见， 此种管理方式是胡萝卜加大棒的办法。一方面靠金钱的收买与刺激，一方面靠严密的控制、 监督和惩罚迫使其卫组织目标努力。泰勒制就是这类管理的典型代表。这种经济人观点目前在西方资本主义国家已经过时了。二、社会人假设将人看做社会人是根据霍桑试验提出来的。所谓社会人是指人在进行工作时将物质利益看成次要的因素，人们最重视的是和周围人友好相处，满足社会和归属的需要。社会人的假设，被英国塔维斯托克研究所的煤矿试验所证实。煤矿原来用短墙法工作，工作面很窄， 28 人一组，小组包干承包，负责挖掘、装

14、载、运送，成员自愿组合，自行分工，生死与共，感情深厚。后来随着技术的发展，采用传送带和其他机械设备挖煤，工作面长至 6.66 米， 4050 人一组，三班作业，分工很细，工人很少见面，工作不能自主，沟通减少，隔阂加深，工人失去和别人的联带感，觉得工作毫无意义，从而使生产率得到恢复。社会人假设的基本内容是：（1）交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素。（2）工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使劳动本身失去了许多内在含义，传送带、 流水线以及简单机械的动作使人失去了工作的动力，因此只能从工作的社会意义上寻求安慰。（3）工人与工人之间的关系所形成的影响力，比管理部

15、门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响。（4）管理人员应当满足职工的归属感、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要的程度的增加而提高。由此假设所产生的管理措施为：（1）作为管理人员不能只把目光局限在完成任务上，而应当注意对人关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情。（2）管理人员在进行将历时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。（3）管理人员由计划、组织、经营、指引、监督的作用变成为上级和下之间的作用，应当经常了解工作工人感情和听取意见并向上级发出呼吁。根据这个理论，美国企业中实行了一项专门的计划，即提倡劳资结合作用，利润分享，其中除了建立劳

16、资联合委员会，发动群众提建议外，主要是将超额利润按原工资比例分配给大家，以谋取良好的人际关系。这项计划收到了较好的效果。三、自我实现人假设自我实现人假设，又称Y 理论，也是由麦格里格提出来的。它是以马斯洛的需要层次论和阿吉雷斯（Chris Argyris ）的成熟不成熟理论为基础。阿吉雷斯认为社会的实现和管理制度压制着人们人格上的成熟。他认为健康的人从婴儿到成人，在人格上，心理上总是倾向于从不成熟向成熟发展。这是一个自然的过程，在这个过程中，人格发生七种变化（如图8-1）。但是由于现实和企业管理制度的约束，以及外界的影响（如工作简单，强调集权和服从，工人无力支配环境等），使工人的成熟收到阻碍。

17、图 8-1 从不成熟到成熟的转变麦格里格在仔细研究了这种成熟不成熟理论和层次需求理论后，提出了Y 理论，该理论的主要内容是：（1）工作中的体力和脑力的消耗就像游戏或休息一样自然，厌恶工作并不是普遍人的本性，工作可能是一种满足，因而自愿去执行； 也可以是一种惩罚，因而只要可能就想逃避。到底怎样，要看环境而定。（2）外来的控制和处罚，并不是使人们努力达到组织目标的唯一手段。它甚至是对人的一种威胁和阻碍，并放慢人成熟的脚步。人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。（3）人的自我实现的要求和组织要求的行为之间是没有矛盾的。如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来。（4）普通

18、人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且学会了谋求职责。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。（5）大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想象力、聪明、才智和创造性。（6）在现代工业社会条件下，普通人的智能潜力只得到了部分发挥。根据以上假设，相应的管理措施为：（1）改变管理职能的重点。管理经济人的重点放在工作上，即放在计划、组织、和监督上；管理社会人主要建立亲善的感情和良好的人际关系；而管理自我实现人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时管理者已不是指挥者、调节者和监督者，二是起辅助者的作用，从旁给以支援和帮助。（2）改变激励方式。

