领导职能创新.pptx

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1、第第 章章7领导职能领导职能领导的概念领导的概念 传统：传统：传统：传统：领导是上级组织赋予领导者一定的职领导是上级组织赋予领导者一定的职领导是上级组织赋予领导者一定的职领导是上级组织赋予领导者一定的职位与权力，领导者通过运用这些法定的权力带领位与权力，领导者通过运用这些法定的权力带领位与权力，领导者通过运用这些法定的权力带领位与权力，领导者通过运用这些法定的权力带领下属完成组织的任务，实现组织的目标，其核心下属完成组织的任务，实现组织的目标，其核心下属完成组织的任务，实现组织的目标，其核心下属完成组织的任务，实现组织的目标，其核心是强调领导者的权力因素。是强调领导者的权力因素。是强调领导者的

2、权力因素。是强调领导者的权力因素。现代：现代：现代：现代：领导是指激励、引导和影响个人或组领导是指激励、引导和影响个人或组领导是指激励、引导和影响个人或组领导是指激励、引导和影响个人或组织，在一定的条件下，实现组织目标的行动过程。织，在一定的条件下，实现组织目标的行动过程。织，在一定的条件下，实现组织目标的行动过程。织，在一定的条件下，实现组织目标的行动过程。X领导的性质与作用领导的性质与作用 这一定义包含以下两方面的要素。这一定义包含以下两方面的要素。1 1领导是一个有目的的活动过程，是领导是一个有目的的活动过程，是 一种行为这一活动过程的成效取决于领导一种行为这一活动过程的成效取决于领导

3、者、被领导者和环境三种因素者、被领导者和环境三种因素 2 2领导者对下属拥有影响力领导者对下属拥有影响力 领导的概念领导的概念 具体来说，领导者影响力具体来说，领导者影响力(或权力或权力)的基础可分为五种：的基础可分为五种：(1)(1)法定权法定权 (2)(2)强制权强制权 (3)(3)奖励权奖励权 (4)(4)专长权专长权 (5)(5)模范权模范权 在上述五种权力中，法定权、强制权和奖励权属于职位在上述五种权力中，法定权、强制权和奖励权属于职位权力，而专长权和模范权则是由个人的才干、素养等决定的。权力，而专长权和模范权则是由个人的才干、素养等决定的。要想成为一个有效的领导者，仅有前三种权力是

4、不够的，还要想成为一个有效的领导者，仅有前三种权力是不够的，还应具有专长权和模范权。而且不管运用哪种权力，都要注意应具有专长权和模范权。而且不管运用哪种权力，都要注意运用权力的艺术。运用权力的艺术。领导的概念领导的概念(1)(1)指挥作用指挥作用 (2)(2)激励作用激励作用 (3)(3)协调作用协调作用 (4)(4)沟通作用沟通作用 领导的作用领导的作用 管理与领导是人们通常容易混淆的概念。事管理与领导是人们通常容易混淆的概念。事实上，领导职能与管理职能、领导者与管理者是实上，领导职能与管理职能、领导者与管理者是既相互联系，又相互区别的，主要表现在：既相互联系，又相互区别的，主要表现在：(1

5、)(1)领导职能是管理职能的一部分，可以说管领导职能是管理职能的一部分，可以说管理职能的范围要大于领导职能。理职能的范围要大于领导职能。领导的作用管理和领导领导的作用管理和领导 (2)(2)领导和管理活动的特点和着眼点有领导和管理活动的特点和着眼点有所不同。领导活动侧重于对人的指挥和激所不同。领导活动侧重于对人的指挥和激励，更强调领导者的影响力、艺术性和非励，更强调领导者的影响力、艺术性和非程序化管理；而管理活动更强调管理者的程序化管理；而管理活动更强调管理者的职责以及管理工作的科学性和规范性。职责以及管理工作的科学性和规范性。领导的作用管理和领导领导的作用管理和领导 (3)(3)如果把组织中

