哈药集团人力资源管理课程设计.doc

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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流哈药集团人力资源管理课程设计.精品文档.东北石油大学人力资源管理系哈药集团人力资源管理课程设计课程设计总结报告 2013年6月29日至7月18日，我们进行了为期四周的课程设计。我们小组选取哈药集团有限公司作为研究对象，查阅相关资料并对其现有的人力资源管理体系进行讨论研究，设计出全新的人力资源管理体系，现总结如下：一、企业概况 哈药集团有限公司是于2005年通过增资扩股改制而成的国有控股的中外合资企业。拥有2家在上海证券交易所上市的公众公司（即哈药集团股份有限公司和哈药集团三精制药股份有限公司）和27家全资、控股及参股公司。注册资本共计37亿元

2、人民币，资产总额146.5亿元人民币，所有者权益89.6亿元。目前从业人数18382人，集团下属医药生产企业户数12户。哈药集团是集医药制造、贸易、科研于一体，主营业务涵盖抗生素、化学药物制剂、非处方药品及保健食品、中药、生物工程药品、动物疫苗及兽药、医药流通七大产业领域的综合性医药集团。共生产抗生素原料药及粉针、中成药、中药粉针、综合制剂等7大系列、40多种剂型、1000多个品种。哈药集团所属生产企业已全部通过GMP认证，主要流通企业已通过GSP认证，哈药总厂、三精制药等部分集团所属企业通过了ISO9001、ISO14001、OHSAS18001国际管理体系认证。哈药集团在全国30余个主要城

3、市区建立了130多个销售办事处，并拥有200余家零售连锁药房，形成覆盖广、功能强的营销网络。哈药集团是黑龙江省最大的药品流通企业，2010年度在中国药品流通行业批发企业主营业务收入排序中位列前二十位。公司下属有一个全国大型药品零售连锁企业，三个大型药品批发企业，八个专业化药品经营公司，一个现代物流配送中心和五个三产经营企业。公司一贯的作风是用科学管理保障用药安全，用诚信经营铸就发展品牌。作为省内药品市场的主要供应渠道，哈药集团医药有限公司还肩负着重大疫情等战略药品储备的责任。除了涉及医药领域外，自2004年以来，公司又利用品牌资源和网络资源，低成本开办了哈药数码分公司、哈药干洗分公司，哈药航空

4、服务有限公司，哈药美丽新娘婚纱影楼和哈药古玩城，这些三产企业均在稳步发展中。二、人力资源战略规划人力资源规划是一种战略规划，着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统的分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程，它是哈药集团整体规划和财政预算的有机组成部分，因为对人力资源的投入和预测与企业企业长期规划之间的影响是相互的。为此，我们采用SWOT分析法来对哈药集团现状进行分析。（一）哈药集团人力资源环境SWOT分析及对策1、哈药集团人力资源环境SWOT分析哈药集团优势（S）：公司框架完整、专业性强；规模优势明显；产品涉及面广；品牌价值

5、高；资本优势明显，股本结构合理；营销网络全，面广；拥有自主研发体系；建立相对完善人力资源管理。哈药集团劣势（W）：国际上规模不够大；缺乏跨国公司管理人才；创新能力差，科研投入少不足；公司治理结构不合理；产品结构有待改善；现代营销方式未完全建立。哈药集团机会（O）：国家政策支持；出口产量大；产业生产密集高；宏观经济形势好；中国将成为世界医药制造中心。哈药集团威胁（T）：国家抗生素限令；药品降价；出口政策下调；竞争对手和跨国集团合作；WTO的负面影响；生产能力过剩；利用优势和机会（SO）：用足用好国家政策；发挥规模经济优势成为世界医药制造中心；发挥品牌优势及资本优势加速资本快速扩张的力度与速度；加