19、无论是经济人还是社会人的假设，其激励都来自金钱和人际关系等外部因素。 对自我实现人主要是给予来自工作本身的内在激励，让他担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩来，满足其自我实现的需要。（3）在管理制度上给于工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，并共同分享权力。四、复杂人假设复杂人假设是在70 年代提出来的。 它的提出是由于几十年的研究证明，前面所说的经济人、社会任何自我实现人，虽然都有其合理的一面，但并不是和一切人。因为人是复杂的，不仅因人而异而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。人会随着年龄、知识、地位、 生活以及人与人关系的变化，而出现不同的需要

20、。因此研究者认为人是复杂的，并提出了复杂人假设。其主要内容是下面几点：（1）人的需要分为许多种，这些需要不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段，不同的生活换条件和环境而改变。（2）人在同一个时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。（3）人由于在组织中生活，可以产生新的需要和动机。在人的生活的某一特定阶段和时期，其动机是内部需要和外部环境相互作用而形成的。（4）一个人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中可能非常活跃。（5）一个人是否感到满足或者是否表现出献身精神，决定于自身的

21、动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力，工作性质与同事相处的状况皆可以影响他的积极性。（6）由于人的需要时各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代，任何人的普遍的管理方法。这个假设没有要求采取和上例假设完全不同的管理方法，而只是要求了解每个人的个别差异，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施，即一切随时间、条件、地点和对象的变化而变化，不能一刀切。一些研究表明，同一个管理方式，对不同类型的单位以及不同的地区效果不同，所以调动积极性的办法也应不同。五、观念人假设马克思、 恩格斯把唯物论和辩证法应用于研究人本身，发现人具有自然属性、社会属

22、性和思维属性。恩格斯说： “我们连同我们的肉、血和头脑都是属于自然界，存在于自然界的；我们对自然界的统治，是在于我们比其他一切动物强，能够认识和正确运用自然规律。”（恩格斯自然辩证法 第 159 页）这里讲了两个基本事实：第一，人属于自然界， 这是人的自然化；第二，人统治自然界，这是自然界的人化。同时，它揭示了一个真理：人的本质是客观的，因而是可以认识的。首先，人具有一定的动物性，正如恩格斯所说：“人来源与动物的事实已经决定了人永远不能摆脱兽性，问题永远只能在于摆脱的多些或者少一些。”生物学家巴浦洛夫发现了3 种无条件反射 - 食物反射、防御反射和性反射，以及在此基础上形成的某些条件反射，乃人

23、与动物所共有。人的动物性或自然属性，主要表现在人的生存需要- 衣、食、住、行、性。马克思说： “人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和。”（马克思恩格斯选集第一卷第18 页）人的社会性有4 个方面的含义：(1)人不能离群索居，必须在社会中生存。(2)人除了生存需要外，还存在许多社会需要-安全需要，社会交往需要，自尊需要，自我实现需要。 这些需要来自于社会，也只能通过社会得到满足，并存在着客观的社会尺度。(3)人的需要存在着客观的社会尺度。马克思、恩格斯指出：“我们的需要和享受是由社会产生的， 因此，我们对于需要和享受是以社会尺度去衡量的。” （马克思恩格斯全集

24、第 6 卷第 492 页）具体而言， 人的需要带有时代性和阶级性。这是前面四种人性假设所没有涉及到的。(4)人的全面发展取决于社会的高的发展。人与动物的本质区别是能够思维，有思想。根据恩格斯的观点，认识过程可分为3 个阶段 - 第一个阶段是感性阶段，即对个别事物得感觉知觉表象； 第二阶段是知性阶段，即对事物之间的关系进行分析综合归纳演绎；第三个阶段是理性阶段，即通过辩证思维形成概念并研究概念的本性。第一、 二阶段是人和动物所共有的，第三阶段才是人独有的，辩证思维是人本质的反映。正如恩格斯所说：“辩证的思维- 正因为它是以概念本性的研究为前提-只对于人才是可能的，并且只对于较高发展阶段的人（佛教