6、的工作人员划分为管理人员和作业人如果把组织中的工作人员划分为管理人员和作业人员，则从理论上分析，管理者应当是一名领导者，不管员，则从理论上分析，管理者应当是一名领导者，不管他们处在什么层次，都或多或少地肩负着指挥他人完成他们处在什么层次，都或多或少地肩负着指挥他人完成组织活动的任务。但是另一方面，一个人可能是领导组织活动的任务。但是另一方面，一个人可能是领导者，却并非是管理者。这是因为除正式组织外，社会上者，却并非是管理者。这是因为除正式组织外，社会上还存在着形形色色的非正式组织，作为非正式组织的领还存在着形形色色的非正式组织，作为非正式组织的领袖，并没有得到上级赋予的职位和职权，也没有义务确

7、袖，并没有得到上级赋予的职位和职权，也没有义务确立完善的计划、组织和控制职能，但是他们却能对其成立完善的计划、组织和控制职能，但是他们却能对其成员施加影响，起到激励和引导的作用，因此他们可以被员施加影响，起到激励和引导的作用，因此他们可以被称为领导者。称为领导者。领导的作用管理和领导领导的作用管理和领导 领导者素质可以归结为四种：领导者素质可以归结为四种：心理素质、品心理素质、品德素质、专业素质和身体素质德素质、专业素质和身体素质心理素质心理素质 领导者的心理素质，主要的是指领导者应领导者的心理素质，主要的是指领导者应该具有的个性品质类型。该具有的个性品质类型。所谓个性心理品质就是领导者个人心

8、理面所谓个性心理品质就是领导者个人心理面貌的稳定性倾向的总和，主要包括性格、情貌的稳定性倾向的总和，主要包括性格、情绪、意志、兴趣、气质等。绪、意志、兴趣、气质等。X领导者素质领导者素质品德素质品德素质 美国提出了合作精神、决策才能、组织能力、美国提出了合作精神、决策才能、组织能力、精于授权、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢精于授权、善于应变、勇于负责、敢于求新、敢担风险、尊重他人、品德超人十个条件；担风险、尊重他人、品德超人十个条件；日本提出了使命感、信赖感、诚实、忍耐、日本提出了使命感、信赖感、诚实、忍耐、热情、责任感、积极性、进取心、公平和勇气十热情、责任感、积极性、进取心、公平和勇气十

9、项品德。根据我国的实际情况，领导者品德素质项品德。根据我国的实际情况，领导者品德素质必须包括坚强的政治素质、优良的作风素质和高必须包括坚强的政治素质、优良的作风素质和高尚的品行素质。尚的品行素质。专业知识包括：本专业有关的自然科学、技专业知识包括：本专业有关的自然科学、技 术术科科学学的的基基本本知知识识；本本专专业业的的科科研研和和技技术术发发展展方方向向；有有关关领领导导科科学学、心心理理学学、社社会会学学方方面面的的知知识识；有有关关管管理理的的基基本本原原理理方方法法以以及及发发展展方方向向等知识。等知识。专业技能包括：专业技能包括：较强的分析、判断和概括能较强的分析、判断和概括能 力

10、力。领领导导者者必必须须具具备备透透过过现现象象看看清清本本质质，抓抓住住主主要要矛矛盾盾，运运用用逻逻辑辑思思维维，超超前前地地把把握握事事态态发发展趋势的能力。展趋势的能力。专业素质专业素质 领导者负责指挥、协调组织活动的进领导者负责指挥、协调组织活动的进行，不仅需要专门的知识和技能，耗费心行，不仅需要专门的知识和技能，耗费心智，而且也要消耗大量的体力。因此，领智，而且也要消耗大量的体力。因此，领导者必须有强健的身体和充沛的精力。导者必须有强健的身体和充沛的精力。身体素质身体素质 所谓权力，是指一个人主动影响他人行所谓权力，是指一个人主动影响他人行为的潜在能力。这里为的潜在能力。这里“潜在

