2022年人力资源模块中常用的计算公式.docx

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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 优秀资料人力资源模块中 常用的运算公式聘请安置中的数学公式多公司常常会草率地做出有关聘请的打算,其实这是一种错误的做法,由于聘请一个新员 工是非常昂贵的,稍不留神,很多“ 隐性成本” 就会在不知不觉中流失；到底“ 聘请” 贵在哪？因素不得不提；成本：该怎样量化衡量“ 聘请” 成效？以下几个关键、内部聘请成本 （内部广告成本内部举荐奖金内部差旅成本内部重新 安置成本内部 聘请人员成本） / 内部雇佣人数、外部聘请成本 （外部广告成本外部代理成本外部举荐奖金外部差旅 成本外部聘请 人员成本） / 外部聘用人数说明：通过这两个公式,可以对“

2、 内部提升” 和“ 外部聘请” 这两种聘请方式进行比较,清晰明白每个选、面试成本（面试总成本择的各自成本,为聘请决策供应依据；+面试治理总成本） / 面试应聘者总数量注：面试总成本每小时标准成本每次面试时间面试数量 面试治理总成本每小时标准劳动成本每次面试时间面试数量 说明：面试是聘请中的重要环节,通过此公式可以把握平均每次面试所用的时 间、人力及花费；时间： 1 、职位空缺填补时间收到聘请申请的日期聘任书接受的日期 2、新员工工作开头时间收到聘请申请的日期新聘用员工开头 工作的日期3、平均面试时间用于面试的总时间/ 面试总人数说明：时间是对聘请进行衡量的最直观的指标,类似的统计公式仍有很多,

3、HR可以依据自己的工作体会, 挑选你认为有意义的关键点进行记录,对整个聘请过程进行跟踪,准时 把握聘请各环节的工作状况；数量： 1 、发布职位聘用比率雇佣人数发布职位的数量说明：这是一个很简洁的数学公式,如,面试数量 / 收到的申HR可以在此基础上演化出很多衍生公式,比请数、雇用人数 / 收到的申请数、举荐人数雇用人数等,通过这些公式对聘请 人员挑选标准的有效性进行考核,防止在聘请过程中投入不恰当的时间与人力；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 优秀资料质量： 1、聘请质量 （新聘员工的平均工作表现分数新聘员

4、工中一年内被晋名师归纳总结 升的百分比新聘员工中服务时间超过一年的百分比）使用的参数数量第 2 页,共 8 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 优秀资料说明：每个公司衡量员工绩效表现的标准不同, 所以 HR 在使用时可以依据公司的实际情形设置不同的参数,在与历史数据的比较中评估聘请质量；薪酬模块中的数学公式一个能起积极作用的薪酬福利体系,应当是在成本掌握的范畴内,吸引、挽留和鼓励员工 共同实现组织价值； 但怎样判定薪酬福利体系的好坏呢？以下几个评估薪资方案成效的衡量指标 可以供应一些启示1、 岗位评估参数被评估和审定的岗位数量 / 系统中全部

5、岗位的数量 说明：只有对岗位连续进行评定,才能对薪酬框架做出合理的调整；假如 HR 发觉岗位评估参数得分很低的 话,就需要小心了,这是提示你重视岗位评估与审定的信号；、 超过薪酬级别上限的员工百分比超过的员工数量员工的平均数说明：HR 可以通过跟踪薪酬过高现象监督薪酬系统；假如存在太多例外, 就表示薪酬系统不再履行其功能；造成薪酬例外的缘由很多,需要分类分析：比如组织中存在一批老化、停滞的员工群体；比如公司可能存 用钱解决人际关系等；在薪酬治理纷乱,例如、 全职员工平均薪酬全部薪酬 / 全职员工的数量 说明：这一衡量指标可以依据治理人员和非治理人员分类统计,作为薪酬制定的 参考依据；、 员工平