6、大自主研发的力度；加大产品营销力度。利用劣势和机会（WO）：利用大好形势、引进跨国公司管理人才；加大科研投入、引进和培养创新人才，建立创新机制；建立和完善现代营销方式；进一步加大资本引进力度增强国际竞争力。利用优势和威胁（ST）：做好战略联盟，减少WTO的负面影响；利用规模优势、降低生产以及物流成本，弥补降价带来的损失；加大抗生素的以外的产品开发力度，减小“限售令”带来的损失；利用品牌及资本优势、加大营销力度、减小产能过剩的威胁。利用劣势和威胁（WT）：加大企业文化建设把企业员工的个人意愿与企业愿景统一起来，形成共同愿景，对抗威胁与劣势；完善产品结构，减小产品过剩，申请专利保护；加强产品创新，

7、减小药品降低带来的威胁。2、对策（1）提升管理水平，完善智力结构。哈药应对国内企业绰绰有余，但是对于国际竞争就是致命伤；缺少具有跨国集团管理的经验，缺少跨国集团管理的领军人物；急需管理经验的积累和管理人才的引进，进而提高管理水平。明确董事会、监事会、和公司管理团队的责、权、利，并且监事会的成员不能再企业担任领导职务，只行驶监视职能，董事会负责人、药和企业经营团队的剥离。（2）发挥品牌优势，加快资本扩张。品牌是企业链接消费者的无形纽带，是企业通过对消费者最庄重。最重要的承诺，是企业参与竞争，与对手角逐的利器，是市场竞争焦点。因此，应视品牌为企业的生命，坚持高投入，高标准，高效益和优良质量，优质服

8、务，优秀形象“三高三优”原则构筑哈药集团的品牌优势，使哈药集团品牌走向世界。提升哈药集团产品品牌文化内涵，一方面积极参与国内中医药产品的会展活动，吸引采购商实现，一方面加大注意力集中，产生放大效应；对于国外采取商贸为主，学习为辅的方式进一步学习和引进国外先进技术和设备；加大产品形象的品牌推广活动，深化哈药集团的产品与品牌的联动，互补。加大管理，突出哈药系列产品的差异化优势，组建品牌管理机构，融合品牌研究，市场信息研究，建立一套科学品牌研究，开发体系。将“世一堂”“三精”做大，进而成为国际知名的产品品牌。（3）以资本为纽带，通过低成本扩张和战略联盟，实现跨越式发展。（4）强力推进专业化营销体系建

9、设；以东北市场为龙头，将华东市场作为开发重点；树立品牌经营观念，引进品牌管理经验和相关管理人才；积极创新营销方式，以适应市场的需要。进一步完善集团经营领域信息的沟通与反馈，了解市场最新消费信息。（5）精耕细作市场原有销售渠道，开通新的销售渠道。（二）人力资源需求预测人力资源需求预测是依据组织的发展前景、组织能力及岗位要求，综合考虑各种因素，对未来所需员工的类型（含数量和质量）进行估计的活动。为实现哈药集团“十二五”战略规划目标，我们小组采用零基预测法来对哈药集团的人力资源需求进行预测，考虑集团生产能力增加和劳动生产率增长对人力需求的影响，按照标准化马尔科夫法计算出未来哈药集团公司所需人力资源总

10、量以及各管理层次人员需求量，如表2-1和表2-2所示。表2-1哈药集团现实需求预测表人员队伍管理人员管理人员基层操作技能工人合计高层中层基层高层中层基层高层中层基层现有业务所需人员805681530606702456606891432220435未来发展所需人员1236841789948963216888311643224153表2-2 哈药集团公司现实需求预测表 队伍人员管理人员专业技术人员操作技能工人合计高层中层基层高层中层基层高层中层基层人员供给总量1636981745798123345567821521222892现有业务所需人员1215681530606702456606891432

11、220435现有业务冗员4213021519142889-4938902457未来发展所需人员1526841789908673124748211601224153未来发展冗员914-44-11-55221-18-39-800-726（三）人力资源需求分析根据人力资源供需预测结果，我们可以看出哈药集团公司在采用现有三级管理模式及运行机制。在人员结构上，管理层人员未来三年还需进一步培养，而三支队伍其他层面需要在提高质量的同时，重点增加员工总量并采取有效措施消化冗员。三、工作分析 工作分析是指完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要的而普遍的人力资源管理技术。工作分析是对某特定的工作作