11、潜在”的意思就是说，的意思就是说，一个人可能拥有一定的权力，但他可能根本一个人可能拥有一定的权力，但他可能根本就未行使这种权力。就未行使这种权力。X领导权力领导权力 在一个组织内部，权力可以按其来源不在一个组织内部，权力可以按其来源不同而分为五种：同而分为五种：(1)(1)法定权力法定权力 (2)(2)奖赏权力奖赏权力 (3)(3)强制权力强制权力 (4)(4)专家权力专家权力 (5)(5)感召和参考权力感召和参考权力X领导权力领导权力 一个领导者获得影响力的途径是多样的。我一个领导者获得影响力的途径是多样的。我 们将主要依靠法定权力、奖赏权力和强制权力们将主要依靠法定权力、奖赏权力和强制权力

12、而形成的影响力，统称为而形成的影响力，统称为职位权力职位权力与个人因素与个人因素相关的专家权力、感召和参考权力统称为相关的专家权力、感召和参考权力统称为个人个人权力权力。正式组织中的有效的领导者应该是兼具。正式组织中的有效的领导者应该是兼具职位权力和个人权力的领导。仅有职位权力的职位权力和个人权力的领导。仅有职位权力的领导者只会是指挥官，而不能成为令人信赖和领导者只会是指挥官，而不能成为令人信赖和敬佩的领袖。敬佩的领袖。X领导权力领导权力经济人假设经济人假设 经济人假设又称为经济人假设又称为X X理论，是社会心理理论，是社会心理 学学家家麦麦格格雷雷戈戈提提出出的的，他他认认为为传传统统的的管

13、管理理理理论论和和方方式式之之所所以以对对人人的的管管理理不不当当，其其根根本本原原因因是是对对人人的的看看法法不不正正确确，把把人人当当作作消消极极因因素素对对待待，对对人人的的本本性性做做了了错错误误的的假假设设，这这种种错错误误的的假假设设可可归归纳纳为为如如下下X X理论：理论：X人性假设理论人性假设理论 (1)(1)(1)(1)人生来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作。人生来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作。人生来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作。人生来就厌恶工作，只要有可能就逃避工作。(2)(2)(2)(2)人生来就习惯于明哲保身，反对变革，把安人生来就习惯于明哲保身，反对变革，把安

14、人生来就习惯于明哲保身，反对变革，把安人生来就习惯于明哲保身，反对变革，把安全看得高于一切。全看得高于一切。全看得高于一切。全看得高于一切。(3)(3)(3)(3)人缺乏理性，容易受外界和他人的影响，并人缺乏理性，容易受外界和他人的影响，并人缺乏理性，容易受外界和他人的影响，并人缺乏理性，容易受外界和他人的影响，并做出一些不适宜的举动。做出一些不适宜的举动。做出一些不适宜的举动。做出一些不适宜的举动。(4)(4)(4)(4)人生来就以自我为中心，无组织的需要，所人生来就以自我为中心，无组织的需要，所人生来就以自我为中心，无组织的需要，所人生来就以自我为中心，无组织的需要，所以对多数人必须使用强

15、迫、惩罚的办法，去驱使以对多数人必须使用强迫、惩罚的办法，去驱使以对多数人必须使用强迫、惩罚的办法，去驱使以对多数人必须使用强迫、惩罚的办法，去驱使他们工作，方可达到组织目标。他们工作，方可达到组织目标。他们工作，方可达到组织目标。他们工作，方可达到组织目标。X X理论理论 基于上述假设，管理者必须采取基于上述假设，管理者必须采取“命令命令与与统一统一”、“权威与服从权威与服从”的管理方式，把的管理方式，把被管被管理者看成物件一样，忽视人的自身特征和理者看成物件一样，忽视人的自身特征和精神需要，只满足他们的生理需要和安全精神需要，只满足他们的生理需要和安全需要，把金钱作为主要的激励手段，把惩需

