人力资源管理师教材讲义全.doc

《人力资源管理师教材讲义全.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师教材讲义全.doc（83页珍藏版）》请在得力文库 - 分享文档赚钱的网站上搜索。

1、. .三级人力资源管理师（三版）教材讲义提纲：一、第三版教程基本情况二、新版教程使用后对于考试影响的预测三、学员如何应对改版后的考试一、第三版教程基本情况1、依据标准没有变化：第三版教程仍然是以企业人力资源管理师国家职业标准（2007版）为标准编写。2、容大量增加：3、教程结构变化：（1）总体结构仍然保持六章规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系。（2）各章均有变化总节数由原来的23节变为22节。各节或单元变化为：保持未改动9处、容调整增加22处、全新容11处、旧容删减7处。新版变化具体如下表：第一章人力资源规划第二章招聘与配置第三章培训与开发第四章绩效管理第五章薪酬管理第六章劳动关系管理二、

2、新版教程使用后对于考试影响的预测1、使用说明：上半年仍然使用原来第二版教程，新教程将在下半年正式使用。2、考试题型：职业标准没有变化，原来配套的三级考试指南没有再版，说明题型、题量基本不会变化。题型仍然会是选择题、简答题、计算题、案例分析、方案设计题。3、配套资料：基础知识和常用法律手册虽然都再版，但容基本没有变化。4、级别变化：新版增加容有部分是原企业人力资源管理师（二级）第二版的容。必然会增加新考试的难度。5、案例、实务举例增加：在知识点的基础上几乎每一章都有相关案例或实务的增加情况。6、学习方式改变：学员应该由单纯地应试为主，转移到注重对各模块各知识点的运用。简单的死记硬背很难达不到考试

3、的难度要求。三、学员如何应对改版后的考试1、如何学习新教程（1）新学员要以熟悉教程为主，泛读和精读教程是保证。（2）复读的学员注重对新旧教材变化容的比对，重点学习新增的容。（3）对于新版教程中保留未改动的容，应该参考以往国考中考过的真题，找到出题点，这些仍然是出题的重点。（4）对于新版教程中全新的容，应该参考以往出题习惯，如对教程中提到的原则、原理、步骤、特点、核心等字眼要重点掌握。（5）对于新版教程中每章增加的案例、实务要格外注意，它很可能就是案例分析和方案设计题的出题点。2、如何准备考试（1）要更大程度地增加对网络或面授课程的依赖。自学的难度会加大。（2）掌握规的思维方法和答题思路。（3）

4、提前准备，早看书、早听课、早做练习。希望此次分析，对于全国的学员产生更大的帮助！祝各位学员考试顺利！导言一、考试模块结构题量分值答题时间职业道德25道100分90分钟理论知识100道专业技能简答(2)100分120分钟计算(1)综合(3)（案例分析2，方案设计1）二、教材容章节名称节数单选多选技能人力资源规划四节9615%人员招聘与配置三节9620%培训与开发四节9615%绩效管理二节6415%薪酬管理四节6420%劳动关系管理五节9615%三、教材结构分为章、节、单元三级结构：1.学习目标2.知识要求3.能力要求4.注意事项第一章人力资源规划第一节企业组织结构图的绘制第二节工作岗位分析第三节

5、企业劳动定额定员管理（5单元）第四节人力资源费用预算的审核与支出控制（2单元）本章新版教材变化：第一节企业组织结构图的绘制全新容第二节工作岗位分析未改动容第三节企业劳动定额定员管理第一、二、三单元全新容第四、五单元未改动容第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元增加、调整第二单元未改动容（旧版第一节第二单元、第三节）删除第一节企业组织结构图的绘制学习目标：1.掌握企业人力资源规划的容与与企业其他规划的关系；2.企业组织机构的概念、类型和设置的原则；3.组织结构设计后实施的要则；4.组织结构图绘制的程序和基本方法。知识要求：一、人力资源规划（原）（一）人力资源规划的概念：l广义：人力资源规