25、徒和希腊人）才是可能的。”（恩格斯自然辩证法第200-201 页）于是形成了“观念人假设”-人的行为受其观念的巨大影响。理想、信念、价值观、道德观对人力资源开发管理是十分重要的因素。综上所述， 人的本质是人的自然属性、社会属性和思维属性的辩证统一，而且统一在人们的实践活动之中。第三节领导者素质一、西方领导特性理论西方研究领导者素质的成果被叫做“领导特性理论”，它集中回答这样的问题：领导者具备哪些素质？怎样正确地挑选领导者？这种理论首先是由心理学家开始研究的，他们的出发点为： 根据领导效果的好坏，找出好的领导人与差的领导人在个人品质或特性方面有那些差异， 由此确定优秀的领导人应具备哪些特性。研究

26、者认为， 只要找出成功领导人应具备的特点，再考察某个组织中领导者是否具备这些特点，就能断定他是不是一个优秀的领导人。这种归纳分析方法成了研究领导特性理论的基本方法。特性理论按其对领导特性来源所作的不同解释，可分为传统特性理论和现代特性理论。传统特性理论认为领导者所具有的特性是天生的，是由遗传决定的， 现在已很少有人赞同这样的观点。 现代特性理论认为领导者的特性和品质是在实践中形成的，是可以通过教育训练培养的。到底领导者应该具有哪些特性呢？不同的研究者说法不一。一些人认为天才的领导者应该健谈，外表英俊潇洒，智力过人，自信，心理健康，喜欢支配别人，外向而敏感等7 项特性。斯托格迪尔（Raiph.M

27、.Stodgill ）发现了与领导才能有关的 5 种身体特征（如精神、外貌与身高等），4 种只能特征， 16 种个性特征（如适应性、进取性、热心于自信等），6 种与工作有关的特性（如追求成就的干劲、毅力和首创性等）以及 9 种社会特征 （如愿意与人合作、人际关系的艺术以及管理能力等）。还有些人则满足实际工作需要和胜任领导工作的要求方面研究领导者应具备的能力、才智、 个性。 美国普林斯顿大学包莫尔（W.J.Baumol）提出了作为一个企业家应具备的10 个条件颇具代表性：（1）合作精神。即愿与他人一起工作，能赢的人们的合作，对人不是压服，二是感动和说服。（2）决策能力。即依赖事实而非想象进行决策

28、，具有高瞻远瞩的能力。（3）组织能力。即能发掘部署的才能，善于组织人力、物力和财力。（4）精于授权。即能大权独揽，小权分散。（5）善于应变。即机动灵活，善于进去，而不是抱残守缺，墨守成规。（6）敢于求新。即对新事物、新环境、新观念有敏锐的感受能力。（7）勇于负责。即对上级、下级和产品用户及整个社会抱有高度的责任心。（8）敢担风险。即敢于承担企业发展不景气的风险，有创造新局面的雄心和信心。（9）尊重他人。即重视和采纳别人意见，不盛气凌人。（10）品德高尚。即品德上为社会人士和企业员工所敬仰。还有一些类似的研究，但是特性理论并未取得多大的成功，有人认为它不是一种研究领导的好方法。其原因是：第一，个

29、研究者所列领导特性包罗万象，说法不一， 且互相矛盾。 某一项研究结果认为，某一性格特征与改进效率有积极联系，而在另一项成果中认为其联系是消极的或根本无联系。第二，这些研究大都是描述性的，并没有说明领导者应在多大程度上具有某种品质。第三，并非一切领导者都具备所有这些品质，而许多非了领导者则可能具备大部分或全部这样的品质。 但这些理论并非一无用处，一些研究表明， 某些个人品质与领导者有效性之间确实存在着相互联系。例如，一些研究发现领导者确实具有高度的才智、广泛的社会兴趣、取得成功的强烈欲望，以及对待职工的极端关心和尊重。另一些研究则发现个人的才智、管理能力、首创性、自信以及个性等，与领导的有效性有

30、重要的关系。另外这个理论系统的分析了领导者所应具备的能力、品德和为人处事的方式，向领导提出了要求和希望。这对我们培养、选择和考核领导者是有帮助的。二、在中国领导者应具备的素质我国从 80 年代初开始，也对领导的特性理论进行了一系列的研究，许多专家、学者和人事部门的领导同志都撰写文章提出领导者应具备的素质。概括起来看， 我国优秀的领导者应具备的素质包括4 各大方面，即良好的政治素质、思想素质、知识素质和心理素质。1.政治素质能坚持四项基本原则，坚持改革开放，自觉按党的路线、方针、政策办事，自觉地维护人民利益、国家利益。在这个政治的大是大非上，领导者应该旗帜鲜明，身体力行，而不只是嘴上说说而已。事