16、要，把金钱作为主要的激励手段，把惩罚作为有效的管理方式，采用软硬兼施的罚作为有效的管理方式，采用软硬兼施的管理办法。管理办法。相关结论相关结论自我实现人假设自我实现人假设 麦格雷戈对人的需要、行为的动机进麦格雷戈对人的需要、行为的动机进行了重新研究，提出了另一种新的假设理行了重新研究，提出了另一种新的假设理论，即自我实现人假设，又称为论，即自我实现人假设，又称为Y Y理论。理论。Y Y理论理论 Y Y理论对人的本性作了如下假设：理论对人的本性作了如下假设：(1)(1)人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的人生来并不一定厌恶工作，要求工作是人的本能。在适当的条件下，人们能够承担责任，而本能。在适

17、当的条件下，人们能够承担责任，而且多数人愿意对工作负责任，并有创造才能和主且多数人愿意对工作负责任，并有创造才能和主动精神。动精神。(2)(2)人所追求的需要与组织的需要并不矛盾，人所追求的需要与组织的需要并不矛盾，并非对组织的目标产生消极和抵触态度，只要管并非对组织的目标产生消极和抵触态度，只要管理得当，能够实行自我管理和自我控制。理得当，能够实行自我管理和自我控制。使用这种理论进行管理要求管理者重视人的自使用这种理论进行管理要求管理者重视人的自 身身特特点点，把把责责任任最最大大限限度度地地交交给给工工作作者者，相相信信他他们们能能自自觉觉地地完完成成任任务务。外外部部控控制制、操操作作、

18、说说服服、奖奖罚罚，不不是是促促使使人人们们努努力力工工作作的的唯唯一一办办法法，应应该该采采用用启启发发、诱诱导导、信信任任的的方方式式对对待待每每一一位位工工作作人人员员。Y理理论论强强调调人人的的主主观观因因素素，注注意意发发挥挥人人的的主主观观能能动动作作用用，适适应应于于工工业业化化社社会会经经济济发发展展的的需需要要，在在西西方方很很流流行行，在在管管理理中中应应用用也也很广泛。很广泛。相关结论相关结论 社会人的概念来自霍桑试验，是指人在进行工社会人的概念来自霍桑试验，是指人在进行工作时将物质利益看成次要因素，最重视的是和周作时将物质利益看成次要因素，最重视的是和周围人的友好相处，

19、满足社会和归属的需要。社会人围人的友好相处，满足社会和归属的需要。社会人假设的基本内容是：假设的基本内容是：(1)(1)交往的需要是人们行为的主要动机，也是人交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素；与人的关系形成整体感的主要因素；社会人假设社会人假设 (2)(2)工工业业革命所革命所带带来的来的专业专业分工和机械化的分工和机械化的结结果，果，使使劳动劳动本身失去了本身失去了许许多内在的含多内在的含义义，传传送送带带、流水、流水线线以以及及简单简单机械的机械的动动作使人失去了工作的作使人失去了工作的动动力，因此只能从力，因此只能从工作的社会意工作的社会意义义上上寻寻

20、求安慰；求安慰；(3)(3)工人之工人之间间的影响力比管理部的影响力比管理部门门所采取的管理措所采取的管理措施和施和奖奖励具有更大的作用；励具有更大的作用；(4)(4)管理人管理人员应员应当当满满足足职职工的工的归归属、交往和友属、交往和友谊谊的的需要，工人的效率随着管理人需要，工人的效率随着管理人员满员满足他足他们们社会需要的程社会需要的程度的增加而提高。度的增加而提高。社会人假设社会人假设由此假由此假设设所所产产生的管理措施生的管理措施为为：(1)(1)作作为为管理人管理人员员，不能只把目光局限在完成，不能只把目光局限在完成任任务务上，而上，而应应当注意当注意对对人的关心、体人的关心、体贴

