人力资源管理导论.doc

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1、人力资源管理导论8一、单选题 第1题 下列属于可变薪酬的是（B） A、.基本工资 B、虚拟股票 C、津贴 D、福利 第2题 人力资源规划的目的是（B）。 A、人力资源需求预测 B、人力资源供需平衡 C、人力资源供给预测 D、人力资源结构平衡 第3题 员工招聘的途径主要有（C） A、企业内部 B、企业外部 C、内部与外部 D、两者都不是 第4题 （A）是指企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略。 A、低成本战略 B、差异化战略 C、快速发展战略 D、专一化战略 第5题 由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式，对培训工作的重要性认识不足，所以国有

2、企业和民营企业应注重培训（A）的建立和完善。 A、激励机制 B、需求机制 C、投资机制 D、考核机制 第6题 目标管理过程中最重要的阶段是（A） A、有效目标的设置 B、目标的执行 C、过程检查 D、自我调节 第7题 （B）在招聘规划中是当然的核心单位，并且由最高管理层决定的招聘总政策需要由此部门来具体实行。 A、生产部门 B、人力资源部门 C、财务部门 D、销售部门 第8题 有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（A） A、硬性的管理方式 B、终身雇佣制 C、合作性劳资关系 D、注重在职培训 第9题 有关绩效沟通的描述错误的是（B） A、沟通方式包括正式沟通与非正式沟通 B、沟通适用于绩

3、效管理的开始阶段 C、沟通在绩效管理中起着决定性的作用 D、管理者可根据员工的要求进行专门的沟通 第10题 培训需求的层次分析中，（A）是分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的标准，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度。 A、工作分析 B、人员分析 C、组织分析 D、管理分析 第11题 下列属于结果考评法的是（C） A、对偶比较法 B、全视角考评法 C、层次分析法 D、平衡记分卡法 第12题 （）就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。 A、培训方法分析

4、B、培训内容分析 C、培训需求分析 D、培训结果分析 第13题 根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做（）。 A、录用人员评估 B、招聘评估 C、招聘质量评估 D、招聘成本评估 第14题 日本企业管理中最突出、也最有争议的政策是（ ） A、终身雇佣制 B、年功序列工资制 C、企业内工会 D、温情主义的管理方式 第15题 （）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。 A、低成本战略 B、差异化战略 C、快速发展战略 D、专一化战略 第16题 运用德菲尔法进行人力资源需求预测时，各专家应采用（）方式独立自主作出自己的预测。 A、匿名 B、公开 C、商讨 D、隐

5、蔽 第17题 有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（） A、人力资源的全球化引进 B、硬性管理方式 C、对抗性的劳资关系 D、重通才、轻专家 第18题 在招聘地点的选择上，中级管理人员和专业技术人员的招聘范围一般是（） A、全国 B、校园招聘 C、招聘单位所在地 D、跨地区 第19题 下列属于企业初创阶段激励模式的是（） A、短期激励为主 B、股权激励 C、员工普遍持股 D、技术创新激励 第20题 在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（ ） A、负效益 B、正效益 C、零效益 D、无效益 第1题 （C）就是在企业培训需求调查的基础上，采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技

6、术对企业及其成员在知识、技能、目标等方面进行系统分析，以确定是否需要培训，以及培训的内容。 A、培训方法分析 B、培训内容分析 C、培训需求分析 D、培训结果分析 第2题 近几年在我国兴起的（A），作为主要为企业搜寻高中级人才的就业服务机构，在搜寻高级管理人才和专门技术人才方面具有很大的利用价值。 A、猎头公司 B、校园招聘 C、海外招聘 D、网络招聘 第3题 在不同类型员工的考评模式中，针对中层管理人员的考评内容是（B） A、工作的安全性和规范性 B、沟通和协调能力 C、领导能力 D、重结果，轻行为 第4题 （B）是指企业通过向用户提供与众不同的产品或服务以获取竞争优势的战略。 A、低成本战