12、出明确规定，并确定完成这一工作所需要的知识技能等资格条件的过程。在此次课程设计中我们小组选取哈药集团副总裁、财务部部长、基层医药生产员工来作为分析的对象。（一）集团副总裁1、访谈提纲（1）公司现有多少员工？年营业规模（销售额）约多少？生产经营场所情况？（2）有哪些下属公司？公司在其中的股份是多少？他们经营状况怎样？（3）公司收入主要来源于那些方面？ （4）公司主要产品或服务是什么？生产能力及主要设备情况如何？在收入构成中，主要产品（或服务）所占比重情况？主要产品（或服务）的价格情况？毛利情况？ （5）公司所在行业的目标市场（或客户群体）是什么？简述公司所处行业近年来的发展情况。 （6） 目前，

13、公司所处行业竞争程度怎样？主要竞争手段是什么？进入该行业要求具备什么条件？行业平均价格水平及毛利水平？是否已经形成具备明显优势的公司（全国范围内或区域范围内）？ （7）公司主要产品（或服务）的市场定位(价格定位、客户群体定位)是什么？目前公司主要市场在哪里（地域、行业）?不同市场销售额在公司业务中的比重？在主要市场中，公司产品所占份额？（8）公司的市场开发主要依靠什么手段？（如媒体广告、利用在某一机构或部门的人际关系等）。 （9）介绍公司的销售团队。 （10）在目标市场，主要竞争对手有哪些公司？哪家竞争力较强？介绍几家相似定位、相似规模的同业公司的情况，他们的经营模式与贵公司有什么不同之处？

14、2.集团副总裁岗位说明书（见附录1） （二）中层（财务部部长） 工作分析问卷（见附录2）；财务部部长岗位说明书（见附录3）； （三）基层（工作员工） 1、访谈提纲（1）您参加过哪些方面的培训？ （2）您觉得培训次数足够吗？（3）您迫切需要哪些方面的培训？ （4）您认为培训中学到的知识对实际工作帮助大吗？（5）您认为在公司环境内衡量个人工作成功的主要标志是什么？（6）您认为自己的才能在目前岗位是否得以发挥？ （7）您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战？ （8）您是否在公司有长期工作的准备？ （9）您认为个人的价值要得到承认，就必须要成为管理人员吗？ （10您认为有哪些方式能够

15、更好地提高你的工作积极性和创造性？ （11假设现在让您重新选择工作，您认为有哪几个因素比较重要？ （12）您认为您的个人前途与公司前途有怎样的关系？ （13）与公司其他人相比，您对目前的收入水平满意吗？ （14）与您在外单位的同学、朋友相比，您对目前的收入水平满意吗？ （15）您认为工作努力一点或松懈一点对个人收入有影响吗？ （16）您认为目前公司员工的薪酬水平与本地同行业公司相比如何？2、基层岗位说明书（见附录4）四、员工招聘（一）招聘计划-人员需求清单序号部门单位招聘岗位及部门学历岗位职责描述招聘方法人数1集团办公室副总裁大学本科及以上学历组织开展相关管理工作，实现企业资源有效配置并平稳发

16、展外部招聘（猎头公司）12财务部部长大学本科及以上学历组织开展财务管理工作，实现企业财务有效配置内部招聘13生产部生产工人大专及以上学历在上级领导的指导下，负责公司日常的生产工作外部招聘20（二）招聘计划与招聘公告1、招聘计划书（见附录5）1、集团副总裁招聘：面向社会公开招聘（招聘公告见附录6）2、财务部部长招聘：主管推荐法、工作公告法（招聘公告见附录7）3、基层员工招聘：面向社会公开招聘（见招聘公告附录8）（三）招聘面试提纲1、副总裁招聘面试提纲（1）你的具体从业经历有哪些?分别在哪个公司担任过什么职位?（2）为什么选择本公司作为您事业的下一站？（3）请列举一个您最得意的、您主导的有关公司管