21、贴、爱护爱护和和尊重，建立相互了解、尊重，建立相互了解、团结团结融洽的人融洽的人际际关系和友关系和友好的感情；好的感情；(2)(2)管理人管理人员员在在进进行行奖奖励励时时，应应当注意集体当注意集体奖奖励，而不能励，而不能单纯单纯采取个人采取个人奖奖励；励；(3)管理人员的角色应从计划、组织、指引、管理人员的角色应从计划、组织、指引、监督转变为上下级的中间人，应当经常了解工人监督转变为上下级的中间人，应当经常了解工人的感情并听取他们的意见和呼声。的感情并听取他们的意见和呼声。相关结论相关结论 人是复杂的，不同的人或同一个人在不同的年龄和情境人是复杂的，不同的人或同一个人在不同的年龄和情境中会有

22、不同的表现。因此研究者们提出了复杂人假设。其中会有不同的表现。因此研究者们提出了复杂人假设。其内容主要有：内容主要有：(1)(1)人的需要是多种多样的，而且会根据不同的时期、不人的需要是多种多样的，而且会根据不同的时期、不同的生活条件和环境而改变。同的生活条件和环境而改变。(2)(2)人在同一个时间内会有多种需要和动机。这些需要和人在同一个时间内会有多种需要和动机。这些需要和动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。动机相互作用、相互结合，形成了一种错综复杂的动机模式。(3)(3)人在组织中生活可以产生新的需要和动机。在人生活的人在组织中生活可以产生新的需要和动机。在人生活的某一特

23、定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作某一特定阶段和时期，其动机是内部的需要和外部环境相互作用而形成的。用而形成的。复杂人假设复杂人假设 (4)(4)一个人在不同的组织或同一组织的不同部门工作时一个人在不同的组织或同一组织的不同部门工作时会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而会形成不同的动机。一个人在正式组织中郁郁寡欢，而在非正式组织中有可能非常活跃。在非正式组织中有可能非常活跃。(5)(5)一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，取决一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，取决于自身的动机及他与组织的关系。于自身的动机及他与组织的关系。(6)(6)人的需要和能力是有差异的

24、，对于不同的管理方式人的需要和能力是有差异的，对于不同的管理方式反应是不一样的，没有一套适合任何情况、任何人的普反应是不一样的，没有一套适合任何情况、任何人的普遍的管理方法。遍的管理方法。根据这种假设，对不同的人和不同的情况应采取不同根据这种假设，对不同的人和不同的情况应采取不同的管理方式。的管理方式。复杂人假设复杂人假设什么是分权什么是分权 企业组织的职权是授予人们运用其判断作出决策企业组织的职权是授予人们运用其判断作出决策和发布指示的自由处置之权。和发布指示的自由处置之权。分权是在组织结构中把决策的职权进行分散的趋分权是在组织结构中把决策的职权进行分散的趋向。如果没有分权，管理人员就很难使

25、用自己的权向。如果没有分权，管理人员就很难使用自己的权力来驾驭他们面临的不断变化的趋势。力来驾驭他们面临的不断变化的趋势。X分权、集权、授权分权、集权、授权如何分权如何分权分权与集权分权与集权 集权意味着职权集中到较高的管理层集权意味着职权集中到较高的管理层次；分权则表示职权分散到整个组织中。次；分权则表示职权分散到整个组织中。无论集权和分权，都只是相对的。不存无论集权和分权，都只是相对的。不存在绝对的分权与集权。在绝对的分权与集权。分权与集权分权与集权分权与集权的程度分权与集权的程度 为使组织结构有效地运转，必须确定分权与集权的程度。为使组织结构有效地运转，必须确定分权与集权的程度。分权与集

26、权的程度，常常根据各管理层次拥有的决分权与集权的程度，常常根据各管理层次拥有的决策权的情况来衡量。策权的情况来衡量。决策的数量决策的数量 决策的重要性及其影响面决策的重要性及其影响面 决策审批手续的繁简决策审批手续的繁简 此外，较低一些管理层次在决策时，需要请求的人越此外，较低一些管理层次在决策时，需要请求的人越少，分权的程度就越高。少，分权的程度就越高。不能笼统地认定分权优于集权，也不能笼统地认定集不能笼统地认定分权优于集权，也不能笼统地认定集权优于分权。必须视具体企业的具体情况来判断。权优于分权。必须视具体企业的具体情况来判断。分权并不意味着独立，它是按所需要的分权并不意味着独立，它是按所

