JT集团重组过程中的企业文化整合研究.docx

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1、JT集团重组过程中的企业文化整合研究摘要改革开放40年的探索与发展，中国走出了一条具有中国特色的能够平衡政治 效益、经济效益和社会效益的国企改革之路，国有资产管理体制和国有企业经营机 制两个主要方面取得了突破性进展，诞生出一批具有国际影响力和竞争力的“新国 企”。JT集团作为云南省“新国企”的代表之一，通过实施重组整合，正逐步实现 规模化、多元化、国际化的转型升级，但是由于文化整合的滞后，集团在管理、经 营、战略等方面的整合进程正面临着诸多的困扰。本论文立足于多位具有权威性的中外企业文化专家的学说理论，将JT集团重 组过程中的企业文化整合进程作为研宄对象，从重组整合的历程、成效和困扰出发， 由

2、表及里，逐步发掘整合困境背后存在的企业文化整合滞后问题，分析当前文化整 合工作在重视程度、体系建设和模式选择上的不足。并且根据丹尼森企业文化量化 分析方法，以问卷调查的方式对集团公司及下属三个子公司开展企业文化的调研 评估，绘制丹尼森组织文化模型，从中深度剖析企业文化的差异与冲突，探寻文化 难整合的根源性问题。针对发现的问题与不足，笔者以个人观点提出了由“三个目 标、四条原则、五步路径”构成的JT集团企业文化整合发展策略，以期集团的企 业文化整合进程能够创新发展、提质增效，并且深入人心，推动文化的与时俱进和 企业的蓬勃发展。关键词：企业文化；国企改革；重组整合；文化整合；丹尼森组织文化A ST

3、UDY ON THE CORPORATE CULTUREREORGANIZATION DURING THE JT GROUPRECONSTRUCTIONABSTRACTThe 40-year exploration and development after tlie refomi and opening-up made itpossible for China to embark on a Chinese-characteristic reforming path of state-ownedenterprises，through which the benefits of politics

4、, economy and society could bebalanced, while breaktliroughs could be made in the State-owned Asset Management System and the State-owned Enterprise Operating Mechanism. Thus，a new generation of enteiprises with international influence and competitiveness had emerged. As one of the representatives o

5、f these new enterprises in Yunnan province，JT Group is gradually updating itself to achieve larger scale, diversification and internationalization thanks to its reconstruction. However, the poor culture reorganization brought difficulties to its reconstruction in areas including management, operatio

6、n, strategy positioning, etc.This essay, based on the theories proposed by corporate culture experts at home and abroad, analyses the status quo of the corporate culture reorganization during the reconstruction of the JT Group. Meanwhile, from the perspective of the process, result and dilemma of re

7、construction, it explores the rooted cultural problem behind the dilemma, and points out the drawbacks in culture reorganization, including the lack of attention, poor system construction and mode selection. Besides, according to the Daniel R. Denisons model of corporate organizational culture, ques

8、tionnaire survey on tlie corporate culture had been conducted to JT group and its three subsidiary corporations. Therefore, Denison Organizational Culture Model had been painted, from which thecultural conflicts and differences had been deeply analyzed, and the rooted problems liesin culture reorgan

9、ization explored. In order to solve these problems, the author points outa development strategy for the culture reorganization of IT Group composed by “three goals, four principals and five processes from his own point of view, in the hope of culture reorganization can fill defeats, innovate models,

10、 and root in employees hearts, so that to promote the prosperity of the corporation and the advancement of its culture.KEY WORDS： corporate culture; reform of state-owned enterprises; reconstruction; culture reorganization; Denison organizational culture model目 录1雜11.1研宄背景11.2研宄意义21.3研宄思路31.4研宄方法42企

11、业文化相关研究综述62.1企业文化研究的缘起62.2企业文化的相关理论概述82.3企业文化的评估112.4企业文化整合132.5研究评述203 JT集团重组整合的成效与困扰223.1 JT集团重组整合历程223.2 JT集团重组后的战略调整243.3 JT集团重组整合成效273.4 JT集团整合过程的主要困扰303.5 JT集团整合困扰的核心因素314 JT集团企业文化整合现状分析344.1 JT集团企业文化发展战略344.2 JT集团企业文化整合的阶段性成果354.3 JT集团企业文化整合存在的不足405 JT集团企业文化特征评估与量化分析435.1调研对象与调研方法435.2调研结果495

