薪酬改革方案.doc

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1、Four short words sum up what has lifted most successful individuals above the crowd: a little bit more.-author-date薪酬改革方案目 录薪酬改革方案（试 行）西 安 * 工 程 有 限 公 司二0一三年二月目 录一、总则1二、适用对象1三、改革后薪酬结构1（一）、月基本工资改革方案1（二）、月绩效工资改革方案2（三）、月绩效奖金改革方案2 （四）、月保险金改革方案（五）、年终绩效奖金改革方案2（六）、年度奖金改革方案2四、薪酬调整2（一）、整体调整2（二）、单个调整3五、薪酬支付3（

2、一）、月基本工资的支付3（二）、月绩效工资的支付（三）、月绩效奖金的支付 （四）、年终绩效奖金的支付（五）、年度奖金的支付3六、附则4一、 总则为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致；为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，在保证客观评价员工业绩的上，注重内外部的公平，保证奖金总额与公司业绩相匹配、个人基本薪酬与岗位相对价值相匹配、个人奖金与绩效相匹配；特制订本办法。二、 适用对象本制度适用：西安8*有限公司

3、所有员工（不含勤务类人员如司机、厨师等）；三、 改革后薪酬结构薪酬组成： 固定薪酬 风险薪酬固定薪酬：包括月基本工资；风险薪酬：包括月绩效工资、月绩效奖金、年终兑现绩效奖金、年度奖金；不同类型人员根据实际情况进行不同组合。月薪酬计算公式为：月薪酬=月基本工资+月绩效工资+月绩效奖金月保险金（一） 月基本工资考核改革方案1、 改革后月基本工资考核原则：月基本工资是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各岗位的基准工资，目的是体现岗位价值。 2、改革后月基本工计算式： 改革后月基本工资=原月基本工资 70%举例说明：某员工原基本工资为3000元 则改革后月基本工资

4、 为：3000元 70% = 2100元 3、改革后月基本工资考核依据： （1）、每月按照30天经行计算。 （2）、病假事假超过规定时间或其它原因的，减扣月基本工资。具体为：项目部所有员工基本工资每月按照28天进行考核，满28天发100%月基本工资；因病假事假或其它原因的，不满28天按日工资减扣月基本工资；超出28天，超出部分按照“月绩效工资考核制度”中相关规定执行。行政部所有人员基本工资每月按照26天进行考核，满26天发100%月基本工资；因病假事假或其它原因的，不满26天按日工资减扣月基本工资；超出27天，超出部分按照“月绩效工资考核制度”中相关规定执行（3）、所有人员每月旷工3天以上(含

5、3天)的，扣发当月基本工资。（4）、迟到、早退等按照公司人力资源部“出勤管理制度”中有关制度执行。（二） 月绩效工资改革方案 1、改革后月绩效工资考核原则：客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整， 对员工公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今

6、后努力改进的方向；改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；2、改革月绩效工资计算式： 改革后月绩效工资= 原月基本工资 40%3、改革月绩效工资考核类型：月绩效工资考核按月度进行考核。 4、改革月绩效工资考核权责： 总经理： 对于副总、项目经理、部门主管部进行考核评分。 副总、项目经理： 对于项目主要管理人员进行考核评分。 项目部主要管理人员： 对本项目部人员进行考核评分。 部门主管： 对本部门人员进行考核评分。 人力资源部： 负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核 的方

7、法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。公司所有人员考核成绩，必须报公司人力资源部审核后方可执行。 5、改革月绩效工资考核方式：采取打分比制。具体按照员工月绩效考核测评表执行。员工月绩效考核测评表 评价指标权重评估标准备注工作业绩50本岗位工作量完成情况35%提前完成-关键工作及时完成-未完成关键工作说明：考核小组成员在相应的分值上打勾。由人力资源部按分值乘以相应权重后加总平均计算最终得分。54321工作质量30%高质量-按要求完成-未按要求完成54321注重公司利益与成本控制20%精打细算-控制在预算范围内-超出预算，铺张浪费54321质量缺陷、安全事故、投诉15%无