6、均营业收入总营业收入 / 全职员工的数量 说明：这一指标综合了营业收入与成本,用于衡量每位全职员工所制造的收益和利润；5、 薪资费用百分比支付的薪水总额/ 总运营成本/ 总运营成本说明：这福利费用百分比全部由员工承担的福利项目总成本两个公式可以表达作为运营成本一部分的薪酬和福利成本的变化趋势,在与行业同类企业的比较 中,为治理层的决策供应有效数据；6、 总福利成本福利部门员工人工成本办公室、家具、设备等治理费用处理与福利相关事 务的成本保险和养老费用、政府强制项目的付款等付薪假期、节假日、病假、训练、消遣等 费用说明：通过这个公式突破原有对“ 福利” 的懂得,利” 这个概念,有效掌握成本；HR

7、可以从更大范畴上懂得“ 福名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 优秀资料培训进展模块中的数学公式名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 优秀资料很多企业对培训的成效深感怀疑：员工到底学到了多少？员工能否有效地将 培训内容应用 于日常工作中？培训对企业的战略进展又起到什么作用？带着这些疑问,看看有哪 些数学公式可以解决我们的疑问；1、 培训成本参数 =（顾问成本培训设施租用教材、纸笔等培训必需品茶点学员及培训 员的差旅住宿成本培训员

8、的工资和福利学员的工资和福利培训部门的治理费用） / 学员总 数说明：成本是一个比较简洁衡量的参数,但在运算培训成本时,接成本时,别遗漏了培训HR切记在运算直中所涉及的间接成本；、 每小时培训成本培训总成本 / 总培训小时数说明：相比统计每个学员的培训成本,每小时培训成本是更深化、更有价值的衡量指标；使用小时成本统 计使得不同长度的培训标准化,可以便利相互比较；、学问转变培训后的学问水平 / 培训前的学问水平技能（行为）转变培训后通过工作结果、 人际关系的关键大事或其他可以观 察到的现象所反映出来的技能） / 培训前的技能水平态度转变培训后的态度 / 培训前的态度绩效转变培训后至少 的绩效评估

9、90 天所给出的绩效评估分数或等级/ 在培训之前所给出分数或等级 说明：在衡量课程成效时,我们可以从以上四个角度对参与培训者进行一个全面评估,通过员工前后状况的比较,得出比较客观的结论；员工关系模块中的数学公式“ 员工关系” 是一个比较抽象的词汇,HR很难摸透员工内心的真实想法；其实,员工的日 常表现就可以凸显出一个企业的“ 员工关系” 工作是否产生实际效果；使用以下几个数学公式,或许可以帮忙 HR 理出一些头绪；1、 缺勤率因缺勤而缺失的工作日 / （平均员工人数 *每位员工每月的工作日数） 说明：通过运算各部门的缺勤率,以便发觉哪个部门的缺勤率相对更高；在此基础上统计缺勤所造成的时间缺失与

10、隐性成本；更重要的是,HR需要明白缺勤率较高部门背后的真正缘由；、人员离职比例在考核期间总的离职人数/ 平均的员工人数0-1 年服务期员工自愿离职率0-1 年服务期的员工总离职人数/ 在这段时间内总的离职员工人数10 年及以上服务期员工自愿离职率10 年及以上服务期员工的总离职人数 /名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 优秀资料在这段时间内总的离职员工人数名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师精编 优秀资料现有员工平均服务期总的雇佣

11、年数 / 平均 员工人数离职员工平均服务期离职员工总的雇佣年数/ 总的离职员工人数说明：在这些数据基础上, HR需要摸索员工离职的缘由及查找人事工作中存在的不足：比如聘请人员在招 募合格员工的工作是否有效？工资或福利方案是否吸引在职员工？员工治理上存在哪些漏洞？ 、人员流失与业绩表现之间的关系每个业绩水平上的离职比率每个业绩水平上的离职人数 / 总的离职人数 每个业绩水平上的离职比率每个业绩水平上的离职人数 / 在该业绩水平上的总人数说明：通过这个公式可以得到平均离职人员的业绩水平值,同时仍需要分析数据中所隐含的各种关系；组织在员工离职时需要收集离职缘由的信息,通过分析制定改进措施；名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 8 页精选学习资料 - - - - - - - - - 名师归纳总结 名师精编优秀资料第 8 页,共 8 页- - - - - - -