12、.3结果分析546 JT集团企业文化整合策略与措施596.1整合发展的目标596.2整合发展的原则606.3文化整合的措施617结论与展望677.1 雜677.2展望686971g iM7661绪论1.1研究背景在管理学界流行着一句话“小微企业管理靠领导，中型企业管理靠制度，大型 企业管理靠文化”。深究其义，无论企业的规模大小，企业文化都是其核心竞争力 和成功管理的关键，毕竟领导和制度也都是企业文化的重要组成部分。企业文化是 企业在日常经营管理中不断积累所形成的被内部成员所广泛接受的思维模式、是 非观念和行为准则。它不能一蹴而就，也并非一成不变，只有与时俱进、不断变革 才能为企业的发展输入源源

13、不竭的精神能量。企业文化为企业管理研宄提供了一个既能纵览全局，又能深入人心的视角。从 中能够发现企业家、管理者、员工个体以及企业集体在价值取向、使命追求、发展 愿景上的思维倾向，分析在此基础上企业所构建的管理体系、规章制度、行为模式、 品牌形象是否与之相匹配，从而判断企业的生命力与发展潜力。“如何成功地建设 企业文化？ ”一直是每个企业管理者所思考的问题。特别是当企业遇到重组整合这 样的重大事件时，企业文化整合成为了文化建设的核心问题，直接关系到重组的成 败和整合成效的优劣。在中国，庞大的国有经济在深化改革中，出于企业做大做强、 资源优化配置、盘活国有资产和处置困难企业等动机，大型国企的整合重

14、组案例层 出不穷。仅2018年国内各省级国有企业就重组整合36组，涉及能源、交通、医 药、房地产等多个重要产业对于国企改革的研宄，同样可以从企业文化的角度出 发，将其视为企业文化从评估、合并、冲突、协调、&撕到再造的整合过程。“国 有”的属性，为这些企业的文化整合赋予了鲜明的中国特色、地方特点和时代特征， 为企业文化的研宄提供了一个鲜有涉足的领域。JT集团作为云南省新重组整合企业、省属国有重要骨干企业、省内最大的综 合交通投融资平台、全省资产规模最大的企业，改革进程一直吸引着社会各界的广 泛关注。在2017年下半年，JT集团经历了国资监管体制改革、更名、重组整合50 余户企业等一系列的改革措施

15、，公司在市场定位、发展战略、管理体系、经营机制 等方面都发生了巨大的转变，被喻为一次“巨人的转身”。与众多的国企重组整合 案例一样，其重组对象、重组路径以及重组过程都并非市场化的行径，而是来自于 政府的决策。在此情形中，企业文化的差异、冲突和整合往往不作为决策前的研究对象，重组的前期和初期也缺乏对企业文化进行有计划的调研评估，缺失具有针对 性、预见性和实操性的文化整合方案。因此，当新企业在面临文化建设问题时，容 易陷入文化冲突所引起的目的不清、人心不齐、沟通不畅等困扰中，很难快速有效 地建立起一个有助于企业发展的新文化体系。JT集团同样面临着文化建设的难题， 当前的文化体系仍然停留在其前身GT

16、集团的原有体系上，对新并入企业的发展产 生了局限作用，不利于集团接下来的规模化、多元化发展。在此背景下，本论文致力于JT集团重组整合过程中的企业文化整合研宂，通 过对现状的分析，聚焦暗藏深处的文化冲突，提出目标清晰的整合策略，为JT集 团的企业文化建设建言献策。1.2研究意义JT集团已重组整合一年有余，正处在一个承上启下的整合发展阶段，成效与 困扰初显。如何看待这些成效与困扰，大部分人都把会关注点聚焦于企业的财务表 现、组织架构、内部控制等方面，却忽视了企业文化整合才是判断重组成效的核心 要素。现代企业文化理论为我们提供了一个思考和分析企业运行情况的深度视角， 诸多企业文化评估工具能够帮助我们