8、缺陷、事故、投诉-一般性缺陷事故投诉-较大缺陷事故投诉54321工作能力20工作规划能力30%规划周全-符合要求-紊乱，无条理54321与机关部门沟通、交涉能力15%善于且有效地沟通-一般-缺乏沟通能力54321组织领导能力30%有序高效-按部就班-管理松懈54321独立处理问题能力15%准确迅速-优柔寡断54321培育部下能力10%注重-关心-忽视54321工作态度15全局意识15%视野开阔，顾全大局-目光短浅54321责任承担30%主动承担-愿意承担-推卸责任54321原则性15%严格按原则办事-缺乏原则54321纪律性15%严格遵守-松懈无纪律54321节约成本意识25%一贯注重-时常注

9、重-忽视54321个人素质15 业务知识40%精通-熟练-疏忽54321语言表达能力25%精确富艺术性-准确-词不达意54321文字表达能力25%文笔好，言简意赅-有条理，易阅读-杂乱无序54321发展潜质10%发展空间广阔-发展空间较大-缺乏潜质54321根据考核者在本次考核期内的工作表现，在以下方面需要改进与提高：1、 2、 3、 被考核者签名： 时间： 下为人力资源部填写： 根据综合考核得分，本考核期被考核人考评分数为（ ）考评等级为（ ）。 签字盖章： 时间： 6、改革后月绩效等级标准：考核得分考核结果及等级90绩效特优（A）8975绩效优秀（B）7466绩效良好（C）65绩效合格（D

10、）65 以下 绩效不合格（E）举例说明：某员工原基本工资为3000元,员工月绩效考核测评表得分如下表： 员工 月绩效考核测评表 评价指标权重评估标准备注工作业绩50本岗位工作量完成情况35%提前完成-关键工作及时完成-未完成关键工作说明：考核小组成员在相应的分值上打勾。由人力资源部按分值乘以相应权重后加总平均计算最终得分。54321工作质量30%高质量-按要求完成-未按要求完成54321注重公司利益与成本控制20%精打细算-控制在预算范围内-超出预算，铺张浪费54321质量缺陷、安全事故、投诉15%无缺陷、事故、投诉-一般性缺陷事故投诉-较大缺陷事故投诉54321工作能力20工作规划能力30%

11、规划周全-符合要求-紊乱，无条理54321与机关部门沟通、交涉能力15%善于且有效地沟通-一般-缺乏沟通能力54321组织领导能力30%有序高效-按部就班-管理松懈54321独立处理问题能力15%准确迅速-优柔寡断54321培育部下能力10%注重-关心-忽视54321工作态度15全局意识15%视野开阔，顾全大局-目光短浅54321责任承担30%主动承担-愿意承担-推卸责任54321原则性15%严格按原则办事-缺乏原则54321纪律性15%严格遵守-松懈无纪律54321节约成本意识25%一贯注重-时常注重-忽视54321个人素质15 业务知识40%精通-熟练-疏忽54321语言表达能力25%精确

12、富艺术性-准确-词不达意54321文字表达能力25%文笔好，言简意赅-有条理，易阅读-杂乱无序54321发展潜质10%发展空间广阔-发展空间较大-缺乏潜质54321根据考核者在本次考核期内的工作表现，在以下方面需要改进与提高：1、 2、 3、 被考核者签名： 时间： 下为人力资源部填写： 根据综合考核得分，本考核期被考核人考评分数为（ ）考评等级为（ ）。 签字盖章： 时间： 则该员工本月绩效工资计算如下： （1）、计算月绩效工资基数：4000元 40% = 1600元 （2）、计算工作业绩部分基数：(1600元 50%) = 800元 81035%1 （3）、 计算工作业绩部分基数：7、改革

