公司基本法大纲（标准版）(共32页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上 德 州 昊 智 培 训 公 司管 理 制 度 汇 编2013年7月 前 言德州昊智培训公司管理制度汇编是本公司在长期管理实践中，逐步建立起来的一套比较完整的，带有约束力的管理性文件；是全体员工的行为准则；是业务工作的管理规则；是公司与员工之间签订劳动合同的重要依据。凡是本企业的员工，不论职务高低，不分工作年限长短，都应自觉遵守本管理制度，不断用自己的辛勤劳动和模范行为，为公司的发展做出贡献。同时，在公司发展中，逐步体现自己的人生价值。在此之前所颁布的其他管理规定，与本制度不符的，均以本制度为准。本制度自公司批准之日起施行，并授权综合办负责组织修订和解释。 目 录第一

2、章、 公司组织架构和接口明细 4第二章、 人事管理制度 6第三章、 薪酬管理制度12一、 总则12二、 基本规范12三、 工资类别和标准13四、 总经理奖励基金17 五、 其它17六、 工资预算管理18第四章、 员工福利制度18第五章、 劳动合同制度19第六章、 考勤和劳动纪律制度20第七章、 岗位责任制度27第八章、 办公例会制度27第一条 、 年度战略规划工作会议27第二条 、 公司办公例会28第三条 、 部门工作例会28第四条 、 年度经营计划会29第五条 、 部门经理述职报告（年）会29第六条 、 年终总结表彰大会30第七条 、 总经理调度会30第八条 、 销售部门周会31第九条 、

3、月度经营分析会31第十条 、 VIP高端客户落地会32第九章、 绩效考核制度34第十一章、合同与法律规定 51一、 合同管理 51二、 印章管理 51三、 法律关系管理 52四、 档案管理及保密规定 53五、 信息管理制度 53第一章 公司组织架构和接口明细公司组织架构第二章 人事管理制度第一条 、聘用程序公司的用工原则为择优录取，用工制度为聘用制。聘用程序为：董事长、总经理提名，公司聘任。总经理由董事长提名，公司聘任；财务总监、副总经理由总经理提名，公司聘任；总经理聘用各部门经理、各类专业人员和各岗位员工。所有岗位的聘期为一年，可以连聘连任。第二条 人员录用流程第一条 公司选人四大标准：1.

4、忠诚度；2.态度；3.能力；4.绩效第一； 第二条 业务人员录用的基本条件： （一）年龄在23周岁至50周岁之间； （二）具有高中以上（含）学历或同等学历；（三）品行端正，身体健康，具有完全民事行为能力；（四）态度积极向上，具有很好的行动力； 第三条 有下列情形之一者不得录用：（一）、有不良嗜好，有犯罪记录的；（二）、因违反昊智企业管理咨询公司业务人员管理办法而被公司或其他公司解除合同的。 第四条 待录用人员必须提供下列材料： （一）、填写昊智企业管理咨询业务人员登记表； （二）、本人最高学历证明原件和复印件、身份证原件和复印件；（三）、近期一寸免冠照片5张； （四）、担保合同2份，担保人身份

5、证原件和复印件。一份由所辖上级主管负责承担，另一份由本地常住人口负责担保。另：业务员由经理负责担保，经理由总监负责担保。（五）公司保密协议，及公司所要求的必需资料第五条 业务人员录用的程序如下： （一）待录用人员由增员主管进行初审后，填写昊智企业管理咨询业务人员登记表，再由公司审核确认。（二）符合条件的待录用人员应按公司要求参加岗前培训，并通过岗前培训考试。（三）新人上岗岗位确定流程：新人岗前培训合格后，由公司行政部结合各团队人员情况进行分配，新人到岗一周内为新人适应期，行政部根据其到岗后工作投入度结合营销部反馈决定其是否符合最终上岗资格。 （四）新人正式上岗，见习转正考核期为2个月，如连续2