17、把企业文化的包装层层揭开，探宂藏在人们 心中和行为中的观念与逻辑。笔者作为JT集团这庞大企业中的一员，十分希望能 够发挥自身所学，从企业文化的视角把集团这一年来的重组整合效果描绘出来，并 利用权威科学的企业文化评估工具剖析表面现象之下的文化差异因素。这对于推 动JT集团企业文化整合与发展有着切实的实践意义。(1) 集团在重组前后未对各重组企业进行文化评估，缺乏相关资料数据。本 论文虽然调研范围有限，但也能够对集团文化整合的前期工作形成一定的补充，为 集团此后的文化评估、文化整合和文化建设提供参考。(2) 反映出集团当前文化整合现状的基本轮廓和部分深层细节，可以帮助负 责集团文化建设的领导和同事

18、进一步了解企业文化的现状，特别是提醒他们要关 注重组所带来的文化差异与冲突。(3) 为企业文化整合工作提出目标、原则和路径的参考，激发公司文化建设 的新思路，为集团的改革发展增砖添瓦。21. 3研究思路图1.1研究思路和框架企业文化既有外在的表面现象，也有内在的观念特征，层次性明显。如图1.1， 本论文的研宄将由外到内，由表入里，层层剖析JT集团的企业文化。首先，深入学习和总结埃德加沙因、尼尔丹尼森、罗伯特奎因、陈 春花、王吉鹏等中外企业文化专家的学说理论，旁征博引，构建本论文的理论基础 和研究方法。同时，明确将JT集团整合重组过程中的企业文化整合现状作为调查3目标，深入了解国企改革的发展历程

19、和rr集团的重组整合历程，构建本论文的研 究背景。其次，通过资料收集和内部访谈深度了解JT集团当前企业文化的整合情况和 发展趋势，从实效性、贴合度和适宜性等角度梳理企业文化发展现状。并利用国际 上实用性、认可度较高的企业文化评估工具和方法对企业文化特征进行问卷调查 和量化分析，深挖文化的深层内容。将定性与定量研宄相结合。最后，总结公司企业文化建设工作中潜在的文化冲突和不利因素，提出个人的 见解与建议，为公司未来进一步的文化评估和文化建设提供参考。1.4研究方法本论文以JT集团的重组案例为个案研究对象，采用文献分析法建立论文的理 论架构和研究背景，并结合运用问卷调查法和访谈调查法，以定量分析为主

20、，定性 研究为辅，强化论文依据的完整与客观。(1) 个案研究法。JT集团的重组具有资产规模大、整合企业多、涉足产业广 的特点，是新一轮国企改革中极具代表性的重组案例。笔者作为集团下属企业的职 员之一，也是此次重组改革的见证者之一，对于收集案例相关资料和开展企业内部 调研有一定的便利度。因此本论文以JT集团的重组案例作为个案研宄对象，探宂 国有企业重组过程中的文化整合问题，发挥论文的实践意义。(2) 文献分析法。其一，企业文化研宄兴起晚，但是研究广，中外学者积累了大量的文献名著，内容涉及基础理论、研究方法、实证工具、案例分析等。其二， 关于国企改革不仅专业论文众多，同时还有很多国家及地方颁布的政

21、策意见。其三， .TT集团在重组过程中对外发布有许多新闻时讯、财务报告等信息资料，对内时常 传达具有战略性和指导性的纲领文件。通过对以上资料的收集、整理和研宄，阐明 本论文的立论依据，构建理论框架，使文章的条理逻辑有序清晰，理论观点支撑充 分，思想内容与时俱进，最终结论富有价值。(3) 访谈调查法。通过与JT集团中各层级职员的交流，深入了解干部职工的 工作状态，对公司重组成效和文化重组情况的看法，以及对企业文化建设的想法。 通过分析访谈所得到的信息，并与公司的信息资料相结合，从而总结出集团重组整 合的成效与不足。(4) 问卷调查法。采用在国际上获得普遍认可和广泛应用的企业文化调研工4具一丹尼森