17、理方面的，并取得良好效果的案例。（4）您认为总经理的主要工作职责是什么？请至少列出5项职责。对于这些职责您以前是怎样完成的，在执行过程中碰到的主要困难和问题是什么?（5）你新到这家公司，公司上下都讲人事部主管是“老板的人”；人事部主管的权利很大，也很有号召力，你调动不了的人和事他都可以调动得了，你明显的感觉到这位主管对你在这家企业的发展是个“绊脚石”。某天，人事部主管向你报告，人事部的公章在他的抽屉里不翼而飞，丢了。你将会如何处理公章事件和人事部主管这个难题？（6）某种生产用原材料，用月结结算方式和用现款结算方式购买到的价格相差近2元钱；物控部向你请示要求用现款购买此原材料，以降低产品成本。公

18、司制度规定常用原材料结算方式一律为月结，不得用现款采购。你不想改变公司规定，又想为公司省下2元钱，真是难坏了你，于是你打算立即？（7）你在这个公司的努力工作终于得到了老板的嘉奖，老板说公司要给你5%的股份或者是十几万的奖金，任你选择。你会选择哪一样？（8）请你告诉我你得一次失败经历，你有何优缺点？（9）请讲述一次让你很感动的经历在您主管的部门遇到过什么困难？您是如何处理的？（10）谈谈对公司未来某一业务发展计划的设想2、财务部部长招聘面试提纲（1）你认为一般财务人员财务主管、财务部长的工作内容有什么区别？各自要做的事情是什么？他们分别起到一个什么样的角色？ （2）假定有一个包含采购、制造、销售

19、全过程的工厂有6名财务人员，你是该厂的财务负责人，你将如何安排财务人员的岗位分工和内部工作流程？请说明你相关安排的原则。 （3）面对金融风暴，作为一名管理人员，集体减薪和裁员你会选择哪一个？ （4）公司开办费如何进行会计核算？所得税清缴时如何进行调整？ （5）某材料月初结存金额为1000元，数量为10公斤。本月购入总数量为500公斤。总金额为52500元。本月发出此材料460公斤，采用加权平均法求出本月发出材料成本。（6）你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么不足？你认为什么样的工作比较适合你？（7）你个人有什么抱负和理想？你准备怎样实现它？（8）你得职业发展计划是什么？如何实现这个计划？（

20、9）领导交给你一个很重要又艰难的工作，你怎么处理？3、基层员工招聘面试提纲（1）是什么吸引你来我们企业参加应聘？（2）当你发现生产的产品不合格时候你会怎么做？（3）假设你与你的上司在生产过程中产生了矛盾，你打算如何解决？（4）如何才能成为一个合格的医药生产工人？（5）你对未来在企业的个人职业规划是什么？（6）您认为您再工作中成就是什么（7）您认为该工作的难点或挑战性在什么地方？（8）你以前在日常工作中主要处理些什么问题？（9）你为什么应聘这个职位？（10）你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件?如何克服这些不利条件？五、绩效考核哈药集团公司已经建立起较为完备的绩效管理体系，在实际的运行过程中还

21、存在许多问题，因此我们在哈药集团有限公司原有绩效管理体系的基础上设计出基于关键绩效指标、平衡计分卡和员工胜任力模型的新的战略性绩效绩效管理体系。并设计了哈药集团绩效考核制度（见附表9）（一）哈药集团有限公司绩效管理实施主体 哈药集团有限公司绩效管理实施主体分为三个层次：1、 以集团公司为考核对象，以集团董事会为评价执行机构；2、 以权属公司为考核对象，以集团公司总裁办公室为评价执行机构；3、 各职能部门为考核对象，以集团公司总裁办公室为评价执行机构。（二）绩效管理的过程表 5-1副总裁的考核表姓名 考核月份： 分管部门：考核项目考核指标权重自评总裁鉴定德能考核诚信品德：是指员工在工作中所表现的

22、个人品性。工作能力：是指员工按职位要求所必须的专业知识和技能20%绩效考核工作态度：是员工在工作中所体现的的责任性、积极性、协调性、纪律性等工作业绩：是指员工在工作中所取得的工作成果20%满意度下属、客户对于该岗位者的评价15%考勤状况实际的出勤、请假状况10%管理效率管理的水平如何、是否降低管理成本20%财务指标是否给企业带来新的财富10%员工发展员工职业规划、培训与开发5%综合得分被考核人自我评定签字： 年 月 日考核小组评定签字： 年 月 日总裁评定签字： 年 月 日被考核人确定等级签字： 年 月 日1、 绩效计划阶段（1）绩效指标及权重的确定 对于公司员工的绩效考核分为年度考核、季度考