6、划是企业所有各类人力资源计划的总称，是战略规划与战术计划（具体实施计划）的统一。l狭义：对企业人力资源需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。人力资源规划的期限：u长期规划：五年以上的计划；u中期规划：期限在一年至五年；u短期规划：一年以的计划（二）人力资源规划的容1.战略规划对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2.组织规划是对企业整体框架的设计。3.制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证。4.人员规划对企业总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源

7、现状分析、企业定员、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。5.费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以与人力资源费用的控制。（三）人力资源规划与企业其他规划的关系人力资源是企业最活跃的因素，是企业规划中起决定性作用的规划。（四）人力资源规划与企业管理活动系统的关系人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带。工作岗位分析、劳动定员定额等基础工作是人力资源规划的重要前提。二、企业组织机构的概念（新）企业组织机构：保障其生产经营活动正常进行所设置各类职能与业务部门的总称。分为两个层次：一层经营体制：由经营决策者、风险承担着和收益分享者构成的经营主

8、体和规定其相互关系的经营制度所组成的企业高层组织。二层职能体制：是负责筹集和优化资源的配置、产品研发、生产、技术、销售、服务与日常管理职能的机构与其相关的制度。三、企业组织机构设置的原则（新）（一）任务目标原则（二）分工协作原则（三）统一领导、权力制衡原则（四）权责对应原则（五）精简与有效跨度原则（六）稳定性与适应性相结合原则四、现代企业组织机构的类型（新）（一）直线制优点结构简单，指挥系统清晰、统一；责权关系明确；横向联系少部协调容易；信息沟通迅速，解决问题与时，管理效率比较高。缺点组织机构缺乏弹性；组织部缺乏横向沟通；缺乏专业化管理分工，不利于管理水平提高；经营管理事务依赖少数人，不利于集

9、中精力研究企业管理的重大问题。适用规模小或业务活动简单、稳定的企业（二）职能制优点提高企业管理的专业化程度和专业化水平；减轻直线领导的工作负担；有利于提高各职能专家自身的业务水平；有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施。缺点多头领导，政出多门；直线人员和职能部门责权不清；机构复杂，增加管理费用；不利于培养全面型的管理人才。适用计划经济体制下的企业（三）直线职能制优点总经理对业务、职能部门均垂直领导，各直线领导对直接下属有指挥和命令权；职能部门是总经理的参谋和助手。缺点随着企业规模的进一步扩大，职能部门也将随之增多，各部门之间的横向联系和 协作变得复杂和困难。适用适用围比较广泛，发展中的企业

10、与中、小型企业都比较适合。（四）事业部制优点权力下放；自主经营，自我管理；有利于实现专业化；经营责任和权限分明，物质利益与经营状况紧密挂钩。缺点容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；容易忽视企业整体利益。适用规模大、经营业务多样化或具有较强适应性的企业比较适用。五、组织结构设计后的实施要则（新）（一）管理系统一元化原则（二）明确责任和权限原则 责任：指必须完成与职务相称的工作义务。 权限：指完成职责时可以在一定限度自行行使的权力。（三）先定岗再定员原则（四）合理分配职责原则能力要求：一、组织结构图的绘制（新）（一）组织结构图绘制的基本图示1.组织机构图2.组织职务图3.组织职能图4.组织功能

11、图（1）参谋机构；（2）代理机构；（3）降格机构（或人员）；（4）由更多机构或岗位分担上级功能；（5）脱离组织的机构（如：咨询顾问机构）。（二）绘制组织结构图的前期准备1.明确企业各级机构的职能；2.列出所管辖的所有业务容；3.将相似的工作综合归类；4.将工作任务层层分解，划分出执行命令的工作部门和参谋机构（职能部门）。（三）绘制组织结构图的基本方法1.一般画4层：1中心层最大，上1层稍小，下2层渐小；2.功能、职责、权限一样的机构，大小一致、水平并列；3.命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高；4.命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线；5.参谋机构用横线与上一层垂线相连，放左右上