31、实证明， 这方面的政治风浪从来没有停息过。这要求领导者具有政治上的坚定性，而不能沾染上政客的投机性。所谓坚定性， 是永远站在正确这一边，永远维护人民和国家的根本利益； 所谓投机性， 则是看风使舵， 总是站在胜利者一边，他所关心的只是自己的乌纱帽。这是政治素质的试金石，二者水火不容，又泾渭分明。2.思想素质我们要建立的是社会主义市场经济，因此领导者应该牢固树立4 种基本观念、 8 种现代意识。这 4 种基本观念是：（1）阶级观点 - 我们仍生活在阶级社会。在改革大潮中，中国的阶级状况发生了深刻变化，身为共产党员的领导者，不能放弃阶级分析的武器，而应清醒的贯彻“全心全意地依靠工人阶级” 的方针。

32、在对外开放的环境里，西方那些东西值得借鉴，那些东西应该摒弃，没有阶级观点则难以判断。（2）群众观点。如前一章所述，领导者应该摆正自己的位置，把广大群众的主体作用充分发挥出来。（3）劳动观点。劳动创造世界，这个历史唯物主义观没有过时。领导者应该在自己管辖的范围内， 把“劳动最光荣” ， “靠诚实劳动致富”的气氛搞得浓浓的，何愁工作搞不好？（4）辩证唯物主义观点。领导者在思想方法上应戒走极端，戒跟风跑，而应该进行辩证思考，在事物的相互联系中把握实质，确保决策的科学性。在坚持这4 种基本观点的同时，应大力更新观点，树立与市场经济相联系的8 种现代意识：（1）商品经济意识。 在长期计划经济体制下形成的

33、产品经济意识，是产量、产值导向的管理观念， “增产”成为企业追求的主要目标，而用户对该产品是否满意以及销售额和利润额多少则被放在次要的位置，这是与市场经济的要求背道而驰的。目前，在石油、 煤炭等资源性行业中， 市场机制远未建立起来，产品经济意识仍然严重地妨碍着一些企业的腾飞。对于大部分行业而言，虽然市场机制已初步形成，但重生产、轻销售，重产值、轻效益的思想仍然顽固地存在着。在一些历史较久的全民所有制企业中，这一点更为突出：一种老大自居的“官商”作风，是他们丢掉了一块有一块市场；而新产品开发意识不强，更使他们丧失了原有的某些优势。在这些企业的衰落中，我们看到的教训正是- 从产品经济意识向商品经济

34、意识转变的快慢决定了企业的命运。（2）市场竞争意识。 许多企业的领导人或经济部门的领导人，身子已经进了市场经济，而脑袋仍留在计划经济时代。他们仍然能习惯于纵向比较，而不进行横向比较，他们经常满足于一得之功及一孔之见，满足于“进步不大，年年有”，满足于全厂职工“收入不多，有饭吃” 。这种封闭经营观念与市场竞争的新体制格格不入，不冲破它，企业无法投入市场的海洋。他们眼中有产值，有利润，但就是没有市场占有率，没有市场占有率，没有资金占有率。往往为利润增长5%而沾沾自喜，却不看投入产出比极低，不看市场占有率在下降，正在被对手基础市场而浑然不知。这种状况一天不扭转，他所主管的经济就一天无法振兴。（3）效

35、率效益意识。有些领导者效率、效益不离口，但却对身边的低效率、高浪费得失熟视无睹。 8 个人干 5 个人的活他不管，办公室喝茶、聊天，他习以为常，跑冒滴漏他不去抓，公款吃喝他带头干.这种领导者的效率、效益意识其实并未真正建立起来。（4）开拓创新意识。经济腾飞靠两支翅膀-一是技术，二是管理。随着市场竞争的白热化，科学技术的更新大大加快，管理上的创新屡见不鲜。“创新则生，守旧则亡”，已经成为许多领导者的共识。创新来源于开拓精神，敢于走前人没走过的路，敢冒失败的风险，才能开拓出新局面，在创新中走向辉煌。（5）风险意识。市场竞争是残酷的，机遇与风险共存，不敢冒险也就抓不住机遇。在市场竞争的惊涛骇浪面前，