7、略 B、差异化战略 C、快速发展战略 D、专一化战略 第5题 中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员和（C）培训，以满足中小企业发展的需要。 A、技术人员 B、营销人员 C、业务骨干 D、研发人员 第6题 （B）是员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利的共享知识。 A、无边界组织 B、虚拟组织 C、网络组织 D、机械组织 第7题 沙因的职业锥体模型中的向内发展指得是（A）。 A、向核心集团靠拢 B、提升 C、部门转换 D、降职 第8题 员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体（B）。 A、竞争战略 B、发展战略 C、低成本战略

8、 D、产品差异战略 第9题 有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是（D） A、工作的计量更为准确 B、综合性强 C、容易发生短期行为 D、没有把其他重要的利益相关者的利益考虑在内 第10题 在绩效考评主体选择方面，同事考评的优点或缺点是（B） A、对考评内容比较熟悉 B、接触频繁，更加客观全面 C、易高估自己 D、利于管理的民主化 第11题 企业获得潜在管理人员和专业技术人员的一条重要途径是（B）。 A、广告 B、校园招聘 C、就业服务机构 D、海外招聘 第12题 若某人喜欢旅游，就较易认为其他人同样喜欢旅游，自己喜欢运动便认为其他人也热爱这一活动，这种现象反映了（B）效应。 A、首应效应 B、投

9、射效应 C、晕轮效应 D、偏见效应 第13题 沙因的职业锥体模型中的向内发展指得是（A） A、向核心集团靠拢 B、提升 C、部门转换 D、降职 第14题 下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是（B） A、辞职 B、被动型在职失业 C、死亡 D、退休 第15题 若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源管理中（C）效应。 A、首应效应 B、投射效应 C、晕轮效应 D、偏见效应 第16题 （D）是减少命令链，对控制的跨度不加限制，取消了各种职能部门，代之以授权的团队。 A、机械组织 B、虚拟组织 C

10、、网络组织 D、无边界组织 第17题 主要针对企业科技人员设计的动态激励方式是（D） A、工作内容丰富化 B、工作轮换 C、职务雕塑 D、双阶梯型的晋升渠道 第18题 下列所有雇员流出形式中属于自愿流出的是（A） A、辞职 B、解雇 C、开除 D、退休 第19题 企业管理人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的（C）原则。 A、协商解决争议 B、兼顾各方利益 C、以预防为主 D、以法律为准绳 第20题 下列属于结果考评法的是（C） A、对偶比较法 B、全视角考评法 C、层次分析法 D、平衡记

11、分卡法 第1题 我国劳动法规定，试用期最长不得超过（B） A、三个月 B、六个月 C、九个月 D、一年 第2题 有关日本人力资源管理模式的特点描述正确的是（D）A、人力资源的全球化引进 B、硬性管理方式 C、对抗性的劳资关系 D、重通才、轻专家 第3题 （B）是根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足企业正常运营的需要。A、组织设计 B、组织结构设计 C、职位分析 D、职位设计 第4题 在管理活动中，如果劳动成果等于劳动耗费，则视为（C）A、负效益 B、正效益 C、零效益 D、无效益 第5题 青年员工的激励需要中最主要的是（A）A、物质激励 B、精神激励 C

12、、股权激励 D、各种福利、保险 第6题 对员工职业生涯设计负主要责任的是（D）A、主管人员 B、同事 C、企业 D、员工本身 第7题 职业生涯规划的核心是（B）A、职业生涯路线的选择 B、职业生涯目标的设定 C、职业生涯机会的评估 D、职业生涯评估与回馈 第8题 下列属于关系型员工的激励技巧的是（B）A、别试图告诉他们怎么做 B、给他们机会，充分地和他人分享感受 C、肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D、多给他们出注意、想办法 第9题 组织发展的（D）是指减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大管理幅度，促进信息的传递与沟通。A、小型化 B、弹性化 C、虚拟化 D、扁平化 第10题