27、需要的方法来确定指导决策的政策。分权的同时方法来确定指导决策的政策。分权的同时必须有控制的手段，以确保分散的权力能必须有控制的手段，以确保分散的权力能得到恰当的使用。谁也不能指出怎样分权得到恰当的使用。谁也不能指出怎样分权和集权才算恰当。和集权才算恰当。分权的方法分权的方法什么是授权什么是授权 所谓授权，是指上级委授给下属一定的权力，使下属在一所谓授权，是指上级委授给下属一定的权力，使下属在一定的监督之下，有相当的自主权和行动权。定的监督之下，有相当的自主权和行动权。授权者对被授权者有指挥和监督之权，被授权者对授权者授权者对被授权者有指挥和监督之权，被授权者对授权者负有报告及完成任务的责任。要

28、使一个组织存在下去，就有负有报告及完成任务的责任。要使一个组织存在下去，就有必要授权。必要授权。随着企业的发展，由一个人来行使所有的决策权是不可能随着企业的发展，由一个人来行使所有的决策权是不可能的；而且，管理者能够进行有效监督并对其直接下达命令的的；而且，管理者能够进行有效监督并对其直接下达命令的人员数量也是有限的。一旦超越这个限度，就必须把职权授人员数量也是有限的。一旦超越这个限度，就必须把职权授予下属，使下属在他们各自被指定的职责范围内作出决定。予下属，使下属在他们各自被指定的职责范围内作出决定。如何授权如何授权授权是一个过程授权是一个过程 这个过程包括预期的成果、委派任务、授予实这个过

29、程包括预期的成果、委派任务、授予实现这些任务所需要的授权，以及行使权力使下属现这些任务所需要的授权，以及行使权力使下属实现这些任务。实现这些任务。授权并不意味着授责授权并不意味着授责 授权只是把一部分权力分散给下属，而不是把授权只是把一部分权力分散给下属，而不是把与与“权权”同时存在的同时存在的“责责”分散下去。分散下去。如何授权如何授权授权不同于分权授权不同于分权 授权主要是指权力的授予和责任的建立，授权主要是指权力的授予和责任的建立，它仅指上下级之间短期的权责授予关系。它仅指上下级之间短期的权责授予关系。分权则是授权的延伸，是在组织中有系分权则是授权的延伸，是在组织中有系统地、较固定地统地

30、、较固定地 授权，这种权力根据组授权，这种权力根据组织的规定可以较长时期地留在中、下级主织的规定可以较长时期地留在中、下级主管人员手中。管人员手中。如何授权如何授权 授权既能给管理者带来好处，也可以给自己的下属带授权既能给管理者带来好处，也可以给自己的下属带来好处。来好处。从管理者的角度看，授权有如下好处：从管理者的角度看，授权有如下好处：领导者将会有更多的时间做他该做且真正属于领导者领导者将会有更多的时间做他该做且真正属于领导者的工作；的工作；使领导者所管理的组织变得更快乐，更有积极性；使领导者所管理的组织变得更快乐，更有积极性；使领导者增加晋升的机会。使领导者增加晋升的机会。使领导者的地位

31、变得更加稳固，自我充实感也会增强。使领导者的地位变得更加稳固，自我充实感也会增强。领导者可以腾出时间学习和创新，使自己的能力进一领导者可以腾出时间学习和创新，使自己的能力进一步提高。步提高。授授权权的好的好处处授权对属下也有好处授权对属下也有好处 授权工作如果能切实充分实行的话，属下台增授权工作如果能切实充分实行的话，属下台增加对工作的兴趣，而他们的价值也会因此而提高。加对工作的兴趣，而他们的价值也会因此而提高。赋予某人新的责任，就等于是提高他个人的自赋予某人新的责任，就等于是提高他个人的自尊心，因而可以达到激励人心的目的。尊心，因而可以达到激励人心的目的。另外，授权除了使属下的地位获得提升之

