人力判断题（5小题每小题3分共15分判断1分改错2分）(共6页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上C. 采用现代化的科学方法,对人的思想 . 心理和行为进行有效的管理,这主要指对人力资源 外在要素进行的 量的管理 。改为:质量管理C. 参与法一般是指工作分析中的 访谈法 。改为:工作实践法C. 传统的人事管理职能一般 与 一线部门进行直接业务协作。改为:不与C. 从面试对象多少来看, 集体面试 是最普遍的一种面试方式。改为:单独面试C. 从人力资源开发与管理角度看, 劳动关系主要是指员工与 组织的管理者 形成的一种社会关 系。改为:所在组织D. 带薪休假是一种 公共福利 。改为:个别福利D. 定编更多的是从 “人数” 这个角度进行分析,定员更多的则是从 “编制”

2、这个角度分析。 改为:定编更多的是从 “编制” 这个角度进行分析,定员更多的则是从 “人数” 这个角度分 析D. 对新职工的职前培训 . 对女职工的职前培训等, 是一种 分层次脱产培训 。 改为:分专业脱 产培训D. 对职位任职者的基本要求如应具备的知识 . 能力等进行描述的是 工作描述 。改为:职位要 求F. 发生劳动争议后,员工 可直接 向人民法院申请处理争议。改为:不可直接F. 福利是 一种直接经济报酬 。 改为:以非货币形式付给员工的薪酬G. 工伤保险所提供的补偿通常以 非现金 形式体现。改为:现金G. 工作分析的最后一个环节是 工作说明书 的编写。改为:职务说明书G. 工作轮换法鼓励

3、 “专才化” 。改为:“通才化”G. 股票期权计划过去通常是针对 中基层管理人员 的激励工具。 改为:高层管理人员G. 股权属于 短期绩效 工资。 改为:长期绩效J. 绩效反馈时,更注重指出员工的和不足 。 改为:的同时,还要明确给出改进纠正的方法 。 J. 绩效反馈时,要以 发现问题 为重。改为:解决问题J. 绩效反馈是绩效管理 的核心部分 。改为:的一个组成部分 。J. 绩效考核系统 就是 绩效管理的唯一手段。改为:不是J. 绩效考核制定标准中的一致性主要指考核的 效度 。 改为:信度 。J. 激励工资是 永久性 的工资,而绩效增薪是 一次性发放 的工资。 改为:激励工资是 一次 性 发放

4、的工资,而绩效增薪是 永久性 的工资。J. 计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本,这是一般是指人力 资产成本会计 。改为:资源管理成本会计 。J. 奖金 一般主要适用 于管理人员 。 改为:奖金 既适用 于管理人员, 也适用于生产工人 。 J. 教师是一个 职务 。 改为:职业L. 劳动安全卫生工作的指导思想要求, 预防第一,安全为主 。 改为:安全第一,预防为主 。 L. 劳动定员是社会化大生产所必需的, 是实现劳动过程的一般要求, 这是指劳动定员的 社会 属性 。改为:自然属性L. 利用报酬的差异从市场上吸引急需人才,这主要指薪酬的 激励功能 。改为:调节功能 L. 罗宾斯认为, 广告

5、 是所有招聘中最好的一种方式。改为:员工推荐M. 美国学者巴泽尔认为,人力资本产权 可以得到 完全的界定。 改为:无法得到M. 明确已有人员的业绩与能力状况,通常是指 人员绩效管理战略 。 改为 人力资源培训与开 发战略M. 目标管理法考核员工 的工作行为, 不考核员工完成既定目标的情况。 改为:行为法考核员 工P. 培训实施 是培训系统工程的最后一个环节。改为:培训效果评价P. 培训 一般是解决人力资源短缺的管理决策。改为:利用组织的现有人员R . 人力资本配置理论 由赫尔维兹首先提出。 改为:人力资本激励理论R. 人力资源包括 人口资源 。 改为:人力资源的基础R. 人力资源保护领域提出的

6、“事故倾向”理论认为,那些好表现自己 . 易冲动的人, 比较适 合从事危险工作 。 改为:不适合从事危险工作R. 人力资源侧重于人的 质量 。 改为:数量R. 人力资源的剩余价值和人力资源的使用价值可以采用 非货币性计量方法 。 改为:货币性计 量方法 。R. 人力资源管理的根源最早可以追溯 至中国古代的管子 。 改为:公元前 18世纪的汉谟拉比法典 。R. 人力资源盘点法, 是一种在内部人力资源供给的预测方法, 对 长期的 人力资源供给进行预 测。 改为:短期的R. 人力资源投资分析的部门一般 仅由 财务部门的人员来实施。 改为:是由人力资源管理部门 . S. 生产人员 . 服务人员的考核周