13、（A）是指由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体。A、组织 B、岗位 C、职位分析 D、组织框架 第11题 有关美国人力资源管理模式的特点描述正确的是（A）A、硬性的管理方式 B、终身雇佣制 C、合作性劳资关系 D、注重在职培训 第12题 在双因素理论中，下列属于激励因素的是（C）A、工作环境 B、工资 C、责任 D、人际关系 第13题 下列何种情况企业可以解除劳动合同（A）A、在试用期间，发现员工不符合录用条件 B、女工在怀孕、生育和哺乳期间 C、因工伤残，因病或非因工伤在规定的医疗期限内的 D、员工家庭遇到严重的自然灾害和严重的

14、以外灾害 第14题 下列属于可变薪酬的是（B）A、基本工资 B、虚拟股票 C、津贴 D、福利 第15题 人力资源管理者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到（B）的最大化。A、人力资源效益 B、整体效益 C、个体效益 D、管理效益 第16题 下列属于指挥型员工的激励技巧的是（A）A、别试图告诉他们怎么做 B、给他们机会，充分地和他人分享感受 C、肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣 D、多给他们出注意、想办法 第17题 下列属于固定薪酬的是（D）A、股票期权 B、受限股票 C、绩效奖励计划 D、在职消费 第18题 （A）可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的

15、厌烦情绪。A、工作轮换 B、工作丰富化 C、工作多样化 D、工作扩大化 第19题 下列属于企业初创阶段激励模式的是（A）A、短期激励为主 B、股权激励 C、员工普遍持股 D、技术创新激励 第20题 中小企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员和（C）培训，以满足中小企业发展的需要。A、技术人员 B、营销人员 C、业务骨干 D、研发人员 二、多选题 第21题知识经济的特征主要包括（ABCD） A、科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础 B、信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位 C、服务业扮演了重要角色 D、人力素质和技能成为实现知识经济的先决条件 E、促进发展的

16、动力多元化 第22题企业劳动关系的要素包括（ABC） A、主体 B、客体 C、内容 D、形式 E、特征 第23题一般而言，绩效沟通应符合的原则包括（ABCD） A、真诚原则 B、及时原则 C、针对性原则 D、定期原则 E、建设性原则 第24题影响员工激励效果的个体因素包括（ABCDE） A、年龄与工龄 B、个人价值观 C、受教育程度 D、性格特征 E、收入水平 第25题人力资本投资的范围和途径有（ABCDE） A、学校正规教育 B、职业培训 C、医疗保健 D、企业外组织举办的学习 E、迁移 第26题企业内部选拔员工的主要方法有（ACE） A、职位公告 B、随机求职者 C、管理与技能档案 D、员

17、工推荐 E、职位竟标 第27题按培训的目的划分培训方式有（ABCD）。 A、过渡性教育培训 B、知识更新培训 C、提高业务能力培训 D、专业人才培训 E、人员晋升培训 第28题决定企业薪酬总额水平的一般因素有（BCE） A、盈利能力 B、企业的支付能力 C、员工的基本生活费用 D、人才稀缺度 E、一般的市场行情 第29题衡量人力资源管理效益的主要方法通常包括（CE） A、经验法 B、会计法 C、审计法 D、访谈法 E、分析法 第30题影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有（ABCD） A、企业所在地的人力资源现状 B、企业所在地对人才的吸引程度 C、企业自身对人才的吸引程度 D、预期经济增长

18、 E、全国范围的职业市场状况 第21题双因素理论中的双因素是指（AC） A、保健因素 B、正激励因素 C、激励因素 D、负激励因素 E、强激励因素 第22题员工激励的手段主要包括（ABD） A、.奖惩激励 B、特殊激励 C、静态激励 D、动态激励 E、一般激励 第23题人力资本投资的范围和途径有（ABCDE） A、学校正规教育 B、职业培训 C、医疗保健 D、企业外组织举办的学习 E、迁移 第24题薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括（ABCD） A、增值功能 B、激励功能 C、配置和协调功能 D、帮助员工实现自我价值的功能 E、吸引优秀员工 第25题职业生涯设计对个人而言具有（ABDE）的作