32、外，另外，授权除了使属下的地位获得提升之外，也等于是让下属在大众面前受肯定，从而满足其也等于是让下属在大众面前受肯定，从而满足其自我实现的需要。自我实现的需要。授授权权的好的好处处 授权的范围很广，有用人之权、做事之权等。授权的范围很广，有用人之权、做事之权等。但不管哪种授权，都有一定的共同准则可以遵循。但不管哪种授权，都有一定的共同准则可以遵循。因事设人，视能授权因事设人，视能授权 明确所授权项明确所授权项 不可越级授权不可越级授权 授权要适度授权要适度 适当控制适当控制 相互信赖相互信赖授权的原则授权的原则 无论是董事长、总裁、副总裁还是监督员，都只能把自己无论是董事长、总裁、副总裁还是监

33、督员，都只能把自己职权范围内的部分权力授予下属。谁都无法把自己没有的权职权范围内的部分权力授予下属。谁都无法把自己没有的权力授予下属。为了有效地授权，还必须注意以下问题：力授予下属。为了有效地授权，还必须注意以下问题：授权不等于放弃权力授权不等于放弃权力 授权要明确授权要明确 必要的职权分裂必要的职权分裂 具体指明下属的权限范围具体指明下属的权限范围 通知其他人授权已发生通知其他人授权已发生 建立反馈控制机制建立反馈控制机制授权的方法授权的方法权威的作用权威的作用 领导权威是实现管理职能的前提，是领导权威是实现管理职能的前提，是员工自觉实现管理目标的前提员工自觉实现管理目标的前提 领导权威可以

34、推进变革的进程领导权威可以推进变革的进程 有助于融洽与被管理者的关系有助于融洽与被管理者的关系 有利于招揽人才有利于招揽人才X领导权威与领导方式领导权威与领导方式领导权威领导权威如何树立权威如何树立权威 建立和维护威信的最重要原则，是不要发布建立和维护威信的最重要原则，是不要发布无法执行或得不到执行的命令无法执行或得不到执行的命令 善于巧妙利用无差异区善于巧妙利用无差异区 善于利用非正式组织善于利用非正式组织领导领导方式的多方式的多样样化化 民主的民主的领导领导方式和独裁的方式和独裁的领导领导方式是两种最基本方式是两种最基本的的领导领导方式。方式。这这两种两种领导领导方式都是极端型的，在它方式

35、都是极端型的，在它们们中中间间，还还存在着多种多存在着多种多样样的的领导领导方式。下面，主要介方式。下面，主要介绍绍4 4种：种：指示型的指示型的领导领导方式方式 支持型的支持型的领导领导方式方式 参与型的参与型的领导领导方式方式 成就成就导导向型的向型的领导领导方式方式 领导方式领导方式领导领导方式方式应该应该是是弹弹性和灵活性和灵活 领导领导方式从方式从实实践的要求来看践的要求来看应该应该是是弹弹性和灵活的，性和灵活的，而不能是僵化的、固定不而不能是僵化的、固定不变变的。的。这这就意味着，同一个就意味着，同一个领导领导者可以根据不同的情境自者可以根据不同的情境自由由选择领导选择领导方式，表

36、方式，表现现出任何出任何领导风领导风格。格。决定决定领导领导方式方式选择选择的第一个因素是被的第一个因素是被领导对领导对象的特象的特点，第二个因素是点，第二个因素是环环境。境。最佳最佳领导领导方式方式 谁谁也无法也无法说说出一家企出一家企业业的管理者所的管理者所应选择应选择的最的最 佳佳领导领导方式是什么。方式是什么。这这是因是因为为，不同的企，不同的企业业具有不同的特点，其性具有不同的特点，其性 质质、组组织织结结构构、企企业业文文化化都都有有所所不不同同。而而且且，企企业业中中的的人人员员素素质质、特特点点、需需求求、结结构构也也有有所所不不同同。但但是是，管管理理者者在在选选择择领领导导