36、敢不敢冒险， 敢不敢闯出一条新路，往往就决定了企业和企业家的命运。新加坡企业家黄业仁说得好：“企业家一次的成功，平均需经历九次的失败，做错事时做对事不可缺少的一部分。”因此西方一些企业，鼓励各级干部犯一些“合理错误”，对于在一定期限内从未犯过“合理错误”的干部，对那些怕负责任、怕犯错误的领导，不仅不表扬，而且当做平庸者换之。（6）服务意识。在市场中竞争的是什么？是产品和服务。由于科学技术的扩散速度越来越快， 制造技术和设备的差距越来越小，企业间的产品质量和价格差异越来越小，于是竞争日益转移到服务领域。早在70 年代中期，法国管理学家就指出：服务制胜的时代已经到来。如何应的服务质量上的竞争？考的

37、是全体员工树立牢固的顾客至上和优质服务意识，这首先要求领导者树立牢固的服务意识。（7）诚信意识。 现代化的企业越来越实行开放是经营，甚至与实行跨国界的全球经营，其间，企业与外界建立了众多关系，包括许多合同关系。能不呢过严格履约，收不守信用，自然成为企业的重要道德标准。守信是调节企业公共关系的道德规范。守信的价值基础是是企业信誉为生命，其实践的要点是以诚待人。所以诚信意识是领导者必备的。（8）法制意识。市场经济的秩序靠法制来维护，守法经营是领导者必须守住的一条防线，一旦这个阵地失守，什么假酒、假药、假商标，以致走私、偷税、诈骗的那份违法行为就会缠住你不放，最后只有走向深渊。领导者的法治意识比群众

38、更重要，在“人比法大的官本位”气氛中，领导者树立法制意识更加困难，也更显的必要。3.知识素质（1） 基础知识。 所谓基础知识指高中毕业生的只是水准，这是领导者最起码的知识基础，包括语文、外语、数学、物理、化学、生理、历史、地理等。（2）人文社会知识。 任何组织都是社会的细胞，在社会大环境中生存和发展，与社会发生千丝万缕的联系。各级领导者都应该丰富自己的人文社会知识。特别是关于哲学、政治、文化、道德、法律和历史方面的知识，以确保做出正确的决策，并有效的加以实施。特别重要的是，一些大型组织的领导人，必须能从政治上看问题，从哲学角度进行思考，对他们人文社会知识的修养当然的应该有更高的要求。（3）科学

39、技术知识。 科学技术是第一生产力，科学技术日新月异，谁掌握了明日的技术，谁在竞争中稳操胜券。领导者应力求在自己从事的领域中成为专家，又要有比专家更广博的知识面。（4）管理知识。管理是科学，也是艺术。现代管理理论是一切领导者的必学科目，也是成功领导者的护身法宝。在实践中创造性地应用管理知识，就会形成独具特色的领导艺术。4.心理素质心理素质是形成独特领导风格的决定因素，也是选择领导者的重要标准。心理素质包括追求、意志、感情、风度和能力5 个方面。（1）追求 - 指人的志向，其行为和动机的指向，即理想、信念和价值观。优秀的领导者应该有崇高的理想、坚定地信念和积极向上的价值观，应该有强烈的事业心和社会

40、责任感。他所追求的主要不是金钱、地位、名声、而是执着的追求事业。（2）意志 - 只克服困难的勇气和坚持精神。领导者在工作中总会遇到各种困难，在困难面前表现出什么样的意志品质- 是迎难而上，还是畏难思退，极大的影响工作的结果。因此，要求具有克服困难的坚强意志，是工作对领导者的另一个基本要求。意志品质包括意志的自觉性（意志朝向目标）、意志的果断性（当机立断）、意志的坚持性（百折不挠）、意志的自制性（控制感情）和意志的科学性（实事求是)。（3） 感情 - 任何职位都希望其承担具有积极的感情（热爱工作、 热情待人、 热烈追求） ，克服消极的情感（冷漠、孤傲、嫉妒、虚伪等）。情感与性格有关，领导者的性格