6、月业绩不足5000元/月者将视为自动取消岗位资格，按规定自动离司，2个月内达到转正标准者，经公司行政部审批后转正，享有基本法所规定的薪资待遇。 （五）除由其增员主管提供担保外，待录用人员还需由另一名保证人对其提供担保。（六）各分公司业务人员管理部门应按浩智企业管理咨询公司业务人员管理办法为业务人员建立个人档案。（七）全体员工必须签订保密协议后，方可上岗。第四条、员工晋升管理一、员工调级原则上根据员工工作业绩和绩效考核成绩，由部门经理提出书面意见，经人力资源部审核后，报总经理研究决定。二、各级员工调级标准1、培训见习员晋升培训顾问： 1、加入公司满两个月。 2、完成基础业绩一万元。 3、通过员工

7、素质考核2、 培训顾问晋升培训主管： 1、加入公司满半年。 2、季度考核基础业绩不低于6万。 3、通过员工素质考核。 4、通过团队组织能力考核。3、 培训主管晋升企业高级顾问： 1、加入公司满一年。 2、个人连续3个季度考核基础业绩每季度不低于12万。 3、通过员工素质考核4、 培训主管晋升培训经理： 1、加入公司满一年。 2、个人季度考核基础业绩不低于12万。 3、季度团队基础业绩人均不低于3万。 4、通过员工素质考核。 5、团队组织能力考核5、 培训主管晋升培训讲师： 1、加入公司满一年。 2、个人季度考核基础业绩不低于12万。 3、季度团队基础业绩人均不低于3万。 4、并通过员工素质考核

8、。 5、团队组织能力考核。 6、通过讲师标准考核。6、 培训经理晋升运营总监： 1、加入公司满两年。 2、个人季度考核基础业绩不低于24万。 3、季度团队基础业绩人均不低于4万。 4、通过员工素质考核 5、团队组织能力考核7、运营总监晋升运营副总（分公司总经理） 1、加入公司满三年。 2、季度团队基础业绩人均不低于5万。 3、通过员工素质考核。 4、团队组织能力考核。 5、通过市场战略规划考核注：有突出优秀人才，或突出表现者，由总经理大会商议决定。第五条、员工培训一、新员工上岗前应接受上岗前的相关培训，具体内容和要求参考新员工上岗前培训制度。二、员工培训需要制定定期的培训时间和内容。三、1、脱

9、产外出培训应按照外出培训管理制度执行。 2、外出培训管理制度 规范外出培训的管理，保证外出学习质量，用于公派及私请外出培训学习的员工。第一条 名词解释公派培训：指公司根据工作需要指定派遣参加公司外的一切培训、学习活动。私请培训：指公司员工为了满足个人学习的需要，私自申请经与公司达成某种协议后，参加公司以外的一切培训、学习活动培训费用：在培训活动中公司为员工支付的培训费、杂费、差旅费的总数。第二条 外出学习申请 部门经理（主管）、公司领导、人力资源部或培训部，视实际需要可提议派受训人员，被提议或私自申请参加公司外培训学习人员应事先填写外出培训申请表，并附培训有关信息资料。 被提议或私自申请参加公

10、司外培训学习人员按职能管理层报审批，最后经总经理核准后方可生效。 申请表及相关资料于培训部存档保管。第三条 管理规定 受训人员应遵守主办机构所规定的培训、上课、测试等相应培训管理事项 受训人员在受训期间，应特别注意言行举止，以维护公司形象 公派受训如属上班时间，视同公出，私请受训如属上班时间，应办妥请假手续（事假或特别休假）。 公派受训人员如因故不能完成该次培训，应上报详述具体理由，由部门经理（主管）签核，并经总经理核准后，培训部备案，始得退训，未经核准而擅自退训人员，培训费与差旅费用由个人自行负担，受训日如为上班时间则视同事假。 公派受训人员应于培训结束后两日内将培训总结报告及工作改进计划表