19、用。 A、帮助个人确定职业发展目标 B、鞭策个人努力工作 C、有助于个人抓住重点 D、引导员工发挥潜能 E、评估工作成绩 第26题职位设计的主要内容有（BDE）。 A、工作丰富化 B、工作内容 C、岗位轮换 D、工作职责 E、工作关系 第27题人力资源具有的特点有（ABCDE） A、自有性 B、生物性 C、时效性 D、创造性 E、能动性 第28题员工自我的职业生涯管理包括（ACE） A、增强职业敏感性 B、保持职业热情 C、防止技能老化 D、处理好人际关系 E、维持个人与家庭的平衡 第29题中小型企业绩效考评的内容主要包括（ABCD） A、工作总结 B、员工自我评价 C、分类考评 D、考评沟通

20、 E、结果运用 第30题劳动关系又可称为（ABCDE） A、劳使关系 B、劳工关系 C、产业关系 D、劳资关系 E、雇佣关系 第21题美国著名企业战略家波特，将企业战略分为（ACE）大类。A、低成本战略 B、快速发展战略 C、差异化战略 D、收缩战略 E、专一化战略 第22题招聘工作的主要内容一般包括（ABCDE）A、招聘决策 B、人员招募 C、人员甄选 D、人员录用 E、招聘评估 第23题知识经济的特征主要包括（ABCD）A、科学和技术的研究开发日益成为知识经济的重要基础 B、信息和通信技术在知识经济发展过程中处于中心地位 C、服务业扮演了重要角色 D、人力素质和技能成为实现知识经济的先决条

21、件 E、促进发展的动力多元化 第24题员工培训增强了企业自身竞争优势，其具体表现在（ABD）A、是企业发展的支柱 B、是员工对企业的要求 C、是企业战略发展的重要手段 D、为企业树立良好的形象 E、是企业的一项成本支出 第25题设置招聘标准时，最合理的办法是将资格要求分为如下几类（AB）。A、必备条件 B、择优条件 C、任选条件 D、限制条件 E、参加条件 第26题决定企业薪酬水平的关键因素包括（ABC）A、.盈利能力 B、支付能力 C、人员的素质要求 D、人才稀缺度 E、市场薪酬水平 第27题按培训的目的划分培训方式有（ABCD）。A、过渡性教育培训 B、知识更新培训 C、提高业务能力培训

22、D、专业人才培训 E、人员晋升培训 第28题人力资源需求与人力资源供给的关系有（ABDE）A、供求平衡 B、供不应求 C、供求一致 D、结构性失衡 E、供过于求 第29题企业组织灵活化发展的原因是（ABD）A、多元化的员工 B、严酷的竞争 C、人力资源成本上升 D、环境的复杂性与不可测性 E、信息沟通的需要 第30题全面薪酬体系通常划分为（AB）A、货币性薪酬体系 B、非货币性薪酬体系 C、实物性薪酬体系 D、非实物性薪酬体系 E、股票期权体系 三、论述题 试述校园招聘的优缺点。答案：书本第P133页。论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。答案：中小型企业是否需要进行绩效考评，要根据企业的

23、具体情况而定。如果企业中管理者与下属之间、同事之间沟通顺利、关系比较融洽，并且任务的布置和完成比较顺畅、员工不抱怨企业的管理和待遇，则企业可以进行比较粗略的绩效考评。如果企业的管理者与员工在某些问题上（特别是待遇问题，公平性问题等）经常产生矛盾，则必须进行系统的绩效考评。中小型企业有其特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以中小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。一般而言，小企业的绩效考评不必做的太复杂。另外，应适当侧重于主观考评。试阐述企业薪酬决策的主要内容。答案：1、薪酬决定标准。薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是

