领导如何表扬下属.docx

《领导如何表扬下属.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《领导如何表扬下属.docx（7页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、领导如何表扬下属 作为公司主管或经理，除了用高薪和年终红包来嘉奖、感动员工外，还要擅长用好一张嘴来调动员工的主动性，最有效的方法就是恰到好处地去表扬下属。下面学习啦我告知你领导如何表扬下属，一起来看看吧。 领导表扬下属的技巧 1、个人表扬和集体表扬 个人表扬是领导者表扬成果突出的某个人。集体表扬是领导者对集体进行表扬，这种表扬应具备以下条件：集体作出了显明成果;集体的成果不是少数人努力的结果，大多数人对集体的成果都有贡献。集体表扬的优点是可以培育人们的集体荣誉感和责任感，增进团结;其缺点是使荣誉分散，因此它经常与个人表扬结合进来运用。 2、领导者表扬和公举表扬 领导者对下属的成果和特长赐予确定

2、，叫领导者表扬。这种表扬体现领导者对下属的了解、敬重和信任，带有权威性。一般来说，群众是很重视领导者对他们的评价的，他们经常依据领导者表扬的多少，来评价自己在领导者心目中的地位。公举表扬，就是由群众推举和评比，让群众代表去表扬某人某事。这种方法的好处是，能稳定受奖者在群众中的基础，可防领导偏心之嫌，更能成为群众自觉学习的榜样。 3、点人表扬和点事表扬 点人表扬是指领导者表扬某个人，对他的为人处世、思想品德等进行全面确定，这种表扬适用于树立先进、模范。点事表扬是指领导者对某件做得好的事情进行正面评价，它不涉及某个人怎样，而主要评价某件事的胜利与意义，这种表扬，要求把表扬事和评价人区分开来，对事不

3、对人。即使做这件好事合表扬的基本要求，而且须要领导者驾驭详细的表扬方法。的人，过去犯过什么错误，或者现在毛病还许多，同样可以表扬这件事。当然这种方法只限于人民内部采纳。 4、干脆表扬和间接表扬 被表扬者在场，领导者提出表扬，叫做干脆表扬，又称为当面表扬。这种表扬方法的优点是表扬刚好，产生效果快。间接表扬，就是当事人不在场，领导者在背后表扬。当表扬者想表扬一个人，又不便当面提出时，可以在他的亲朋好友面前把他表扬一番，表扬的信息通过第三者间接伟到他耳中。人的心理经常是，厌恶别人背地讲他的坏话。但是很喜爱别人在背后讲他的好话。这比领导者当面讲他的好话更能使他乐于接受。他会认为你的表扬是诚意诚意、公允

4、无私的。因此，有时间接表扬的效果要比干脆表扬更好。特殊是下属对某领导者有成见、有误会时，领导得多采纳间接表扬，往往能消退成见和误会，融洽双方的关系。 5、当众表扬和个别表扬 领导者当着众人的面表扬某人某事，叫当众表扬。对那些突出的好人好事，或带有方向性的良好行为，以及过去在群众中有不好影响，现在确有转变的人，领导者采纳当众表扬方法，经常能收到激励先进鞭策众人的效果。这种方法的不足之处是，假如表扬不得当，特殊是大家也做了同样的事而未受到表扬时，便简单引起一些人的不服。因此有的人胆怯领导者当众表扬他，对这些人适合用个别表扬法。个别表扬就是没有第三者在场时，领导者表扬某个人。对于胆怯当众表扬的人，适

5、合用这种方法。比如，领导者对这种人只要拍拍他的肩膀说：你的工作很卖力，也很仔细负责。这件事做胜利了，有你一份功劳。这样个别表扬，他心里会感到领导者对他是了解的，满足的，信任的。领导者的这种表扬，不仅能使人上进，而且能沟通关系，融洽感情，起到当众表扬无法起到的作用。 领导者表扬下属的留意事项 (1)讲究赞扬的场合 这里所说的讲究赞扬的场合，就是说要让赞扬更具隐藏性。通常状况下，领导者当着下属的面赞扬下属并非是最好的方法，有时还会让下属怀疑领导者赞扬的动机和目的。如领导者在下属面前赞扬另一个下属，就会让被赞扬者有一种想法，是不是自己做错了什么，他在劝慰我，在为我打气。而假如增加了赞扬的隐藏性，让不

6、相干的第三方将领导者的赞扬传递到下属那里，就可能会收到更好的效果。一个有效的方法是，领导者可以在与其他人交谈时，不经意地赞扬自己的下属。当下属从别人那里听到了上级对他的赞扬，会感到更加真诚和可信，进而更加激发出自己的工作热忱。 (2)赞扬下属的特性和工作结果 赞扬下属的特性，就是要避开共性;赞扬下属的工作结果，就是不要赞扬下属的工作过程。作为领导者，在赞扬一位下属时，肯定要留意赞扬这位下属所独自具有的那部分特性。假如领导者对某位下属的赞扬是全部下属都具有的实力或都能完成的事情，这种赞扬会让被赞扬的下属感到不自由，也会引起其他下属的剧烈反感。 与此类似，领导者要赞扬的是下属的工作结果，而不是工作

7、过程。当一件工作彻底完成之后，领导者可以对这件工作的完成状况进行赞扬。但是，假如一件工作还没有完成，仅仅是你对下属的工作看法或工作方式感到满足，就进行赞扬，可能不会收到很好的效果。相反，这种基于工作过程的赞扬，还会增加下属的压力，进而还会对领导者的赞扬产生某种条件反射式的反感。果真如此，领导者的赞扬也就成了弄巧成拙。 (3)赞扬应真诚，做到实事求是 领导得赞扬下属时，贵在实事求是。同时，领导者的赞扬也应发自内心，不要为了赞扬而赞扬。假如下属感觉到领导者是在有意地赞扬，就会认为领导者是虚伪的，有可能会产生逆反心理，简单让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。 实际工作中，领导者在赞美下属时

8、，语言要具备应有的热度。假如随意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的主动性，影响今后工作中的看法。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气地夸捧，那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入只见树木，不见森林的迷雾之中，泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是，有时还会造成其他下属的心理失衡。因为，对于名不副实的典型，人们常会由不服气到猜疑，甚至厌烦。果真这样，不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝合力。甚至还会给领导增加很多不必要的苦恼。 因此，赞扬下属详细的工作，要比笼统地赞扬他的实力更

9、加有效。这是因为，被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好，也不会使其他下属产生嫉妒心理，反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。 猜你喜爱： 1.表扬下属工作的话 2.如何正确赞扬下属 3.领导夸奖员工的话语 4.领导关切下属的表扬信范文 5.赞美领导表扬的话 6.表扬领导的范文 7.表扬员工经典评语 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页