11、并同训练教材送交培训部。培训总结报告及工作改进计划表延期上交（一星期内）者或拒交者，不得报销相关费用，另将处以100元/次的罚款，并取消其一年内的外出培训资格。培训成绩或相应评估资料将通知各学员负责人，培训部归档。受训者返回后应将受训内容根据需求对公司其他相关部门员工传授，不得借故推诿。第四条 培训协议 1、凡公派培训人员应与公司签订培训协议 2、凡获得公司相关补助的私请培训，需与公司签订培训协议 3、培训协议的基本原则： 第五条、员工调动 根据工作需要，凡在公司内部进行员工岗位调动的，必须经总经理办公会研究决定，并由人力资源部以书面形式通知有关部门。同时在劳动合同岗位变更栏中加以注明。第六条

12、、员工解聘员工与公司之间劳动合同到期后，其劳动关系自行终止。如不再续签劳动合同时，双方应依据劳动合同和公司的有关规定办理解聘手续。第七条、员工辞退人力资源部负责对所有员工按季度进行绩效考核，对不符合部门工作要求，或有违反公司规定、损坏公司声誉、给公司造成不良影响等行为的员工,由该部门提出书面辞退报告，提交人力资源部，经调查核实后报总经理研究决定。对被辞退的员工，人力资源部应提前一个月通知本人，并安排工作交接。在确认没有公司债务后，由人力资源部按公司有关程序和劳动合同中的有关规定填写员工离职通知单，办理辞退手续。第八条、员工辞职员工因个人原因提出辞职的，一般人员应提前两个月、部门负责人应提前三个

13、月、副总经理应提前六个月提出书面“辞职报告”，经人力资源部、财审部及相关部门核实，签署意见后，报总经理审批。辞职员工所在部门经理负责办理该员工的工作交接事宜，在确认没有公司债务后，由人力资源部监督填写员工离职交接表，按程序办理员工辞职手续。解聘、开除和辞职的员工，由人力资源部及时通知各部门，各部门根据业务需要必须以书面形式（人员变动通知函）通知各相关单位。离职员工在离开公司前，由总经理进行交流沟通，并上交一份对公司的建议或意见书，要求内容真实认真。第三章 薪酬管理制度一、 总 则 1、本制度旨在通过建立一个具有现代企业制度特色，符合德州昊智培训公司（以下简称公司）特点的工资分配制度，提高公司在

14、人才市场的竞争力，促进优秀人才的稳定和发展，激活人力资源，推动公司健康、稳定、持续发展。 2、工资管理的基本原则是公平与效率。让更多有责任心的员工获得更多的机会，让更多通过职务工作机会显示出才干与业绩的员工，获得更高的工资报酬。 3、工资确定的依据是职务及职能，即在担当职务过程中表现出来的能力。“职务”强调的是工作责任、工作范围、工作难易度；“职能”强调的是工作态度、才干、业绩与实际贡献。凡不能按职务要求产生效果者，降低工资级别；反之，提高工资级别。 4、工资是员工在公司职务工作期间所获得报酬的主要形式。除此之外，员工还有条件地享受福利、奖金和有关津贴。 二、 基本规范 1、员工在规定工作时间

15、不能出勤者为缺勤。缺勤分为下述 5 类： l 因公缺勤：指本公司派出学习（培训）、法定产假、探亲假、法定婚丧假及其他公司认定的因公缺勤。 l 因私缺勤：指事先不请假而缺勤，事后又不及时补假者。包括迟到、早退、离岗、旷工等。 l 事假缺勤：指因私请假并获主管批准而缺勤者。 l 病假缺勤：指非因工负伤、因工负伤康复期间的缺勤与疾病治疗期间的缺勤，且有市级指定医院证明者。 1.1在支付工资前作如下统一扣除：l 扣除个人所得税及法定的有关税费 l 扣除法定的保险费及本公司内契约规定的保险费 l 扣除公司其他制度性规定的超支费用 l 扣除员工私人借款偿还金；l 扣除缺勤工资及惩戒规则规定的金额。2、公司