22、组织文化模型（Denison Organization Culture Model)。在该模型的60 道陈述题问卷的基础上增设6道反映基础信息和个人观念的问题，通过公司微信 工作群发放微信调查问卷。以分量指标计分的方式分辨和指出JT集团在重组整合 过程中各重组企业间存在文化差异，提出具有针对性的企业文化建设对策。2企业文化相关研究综述 2.1企业文化研究的缘起2. 1.1国外企业文化研究的缘起20世纪50年代，二战后百废待兴的日本开始引进美国现代企业管理思想和 方法，崩溃的经济在一片废墟之上悄然复苏。70年代，两次石油危机对西方经济 尤其是美国经济造成了巨大冲击，而弹丸之地的日本却仍然保持着经

23、济的高速增 长。80年代，日本半导体、计算机、新型材料、清洁能源、节能技术等众多高新 技术产业蓬勃兴起，汽车、电器等产品行销全球，索尼、松下、本田、丰田、东芝 等企业享誉世界，人均国民生产总值超过美国，一跃成为了世界第二大经济体，威 胁着美国的经济霸主地位。日本的经济奇迹成为了美国的企业界和管理学界争先 研宄的对象，美日比较管理学掀起热潮，研宄学者们开始注意到埋藏在企业管理深 层中却影响巨大的一个“软”要素一一企业文化。1981年，美国加州大学威廉大内教授在对日本企业多年研宄后，撰写Z理 论美国企业界如何迎接日本的挑战，提出日本企业的成功得益于它们独树一 帜的企业文化。书中“在麦格雷戈X理论和

24、Y理论管理学说的基础上，提 出了 Z理论，强调组织管理的文化因素，认为组织在生产力上不仅需要考虑技 术和利润等硬性指标，而且还应考虑软性因素，如信任、人与人之间的密切关系和 微妙性等”、1同年，哈佛大学特雷斯迪尔教授和麦肯锡咨询公司顾问阿伦肯尼迪在经过 大量的企业调查后，合著出版企业文化企业生活中的礼仪与仪式。该书“用 丰富的例证指出，杰出而成功的企业都有强有力的企业文化，即为全体员工共同遵 守，但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范” 2,并提出企业文化包含的五 个要素：价值观、企业英雄、风俗和礼仪、企业环境和文化网络。同年，美国哈佛商学院理查德帕斯卡尔教授和安东尼阿索思教授通过比较 研宄

25、了 34家美国和日本公司，出版日本的管理艺术一书，总结出企业管理中 的“7S”要素，即崇高目标、战略、结构、制度、人员、技能和作风，并认为日本1黄少伟.浅谈Z理论的A到Z型组织的转变m.时代金融，2017, 18: 189 2徐建光.现代企业文化管理策略探宄!.中国经济信息，2008, 19: 646的企业管理比较重视崇高目标、人员、作风、技能这四个“软”要素，从而在企业 中营造出了更高效的文化氛围。1982年，被誉为“美国工商管理圣经”的追求卓越出版。该书作者管理 学大师汤姆4皮得斯以43家卓越公司为分析样本，提出优秀公司的八大基本属性， 即：崇尚行动、贴近顾客、自主创新、以人为本、价值导向

26、、不离本行、精兵简政、 宽严并济=以上四本管理学著作构成了“企业文化新潮四重奏”，幵辟了企业管理研宄的 全新领域，奠定了企业文化的理论基础，并宣告了企业文化研究的兴起。在此之后， 随着哲学、人类学、经济学、管理学、社会学、心理学等多学科的发展，企业文化 研宄逐渐形成体系，企业文化的定义也日益明晰，其研宄开始进入理论衍生和应用 实践领域，涉及评估诊断、创新变革、绩效影响、跨文化管理、领导力开发、网络 化等诸多方向，相关著作层出不穷。影响较大的包括吉姆柯林斯的基业长青、 彼得圣吉的第五项修炼、约翰科特和詹姆斯赫斯克特所著的企业文化 与经营业绩、埃德加沙因所著的组织文化与领导力和企业文化生存与变 革

27、指南、E*海能所著的企业文化理论和实践的展望、杰克琳*谢瑞顿和 詹姆斯斯特恩所著的企业文化：排除企业成功的潜在障碍、迈克尔茨威尔 所著的创造基于能力的企业文化、马文鲍尔所著的管理的意志等。数量 之多，不胜枚举。2. 1.2国内企业文化研究的缘起19世纪80年代，得益于对外开放的实施和我国高校教学研究的恢复，国外众 多经济学和管理学著作引进国内，西方企业管理理论与思想开始广泛传播，“企业 文化”便是当时舶来一个新概念。1984年，“企业文化”一词及相关理论开始见诸 于我国的报刊杂志，关于企业文化理论与应用的研宄开始在政府、学界和企业界等 各层面展开，并逐步呈现出了国外理论与我国国情相结合的特点。