12、方。第二节工作岗位分析学习目标：1.掌握工作岗位分析的基本原理。2.岗位信息的来源；3.工作说明书的容；4.工作岗位分析与编写工作说明书的程序和步骤。知识要求：一、工作岗位分析概述（旧）（一）工作岗位分析的概念 是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以与员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规的过程。（二）工作岗位分析的容 包括以下三方面的容：1.对岗位活动的容进行分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象、工作资料等进行比较、分析和描述，并作总结和概述。2.根据岗位自身特点，明确岗位对员工的素质要求，即具备什么样

13、的素质特征才能胜任岗位的工作。3.将岗位职责和素质要求整合起来，制定出工作说明书、岗位规等人事文件。（三）工作岗位分析的作用1.为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。2.为员工的考评、晋升提供了依据。3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。通过工作岗位分析，可以揭示生产和工作中的薄弱环节。4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。5.工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价有建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。二、工作岗位分析信息的主要来源（旧）（一）书面资料各类岗位现职人员的资料记录以与岗位责任的说明；（二）任职者的报告通过访谈、工作日志等方

14、法得到任职者的报告；（三）同事的报告从同事处获得资料以弥补其他报告的不足；（四）直接观察到任职者的工作现场进行直接观察，获取有关工作信息三、岗位规和工作说明书（旧）（一）岗位规1.岗位规的概念亦称劳动规、岗位规则或岗位标准，它对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。2.岗位规的主要容（1）岗位劳动规则： 企业依法制定的要求员工在劳动过程中必须遵守的各种行为规。 包括：时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则。（2）定员定额标准： 包括：编制定员标准、各类岗位人员标准、时间定额标准、产量定额标准、双重定额标准等。（3）岗位培训规： 对本岗位员工的职业技

15、能培训与开发所作的规定（4）岗位员工规： 对某类岗位员工任职资格以与知识水平等素质要求作的规定。3.岗位规的结构模式按岗位规的具体容，岗位规有以下几种基本形式：（1）管理岗位知识能力规*知识要求：胜任本岗位工作应具有的知识结构和水平；*能力要求：胜任本岗位工作应具备的各种能力素质；*经历要求：胜任本岗位工作应具有的一定年限的实际工作经验。（2）管理岗位培训规*指导性培训计划*参考性培训大纲和推荐教材（3）生产岗位技术业务能力规*应知专业理论知识*应会技术能力*工作实例典型工作项目（4）生产岗位操作规*岗位的职责和主要任务*岗位各项任务的数量和质量要求，以与完成期限*完成各项任务的程序和操作方法

16、*相关岗位的协调配合程度（5）其他种类的岗位规如：管理岗位考核规、生产岗位考核规等（二）工作说明书1.工作说明书的概念是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以与本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。2.工作说明书的分类说明对象不同（1）岗位工作说明书（2）部门工作说明书（3）公司工作说明书3.工作说明书的容（对照P20-24的例子记忆）（1）基本资料：包括岗位名称、岗位等级、岗位编码、定员标准、直接上下级和分析日期等识别信息。（2）岗位职责：包括职责概述和职责围。（3）监督与岗位关系：本岗位与其他岗位之间在横向与纵向是上的联系。（4）工

17、作容要求：对本岗位所要从事的主要工作事项作出的说明。（5）工作权限：赋予每个岗位不同的权限，并且必须与工作责任相协调、相一致。（6）劳动条件和环境：工作所涉与的各种物质条件。（7）工作时间：工作时间长度的规定和工作轮班制的设计。（8）资历：由工作经验和学历条件两个方面构成。（9）身体条件：包括体格和体力两项具体的要求。（10）心理品质要求：结合岗位的性质和特点。（11）专业知识和技能要求（12）绩效考评：对员工进行全面的考核和评价。（三）岗位规与工作说明书的区别区别岗位规工作说明书涉与容覆盖围、涉与容广泛，有些容与说明书交叉以岗位的“事”和“物”为中心主题不同解决“什么样的员工才能胜任本岗位工