16、在每月固定日期支付工资，支付日如遇公休日或节假日，则提前至放假前一日。3、员工因违规违纪被公司做离职处理（开除、除名、辞退、自动离职等）后，自处理之日起，公司不予支付工资性收入。4、原则上公司根据外部经济状况、市场物价指数、公司经济效益、发展预测和各员工的职务工作及人事考核结果，于每年 3月 1 日对公司员工工资调整一次。5、公司依据劳动法及地方法规性文件，设立基本工资，作为职务工资的一个内涵组成部分。员工工资水平不得低于基本工资。公司待岗员工只发基本生活费600元。6、公司和员工有责任对员工个人的工资收入保密。三、天智公司业务待遇（一）、天智公司业务工资比例状况1、公司基本责任底薪考核包含：

17、公开课、会员，弟子班，咨询案，代理商、中国式领导。 2、拓训：佣金比例为5（扣除杂费后）；3、只提供信息转交内训部跟进者佣金比例为3（扣除杂费后）；4、由公司分派产生的内训佣金比例为3（扣除杂费后）；5、由公司分派给员工的客户，提成3%；6、课程代理商不论级别统一：3%；7、冠名，展位，广告赞助等现金收人统一按6%；8、集团采用全员销售，除（财务、企划、前台、司机、行政专员、主管、经理）外，每月保底业绩1万，达不到者按完成业绩的比例发放。10、置换收入，统一按3%（所有置换物资必须经公司领导同意后方可实施。）11、杂费包括：车费（外地除外）、餐费、讲师费用（内训除外）、会务用品、课堂赠书、碟费

18、；（二）、见习业务员 工资待遇：1、见习业务代表为5000元、正式业务代表、主管、经理、总监为10000元，完不成的按完比例发放责任底薪,超出责任底薪考核标准部分业绩按业务级别提取佣金。2、新人底薪说明：新人按规定上岗后，前二个月为见习期，第一个月不考核个人业绩。保底工资：北京，上海，广州：1400元；省会级城市：1200元；地市级城市：1000元；5000元以下业绩不提成，5000元以上按见习业务员标准提成，一个月后按考核标准5000元发放底薪，不达标按业绩达标比例发放底薪。（见习业务员上岗第一周为适应期，试用期合格，经该司行政总监，营运总监共同审核签字后，正式上岗，二个月试用期，业绩不达标

19、者清退）3、见习业务员：公开课佣金比例为6；会员6；弟子班6、内训8（扣除杂费后）；备注：公司各项业务薪资标准:特别提示：中国式领导总裁班提成不论级别统一计提：2000元，（暂行半年）（三）、正式业务员工资待遇：1、公开课佣金比例为公开课10；会员10；弟子班；内训10（扣除杂费后）；2、责任底薪为北京，上海，广州：1600元/月省会级：1400元/月地市级：1200元/月业绩不足按比例发放底薪。（四）、主管工资待遇：1、公开课10、内训 10（扣除杂费后）、会员10、弟子班10；2、管理津贴：所辖业务员总业绩(公开课、会员、弟子班、代理商、内训、中国式领导)的1%（不含个人业绩）3、责任底薪

20、为北京、上海、广州：1800元/月省级：1600元/月地市：1400元/月业绩不足按比例发放底薪。（五）、营销部经理工资待遇：1、公开课 10、内训 10（扣除杂费后）、会员10、弟子班10； 2、管理津贴：所辖业务员总业绩(公开课、会员、弟子班、咨询案、代理商、中国式领导)的2%（不含个人业绩）4、公司分派或离司员工转过来的客户，提成比例为3%；5、高级培训顾问享有经理所有待遇；（十一）、图书部待遇：1. 各分公司行政总监按纯利润的5%提成.其他人员按纯利润的5%提成.2. 具体人员及分配比例由各行政总监分配.3. 郑州图书负责人：宋冰霞，包括郑分财务人员。举例（2%+2%+1%或2.5%+