28、进入21世纪， 随着市场经济的进一步改革，中国经济和中国企业走上了发展的快车道，科学、教 育、文化等事业齐头并进，企业文化己成为广泛流行的热词。管理学界和企业界对 于企业文化的理论研宄和实践探索加快脚步，渐渐缩短了与西方的距离。一方面， 理论成果初显，发表与出版了大量逻辑清晰、内容创新、案例新颖、理论先进的论 文和专业著作。诸如陈春花所著的企业文化塑造和从理念到行为习惯：企业7文化管理、魏杰所著的企业文化塑造：企业生命常青藤、王吉鹏所著的企业 文化建设等。这些著作植根于中国土壤，是中国企业文化建设实践的总结，理论 性与实践性兼具，构建起了具有中国特色的企业文化建设理论体系。另一方面，在 中国图

29、书市场上，开始涌现海尔品牌之路、狼性管理、赢在明天、海底铹 你学不会、三板斧：阿里巴巴管理之道、以客户为中心等关于企业文化的畅 销书。该类书籍行文朴实，阅读流畅，内容激励，以国内的优秀企业为研宄对象， 剖析其成功与其独特有效的企业文化之间的关系，用最贴近读者的企业案例，将企 业文化的本质、特征、意义、应用方法、各方见解等知识内容以浅显易懂的方式传 播了出去。在关于国企改革的学术研宄中，更多是关于政策、权益、股权结构等“硬”要 素，对于企业文化这个“软”要素的研究还并不多。随着国企改革的深入，国有企 业文化越来越得到党组织、政府、学界和企业广大干部职工的重视，相关学术论文 也曰益增多。国企与民企

30、之间的文化差异，赋予了国企文化研宄特别的时代意义。2. 2企业文化的相关理论概述2. 2. 1企业文化的概念“文化”是一个包罗万象却又意义深刻的词语，虽然很多人类学家、社会学家、 民族学家、历史学家、哲学家或语言学家等都从所在专业的角度对其进行了不同的 阐释和界定，但是并没有一个能够获得公认的定义。任何人都可以有自己方式的理 解文化而无关对错。同样，“企业文化”一词在经历了长期的研宂积淀后，也发展 出了 100多种的定义，其中影响力较大的有：威廉大内在所著的Z理论中指出“传统和气氛构成了一个公司的文化； 同时，文化意味着一个公司的价值观诸如进取、守成或是灵活一一这些价值观构成 员工活动、意见和

31、行为规范；管理人员身体力行，把这些规范灌输给员工并代代相 传”3。特雷斯迪尔和阿伦肯尼迪在企业文化一一企业生活中的礼仪与仪式中3威庵大内.孙维君，王祖荣译，Z理论美国企业界怎样迎接日本的挑战丨M.北京：中国社会科学出版社，1984. 1698有述“企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，由价值观、神话、英雄和象征 凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工具有重大意义”4。约翰科特和詹姆斯林斯科特在企业文化与经营业绩一书中提出“企业 文化通常代表一系列相互依存的价值观念和行为方式的总和。这些价值观念、行为 方式往往为一个企业全体员工所共有，往往是通过较长的时间积淀，存留下来的”5麻省理

32、工大学斯隆商学院教授、被誉为“企业文化理论之父”的埃德加沙因 在其名著组织文化与领导力一书中，将组织文化定义为“一个群体在解决其外 部适应性问题以及内部整合问题时习得的一种共享的基本假设模式”6。并在企 业文化生存与变革指南一书中继续深化为“企业文化是一个群体在解决其外部适 应和内部整合问题过程中习得的一系列共享深层假设的集合，他们在群体中运行 良好、有效，因此被群体传授给他们的新成员，并作为其解决类似问题时感知、思 考和情感体验的正确方式”7。在国内，研宄学者对企业文化的定义主要有：罗长海在其著作企业文化学中提出“企业文化是企业在各种活动及其结果 中，所努力贯彻并实际体现出来的以文明取胜的群