18、作”的问题什么样的员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做结构形式按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。不受标准化原则的限制，容可繁可简，结构形式呈多样化。能力要求：一、工作岗位分析的程序（旧）（一）准备阶段 具体任务：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的围、对象和方法。1.掌握各种基本数据和资料。2.设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的（2）确定调查的对象和单位（3）确定调查项目（4）确定调查表格和填写说明（5）确定调查的时间、地点和方法3.做好员工的思想工作，建立友好合作的关系。4.根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干个单元和环节，以便逐项

19、完成。5.组织有关人员，学习并掌握调查的容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干重点岗位进行初步调查分析，以便取得经验。（二）调查阶段 根据调查方案，对岗位进行调查研究。在调查中，灵活地运用访谈、问卷、观察、小组集体讨论等方法，广泛搜集各种数据资料。（三）总结分析阶段对岗位调查的结果进行深入细致的分析，采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。最后，撰写出工作说明书、岗位规等人力资源管理文件。第三节 企业劳动定额定员管理第一单元 劳动定额水平（新）学习目标：1.掌握劳动定额水平的概念和种类；2.确定劳动定额水平的重要意义和基本原则；3.衡量劳动定额水平的方法与其注意事项。知识要求：一

20、、劳动定额管理的容劳动定额是一项生产技术性和经济性很强的管理工作，它包括四个环节：（一）劳动定额的制定 是劳动定额管理的首要环节，是搞好定额管理的基本前提。（二）劳动定额的贯彻执行评价和衡量贯彻实施情况，可用以下几项标准：1.劳动定额面的大小。2.各职能部门是不是按劳动定额足足生产管理。3.车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行考核。4.企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施。（三）劳动定额的统计分析劳动定额的执行效果，新定额存在的问题等，只有通过收集信息，数据资料，经过汇总、整理和统计分析，才能加以说明。（四）劳动定额的修订 既是劳动定额管理的最后一个环节，又标志着新的定额的产生，使

21、企业的劳动定额水平向前推进了一步。二、现代劳动定额的发展趋势1.逐步实现科学化、标准化和现代化。2.由传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理。3.由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理。三、劳动定额水平的概念和种类概念：是在一定的生产技术组织条件下，行业或企业规定的劳动定额在数值上所表现的高低松紧程度。种类：1.按定额的综合程度可以分为：工序定额水平、工种定额水平、零件或产品定额水平。2.按所考察的围，可分为：车间、企业、行业或部门定额水平。四、劳动定额水平是定额管理的核心劳动定额水平不平衡，过高或过低，都会直接影响劳动定额作用的发挥。可以

22、从组织生产方面和组织分配方面说明。五、确定劳动定额水平的基本原则保证定额水平既先进又合理，使其作用得到充分发挥，应当是确定定额水平的基本原则。能力要求：衡量劳动定额水平的方法：一、用实耗工时来衡量实耗工时反映了生产员工实际完成定额的情况。优点：资料获取方便，可进行综合分析。缺点：实耗工时统计的准确性、可靠性较难保证。二、用实测工时来衡量选择具有平均技术熟练程度的员工，在正常的生产技术条件下，经过现场测定获得的工时。优点：比较直接和可靠。也容易了解生产的真实潜力。缺点：工作量大。三、用标准工时来衡量选择经过国家有关部门正式颁布或批准的时间定额标准作为依据。优点：衡量标准客观，比较真实，能反映出企