24、决定薪酬的依据。究竟按照什么依据来决定薪酬，取决于有关依据的特征和企业的具体状况。 2、薪酬结构。薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬和长期薪酬、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么样的薪酬结构这也取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。 3、薪酬制度管理。薪酬制度管理是指制定和调整薪酬制度的行为方式和决策标准，包括授权程度、员工参与方式、薪酬内外导向性、薪酬等级状况、薪酬支付方式以及薪酬制度的调整频率等。选择什么样的管理机制，也取决于每一种机制的特征和具体的企业状况四、综合分析题 方成大学毕业后进入一家有影响的日资公司当销售代理，随着业务的熟悉和

25、销售网络的建立，他的业绩直线攀升，到第四年底，他通过与同事的间接接触和上司对他态度的首肯，估计自己的业绩在公司名列前茅。但公司政策规定，为了不影响人机关系和造成不必要的攀比，不允许公布每个销售代表的具体业绩，所以方成亦难以确定自己的业绩排名和薪酬待遇水平。去年，方成利用自己外语好的优势，成功地签了几个大客户，到8月底就超额完成了全年的销售任务，但上司对此却无动于衷，无相应的表彰和奖励。由于公司不公开各销售代表的业绩和业绩与收入的相关关系，尽管工作很顺利，薪水也逐年提高，但方成总感到不公平，人为自己的超额劳动未得到应有的回报。他听说另外两家在国内的欧美同行企业都在搞销售竞赛和奖励活动，并在公司内

26、定期对销售代表的业绩进行通报、评价，并通过各种形式对业绩优异者予以表扬和奖励。特别让方成恼火的是，当上周他与上司谈及有关内容时，上司以这是本公司的既定政策，是公司的文化所决定的为由，拒绝了方成的改进建议。当猎头公司与他接洽时，方成毫不犹豫地去了一家美国公司。结合上述案例回答下列问题：1在绩效考评设计中应坚持哪些原则？2该公司绩效考评体系中存在的主要问题是什么？答案：（1）、绩效考评度化原则。对企业的高、中、低层员工均进行考评，不同级别员工考评内容与重点不同。（2）、责任与权利相结合的原则。必须将绩效考评的结果与激励、奖惩相结合，才能最终促使员工绩效的进一步提高。 （3）、客观公正原因。制定的考

27、评方案有可能操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主官的个人好恶。（4）、公开原则。要有透明度、不能暗箱操作，不能制造紧张感和神秘感。（5）、沟通原则。提倡考评结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服诚心接受，并允许其申诉或解释。（6）、效益原则。该日资企业在绩效考评中，违反了“责任与权利相结合的原则”、“分开原则”、“沟通原则”。公司的企业文化应该是能促进企业留住优秀人才，提高企业效益，否则就需改进。思科公司（Cisco）为了让员工安心工作，用在硅谷买来很贵的地皮盖了托儿所；为了给公司员工提供上班的便利，更在办公室和员工住宅社区修了专用铁道。思科公司还有一个非常有特色的服务，就是紧急

28、医疗帮助，在全球所有国家的员工都能获得一家全球医疗服务机构的24小时紧急服务。有些服务甚至超出了医疗范围，包括急病和社会不安因素、人身意外等构成的危险，员工所遇的任何问题都能够通过打一个对方付费电话获得帮助。虽然，一个好的全面薪酬体系固然是吸引人才、保留人才的基础，但在实际运作时，还要靠大量、具体的沟通来支持。要为员工们所理解和接受，要真正符合他们的愿望和要求。否则，再好的体系构想也难以奏效。而受聘者由于年龄、经历、企业工龄、个人和家庭情况等千差万别，对同一种全面薪酬体系的反应和要求也会很不一样。请问：a.思科公司为员工提供的是全面薪酬体系中的什么薪酬体系？常用的有哪些？ b.为什么该种薪酬体