33、体竞争意识”8。陈春花将企业文化浓缩为“团队的态度、多数人共同的态度”9。王吉鹏认为“企业文化是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认 同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以 及这些观念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总 和 ”10。在众多的企业文化定义中，埃德加沙因的定义在企业文化的研宄中得到了较4特雷斯迪尔，阿伦肯尼迪.李原，孙健敏译.企业文化企业生活中的礼仪与仪式M.北京： 中国人民大学出版社，2015. 17.5约翰科特，詹姆斯林斯科特.曾中、李晓涛译.企业文化与经营绩效M,北京：华夏出版社， 1997年.1756埃

34、德加沙因.章凯，罗文豪、朱超威译.组织文化与领导力M.北京：中国人民大学出版社，2014.16.7埃德加沙因.马红宇唐汉瑛译.企业文化生存与变革指南M.杭州：浙江人民出版社，2017.31 8罗长海.企业文化学M.第3版.北京：中国人民大学出版社，2006. 13 9陈春花.企业文化塑造M.北京：机械工业出版社，2018.22 10王吉鹏.企业文化诊断评估与考核评价M.北京：企业管理出版社，2013.59多学术界和企业界人士的认同，使用最为广泛，也最具有权威性。2. 2.2企业文化的结构和层次目前学术界对企业文化的结构和层次主要有三层论和四层论两方观点，但无 论哪种分层法，其本质都是由表及里，

35、由可见、可闻、可触、可感深入到群体的潜 在意识与观念。(1) 加拿大学者佩格纽豪热、佩本德和科可斯特姆斯伯格提出了企业 文化的三层次同心圆模型，分别为核心层、中间层和外围层。核心层又被称为“魂 文化”层，表示国家、地方、行业的政策及企业价值观等理念文化。中间层称之为“法文化”，包含法律法规、公司规章制度等制度文化。外围层称之为“形文化”，涵盖产品、服务、包装等看得见、摸得着的形象文化。(2) 埃德加沙因也将企业文化分为了三个层次。最深层为“深层假设”，是 企业中深入人心的信念、价值观、经营理念、思维和行为习惯，具有稳定、广泛接 受、不易察觉、潜移默化等特点。中层为“价值观念”，是企业的发展战略

36、、目标、 经营哲学以及明文倡导的价值观念，在企业中发挥着规范、指导的作用。它们是企 业管理者所倡导和推崇的观念想法，能够被明确地阐释出来，但不一定与深层假设 中的理念相一致。外层为“人工饰物”，是置身于企业中能够看到、听到、感受到 的一切现象，包括能够观察到的行事风格和制度流程、能够感受到的内部气氛和工 作节奏、建筑与装修风格、员工服饰装扮特点等。(3) 四层次同心圆模型是企业文化最通俗、应用最广的分层方式，从内到外 依次为精神文化、制度文化、行为文化和物质文化。精神文化是企业在长期生产经 营活动中所产生的对是非标准、选择标准和评价标准，是深层次的群体性意识，是 企业所有制度、行为、物质的意识

37、根源，具体包括价值观、使命、愿景、企业精神、 经营理念、企业哲学等观念。制度文化与公司的发展战略、经营理念相匹配，包括 了企业的领导体制、组织架构、管理制度等内容。行为文化是企业经营活动中所产 生的自觉或不自觉的一系列行为模式，体现着企业的价值观取向，受到制度的约束 和导向，同时也由此产生了物质文化。物质文化是企业外显层，包括企业环境、建 筑装修、员工衣着、广告内容、产品设计等由企业员工创造出的产品、设施及外在 形象。在企业文化的建设过程中，很多企业把人力、物力、财力和精力集中在浅层文10化内容的更变与修饰，却忽略了对深层次文化的审视与调整。这样的做法与意识根 源脱节，浮于表面，效果短暂微弱，