37、方方式式时时，尽尽管管是是弹弹性性和和灵灵活活的的，但但也也必必须须保保证证自自己己所所选选择择的的领导领导方式是激励性的。方式是激励性的。激励性是衡量管理者所选择的领导方式优劣的激励性是衡量管理者所选择的领导方式优劣的 最最重重要要标标准准。也也就就是是说说，最最佳佳领领导导方方式式必必须须是是激励性的。激励性的。实例分析实例分析 情形：情形：经经理李先生几天来一直在等秘理李先生几天来一直在等秘书书小刘的季度小刘的季度报报告，因告，因为为差不多一个星期了，差不多一个星期了，总总裁在上个星期也裁在上个星期也说说明了明了这这份份报报告的重告的重要性了。他要性了。他终终于忍不住了，怒气冲冲地冲到了

38、秘于忍不住了，怒气冲冲地冲到了秘书书的的办办公室里。公室里。“你干什么了？知道我一直在等你的那份你干什么了？知道我一直在等你的那份业绩报业绩报告告呜呜？”“慢着慢着”，小刘打断了李先生的，小刘打断了李先生的话话，也同，也同样样的生气地的生气地说说道，道，“我在两天前就把我在两天前就把报报告做好并交告做好并交给总给总部了。你部了。你难难道没有拿道没有拿到那一份到那一份吗吗?”?”“我我没没有有拿拿到到！什什么么?我我从从来来没没有有告告诉诉过过你你可可以以不不通通过过我我直直接把接把报报告交告交给总给总裁的。你知道他裁的。你知道他对这对这份份报报告有多重告有多重视冯视冯?他在他在董董事事会会上上

39、要要用用的的信信息息就就是是从从这这份份报报告告中中得得到到的的现现在在你你却却绕绕过过我，把我不曾我，把我不曾过过目的目的东东西交了上去。你到底是西交了上去。你到底是谁谁的秘的秘书书?”?”李先李先生禁不住拍了一下桌子。生禁不住拍了一下桌子。现现在小刘开始担心了。他知道自己没有按照李先生的在小刘开始担心了。他知道自己没有按照李先生的吩咐吩咐去做，却不很清楚自己真正地去做，却不很清楚自己真正地错错在了哪里。在了哪里。“你知道，你知道，李李总总，我以，我以为为我是按你的要求去做了，我以我是按你的要求去做了，我以为为你你让让我做我做这这份工作，具体地份工作，具体地说说，是，是为这为这份份报报告告负

40、责负责。如果你并不。如果你并不是是这这个意思，你个意思，你应该应该跟我跟我讲讲清楚的。清楚的。”问题问题：1.1.错错在哪里？在哪里？2.2.如何弥如何弥补错误补错误？3.正确解决的办法？正确解决的办法？实例分析实例分析思考题思考题 一、名词解释：一、名词解释：1.领导领导 2.领导权力领导权力 3.分权分权二、简述领导的作用。二、简述领导的作用。三、三、“权力权力”与与“权利权利”有何区别？有何区别？四、试述分权、集权、授权在管理工作的意义。四、试述分权、集权、授权在管理工作的意义。五、试述领导者的素质对管理的影响。五、试述领导者的素质对管理的影响。本章内容要点uu领导的概念、作用领导的概念

41、、作用领导的概念、作用领导的概念、作用uu管理与领导的关系与区别管理与领导的关系与区别管理与领导的关系与区别管理与领导的关系与区别uu领导者素质领导者素质领导者素质领导者素质uu领导权力领导权力领导权力领导权力uu人性假设理论：经济人假设、自我实现人人性假设理论：经济人假设、自我实现人人性假设理论：经济人假设、自我实现人人性假设理论：经济人假设、自我实现人 假设、社会人假设、复杂人假设假设、社会人假设、复杂人假设假设、社会人假设、复杂人假设假设、社会人假设、复杂人假设uu分权、集权、授权分权、集权、授权分权、集权、授权分权、集权、授权uu领导权威与领导方式领导权威与领导方式领导权威与领导方式领导权威与领导方式