29、系能够得到广泛应用？答案：a.是全面薪酬体系中的非货币性薪酬体系。常用的非货币性薪酬工具有：通过社交增进感情、商品奖励、工作用品补贴、个人晋升与自我发展机遇、带薪休假、旅游奖励、象征性奖励、促进家庭的介入等。 b. 非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为：能为货币性薪酬计划提供补充；能使公司激励计划的过渡更加平稳；加强公司的经营目标；认可突出的绩效；适用于大多数员工。吴鹏是一家跨国公司中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道:在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝

30、他:以他的能力何不自己出来做?他不是没有动心过，但是他的担忧是:办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己来开公司，客户能认可他的实力吗?跨国公司开拓市场的贯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企的经验不是财富，他的创业没有资源可以利用。所以，明知道自己已经碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。请问：（1）什么是“天花板”效应？ （2）试分析形成此现象的原因有哪些？答案：（1）、“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工大不可能再得到的职务晋升

31、或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（2）、员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：1、缺少培训，2、低成就的需求；3、不公平的工资制度或工资提升不满意；4、岗位职责不清；5、由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。五、问答题 简述培训效果层次分析的主要内容。答案：反应层面评估：是指受训人员对培训项目的印象如何；学习层面评估：测量受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度；行为层面评估：指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响；结果层面评估：判断培训是否对企业经营成果具有具体而

32、直接的贡献。网络招聘具有哪些优点？答案：(1)通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库。(2)对于某些技术性较强的工作来说，在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高。 (3)适应性强，不受时间、地域、场所等条件的限制，供需双方足不出户即可进行直接交流，使得组织和求职者之间的信息传递速度加快。(4)网络招聘相对来说比较便宜，既节约了传统招聘活动中的参会费、交通费、差旅费、广告费、人工费，又节省了人力资源管理部门的精力和时间，因而具有很高的“产出/投入”经济性特征。简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。答案：1、人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件2、人力资源规划是组织管理的重要依据

33、3、人力资源规划对合理利用人力资源，提高企业劳动效率，降低人工成本，增加企业经济效益有重要作用。4、人力资源规划有助于发挥人力资源个体的能力，满足员工的发展要求，调动员工的积极性。制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？答案：1、信息收集整理阶段。2、确定规划期限阶段。3、做出供给与需求的预测阶段。4、反馈调整阶段。简要分析我国劳动争议产生的原因。答案：劳动争议的产生主要有宏观和微观两方面的原因；造成我国劳动争议宏观方面的原因包括：劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法的制定滞后且不配套、人们的法制观念淡薄、 我国劳动力供过于求、过去劳动关系中长期遗留问题的显性化等几方面

34、；造成劳动争议微观方面主要有企业层次和个人层次两个方面的原因。简述外部招聘的优点。答案：1、 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系。2、能够为组织带来新的活力。3、可以通过外部招聘为组织树立良好的形象。4、可以规避涟漪效应产生的各种不良反应。简述提高企业文化有效性的基本措施。答案：1、从个人愿景到共同愿景；2、把握方向，塑造整体形象；3、使命宣言与使命感；4、发展核心价值观，融入组织理念。简要概括劳动合同的内容。答案：第一， 劳动合同期限。第二， 工作内容。第三， 劳动保护和劳动条件。第四， 劳动报酬。第五， 劳动纪律。第六， 劳动合同终止条件。第七， 违反劳动合同的责任。企业选择人力资源管理业务外包的优势是什么？答案：1、能使组织把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上。2、可以有效地降低和控制企业的运营成本，舒缓资金压力，实现高效运作。3、降低企业的风险。4、适用于各个不同发展阶段的企业。5、能够帮助企业建立完善的人力资源管理制度。6、有助于企业留住优秀员工。