38、甚至可能对企业的生产经营和文化根基产生不 良的反作闲。2. 3企业文化的评估“对企业现有文化进行测量、全面调查企业成员的价值观和行为、为企业文化 变革提供事实依据，是进行企业文化变革不可或缺的环节” n。围绕如何评估企业 文化的问题，根据立场的不同，可分为定性研宄和定量研究两个学派。2. 3.1定性研究学派以埃德加沙因为代表定性研宄学派认为“深层的文化，如象征意义、符 号学及潜在的信仰和假设是不能采用比较分析法的，最好通过临床实践和人类学 方法也进行理解” 2。在沙因看来，采用问卷调查的方式进行企业文化定量研宄具 有诸多方面的缺陷，主要表现为：(1) 问卷的维度和问题设置对亟需解决的企业文化问

39、题缺少针对性和关联度, 所获得的结果仅反映出企业的某些文化特征，对于发现企业文化的潜在问题没有 任何帮助；(2) 问卷调查所获得的结果浮于表面，无法测量到企业深层假设层面上的文 化特征，也难以反映企业文化与其亚文化之间的互动关系；(3) 由于被调查者对问题的理解可能存在个体差异和误解，甚至会有不配合 的行为，从而导致信息失真，测评效率低下。定性研宄学派主张通过个人和团队访谈的方式来进行文化评估，评估者应扮 演一个“文化解读者”的角色，根据访谈结果从人工饰物、信奉的价值观、共享的 默认假设三个层次对企业文化进行描述和评估。2. 3. 2定量研究学派以罗伯特 E 奎因为代表的定量研宄学派“承认定量

40、研宄在理解深层次文化 上局限性，仍然持续展开着定量分析方法的系统研究”，认为“几乎所有的处理方 * 1211王水嫩.企业文化理论与实务M.北京：北京大学出版社，2009. 17812 Daniel Denison. Diagnosing Organizational Cultures: Validating a Model and MethodR. Lausanne; University of Lausanne, 200611式都涵盖成熟的针对价值观和行为习惯的定量分析方法”。在奎因看来，定量分析 具有如下的优势：(1) 实用，抓住了那些被认为可以是企业成功的要素；(2) 省事，可以将文化测

41、评控制在合理的时间内完成；(3) 参与性强，企业成员能够广泛参与进来；(4) 能够与定性分析很好地结合起来；(5) 易于管理，能够在企业内自行开展测评，无须外聘专家；(6) 有效性，方法可行，理论和案例基础坚实。奎因强调定量文化测评“可以帮助经理和组织文化变革推行者们诊断和变革 他们的组织文化，同时也有助于那些有兴趣用定量法分析组织文化的学者们开展 工作”，“是企业改革和提升业绩的各种方法中及其重要的策略之一” 13。定量研宄学派开发的企业文化评估工具主要包括：由金 S 卡梅隆和罗伯 特 E 奎因构建的OCAI组织文化评价量表，由丹尼尔丹尼森构建的丹尼森组 织文化模型，由珍妮弗查特曼创建的企业

42、价值观OCP量表和组织文化剖面图， 由吉尔特霍夫斯泰德创建的多维组织文化测量等。其中丹尼森组织文化模型在国 际上获得的认可度最高，应用也最为广泛。2. 3. 3丹尼森组织文化模型在企业文化测评的实际工作中，往往采用定性与定量相结合的方法，将两者的 优势结合起来有助于更好地挖掘企业的深层文化假设。本论文在研究方法上以定 量分析为主，定性研究为辅，采用由瑞士洛桑国际管理学院教授丹尼尔丹尼森创 建的丹尼森组织文化模型。该模型被誉为衡量组织文化最有效、最实用的工具，可 广泛应用于企业、部门、团队等各种组织机构。丹尼森及其团队利用模型在美国、 俄罗斯、日本、澳大利亚、加拿大、南非、巴西等国家对不同行业的

43、上千家企业进 行了数据采集与评测，构建起一个可供被评估企业进行结果比较分析的样本数据 库。通过比较能够反映出企业文化现状在样本企业群体中所处的优劣水平，从而进 一步判断企业在文化建设方面的优势和不足。13金卡梅隆，罗伯特奎因.谢晓龙译.组织文化诊断与变革M.北京：人民大学出版社,2003. 1512如图2.1所示，该模型基于组织文化的适应性、使命、参与性和一致性四大特 征，通过60个测量条目，从核心价值观、愿景、目标、战略导向、组织学习、客 户至上、创造变革、授权、团队导向、能力发展、配合、协调与整合等12个维度 反映组织文化的现状特征。2. 4企业文化整合2. 4. 1企业重组整合企业重组整

