劳动合同争议的处理范文.docx

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1、劳动合同争议的处理劳动合同争议的处理1一、处理劳动合同争议须特殊留意的问题。处理劳动合同争议除应遵循劳动争议处理的一般规定外，还应留意以下几个问题：1、处理劳动合同争议应首先确认合同是否有效。劳动法第18条规定了无效劳动合同的条件，即“违反法律、行政法规的劳动合同；实行欺诈、威逼等手段订立的劳动合同。”无效劳动合同，从订立之日起就没有法律约束力。部分条款无效的，假如不影响其余部分的效力，其余部分仍旧有效。依据这一规定，在确认劳动合同是否有效的基础上，才能确定处理劳动合同争议的依据。假如在确认劳动合同是否有效的过程中，双方当事人发生争议，应首先向仲裁委员会申请确认，然后再处理其他合同争议。2、处

2、理劳动合同争议的主要依据应是劳动合同。因为劳动合同依法订马上具有法律约束力，双方必需执行，它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，一般来讲比较详细，而且法律上没有规定或没有明确规定的内容，只要双方当事人协商一样，都可写入合同，所以处理劳动合同争议应主要依据劳动合同。比如：有关分房、调离单位退房的问题，违约赔偿经济损失的标准，计算方法的问题，只要合同中有明确约定，发生劳动争议都应按合同执行，否则将很难处理。然而，目前由于人们的合同意识较差，法制观念淡薄，签订劳动合同的质量不高，因此劳动合同是处理合同争议主要依据的地位还不明显。3、劳动合同无效时，处理合同争议应依据法律规范。当

3、确认劳动合同为无效合同后，处理合同争议应依据相关的劳动法律规范和其他法律规范，尽力爱护当事人的合法权利。4、何为特定条件下订立劳动合同争议。一般状况下劳动合同订立之前，用人单位与劳动者是不存在劳动关系的。因此，双方因订立劳动合同发生的争议不属于劳动争议。而特定条件下订立劳动合同争议，是指用人单位与劳动者由于某种缘由已建立了事实上的劳动关系，此后又因补订劳动合同发生纠纷，所以这类争议属于劳动争议。劳动部在关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知（劳部发1995338号）中，明确规定这类争议属于劳动争议的受理范围。二、处理劳动合同争议的依据由于劳动合同的内容比较广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动

4、条件等等，所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛，主要有劳动法、全民全部制企业招用农夫合同制工人的规定、外商投资企业劳动管理规定、私营企业劳动管理暂行规定、乡村集体全部制企业条例及企业职工奖惩条例、违反和解除劳动合同的经济补偿方法、集体合同规定、违反有关劳动合同规定的赔偿方法等。劳动合同争议的处理2无固定期限劳动合同，是指用人单位劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，也称不定期的劳动合同，它不会因期限届满而终止，只有当法定的终止劳动合同条件出现，如劳动者达到法定退休年龄或用人单位关闭、撤销等，无固定期限劳动合同才能依法终止。劳动合同法的规定为劳动者撑起了爱护伞，劳动者能否运用劳动合同法

5、这一法律武器维护自己权益呢？下面，笔者向大家介绍一起订立无固定期限劳动合同争议的案例。不能协商确定的劳动合同内容，仲裁委和法院应如何处理？在订立无固定期劳动合同争议中，当事人不能协商确定的劳动合同内容，依照条例第十一条的规定应依劳动合同法第十八条的规定执行。可见劳动合同法第十八条系对当事人就劳动酬劳和劳动条件未能协商确定的作出了处理规定。在劳动合同的必备条款中，社会保险是强制性规定，不存在协商确定的问题。劳动爱护、劳动条件、职业危害防护、工作时间、休息休假、劳动酬劳等内容一般集体合同有规定且国家也有强制性的劳动标准规定，即使双方协商不成，依照劳动合同法第十八条规定的原则，也可以确定。劳动合同法

6、第十八条中未明确的劳动合同内容就是劳动者的工作内容和工作地点。简洁地说就是劳动者的工作岗位如何确定的问题，依照同工同酬的原则，劳动者工作岗位的确定也干脆关系到其薪酬的确定。工作内容和工作地点这一劳动合同的主要内容，在双方当事人不能协商确定的状况下如何处理？最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的说明规定“用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同而未签订的，人民法院可以视为双方当事人之间存在无固定期限劳动合同关系，并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。参照此规定，对劳动者在用人单位工作满十年或已与用人单位签订了二次固定期限劳动合同，劳动者要求订立无固定期劳动合同的争议案件中，仲裁委

