薪酬方案设计制药公司薪酬方案设计.doc

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1、薪酬方案设计制药公司薪酬方案设计_兴齐制药有限责任公司薪酬方案设计 1.企业介绍 _市兴齐制药有限责任公司前身系东北制药集团_市兴齐制药厂，是具有33年历史的专业眼药生产企业，20_0年7月进行了体制改革。改制后，公司焕发了勃勃生机，走上了高速发展道路，四年中眼药销售额增长了5倍。为了加快新产品开发和促进市场营销，公司建立了两个全资子公司辽宁眼科药物研究所和辽宁信德医药有限公司。 兴齐眼药已为国内眼科界所熟知，在全国眼科药品的市场中占有的份额在逐年提升，随着公司营销网络的不断细分，销售和售后服务将更加紧密的联系到一起，从而更好地为眼科医疗事业服务！ 2.总则 2.1目的：奖励员工绩效；保持劳动

2、力市场的竞争性；维持工资内部公平；融合员工未来的工作绩效与组织的目标；使薪酬为企业战略服务。 2.2意义：通过修改公司原有的薪酬制度，提高员工工作积极性，减少人才流失情况，并有助于引进人才，提高公司实力。 2.3基本原则: （1）战略导向原则。将薪酬作为实现其发展战略，拓展人力资源瓶颈的重要杠杆。那些对其事业发展有重要价值的核心或战略员工，为他们设定相对较高的薪酬。 （2）公平原则。尽可能依每位员工对其贡献大小，公平、公正地确定他们的薪酬，逐步弱化员工身份差异对薪酬差异的影响。使每位员工薪酬与相关单位员工具有可比性。 （3）市场原则。以市场水平为参照系确定每位员工的薪酬。 （4）透明原则。公司

3、将努力使每位员工清晰、前瞻性地了解其工作与薪酬间的因果关系。 （5）补偿原则。公司将通过薪酬的相应调整，以应对员工在工作责任、劳动强度等方面的差异。 （6）公开并可以理解。 2.4适用范围：本制度适用于公司全体职员。 3.薪酬体系 3.1薪酬体系设计的依据 3.1.1岗位及个人因素 3.1.2企业文化因素 企业文化是长期的历史积淀，是集体无意识表现，在制定薪酬策略时要考虑企业核心价值观因素，薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等设计都应体现公司企业文化特征。对于平均主义的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有绝大部分比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较少的比重，薪酬公平性应更关注内部公平，尽量减少薪

4、酬差距；而业绩导向的企业文化，薪酬构成中固定收入应该占有较少的比重，绩效工资和奖金等浮动薪酬应该占有较大的比重，薪酬结构更应关注外部竞争性，内部薪酬应尽量拉开差距，体现多劳多得思想。 3.1.3外部环境因素 外部环境因素包括市场竞争因素和社会法律环境因素。市场竞争因素包括市场薪酬水平、市场人才供给与需求情况、竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、企业所在市场的特点与竞争态势等等；而社会法律环境因素需考虑当地最低工资标准、有关加班加点工资规定、国家有关保险福利等政策因素。 3.1.4内部条件因素 企业制定薪酬策略的时候，要受到企业盈利状况及财务状况的制约，应该使股东、管理层和员工形成多赢的局面。如果企业

5、盈利状况很好，财务现金流充足，实行竞争力薪酬，应当适当拉开内部员工收入差距；如果企业盈利状况较差，财务现金流紧张，那么就不应该实行过高的薪酬水平，同时内部员工收入差距也不宜过大，以保持员工思想稳定。 3.2薪酬构成策略 固定工资、绩效工资、奖金和津贴补贴可以划分为两类，固定部分薪酬（固定工资）和浮动部分薪酬（绩效工资和奖金），在一个企业中，固定部分薪酬占主体还是浮动部分薪酬占主体是薪酬设计中很关键的问题，企业经常采用的薪酬构成策略有弹性薪酬模式、稳定薪酬模式和折衷薪酬模式。 3.3薪酬等级：一般薪酬等级分为两类； （1）分层式薪酬等级类型：分层式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级比较多，呈

6、金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的；这种等级类型在成熟的、等级型企业中常见。 （2）宽泛式薪酬等级类型：宽泛式薪酬等级类型：特点是企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的；这种薪酬等级类型在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。 表一：标准岗位级别 工资等级表 岗位 薪酬等级 薪酬等级系数 级差百分比（%） 薪酬标准（元） 主管级 1 9 27.3 9000 高级专员级 2 6.27 30.4 6270 专员级 3 3.23 23.3 3230 助理级 4 1 0 1000 表二：浮动

7、工资 浮动工资和奖金的标准制定： 按岗位确定标准工资总额，浮动工资占一定比例，如20%60% 奖金以基本工资为基数，如50%100% 员工类型 基本工资 浮动工资 奖金 主管级 1000 600 1000 高级专员级 1000 400 800 专员级 1000 300 700 助理级 1000 20_500 4.实施办法和实施细则 薪酬方案是企业薪酬分配的依据，必须尽可能地实现规范化，同时必须使方案具有很强的操作性，为此，设计实施办法和具体细则是薪酬方案设计的重要内容。我国目前企业薪酬方案的设计过程中，国家与企业的关系就是一项重要内容，如正在进行的企业工资总额与经济效益持勾就属这一内容。但是由

8、于国家与企业的关系一经确定，就会有一个较长时间的稳定期，无需进行过大的调整。而企业内部薪酬分配方案属于近期方案，可能多次修改和调整，其内容主要是具体的分配方式和分配标准。 建立公司内部薪酬等级结构。公司人力资源部依据岗位所需的能力、经验、贡献和任务繁简等，提取岗位评价薪酬要素组织人员进行评估，通过对评估结果进行统计和分析，将公司的薪酬划分为4个薪等。 参考文献 1.孙剑平“薪酬管理经济学与管理学视觉的耦合分析M_：_人民出版社，20_0年 2.李建新“企业薪酬与福利M北京：经济管理出版社，1999.年 3.安鸿章“工作岗位的分析技术与应用M天津：南开大学出版社，20_1年 4.王学力“工资与工

9、资争议处理实务M_：人民法院出版社，1997年 5.吴志华“现代人力资源管理M北京：中国纺织出版社，1996年 6._延、陈宝华“工资理论与实践M北京:经济学院出版社，1990年 7.李新建主编“企业薪酬福利M 北京:经济管理出版社，1999年 8.刘雄、_延“现代工资管理学M北京:经济学院出版社，1997年 9.刘元、李志群 “公司薪酬制度概论M_：财政经济出版社，20_1年 10.张昕海、于东科等“股权激励M北京：机械工业出版社，20_0年 11.辛_“薪资革命股权制激励操作手册M_：企业管理出版社，20_1年 12.王一江、孔繁敏“现代企业中的人力资源管理M上海：上海人民出版社，1998年 13.李建新“企业雇员薪酬与福利M 北京:经济管理出版社，1999年 致谢 通过在校14周的学习，使我对薪酬制度与薪酬管理及薪酬设计有了一定的了解。薪酬是一把“双刃剑”：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高公司的实力和竞争力，从而使公司进入创新的良性循环；使用不当或制度失灵，则会带来危机。建立全面的、科学的薪酬管理系统，获得可持续发展具有重要意义。也要感谢企业薪酬管理的刘老师以及导员对我的教育与指导。 第 6 页 共 6 页