23、核和月度考核，其中对于员工的胜任力考核为年度考核，而其他考核则是季度和月度考核。1） 高层管理人员的绩效指标确定及相应的考核周期对公司高层管理人员的绩效管理月度考核指标体系是基于平衡计分卡提炼而成，其绩效考核指标分为德能、绩效、财务和人员类四个方面，针对不同的管理岗位设置不同的具体的考核指标并对每个指标确定不同的权重。公司高级管理人员的绩效考核时依托绩效合同实施。对于高层管理人员的年度绩效考核为胜任力考核，采用360度绩效反馈评价方式。主要分为领导、顾客、下属的综合评价和业绩考评，其中领导业务部门综合评价又分为对员工德能和工作绩效的评价。领导人员综合考核评价指标及权重如上（表 5-1）表 5-

24、2财务部部长考核表姓名： 考核月份： 分管部门：考核项目考核指标权重自评财务总监鉴定德能考核诚信品德：是指员工在工作中所表现的个人品性。工作能力：是指员工按职位要求所必须的专业知识和技能20%绩效考核工作态度：是员工在工作中所体现的的责任性、积极性、协调性、纪律性等工作业绩：是指员工在工作中所取得的工作成果20%满意度下属、客户对于该岗位者的评价10%考勤状况实际的出勤、请假状况10%管理效率管理的水平如何、是否降低管理成本20%财务指标公司的欠账回收和坏账情况15%员工发展员工职业规划、培训与开发5%综合得分被考核人自我评定签字： 年 月 日考核小组评定签字： 年 月 日财务总监评定签字：

25、年 月 日被考核人确定等级签字： 年 月 日2）财务部部长绩效指标确定及相应的考核周期财务部部长仍以年度考核为胜任力考核。对于财务部部长的胜任力考核指标分为财务指标、满意度指标、德能指标和绩效考核指标，其中德能指标又划分为诚信品德和工作力，绩效考核又划分为工作态度和工作业绩。对于的胜任力考核则通过年度考核来完成，分为上级考核和实际技能测试。考核周期分为年度、季度、月考核。（财务部部长考核表如表5-2所示）3）哈药集团员工考核部分以德能考核和绩效考核为主。基层员工工作考核与管理层部分相同，但是相同部分的权重不一样（基层员工考核如表5-3），而胜任力考核分为职业规划，测评指标分别为成本控制、专业技

26、能与出勤状况、协调沟通能力与开拓创新能力。基层员工考核以月考核为主。（2）绩效考核考核主体的确定 哈药集团有限公司内各员工的绩效考核中月度考核均有直接上级完成，而对于员工的年度考核，高级级管理人员一般则通过360度反馈考核来实现；其他管理人员则有直接上级、同级考核和继续教育来实现；基层员工年度考核则由其所在部门的负责人来完成对其的考核。表5-3 基层员工的考核表姓名 考核月份： 分管部门：考核项目考核指标权重自评小组长鉴定德能考核诚信品德：是指员工在工作中所表现的个人品性。工作能力：是指员工按职位要求所必须的专业知识和技能20%绩效考核工作态度：是员工在工作中所体现的的责任性、积极性、协调性、

27、纪律性等工作业绩：是指员工在工作中所取得的工作成果30%考勤状况实际的出勤、请假状况20%成本指标是否降低生产成本、节约生产原料10%创新指标是否有新的提高工作效率方法或者技术发明10%员工发展员工职业规划、培训与开发10%综合得分被考核人自我评定签字： 年 月 日考核小组评定签字： 年 月 日小组长评定签字： 年 月 日被考核人确定等级签字： 年 月 日2、 绩效辅导阶段为保证绩效考核指标的实现，直接上级定期（一般为月度或季度）了解被考核人绩效指标完成情况，并进行相应的指导与帮助。被考核人应掌握完成绩效目标的动态，主动向考核人汇报有关情况。3、 绩效评价阶段及时对绩效数据、绩效表现等进行记录