7、期可以相对 长一些 。 改为:短一些S. 使人面临挑战, 从而使人产生一种拼搏向上的力量, 是指人本管理机制中的 动力机制 。 改 为:压力机制 。S. 视听法 ,更适合于成为学习,是未来培训发展的一个必然趋势。改为:网络教学法S. 收益分享制 是组织调整员工工资时使用最多的方法。改为:绩效增薪S. 斯坎伦计划是最有名的 利润分享计划 。 改为:收益分享计划 。S. 新技术的出现,由于效率提高, 一般只会 减少对人力资源的需求。改为:可能T. 通常,连续 6个月以上出国或脱产学习 . 伤病事假但劳动关系维持不变的人员, 仍属于 企 业定员范围。改为:不属于T. 通常,在企业中,管理人员占全体员

8、工的 比例越低越好 。 改为:比例要科学合理 。 T. 脱产培训成本一般 主要指在组织外部脱产的培训成本 。 改为:指是组织根据工作需要, 允 许员工脱离工作岗位接受短期或长期培训所发生的费用 。T. 脱产培训一般是指离开 单位所接受的培训 。 改为:指离开工作和工作现场所接受的培训 。 W. 未来的人力资源管理是一种 战术性 人力资源管理。 改为:战略性X. 狭义的人力资源是指 人口资源 。 改为:劳动力资源 。X. 现代人力资源管理认为员工是 “复杂人” 。 改为:“社会人”X. 小王一周工作很累, 经过星期六与星期天的休息, 体力得到恢复。 这体现着 人力资源的时 效性与再生性 。 改为

9、:人力资源的再生性 。X . 心理测验 是最为普遍也是使用最多的一种选拔测评方法。改为:面试X. 学徒法是将课堂教学与 脱产培训相结合起来的一种培训方法 。 改为:在岗培训相结合起来 的一种培训方法Y.1964年出版的人力资本一书是美国学者 西奥多 ? 舒尔茨的杰作 。改为:加里贝克尔 Y. 研讨法的效果 一般没有 讲授法效果好。 改为:要优于Y. 养老保险制度中被称为传统型的养老保险是 国家统筹型 。 改为:投保资助型Y. 一般来讲,考核周期 越短越好 。 改为:不宜过短,也不宜过长Y. 一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量, 一般是指人力资源的 总量需求 。 改 为:个量需求 。Y

10、. 医疗保险的筹集通常由用人单位 . 国家 . 员工三方共同缴纳或负担 。 改为:和员工共同缴 纳或负担Y. 以组织的远景使命追求为主的人力资源管理位于 “战略层面” 上。改为:“终极层面” Y. 易产生不同岗位之间工资拉平现象的岗位工资制是 单一型岗位工资制 。 改为:重合可变 型岗位工资制 。Y. 优先实施的人力资源政策 (如薪酬优先 . 工作氛围优先 , 一般是指人力资源管理战略中的 薪酬战略 。 改为:保留战略Y. 员工业余自学一般属于人才的 外部培养 。改为:内部培养Y. 员工招聘主要包括招募和甄选 两个环节 。 改为:和聘用三个环节Z. 在岗培训成本 又被称为定向成本。改为:岗前教

11、育成本Z. 在工业操作领域和管理领域广泛采用的培训方法是 角色扮演法 。改为:研讨法Z. 在人本管理模式下, 强调激励与约束并存,不可偏颇。 改为:以激励为主要方式Z. 在使用人力资源过程中必须考虑人的工作环境 . 工作风险以及时间安排等因素,这一般与 人力资源的 社会性相关 。改为:生物性相关Z. 战略衡量一般是指在战略实施过程中 或过程后 , 对人力资源管理战略进行衡量与评价。 改 为:下划线部分删除Z. 战略绩效管理中, 员工行为标准 是更为重要也更为客观性的绩效标准。 改为:员工财务指 标标准Z . 战略选择 是人力资源管理战略的首要步骤。 改为:战略分析Z. 直接式的面试 能使面试者和被面试者双方关系融洽。改为:情景面试Z. 职前培训 是培训中最常用 . 最必要的一种培训方式。改为:在岗培训Z. 制定招聘计划 是招聘流程的首要步骤。改为:确定需求Z. 逐步面试 一般分为初试 . 复试与综合评定三步。改为:依序面试Z. 组织机构图表示的是部门或职位之间的一种 动态 的联系, 而工作流程图则表明或职位之间 的 静态 的联系。改为:一种 静态 的联系 职位之间的 动态 的联系。Z. 组织战略 只是 人力资源 的组成部分。改为:人力资源管理 只是 组织战略 的组成部分。专心-专注-专业