7、员会和人民法院可以作如下裁决和判决：“当事人应当签订无固定期限的劳动合同，对合同期限以外的其他劳动合同条款，当事人可以协商确定，协商不成的，依照当事人原劳动合同内容确定”。对劳动者与用人单位形成事实劳动关系满一年，视同已订立了无固定期限劳动合同，应当补订书面劳动合同的争议，亦应以以上原则确定劳动合同内容，即双方当事人虽未签订劳动合同，但根据当事人已经实际履行的工作岗位、地点、劳动酬劳、劳动条件等内容来确定劳动合同的内容，如双方实际履行劳动酬劳、劳动条件低于集体合同规定的标准，按集体合同规定确定。案情简介：申请人李某，1996年5月到被申请人南京某证券公司从事驾驶工作，月薪2400元，双方签订了

8、临时聘用协议，双方最终一期临时聘用协议期限自xx年5月至xx年5月31日止。xx年5月31日，双方合同期满后，公司要求李某与劳务派遣公司签订劳动合同，采纳劳务派遣方式运用李某，李某不同意，于xxx年6月向劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求裁决与被申请人签订无固定期限劳动合同，被申请人支付xx年6月起至签订无固定期限合同止的双倍工资。仲裁委员会认为申请人已在被申请人处连续工作满十年以上，申请人提出与被申请人签订无固定期限劳动合同的要求，被申请人应当与申请人签订无固定期的劳动合同，被申请人在合同期满后一个月内应与申请人签订无固定期劳动合同而未签订的，应自其次个月起支付申请人双倍工资。仲裁委员会于年8

9、月作出裁决，裁决被申请人与申请人签订无固定期劳动合同，被申请人支付申请人xx年7月起的双倍工资。仲裁委员会作出裁决后，双方当事人均未向法院起诉。仲裁裁决生效后，由于被申请人未与申请人签订无固定期合同，申请人遂向法院申请强制执行。在法院执行过程中，被申请人同意与申请人签订无固定期限劳动合同，但被申请人要求申请人从事平安保卫岗位，月薪1000元，申请人不同意，故双方最终未能签订劳动合同。法院遂以仲裁裁决未明确劳动合同内容为由，确定不予执行仲裁裁决。透过这起案例，我们可以发觉以下问题。问题一：在订立无固定期合同劳动争议中，劳动合同其他内容如何确定？在处理订立无固定期限劳动合同的争议中，只有劳动合同期

10、限是法律强制性规定的内容，劳动仲裁委或法院可以裁决或判决，那么劳动合同的其他内容应如何确定及仲裁委员会和法院如何裁决或判决？这是处理订立无固定期限劳动合同争议的法律盲点和难点所在。xxx年9月18日，为了进一步增加劳动合同法的可操作性，国务院颁布了中华人民共和国劳动合同法实施条例（以下简称条例），条例对订立无固定期限劳动合同的其他内容作出了进一步规定。条例第七条规定，“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当马上与劳动者补订书面劳动合同。”条例十一条规定，“劳动者依照劳动合同法第十四条其次款的规定，提出订立无固

11、定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当根据合法、公允、同等自愿、协商一样、诚恳信用的原则协商确定。对协商不一样的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行”。据此，依法订立或补订无固定期限劳动合同争议中，当事人对劳动合同除期限外的其他内容，仍应遵循订立劳动合同的原则协商确定。在协商订立无固定期劳动合同的过程中，用人单位和劳动者双方都有可能提高或降低原劳动合同约定的内容。一方面，有的劳动者基于用人单位必需与自己签订无固定期限劳动合同的强制规定，从而在工作岗位、工作地点、工资待遇等方面提出高于原劳动合同约定的条件，有的甚至提出明显不公允合理的过高要求；另一

12、方面，有的用人单位为了躲避义务，恶意地降低原劳动合同的约定条件，实行调整劳动者的工作岗位、降低薪酬等方法，逼迫劳动者知难而退，从而达到规避订立无固定期劳动合同的目的。如本文案例，申请人原系驾驶员，月薪2400元，在申请人主见订立无固定期劳动合同后，被申请人却只同意支配申请人从事平安保卫工作，月薪1000元。因此双方无法签订劳动合同。故在订立无固定期劳动合同争议中，就合同其他内容，双方不能协商一样确定的可能性极大。因为劳动合同依法订马上具有法律约束力，双方必需执行，它是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，一般来讲比较详细，而且法律上没有规定或没有明确规定的内容，只要双方当事人

13、协商一样，都可写入合同，所以处理劳动合同争议应主要依据劳动合同。比如：有关分房、调离单位退房的问题，违约赔偿经济损失的标准，计算方法的问题，只要合同中有明确约定，发生劳动争议都应按合同执行，否则将很难处理。然而，目前由于人们的合同意识较差，法制观念淡薄，签订劳动合同的质量不高，因此劳动合同是处理合同争议主要依据的地位还不明显。劳动合同争议的处理3一、劳动争议处理机关在处理此类纠纷时应明确：解除劳动合同是否为合法有效，适用劳动法规是否得当，认定事实是否有偏差，是否有依据。将劳动合同的解除与行政处分区分开来，有些行政处分可以解除劳动合同，而有些行政处分则不能解除劳动合同。过失违纪一般不应解除劳动合