21、2.5%）（十二）、助教补助如下：1、 魔训、公开课助教补助100元/场；内训助教补助100元/天。领导力，大师有约 课程 ：总助教、主持人、音响师补助100元/天。2、 vip主持人补助100。（十三）、本基本法为试运行，可根据本地实际情况做适当调整。四、工资类别和标准 1、月薪制工资组成如下：l 业务（销售）人员工资=基本工资+绩效工资+提成+补贴2、基本工资确定的基础为职务等级，即各类职务在公司中的相对价值。职务等级越高，相对价值越大。3、职务等级确定的因素如下：l 承担工作所需要的知能或体能； l 工作的目标、任务与责任以及责任范围； l 工作创造性； l 工作的复杂性； l 与外界人

22、员（包括顾客）接触的重要性； l 出差的频率及强度。4、依据职务等级因素，对各类职务的价值进行评价，确定其“职等”，进而确定其“职级”5、根据不同职等和职级，设定对应的薪等和薪级。公司月薪标准如下表。根据不同职等和职级，设定对应的薪等和薪级。公司月薪标准如下表。 项目级别 底薪 业务提成奖金（季、年）管理津贴 分红副总 400010%4%(净利)总监 220010%800/1000培训讲师 180010%800/1000课时费 区域经理 180010%800/1000 企业高级顾问180010%800/1000 培训主管 140010%800/1000 培训顾问 120010%800/1000

23、 培训见习 100010%800/1000备注：1、 培训见习人员每月考核基础业绩5000，发放基本工资，两个月合计完成基础业绩10000,予以转正。两个月有业绩但没有完成转正标准，按比例发放基本工资。连续两个月基础业绩为零，予以劝退。2、 培训顾问每月考核基础业绩10000，发放基本工资及业绩提成。未完成按考核业绩比例发放基本工资。3、 培训主管每月考核基础业绩10000，发放基本工资及业绩提成。未完成按考核业绩比例发放基本工资。4、 高级企业顾问每月考核基础业绩10000，发放基本工资及业绩提成。未完成按考核业绩比例发放基本工资。5、 区域经理每月考核基础业绩10000，发放基本工资及业绩

24、提成。未完成按考核业绩比例发放基本工资。 每月完成团队基础业绩70%以上发放基本工资和管理津贴（除个人业绩以外），未完成团队业绩70%，只发放个人考核工资。6、 销售总监每月考核基础业绩10000，发放基本工资及业绩提成。未完成按考核业绩比例发放基本工资。 每月完成团队基础业绩70%以上发放基本工资和管理津贴（除个人业绩以外），未完成团队业绩，只发放个人考核工资。注：考核以团队业绩为主7、 如果本月公司亏损副总及行政人员发基本工资70%工资。8、 副总以上级别发放公司净利润的4%。第四章 岗位责任制度第一条岗位职责是各岗位员工履行工作职责、完成工作任务的准则；是绩效考核的重要依据；是企业管理工

25、作中一项十分重要的内容。公司对所有工作岗位均建立明确的岗位职责，并做为一项管理制度加以落实。第二条 员工的岗位职责由部门经理与各岗位员工共同研究制定；中层管理干部的岗位职责由人力资源部与各中层管理干部共同研究制定；所有岗位职责均应由总经理审定后，提出具体方案，予以确定。第三条 随着公司业务的不断发展和工作岗位的调整，岗位职责可以做必要的补充或修订。但所有岗位职责的补充或修订，必须由人力资源部负责统一协调，并报总经理研究审定后实施。第八章 办公例会制度第一条 年度战略规划工作会议一、 参加人员：总经理、副总经理、有关部门经理和会议指定的有关人员可以列席会议，会议由总经理主持。二、 会议时间：每年