23、业之间以与企业部定额水平的高低和先进程度。缺点：工作量大。四、通过现行定额之间的比较来衡量与条件一样的企业的定额水平，或本企业历史上的先进定额水平相比较。优点：使用比较简便，有利于同行业的企业之间开展竞赛和评比。缺点：适用面比较窄。五、用标准差来衡量对定额水平作横向的综合考察。计算均衡系数看现行定额水平的波动性。第二单元劳动定额的修订（新）学习目标：掌握劳动定额修订的容、步骤和方法。知识要求：一、劳动定额修订的容产品现行劳动定额还是时间定额标准，执行一个时期后就会落后于生产水平，现行定额就要作相应的修改，以便给员工提出新的工作目标。二、劳动定额的定期修订劳动定额修改的间隔期不宜过短，也不宜过长

24、。 主要根据定额完成情况、生产潜力大小以与定额的质量来决定。同时，也要考虑企业生产类型和产品制造的特点。三、劳动定额的不定期修订企业发生以下情况，可不受修订间隔期的限制：1.产品设计结构发生变动；2.工艺方法改变；3.设备或工艺装置改变；4.原材料材质、规格变动；5.劳动组织和生产组织变更；6.个别定额存在明显不合理。能力要求：一、劳动定额定期修订的步骤（一）准备阶段1.思想准备。做好调查摸底，了解各类人员的思想动态。2.组织准备。在厂部和车间分别成立定额修订领导小组。本阶段具体工作步骤：(1)在定额修订前，定额人员要调查摸底，提供充足的数据资料；(2)在收集资料基础上，确定修改定额的控制数即

25、调整幅度。（二）修订阶段首先做好思想动员工作，然后组织员工认真讨论，提出修改意见，并汇总上报。（三）审查平衡和总结阶段企业劳动定额管理部门应对各车间意见统一审议和平衡汇总后，呈报总经理正式批准。二、修改劳动定额的方法简易修改法1.求平均超额的百分比yy=（实际完成定额工时数a1/应出勤工时数a2）-12.求零部件的实耗工时b b=修改前的定额工时a/1+y3.求出修改后新的单件工时定额x第三单元劳动定额统计与分析（新）学习目标：1.掌握劳动定额统计工作的任务；2.实耗工时的概念和统计方法；3.以与劳动定额完成情况的统计与分析方法。知识要求：一、劳动定额统计工作的任务1.通过各种原始记录和统计台

26、账，取得产品实耗工时的有关统计资料，为计算劳动定额完成程度 指标、对现行定额的状况进行统计分析以与核算产品成本提供资料。2.计算劳动定额完成程度各项指标，为考核生产工人以与基层单位的生产成果、进行经济核算提供依据。3.对现行定额的状况以与定额水平作出全面评价。二、实耗工时的概念和意义概念：指在一定的生产技术组织条件下，生产工人为完成生产任务或生产合格产品实际耗用的劳动时间。意义：1.有助于考察企业以与车间、班组和个人劳动定额完成情况，衡量现行劳动定额水平是否先进合理。2.实耗工时的统计资料是企业核算产品的实际成本的基本依据。3.还可以揭示产品生产过程中影响劳动消耗的主要问题，发现薄弱环节，为进

27、一步改善和调整劳动组织指明方向。能力要求：一、产品实耗工时统计的方法（一）以各种原始记录为依据的产品实耗工时统计 企业可以根据生产工人工时记录单（卡）和产品工时记录单（卡）两种原始记录，从不同生产条件和生产类型出发，采用以下四种方法：1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时2.按产品投入批量统计汇总实耗工时3.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时4.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时在具体核算时可采用倒算的方法，求得本单位或个人加工某产品时的实耗工时：实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被利用工时+加班加点工时 这种方法适合于生产稳定、大批大量生产的企业

28、。在汇总产品实耗工时的基础上，采用以下两种方法，计算单位产品的实耗工时。（1）直接计算法 单位产品实耗工时=报告期某产品实耗工时总数/报告期该产品成品总量 报告期该产品成品总量=报告期生产合格产品完成定额工时总数/该产品的工时定额（2）间接计算法 单位产品实耗工时=单位产品各工种现行工时定额/本工种定额完成系数（二）以现场测定为基础的产品实耗工时统计1.工作日写实。可以掌握以下几类时间：（1）实际用于作业以与完成作业所必需工时消耗，如作业时间、组织与技术性宽放时间、休息 与生理需要宽放时间、准备与结束时间等。（2）不必要的工时损失和占用，如停工时间、非生产工作时间等。2.测时。以工序为对象进行