41、和情感相互影响、相互感染， 在一定程度上决定了工作气氛、人际关系和群体气氛。（4）风度 - 领导者应该具有宽容大度、高瞻远瞩、临危不乱、光明磊落、机智幽默的风度，从而增加个人魅力。宽容大度指容人性。“厚德载物”的宽广胸怀，可以吸引天下人才为其服务。善于与有个性的人一同共事，敢于重用曾经反对自己的人，是宽容大度的具体表现。高瞻远瞩是指预见性。站得高，看得远， 是领导者高与常人的地方。如果只关心鼻子下的一点小利，而视觉狭窄，不明大事，又怎能承担起领导者的责任。高瞻远瞩还需要科学的思维方法作保证。临危不乱指镇静。面对任何紧迫、危险的形势，都脸不改色、心不跳，镇静如山。这样的领导者才会力挽狂澜，成为组

42、织的中流砥柱。 人们称赞原国家女排教练袁伟民有大将风度，主要指他临场镇静的优点。光明磊落指透明。领导者出以公心，办事公道，无事不可对人言，才能取信于民，获得不下的信任和爱戴。松下幸之助把松下的经营叫做“玻璃窗中的经营”，一切都向员工公开，赢得员工的忠诚。机智幽默指机敏和亲切。有模式人际关系的润滑剂，机智是应变的智慧。领导者具有机智幽默的风度， 不仅可以在非常事件中四两拨千斤，化险为夷。而且可以化干戈为玉帛，获得一片喝彩声。这是领导者个人魅力的重要方面。5.能力素质处于组织上层、中层、下层的不同职位，对人员素质的要求差别很大，如图8-2 所示。领导层要求很强的决策能力和丰富的管理知识；管理层要求

43、很强的管理能力和一定的决策能力； 监督曾要求较强的管理能力和丰富的操作知识；而操作层则要求很强的操作知识和能力。领导者的决策能力和管理能力与以下几种具体能力有关：（1）直觉的能力。即对外界事物的观察能力、认知能力，也就是人们常说的“悟性”。（2）抽象思维的能力。即透过现象看本质的能力，理解支流把握主流的能力，总结实践形成概念的能力，在相互联系中摸索规律的能力。（3）组织和协调的能力。即善于将有限的人力资源组织起来协调工作的能力，处理工作中的矛盾和冲突的能力，知人和用人的能力，改善人际关系的能力等。（4）自我发展能力。使之不断学习新知识、掌握新技能的自我完善的能力。包括自学能力、自我反省能力、吸

44、收新事物的能力。（5）创新能力。指开拓新知识、新技术、新方法、新产品的创造能力。包括批判力、创造力、联想力、想象力。第四节领导方式对照领导者素质要求，任何一个具体的领导者都会有诸多不足。人无完人， 但客观上要求领导工作尽量完美，这个矛盾能否解决呢？能。那就是选择恰当的领导方式，以弥补个人缺陷。许多管理学家从事领导方式的研究，并形成了若干有价值的理论。一、三种极端理论关于领导作风的研究最早是由心理学家勒温（P.Lewin）进行的，他通过实验研究不同的工作作风对下属群体行为的影响，他认为存在着3 种极端的领导工作作风，即专制作风、民主作风、放任自流作风。所谓具有专制作风的领导人是指以力服人，即靠权

45、力和强制命令让人服从。具体的特点是：（1）独断专行，从不考虑别人意见，所有决策都有领导者自己决定。（2）从不把任何消息告诉下级，下级没有任何参与决策的机会，而只能察言观色，奉命行事。（3）主要依靠行政命令，纪律约束，训斥和惩罚，而只有偶尔的奖励，有人统计具有专制作风的领导和别人谈话时，有60%左右采取命令式口吻。（4）领导者预先安排一切工作的程序和方法，下级只能服从。（5）领导者很少参加群体的社会活动，与下级保持相当的心理距离。所谓有民主作风的领导人，是指那些以理服人，以身作则的领导人。他们是每个人作出自觉地有计划地努力，各施其长，各尽所能，分工合作。其特点为：（1）所有政策都是在领导者的鼓励