13、后月绩效工资考核程序： 1、总经理室每月25日前对于项目经理、部门主管部进行考核评分，确定等级； 2、工程部主管、项目经理每月21日前对项目主要管理人员上月绩效进行考核评分，确定等级； 3、各部门主管每月17日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级； 4、各项目部主要管理人员每月13日前对项目部人员其他人员进行考核评分，确定等级。 5、人力资源部：每月30日前将公司所有人员月月绩效工资考核成绩审核完毕，计算出相应月绩效工资后，将结果反馈员工并报总经理签字后，送公司财务部。8、 考核流程：总经理考核项目经理、工程部考核 核定绩效工资发放绩效工资、根据考核结果做相应调整考核 各部门考核

14、考核结果反馈员工 各项目部考核考核9、 考核面谈： 员工考核的核心是结合工作计划和目标，干部对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点； （2）反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见； （3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；10、绩效改进 考核人员跟被考核人员

15、面谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。11、考核结果运用（1）、培训、转岗 经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者按照公司人力资源部相关制度执行。（2）、晋升、调薪 年度考核优秀（B等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；晋升时机不成熟时，但员工考核绩效特优，可视情况调整其薪津与级别，以提高其积极性；（3）、评选优秀员工 各类人员考核为优秀者（B等）可参与年度“优秀员工”评选。（4）、其他奖励 各类人

16、员月度考核特优（A等），可视实际情况给予奖励。11、考核结果管理（1）、考核结果反馈 被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在每月30日前将结果反馈给部门负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。（2）、考核结果归档 考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门负责人和人力资源部主管、财务部主管，对其他人员一律保密，考核结果由人力资源部存档。（3）、考核结果申诉 被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向人力资源部提出申诉，人力资源部需在接到申诉之日起五日内，对申诉者的申诉请求予以答复。若考核确实存在问题

17、，人力资源部负责组织二次测评，二次测评结果为最终结果。（三） 月绩效奖金 具体规定见工程项目管理制度第2章“项目部利益”。（四） 年终兑现绩效奖金 具体规定见工程项目管理制度第2章“项目部利益”。（五） 月保险金 1、人身保险是公司按照国家相应法律、法规的要求，因此所有员工必须购买保险。 2、人力资源部每年根据国家保险政策和公司实际情况，选择购买适合公司员工的保险险种，并将选择的险种，安排相应的培训，让员工了解保险险种需承担的费用、享受的权利等内容。 3、公司每年年初统一，一次性为所有员工代付保险费用，而后保险费用按月在员工薪酬中予以扣回。（六） 年度奖金 年终奖是公司奖励一年来为公司发展作出

18、特殊贡献、工作业绩特别优秀的员工的奖励。年终奖的发放额度和形式由公司根据当年的情况调整和发放。四、 薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。（一） 整体调整整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。（二） 单个调整单个调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。工资级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工基准工资级别进行的调整。工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工工资级别进行的调整。各岗位员工工资调整由公司总部办公会审批，审批通过的调

19、整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后工资级别，一般从执行日期所在月初计算。五、 薪酬支付（一） 基本工资、绩效工资的支付 员工基本工资实行月支付、绩效工资经考核结束后，与基本工资于每月28日同时全额支付，若遇支薪日为休假日时，则退后至最近工作日支付。（二） 绩效奖金、年终兑现绩效奖金的支付1、绩效奖金、年终兑现绩效奖金的支付规定，按照工程项目管理制度第2章“项目部利益”中相应制度执行。2、绩效奖金、年终兑现绩效奖金在以下情况减免：严重违反公司制度被公司除名者 合同期内且未经公司许可擅自离职者 被证实有私自占用公司资产或有贪污、受贿等行为者 被证实参与制定虚假财务数据者被证实牺牲公司长期利益换取短期利益者被证实与重大产品质量事故相关者3、绩效奖金、年终兑现绩效奖金在以下情况下保留：按公司规定正常离任者 根据公司需要调离到其他地区公司任职者（三） 年度奖金的支付年度奖金在年度结束后当期发放。六、 附则根据劳动法第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部门负责解释。自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。如有其他制度与本制度相抵触，以本制度为准。-