29、现场观测3.瞬间观察法。根据统计抽样的原理，进行随机的瞬间观测，调查各项作业活动事项的发生次数与发生率。二、劳动定额完成程度指标的计算方法1.按产量定额计算 产量定额完成程度指标=（单位时间实际完成的合格产品产量/产量定额）100%2.按工时定额计算 工时定额完成程度指标=（单位产品的工时定额/单位产品的实耗工时）100%（一）报告期产品产量的统计围企业在统计产品产量指标时，产品经过检验，达到质量要求，合格的产品方能予以统计，废品不得计算在。但为了全面考察劳动者支付的劳动消耗量，需要将有效劳动和无效劳动加在一起。 在统计产品产量指标时，不是一律将废品排除在外，而是要根据废品产生的原因，具体问题

30、具体处理。办法如下：1.如是为了反映员工、班组或车间的劳动效率，非因工人、班组或车间过失造成的废品，应统计在。2.当考察整个企业的劳动定额完成情况时，除外协件在加工时发生料废等情况外，无论何种因素造成的废品，均不得计入产品产量。（二）现行工时定额的容由于产品设计结构、工艺加工方法、设备或工艺装备、原材料材质、规格，以与劳动和生产组织的变更，使现行定额不能适应生产的要求。在这种情况下，应追加或补付工时。四、劳动定额完成情况的分析（一）利用分组法分析集体劳动定额完成情况（二）分析劳动条件不正常和工时利用不充分对劳动定额的影响第四单元企业定员人数核算的基本方法学习目标：1.掌握企业定员的概念、作用和

31、原理；2.企业核算各类岗位定员人数的程序和方法。知识要求：一、企业定员的基本概念（原）也称劳动定员或人员编制。指在一定的生产技术组织条件下，为保证企业生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对企业配备各类人员所预先规定的限额。需要制定企业的用人标准，即需要加强企业定编、定岗、定员、定额工作，促进企业劳动组织的科学化。凡是企业进行正常生产经营所需要的各类人员，都应包括在定员的围之。即一般员工、各类初、中级经营管理人员、专业技术人员、高层领导者等。定员围与用工形式无关。与定员概念密切的概念编制概念：各种机构（国家机关、企事业单位、社会团体与其他工作单位）中，各类组织机构的设置以与人员数量定额、结构和

32、职务的配置。编制包括机构编制和人员编制两部分容。机构 对组织机构的名称、职能、规模、结构、数量等限定；人员 对岗位数量、职务分配、人员数量与结构所作的统一规定。按社会实体单位的性质和特点分为：行政编制、企业编制、军事编制等。劳动定员与劳动定额的区别和联系1.从概念涵上看企业定员是对劳动力使用的一种数量质量界限。与劳动定额的涵（活劳动 消耗量的规定）完全一致。2.从计量单位上看劳动定员采取“人年”“人月”等。与劳动定额所采用的劳动时间单位“工日”“工时”没有质的区别，只是量的不同，即长度不同。3.从实施和应用围看常年性工作岗位上的人员都纳入定员管理的围之，而实行劳动定额的人 员约占全体员工的40

33、%50%左右。定员管理的围更大。4.从制定的方法看制定企业定员的方法：按劳动效率定员；按设备定员；按岗位定员；按比例定员；按组织机构、职责围和业务分工定员。 前面三种和劳动定额存在直接联系，后两种是劳动定额方法的延伸。综述：企业定员和劳动定额都是对人力消耗所规定的限额，只是计量单位不同、应用围不同。可以认为， 企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。二、企业定员管理的作用（原）对于企业人力资源开发与管理具有以下几点重要作用：1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准。在保证员工生理需求的基础上，合理、节约的使用人力资源，提高劳动生产率2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。按定员标准编制企业各类