46、和协作下有群体讨论而决定，而不是由领导单独决定的。政策是领导者和其下级共同智慧的结晶。（2）分配工作时尽量照顾到个人能力、兴趣和爱好。（3）对下属的工作， 不安排的那么具体，个人与相当大的自由，较多选择性与灵活性。（4）主要应用个人权力和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。谈话时多使用商量、建议、和请求的口气，下命令仅占5%左右。（5）领导者积极参加团体活动，与下级无任何心理上的距离。勒温在试验中发现：在专制型领导的团体中，各团员攻击性言论很多，而在民主型团体中则彼此友好； 在专制型领导的团体中，团员对领导者服从，但表现自我或引人瞩目的行为多；在民主型领导团体中，则彼此以工作为中心的接触多；

47、专制型团队中的成员多以“我”为中心，而民主型领导的团体中“我”字使用频率较低且具有我们的感觉；当实验导入“挫折”时，专制型团体彼此推卸责任或人身攻击，民主型团体则团结一致，试图解决问题；在领导者不在场时，专制型团体工作动机大为降低，也无人出来组织作业，民主型团体则像领导在场一样继续工作；专制型团体对团体获得没有满足感，民主型团体的成员则对团体活动有较高的满足感。勒温根据试验认为放任自流的领导工作作风效率最低，只达到社交目标， 而完不成工作目标。 专制作风的领导虽然通过严格管理达到了工作目标，但群体成员没有责任感，情绪消极，士气低落，争吵较多。民主型领导作风工作效率最高，不但完成工作目标，而且群

48、体成员关系融洽，工作积极主动，有创造性，如图8-3 所示：二、连续一体理论坦南鲍姆（ R.Tannenbaum）与施密特（W.H.Schmidt ）指出，民主与独裁仅是两个极端的情况，这两者中间还存在着许多种领导行为，从而他们提出了领导链接一体理论（见图8-4）。右图的左端是独裁的领导行为，右端的是民主领导行为，所以形成两个极端，首先是基于领导者对于权力的来源和人性的不同看法，独裁的领导者认为权力来自职位，人生来懒惰而没有潜力，因而决策均由领导者亲自作出；而民主型的领导则认为，权力来自于群体的授予和承认， 人受到激励能自觉、自治、发挥创造力， 因此决策可以公开讨论，集体决策。其次独裁型领导比较

49、重视工作，并运用权力， 支配影响下级，下属自由度小，而民主领导重视群体关系， 给予下属较大自由度。领导行为连续统一体从左至右，领导者运用职权逐渐减少，下属自由度逐渐加大，从以工作为主逐渐变为以关系为重。图的下方一句领导者把权力授予属下的程度不同，决策的方式不同，形成了一系列领导方式。因此可供选择的领导方式不仅民主与独裁两种而是多种。坦南鲍姆与施密特认为说不上哪种领导方式是正确的，哪种方式是错误的，领导者应当根据具体情况， 考虑各种因素选择图中某种领导行为。在这个意义上， 领导行为连续统一体也是一种情境理论。领导行为连续统一体理论从权力的来源和应用、部署参与决策的程度，为我们划分出多种的领导行为

50、，这对我们研究领导方式是有益的。但是在途中把独裁和以工作工作为重， 将民主和以关系为重联系在一起并且等同起来，将领导的职权与下属自由度相互对立起来， 而且仅从领导的决策过程、群众的参与程度来划分领导方式，这些都是不全面的。三、管理系统理论行为科学家里克特（R.Likert ）将领导行为连续一体做了进一步的推演，他们以数百个组织机构为对象，经行领导方式的研究，发现了4 类基本的领导形态。系统 1 称为剥削是的集权领导。这种领导形态中管理层对下级缺乏信心，下级不能过问决策的程序。凡属决策，大都是由管理上层作出，然后以命令宣布，必要时以威胁和强制方法执行。上级和下级之间的接触都是在一种互不信任的气氛