26、2月上旬三、 会议地点：由综合办根据总经理的意见负责落实（异地封闭式会议）。四、 会议内容：1、有关部门经理提交应由本次会议决定的工作事项。2、研究修订公司机构设置、中层以上人员的人事管理、公司管理制度、绩效考核及工资奖励分配方案等重大事项。3、研究制定新财年战略目标、发展规划、经营计划等重大经营管理工作。4、研究制定公司部门的调整组建、经营管理及工作考核等工作。5、其他需要在本次会议上研究决定的问题。五、 综合办专人负责会议记录并整理会议纪要。第二条 公司办公例会一、参加人员：公司中层，会议由办公室下发通知召集，公司副总经理主持召开。二、会议时间： 每周一上午9:00三、会议内容：1、各部门

27、上周工作汇报2、各部门本周工作安排3、协调解决工作中出现的问题4、其它需要在办公例会上解决的问题5、总经理对各部门工作的安排，指导与指示。四、 会议由综合办指定人员负责会议记录并整理会议纪要。第三条 部门工作例会一、 参加人员：各部门员工，会议由部门负责人主持。二、 会议时间：每周一（各零售卖场应每天召开晨、夕例会）三、 会议内容：1、听取部门内部各岗位工作情况汇报，协调解决工作中出现的问题。2、研究制定本部门工作计划及考核措施。3、传达公司整体工作计划、各级会议精神及工作要求，反映员工工作建议。4、其他需要在部门例会上解决的问题。四、 部门经理（主管）指定专人负责会议记录并整理会议纪要。五、

28、 会议纪要纳入月度考核检查体系第四条 年度经营计划会一、 参加人员：总经理、副总经理、财务总监、各部门经理（主管）列席会议，会议由综合办召集，副总经理主持。二、 会议时间：每年3月上旬。三、 会议内容：1、总经理对上年度经营状况进行总结； 2、公布经公司年度战略规划工作会议通过认可的本年度经营计划即本年度公司的发展战略； 3、对本年度经营计划进行解释；4、其他需要在年度经营计划会上解决的问题。四、 综合办负责会议记录并整理会议纪要。第五条 部门经理述职报告（年）会：一、 参加人员：总经理、副总经理、财务总监、各部门经理（主管）。二、 会议时间：综合办根据总经理办公会的意见组织落实（三月上旬）。

29、三、 会议内容：1、各部门经理依据岗位职责及工作计划书，分别对工作计划及任务指标的完成情况进行述职。2、对本部门的行政管理、技能培训及人员安排等进行述职。3、向会议提交新的工作计划及建设性意见。 4、总经理全面评述部门经理的工作绩效，并对下一步的工作规划提出指导性意见。5、其他需要在部门经理述职报告会上研究决定的问题。 6、会议由综合办指定人员负责会议记录并整理会议纪要。第六条 年终总结及表彰大会：一、 参加人员：董事长及董事、监事、总经理、公司的全体员工。二、 会议时间：每年3月中旬前举行公司年终总结及表彰大会。具体工作由综合办组织落实。三、 会议内容：1、总经理主持会议。2、由人力资源部宣

30、读新财年公司管理制度。3、总经理就公司经营班子的工作进行评价、总结，并对本年度工作做出指示。4、总经理就公司上年度工作进行总结。总结内容应包括：年度经营计划的完成情况；企业管理情况；5、布署新财年的工作计划并下达任务目标。6、各部门针对公司下达的任务指标签署军令状。7、对公司上年度先进部门、优秀员工进行表彰并颁发奖品、奖金。8、公司设宴招待全体员工，并组织专场联欢会。第十条 VIP高端客户落地会参加人员：总经理、副总经理、公司相关人员邀请人员：高端客户等会议主持：总经理会议时间：每季度一次（具体时间另行确定）会议地点：另行确定会议组织：客户服务部会议主题：搭建沟通平台 服务创造价值 1、以服务