34、员工的需求量计划，是企业制定人力资源规划时应遵循的原则。3.科学合理的定员是企业部各类员工调配的主要依据。定员可以帮助掌握各个岗位需要多少人、需要什么样的人。4.先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。 合理的定员需要任职员工满负荷运转，这要求员工必须兢兢业业，并具备一定的技术业务水平。可以 激发员工钻研业务技术的积极性，从而提高员工的素质。三、企业定员的原则（原）搞好劳动定员工作，核心是保持先进合理的定员水平。为了实现劳动定员水平的先进合理，必须遵循以下原则：（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。定员的科学标准应是能够保证生产正常运行。（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。在保证企业

35、生产经营目标的前提下，应强调精简、高效、节约的原则。 为此，应做好以下工作：1.产品方案设计要科学。2.提倡兼职。3.工作应有明确的分工和职责划分。（三）各类人员的比例关系要协调 要找到各种关系的最佳数量比例。（四）要做到人尽其才，人事相宜。 要做到这一点，一方面了解劳动者基本情况，另一方面进行工作岗位分析。（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。定员的贯彻执行需要有一个适宜的部和外部环境。部环境企业领导和广大员工思想认识的统一，以 与相应的规章制度。如：用人、考勤、退职退休、奖惩、劳动力 余缺调剂制度外部环境企业真正成为独立的商品生产者（六）定员标准应适时修订在一定时期，企业的定员应有相

36、应的稳定性。但也应做相应调整，以适应变化的情况。能力要求：一、核定用人数量的基本方法（原）（一）按劳动效率定员 根据生产任务和工人的劳动效率，以与出勤率来计算。实际上是根据工作量和劳动定额来计算。适用于：有劳动定额的人员，特别是以手工操作为主的工种。公式中：工人劳动效率=劳动定额定额完成率。劳动定额可以分为工时定额和产量定额两种基本形式，两者转化关系为：所以无论采用产量定额还是工时定额，两者计算的结果都是一样的。一般来说，某工种生产产品的品种单一，变化较小而产量较大时，宜采用产量定额来计算。可采用下 面的公式：如果把废品率考虑进来，则计算公式为：计算题：某企业主要生产A、B、C三种产品，三种产

37、品的单位产品工时定额和2011年的订单如表所示。预计 该企业在2011年的定额完成率为110%，废品率为2.5%，员工出勤率为95%。请计算该企业2011年生产人员的定员人数产品类型单位产品工时定额/工时2011年的订单/台A类产品150100B类产品200200C类产品350300D类产品400400解答：A产品生产任务总量=150100=15000（工时）B产品生产任务总量=200200=40000（工时）C产品生产任务总量=350300=105000（工时）D产品生产任务总量=400400=160000（工时）总生产任务量=15000+40000+105000+160000=320000

38、（工时）2011年员工年度工日数=365-11-104=250（天/人年）解答：32000025081.10.98（10.025）152（人）（二）按设备定员根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，以与出勤率来计算定员人数。属于按效率定员的一种特殊形式，主要适用于机械操作，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。（三）按岗位定员根据岗位的多少，以与岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。适用于连续性生产装置（或设备） 组织生产的企业，以与一些既不操纵设备又不实行劳动定额的人员。可分为以下两种1.设备岗位定员。适用于设备开动时间，必须由单人或多岗位多人共同看管的场合。具体定员时要考虑：（1

39、）看管（操纵）的岗位量（2）岗位的负荷。（不足4小时的；三高作业连续不得超过2小时）（3）每一岗位危险和安全程度，需走动的距离，可否交叉作业，设备仪器的复杂程度，需要听力、 视力、触觉、感觉与精神集中度（4）生产班次、倒班与替班的方法。 对于多人一机共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式如下：2.工作岗位定员。适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员。如：检修工、警卫员、收发员等。这种定员方法和单人操纵的设备岗位定员的方法基本相似，主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职工作的可能性等因素来确定定员人数。（四）按比例定员某一类人员总是和另一类人员存在着一定的数量依存关系