28、、收集。数据收集记录要真实、准确。各部门、单位应以经营例会、对标分析会等多种形式定期安排部署绩效目标完成进度分析。抓好季度分析、半年回顾、适时纠偏的跟踪分析。应建立完善绩效跟踪监控预警机制，发现绩效目标和行为表现出现异常，须及时制订针对性措施加以整改。4、 绩效反馈阶段为了有效进行考评结果的反馈，考核人与被考核人每年进行至少1次的绩效面谈，非正式面谈可以根据工作需要随时安排。面谈应遵循彼此信任、直接具体、双向沟通和面向未来原则。面谈后要填写绩效面谈记录表（见附录10）。被考核人对考核结果存有异议的，可在考核结果反馈后的7个工作日内，向考核人的上级、人事部门提出申诉，填写绩效评估结果申诉表，人力

29、资源部在接到申诉表后的7个工作日内组织审议并给出相应的处理意见，如确需更改，按规定程序报批，最终结果须由申诉人签字确认。考核人与被考核人就绩效结果达成一致后，应帮助被考核人制定改进提高计划，并把改进计划表进行归档。（四）绩效结果的运用1、员工业绩工资的发放（1）员工季度考核等级与员工业绩工资挂钩高管人员季度考核等级与业绩工资挂钩：本季度考核等级影响下一季度每月的业绩工资发放额（2）员工季度考核结果运用的特殊情况新转正的员工在第一个考核期内业绩工资发放规则：按照季度绩效系数为100发放。比如，某员工在7月10日转正，则 该员工7月份业绩工资7月10日后实际工作天数/21该员工业绩工资基数100%

30、该员工8月与9月业绩工资该员工业绩工资基数100%（3）员工年度效益奖金的发放注：N指该高管、员工在本年度在该岗位转正后的工作月数 2、 员工职位变动图5-1年度考核员工职位变动（1）年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的重要依据，对考核成绩优秀（考核等级为S，或者态度端正且业绩或能力突出）的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考核交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报考核委员会。年度考核后的第一个公司会议，公司领导根据公司发展需要和岗位空缺情况，讨论员工晋升提案，最终决定员工晋升名单，及员工晋升岗位。人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者。（2）工作

31、调动如果被考核人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考核结束后1个月内提出工作调动要求。人力资源部通过对该员工的工作业绩、工作能力和工作态度的年度考核情况作综合评估。如果人力资源部认为该员工符合目标岗位的要求，则将情况通报考核委员会，同时通知该员工所在部门的经理和目标部门的经理，让其三者协商，经所在部门经理和目标部门经理同意后，考核委员会批准后予以实施（3）辞退根据员工年度考核结果，对于考核等级连续两年为D的，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同。人力资源部在每年年度考核结束之后，年度考核连续两年为D的员工名单提交考核委员会决定，考核委员会对每个连续两年考核为D的员

32、工的是否辞退作最终裁决。3、职称评审。以参评人员近三年考核结果作为职称评审指标量化得分年度考核部分的得分依据。4、职业技能升级鉴定。年度绩效考核结果为“胜任”以上的，允许参加当年技能升级鉴定。5、员工培训。年度绩效考核成绩为“优秀”的员工可优先安排培训。六、薪酬设计 （一）薪酬体系设计哈药集团目前存在的薪酬问题中基层薪酬水平低: 总部中基层员工普遍认为薪酬水平与同行业企业、集团内企业相比较低,总部中基层员工普遍认为目前的工资收入无法体系个人的岗位价值和贡献。薪酬结构陈旧：集团总部仍然沿用陈旧的薪酬结构，没有建立激励性与归属感相结合的薪酬结构。薪酬差距不合理：中基层收入差距不合理，体脑劳动收入水