31、为导向拉近与客户之间的关系2、延伸增值服务服务理念：设立高端平台、提升服务价值第十一条 服务技能竞赛竞赛时间：每财年3月、6月、9月、12月上旬参赛人员：全体员工竞赛组织：人力资源部竞赛主持：培训部第十二条 演讲比赛竞赛时间：每财年的4月上旬、11月上旬参赛人员：全体员工竞赛组织：人力资源部竞赛主持：培训部第十六条公司对执行例会制度中出现的以下行为，视情节将给予相关处罚，并计入绩效考核成绩： 一、无故迟到，或中途退出会议的。二、无会议记录，或会议记录不完整的。三、无正当理由推迟甚至取消例会的。第九章 绩效考核制度第一条 绩效考核的目的一、 强化企业管理工作；二、 提高员工工作成绩；三、 作为人

32、事调整的依据。第二条 绩效考核原则 实事求是，客观公正地评价员工工作业绩和业务水平。第三条 绩效考核标准 根据公司目前部门、岗位的实际情况，绩效考核中的行政考核标准按公司规定的有关管理制度执行；工作态度的考核标准按公司规定的统一标准执行；业务考核标准按各业务部门根据具体工作情况分别制定的考核标准和 岗位责任制的规定执行。其中员工考核标准由各部门经理和人力资源部共同负责制定；中层管理干部考核标准由副总经理和人力资源部负责制定；总监及副总经理考核标准由总经理负责制定，所有岗位的考核标准经总经理批准，由人力资源部备案。第四条 岗位监督考核实施方案 为充分发挥各岗位的职能，体现互相监督的机制，制定此方

33、案。一、监督考核原则： 1、部门内部：下级对上级考核，上级对下级考核； 2、公司内部：对业务相关部门和个人进行考核二、考核办法： 1、由人力资源部每月印发绩效考核表下发到每位员工，根据自己岗位选择考核对象进行考核，考核内容由人力资源部根据岗位制定2、具体考核对象：三、参与考核的人员要严格按照绩效考核表内容，独立完成打分评判工作，不允许互相交流、串通，填写完毕，签名交给督查人员。四、考核基本目标：部门负责人考核分数不高于下级考核最高分五、考核成绩与被考核人当月考核工资挂钩，考核工资为基本工资的30%，根据考核分数计算考核工资金额。六、本方案未包括岗位由人力资源部负责追加，本方案解释权归公司人力资

34、源部第五条 考核安排人力资源部将负责具体的组织工作。第六条 绩效考核成绩绩效考核分为经营指标考核和管理指标考核，经营指标考核占70%，主要考核指标为：。依据考核成绩表为准。竞聘上岗方案一、竞聘原则：1、坚持德才兼备、任人唯贤的原则2、坚持员工认可、注重实绩的原则3、坚持“公开”、“公平”、“公正”、“择优”的原则。二、组织管理、成立竞聘领导小组组长：组员： 人力资源部及相关岗位人员三、竞聘范围：公司内的员工符合竞聘条件的均可参加竞聘四、竞聘周期：每年3月上旬和9月上旬五、竞聘条件：1、公司内的正式员工，工作年限一年以上2、季度考核合格3、精力充沛、严以律己、清正廉洁4、有胜任与应聘岗位相适应的

35、组织协调能力、业务知识5、在员工中具有良好的口碑6、有较强的责任心和事业心7、遵守职业道德规范8、认同企业文化、对公司有高度的忠诚度六、竞聘岗位：公司所有岗位七、竞聘程序1、实行自愿报名：符合条件的应聘者，根据竞聘的工作岗位，结合自身的特点，填写大亨通讯有限公司竞聘上岗申请表报人力资源部2、竞聘人撰写切实可行的工作计划方案报送人力资源部3、经人力资源部初步审查符合要求后，报公司办公会研究决定。4、经公司办公会研究决定通过后，通知竞聘人参加面试5、竞聘面试的内容：、面试（形象气质、语言表达能力等综合素质）(2)、竞聘演讲，内容：个人基本情况、竞争优势、对竞聘岗位的管理与工作思路、具体目标和具体管