40、，企业定员时应根据国家或主管部门确定的比例进行计算某类人员的定员数员工总数或某一类人员的总数定员标准 主要适用于：企业食堂、托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员的定员。对于企业中某些非直接生产人员、辅助生产工人、工会、妇联、团委等脱产人员也可以比照此种方法。（五）按组织机构、职责围和业务分工定员主要适用于企业管理人员与工程技术人员的定员总结：上述5中核定人员的基本方法，在具体运用过程中，应根据企业的的实际情况灵活加以运用。二、企业定员的新方法（原）（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数（四）零基定员法注意

41、适合二三线人员的定员以岗位劳动量为依据对于工作量不饱和的岗位实行并岗或兼岗第五单元定员标准编写格式和要求学习目标：1.掌握定员标准的概念、分类、容和原则；2.以与起草和修订定员标准的基本方法。知识要求：一、定员标准的概念（原）定员标准是由劳动定额定员标准化主管单位批准、发布，在一定围对劳动定员所做的规定。它属于劳动定额工作标准，与劳动定额一样，具有科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特点二、企业定员标准的分级分类（原）（一）企业定员标准的分级按照管理体制分类方法，可以区分为：1.国家劳动定员标准；2.行业劳动定员标准；3.地方劳动定员标准；4.企业劳动定员标准。（二）劳动定员标准的

42、分类1.按定员标准的中和程度，可分为：（1）单项定员标准（2）综合定员标准2.按定员标准的具体形式分：1）效率定员标准；2）设备定员标准3）岗位定员标准；4）比例定员标准5）职责分工定员标准三、企业定员标准的容（原）不同级别的企业定员标准基本容一样，只是从不同角度对人员使用规定素质要求和数量界限四、编制定员标准的原则（原）（一）定员标准水平要有科学、先进、合理；（二）依据要科学；（三）方法要先进（四）计算要统一；（五）形式要简化（六）容要协调能力要求：一、定员标准编写的依据严格按照国家标准化工作导则的要求编写二、定员标准的总体编排1.概述。包括封面、目次、前言、首页等要素。2.标准正文。由一般

43、要素和技术要素构成。标准名称、围和引用表注。3.补充。附录、脚注、条文注、表注、图注等，按国标GB/T1.1要求编写。三、定员标准的层次划分1.层次可按篇、章、条划分，后跟目录。2.标准正文框架应按一定的逻辑顺序编排。3.从容来看，以行业定员标准为例。四、劳动定员标准表的格式设计第四节人力资源费用预算的审核与支出控制第一单元人力资源费用预算的审核学习目标：1.了解审核人力资源费用预算的基本要求；2.掌握审核人力资源费用预算的程序和基本方法。知识要求：一、企业人力资源费用的构成（新）（一）人工成本1.工资项目。2.保险福利项目。3.其他项目。（二）人力资源管理费用1.招聘费用。2.培训费用。3.

44、劳动争议处理费用。二、审核人力资源费用预算的基本要求（原）确保人力资源费用预算的合理性确保人力资源费用预算的准确性确保人力资源费用预算的可比性能力要求：二、审核人工成本预算的方法（原）（一）注意外部环境变化，进行动态调整1.关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况。2.定期进行劳动力工资水平的市场调查。3.关注消费者物价指数。第二单元人力资源费用支出的控制（原）学习目标：1.掌握人力资源费用支出控制的作用与原则；2.掌握控制人力资源费用支出的基本程序。知识要求：一、人力资源费用支出控制的作用1.控制成本。人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成前提下实现企业人工成本目标的手段；2.降低费用。人力资源费用支出控制是降低招聘、培训、劳动争议等管理费用的途径；3.防止滥用。人力资源费用支出控制是为了防止管理费用滥用。二、人力资源费用支出控制的原则（一）与时性原则（二