14、同;违纪事实未查清的不能适用解除劳动合同的规定;初次稍微违纪未进行教化的，不适用解除劳动合同规定。把握违约与解除劳动合同的界限，解除劳动合同是因为用人单位或劳动者违约在先引起的，违约在先是解除劳动合同的法定条件。当事人一方违约在先，另一方据此解除劳动合同是合法的。假如一方有意制造违约条件，并据此解除劳动合同则是非法的。二、解除劳动合同争议的处理方式1、由劳动者与用人单位进行协商和解。这里的用人单位包括用人单位设立的工会或者用人单位设立的劳动争议调解委员会。2、由劳动者向用人单位所在街道或者政府部门指定的调解机构，例如街道下属的.司法所或劳动争议调解委员会申请劳动争议调解。3、依法向劳动争议仲裁

15、委员会申请劳动仲裁。劳动者在申请劳动仲裁时，应当明确几个问题：首先，案件由哪个仲裁机构或者哪级仲裁机构负责处理，也就是我们通常所说的管辖问题。以南京市为例，一般来说，用人单位是在区级工商部门设立登记的，劳动者与该用人单位发生的劳动争议案件应当由单位所在地的区级劳动争议仲裁委员会管辖;如若用人单位是在市级或省级工商部门设立登记或者是中外合资企业、外商独资企业的，劳动者与该用人单位发生的劳动争议案件应当由市级劳动争议仲裁委员会管辖;目前，江苏省劳动争议仲裁委员会仅负责受理部分部署企业的劳动争议纠纷案件。其次，申请劳动仲裁须要书写劳动争议仲裁申请书，写明申请人及被申请人的相关自然信息(包括申请人的姓

16、名、民族、住址和联系电话，被申请人的全名、法定代表人姓名、办公地址及联系电话)，仲裁恳求以及事实与理由并供应相关可以支持自己恳求的证据。上述材料须要供应副本二份，其中仲裁机构一份，被申请人一份。4、依法向劳动监察部门举报和投诉。因目前南京市将劳动者可以主见的劳动权益依据职责划分分别交由两个部门(仲裁和监察)处理，导致劳动者为了维护自己的劳动权益必需同时向两个部门寻求解决和处理。因此，当劳动者主见未签订劳动合同的双倍工资以及补缴社会保险时，应当向劳动监察部门进行举报和投诉。由哪个或哪级劳动监察部门处理与上述劳动仲裁机构的管辖原则相同，在此不再赘述。劳动监察部门应当自受理举报或投诉之日起60日内处

17、理完毕。劳动合同争议的处理4一、处理劳动合同争议须特殊留意的问题。处理劳动合同争议除应遵循劳动争议处理的一般规定外，还应留意以下几个问题：1、处理劳动合同争议应首先确认合同是否有效。劳动法第18条规定了无效劳动合同的条件，即“违反法律、行政法规的劳动合同；实行欺诈、威逼等手段订立的劳动合同。”无效劳动合同，从订立之日起就没有法律约束力。部分条款无效的，假如不影响其余部分的效力，其余部分仍旧有效。依据这一规定，在确认劳动合同是否有效的基础上，才能确定处理劳动合同争议的依据。假如在确认劳动合同是否有效的过程中，双方当事人发生争议，应首先向仲裁委员会申请确认，然后再处理其他合同争议。2、处理劳动合同

18、争议的主要依据应是劳动合同。3、劳动合同无效时，处理合同争议应依据法律规范。当确认劳动合同为无效合同后，处理合同争议应依据相关的劳动法律规范和其他法律规范，尽力爱护当事人的合法权利。4、何为特定条件下订立劳动合同争议。一般状况下劳动合同订立之前，用人单位与劳动者是不存在劳动关系的。因此，双方因订立劳动合同发生的争议不属于劳动争议。而特定条件下订立劳动合同争议，是指用人单位与劳动者由于某种缘由已建立了事实上的劳动关系，此后又因补订劳动合同发生纠纷，所以这类争议属于劳动争议。劳动部在关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知（劳部发1995338号）中，明确规定这类争议属于劳动争议的受理范围。二、处理劳动合同争议的依据由于劳动合同的内容比较广泛，包括工资、社会保险、福利、培训、劳动条件等等，所以处理劳动合同争议适用的法律规范性文件也很广泛，主要有劳动法、全民全部制企业招用农夫合同制工人的规定、外商投资企业劳动管理规定、私营企业劳动管理暂行规定、乡村集体全部制企业条例及企业职工奖惩条例、违反和解除劳动合同的经济补偿方法、集体合同规定、违反有关劳动合同规定的赔偿方法等。