36、理措施。、由竞聘领导小组成员对竞聘人进行提问，着重考察竞聘人对所应聘岗位的认识和对本工作岗位职能的理解。6、竞聘笔试：面试合格后的竞聘人参加由公司竞聘领导小组起草并通过的与竞聘岗位有关的笔试。第十二其他制度第一条 保密制度一、文件、资料的保密工作：1、 重要文件在拟稿和讨论过程中都要注意保密，不得随便外传。草稿纸用完后，即行销毁。2、 文件在打印过程中，用过的软盘、胶片及废弃的文件, 都要妥善保管或及时销毁，不得私自复印和外传。3、 公司全部管理制度档案及电子版文档为绝密文件，由综合办负责管理，未经总经理批准任何人不得泄漏、外借、复印、拷贝。4、 所有文件按保密程度分绝密、机密、保密三级进行管

37、理。凡标有密秘级的文件资料必须确定印制份数, 不得随便复制或转借, 更不得随处摆放或丢失。5、 复印、翻版重要的文件、图片等，均应得到领导批准, 未经批准不得擅自复印和翻版。6、 重要文件、机密文件不得用普通信函寄送，应以挂号、特快专递或派人专送，以保证文件的安全传递。7、 文件要集中分类保管，指定专人负责，加强管理，所有文件均应定期清理，以防泄露和丢失。对于需要销毁的加密文件，应经领导批准并指派专人监督执行。二、会议保密工作1、 会议内容未经批准，不得向会外人员传达或透露。尤其是关于董、监事会会议决议营销计划、企业发展规划、财务管理等方面的决议，与会人员更要做好保密工作。2、 会议文件、资料

38、的印发要有专人管理，发送文件资料要有登记和签收手续，需收回的文件资料要全部收回。3、 会议结束后，会议工作人员要对会场进行全面检查有无遗失文件、资料和笔记本等，以确保安全。三、经济保密工作1、 公司的业务发展规划、财务数据等一律属公司最高机密。凡是与此相关的任何文件资料均应加盖保密印章，并由主管领导和专门人员妥善保管。2、 凡是对外提供的公司一切资料，均由财务经理负责提供，其他任何人不得擅自对外提供。3、 公司的工资制度属公司的商业机密，除公司领导和相关岗位上的工作人员外，任何人均不得打探或议论他人工资金额，也不得对外宣扬。四、计算机保密工作1、使用外来软盘、硬盘等必须经过杀毒处理；重要文件资

39、料应定期备份, 尽可能地减少因病毒造成的损失；在电脑设备上，禁止玩各种电子游戏。2、对于公司内部局域网，应规定严格的使用权限，各级操作人员口令必须严格保密，未经授权，任何人不得非法进入，对于广域联网，不得随意将公司内部重要信息上网发布。一般性文件和资料等可以存盘保管，涉及到公司秘密的资料均应打印出文字材料存档，同时清除存储设备上的信息。3、自然灾害可造成计算机实体的破坏，应加强设备的防震、防水、防火、防盗、防雷击等设施的建设。五、违纪的处罚 由于失密会给公司造成难已挽回的损失，因此要求所有员工必须遵守本保密制度。如有违反，公司视情节轻重，对违纪员工给予扣发全部工资、提成及奖金并辞退直至追究法律责任的处理。第四条 公司电话使用管理规定一、 所有电话使用者必须尽量保证长话短说，禁止长时间占用电话。二、 禁止使用办公电话办理有关私人事宜。三、 严禁使用国内长途办理非公司事宜。四、 对于违反以上规定的，一经查实，每次罚款50元。无特殊标注的地方，此基本法从2012年6月份开始执行！公司行政人力资源总裁签字： 公司总裁签字： 公司董事长签字： 2012.10.07专心-专注-专业