33、平倒挂，职能部门员工意见很大。薪酬与绩效相关度低：“大锅饭”的收入分配机制，挫伤了骨干员工的积极性，薪酬仅仅与行政级别挂钩，没有建立专业人员的薪酬提升机制。结论：公司员工工作积极性降低。解决方案：1、建立现代薪酬3P模型，从结构上实现公平和科学（工作业绩、岗位价值、个人能力）2、鼓励业绩导向，拉大差距，加大对企业业绩贡献大的岗位的激励力度。3、建立透明、动态、基于个人能力与业绩的的薪酬调整机制，提高员工积极性。薪酬策略薪酬结构总额管理薪酬标准薪酬管理企业薪酬设计的指导原则企业准备支付多少？关注企业经营绩效 vs. 支付能力的关系；以及薪酬总额在企业各部分公平、有效的分配如何确定员工收入水平？关

34、注职位价值 vs. 员工收入标准的关系；是薪酬体系设计的核心部分如何核算和发放薪酬？关注不同的性质、层级的员工的薪酬结构和核算方式差异；是薪酬与绩效管理的接口如何管理薪酬体系？关注于薪酬体系的切换、过渡与管理；是薪酬体系顺利运行的保障图6-1员工薪酬设计原则与企业的长期经营绩效相关，对企业高管人员提供长期激励与企业的年度经营绩效相关，对企业高管人员提供短期激励长期激励计划福利绩效奖金年薪高管人员工资收入图6-2高管薪酬体系高层收入=年薪+绩效奖金+福利+长期激励计划安全感归属感能力职责绩效归属感公司绩效绩效工资司龄工资年终奖补贴公司福利法定福利中基层工资收入固定工资图6-3中基层薪酬体系中基层

35、员工薪酬构成=固定工资+绩效工资+司龄工资+年终奖+补贴+公司福利+法定福利（二）薪酬构成哈药集团薪酬总额包括工资性收入、福利、总裁基金、预留薪酬 工资性收入：包括固定工资、绩效工资、司龄工资、年终效益奖、津贴；福利：包括法定福利、企业福利；法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假等国家规定的福利项目。此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。其它福利：此部分包括煤、暖汽投资费，取暖费、托幼费、医疗费等，此部分福利费按公司原规定执行。总裁基金：1）特殊职位薪酬的必要调整2）对特殊贡献的特殊奖励3）核心员工的股权激励基金 预留薪酬：依据公司年度人力资源计

36、划，对计划招募员工预留的工资和福利额；作为确定新酬标准的基础，先对岗位价值进行评估（采用海氏岗位测评法）行动的自主程度职务对结果的作用职务责任承担的职务责任(C)思维环境思维难度专业知识沟通交往能力管理技巧知识技能(A)岗位价值解决问题能力(B)图6-4海氏岗位价值内容岗位价值=A*(1+B)*X+C(1-X)七、心得体会通过四周的学习，我对人力资源管理的课程设计有了一定的了解和掌握，同时也给了我不可或缺的心得体会。成功与失败其实没有界限，失败是成功的基石，在做此设计时，我深深体会到做事与成长是一回事，没有付出努力，那就好比一张空纸，这会被轻轻的捅破的，那是经不起风波的。本次课程设计中，我们小

37、组的题目为哈药集团的人力资源管理体系设计，全文共分为六大板块，分别是企业简介、企业战略、员工分析、员工招聘、员工考核、薪酬设计。招聘和考核版块是我这次课程设计的重点。在纪老师的指导下，我们小组的每个成员都在努力的查找资料，编写论文。虽然时间有限，我们在专业知识领域中的能力有限，但在小组团队合作中，我们意识到了团队合作的重要性，同时也对哈药集团经营有了进一步的了解。对哈药集团的人力资源体系的设计过程相当于是对大学三年专业知识的复习，这为我将来工作中的需要奠定了一定的基础。在课程设计的过程中我感觉还是有一些难度，尤其是在整理材料和运用所学知识时，对于那些应该删减，那些应该保留存在一定的争议和小组同

38、学。由于我们每人负责的版块重点不一样，所以在设计的过程中个人倾向也有所差异。对于相关知识的运用上明显感觉不足，许多知识都是在课余后从新学习整理的，这不仅锻炼了我整理资料的能力，同时也充实了我知识的不足。附录1 哈药集团副总裁岗位说明书一、基本信息岗位名称集团副总裁岗位编码JG0102岗位类别管理岗位等级副局级所属部门或单位集团办公室岗位描述时间2013年07月16日隶属上级集团总裁隶属下级财务总监直接下属人数1人间接下属人数50-80人二、岗位主要职责参与制定公司发展战略、业务规划、年度经营计划，参与公司重大业务、人事、财务问题的决策；受总裁委托主管财务部部门；承担集团公司的全面财务经营管理工