44、合可从重组与整合两个方面分别理解。企业重组是指公司为提高 竞争力，通过合并、收购、分割等手段，对资本、土地、技术、劳动力等生产要素 进行重新组合和分配的过程。整合则是指企业重组后，新企业资产结构和资源配置 的优化过程，以及管理模式、组织结构、企业文化、制度等方面的融合过程。企业 重组整合作为资本运作的一种常见方式，可以快速实现优化资源配置、调整产业结13构、强化市场竞争能力、改善经营管理状况等目标。因此，重组整合是国企改革的 主要手段之一，是国企建立现代企业制度和做大、做优、做强的捷径。但是不同于 市场化的企业重组整合，国有企业的重组整合具有一定的特殊性，主要表现如下：(1) 国企重组整合行为

45、往往并非企业根据自身发展战略和经济效益所进行的 抉择，其决策的制定主要以政府为主导。在资源配置、规模扩张、增强竞争力等目 的之外，常附带有国资监管改革、清退僵尸企业、清理不良资产、解决历史遗留问 题等动机。(2) 国企重组整合的路径具有特殊性，手段上以企业合并为主，并具有无偿 划转产权和资产的特点。并且中央和地方政府出台有企业国有产权转让管理暂行 办法、企业国有资产交易监督管理办法、关于加强和改进企业国有资产监督防 止国有资产流失的意见等一系列指导性和操作性政策文件，对国有资产交易行为 设置有完整、系统的规范。(3) 国企重组整合的程序具有特殊性，其决策、实施、监管的过程离不开党 组织、国资监

46、管机构、业务主管单位等组织机构的主导和把控，需经历党委会、“三 重一大”相关会议、专家论证会、职工代表大会等研宄过程。(4) 国有企业领导人员普遍具有行政级别，由政府组织部与国资委负责任命， 而非市场化选择。因此重组过程中领导人员的人事整合情况对重组的效率和效果 有着重要的影响，人事冲突极易附着政治色彩。(5) 在一些市场化程度低、经济效益平庸、干部职工观念落后的国有企业中， “吃大锅饭”的思想观念仍然强烈。面对整合重组可能带来的市场竞争加剧和人事关系动荡，企业干部职工容易产生抵触心理，削弱凝聚力，进而对重组整合的成效 产生负面影响。对于新企业，数量众多且不易裁减的在职人员所造成的人力成本突

47、增，也是制约盈利和发展的重要因素之一。2. 4. 2文化差异企业文化具有独特性，不同企业由于社会文化背景、经济环境、企业性质、发 展历程和企业家管理理念等因素的不同而必然存在有文化差异。著名社会人文学 家吉尔特霍夫斯泰德将文化差异分为了权力距离，不确定性避免，个人主义与集 体主义，男性度与女性度，长期取向与短期取向等五个维度。该理论不仅适用于国 家、民族间的文化差异分析，也同样适用于企业。14(1) 权力距离的差异。权力距离体现了一个企业的权力集中程度。权力距离 小，意味着管理者与员工的地位平等，内部关系轻松融洽，而权力距离距离大，则 意味着企业内森严的层级制度，管理者与员工之间存在命令与服从的关系。(2) 不确定性避免的差异。不确定性避免是公司对于可能存在的隐患、威胁 和风险所采取的防范程度，它的差异更多体现在制度文化和行为文化层面上。不确 定性避免程度低的企业中，管理不依赖于周密繁琐的制度和规范，员工在工作中拥 有更高的自主性和敢于冒险的精神。不确定性避免程度高的企业中，制度清晰，流 程严谨，控制严格，员工照章办事，职业稳定性高。(3) 个人主义与集体主义。个人主义价值取向的公司拥有较为松散的组织结 构，崇尚英雄主义，强调人本思想和个性自由，促进个人成就。集体主义价值取向 的公司组织结构严密，崇尚集体主义和团队精神，重视公司价值观的统一和凝聚力 的发挥。(4) 男性度与