39、作。三、工作职责占用时间1、负责公司年度财务规划与管理的拟定（11月底提交集团总裁审批） 2、检查每月的财务分析报告，对财务部提交的成本费用预测、计划、控制、核算、分析进行审核。 3、负责公司财务制度编制修订完善（每年审核一次财务制度，并根据实际情况进行补充修订） 。 4、负责监督督促货款回收与检查，组织对不良债权处置（按照客户授信时间及额度收款，应收款周转天数为60天） 5、负责财务部日常内务管理及内外部单位的协调工作6、负责指导属下员工制定阶段工作计划，并督促执行（每月3号进行月底考评，每周进行考评一次）7、参与重大销售合同、采购合同审定（价格合理，合同内容合法） 8、负责定期组织对公司资

40、产（固定资产、流动资产）进行核实（保障帐实相符100%） 9、负责公司财务人员队伍建设，选拔、配备、评价下属人员，组织部门技能培训。 10、负责对各分公司进行业绩评价。 11、监督指导财务部工作。 12、 负责日常费用支出及货款支付得审批管理（费用支出按照制度合理支出，金额准确率100%）。 13、负责组织公司年度预算及控制执行、考核（预算准确率95%）。 14、协助关联资产与投融资升值策划与实施。 15、参与集团发展战略和年度战略计划制定。16、参与企业上市规划与推动。17、负责投资管理与项目价值分析（每月书面报告投资项目价值分析报告及投资进展情况）。18、负责系统内融资的规划与落实（每年的

41、11月5号前向董事会提供下年的融资计划方案并负责资金到位）。2%5%5%10%3%3%3%2%5%10%5%2%10%10%10%5%5%5%四、岗位权限1、公司重大问题的决策权。 续表1 哈药集团副总裁岗位说明书2、公司经营目标的建议权。3、对财务总监、分公司经理的人事任免建议权。4、除集团重要领导外的人事任免权。5、对公司各项工作的监控权。6、对员工奖惩的决定权。7、对下级之间工作争议的裁决权。8、对所属下级的管理水平、业务水平和业绩的考核评价权。9、预算内的财务审批权。五、业绩指标详见当年业绩合同六、任职条件要求学 历应具备大学本科及以上学历专业技术职务任职资格及专门职业资格具有高级及以

42、上专业技术职务任职资格专业背景1、基础知识：精通公文写作，掌握一定计算机知识，能够熟练使用计算机一般办公软件；2、专业知识：接受过领导能力、财务管理、金融管理、战略管理等方面的培训;3、岗位相关知识：熟悉企业全面运作、企业经营管理和各部门工作流程;4、管理知识：熟悉现代管理模式，具有先进的管理理念;5、HSE知识：了解HSE风险评价方法及重大危险因素、重大环境因素及其控制措施、削减措施、应急预案；了解HSE管理体系内容，并能应用于实际管理工作中；6、政策法规知识：熟悉劳动法、劳动合同法、公司法等相关法律法规；熟悉上级和公司各项管理规章制度。工作经验或工作经历担任副局级职务2年以上工作经历；综合素质及其他要求1、责任意识：能高标准要求开展本岗位工作；2、执行能力：对多重目标，能分清轻重缓急，高效执行；3、协调合作：能够从大局出发，独立协调利益冲突；4、沟通能力：能够把握沟通中的潜在信息；5、书面表达：文字运用自如，能准确表达复杂、敏感或有争议的信息；6、分析能力：善于归纳问题的规律并推断趋势；7、追求高效：主动推动团队效率提升。七、工作环境工作场所室内物理风险无风险工作时间标准工时制精神风险无风险 编制人： 审核人： 审核时间：附录2 财务部部长工作分析问卷姓 名岗位名称财务部部长所属部门财务部学 历专 业直接上级财务总监参加工作时间进入公司时间从事本岗位