管理心理学 教学课件.ppt

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1、管理心理学,期末导学2011.12,管理心理学的学科框架,绪论 管理心理学的研究对象第一章 个性与管理第二章 社会知觉与管理第三章 社会态度与管理第四章 激励理论第五章 群体动力与管理第六章 群体人际关系第七章 群体信息沟通第八章 领导行为与管理第九章 组织结构与组织理论第十章 组织改革和组织发展第十一章 绩效考核,管理心理学的学科性质,管理心理学的理论性和科学性特点；管理心理学的多学科交叉性与综合性特点；管理心理学的多层次性与系统性特点；,管理心理学与相邻心理学科的关系,（一）管理心理学与普通心理学 基础理论与具体应用 （二）管理心理学与工程心理学 研究对象都涉及到人的心理问题，二者的关系极

2、为密切 （三）管理心理学与社会心理学 社会心理学的知识在企事业管理中的运用也就是管理心 理学的基本内容 （四）管理心理学与组织行为学 内容存在重复交叉，组织行为学涵盖的范围更广一些,管理心理学的研究方法,实验法问卷调查和心理测量宏观和微观环境条件结合分析法,现代管理科学的发展阶段,（一）早期文明与工业化前后的管理（二）古典管理（科学管理）泰勒等人的科学管理理论、法约尔的管理理论、韦伯的组织理论-官僚模型、厄威克和克利克的管理原理（三）工业心理学（四）行为科学（人际关系学派）霍桑试验、梅奥的人际关系理论、斯金纳的强化理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的“双因素理论”、弗鲁姆的“期望概率模式理论

3、”、麦格雷戈“X理论与Y理论”、勒温的“团体力学理论”（四）现代“管理科学”学派,泰勒的科学管理理论,其以泰勒1911年所出的科学管理原理一书为标志。特点及主要内容：1制定标准的作业方法。2制定标准的每日工作时间。3制定标准的每日工作量。4计件工资。,霍桑试验,以梅约为首的科学家和霍桑做实验：研究灯光照明对工作效率的影响。最后得出结论：灯光照明对工作效率基本上不产生影响；人际关系在影响劳动者积极性各项因素中居于首位。这就是著名的“霍桑实验”。,麦格雷戈的X理论,其在企业中的人性方面一书中把人作为“经济人”将其X理论概括为以下几点：管理者从经济利益中出发来使用生产中的人力、物力和财力。管理者的任

4、务在于指导与激发员工的工作表现，并时常控制与修复员工的行为，以符合组织之需要。管理者必须管制其下属，并需要利用说明、奖赏、处罚与控制等方法。,麦格雷戈的Y理论,厌恶工作并不是普通人的本性外来的控制与处罚的威胁不是促使人们努力达到组织目标的唯一手段人对目标的承诺就是对其成就的一种奖赏逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感通常是经验的结果，而不是人的本性在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性。在现代工业化社会条件下，普通人的智慧潜能只利用了一部分，并未充分利用,管理心理学的理论准备,1心理技术学 闵斯脱博格用心理测验的方法选拔工人。 2霍桑实验 人际关系在影响劳动者积极性各项因素中

5、居于首位。 3群体动力理论 勒温及其学生。 Bf（PE） B：行为；P：主休因素；E：环境。 4社会测量理论 莫里诺社会测量方法。用社会问巷方法测量社会态度。 5需要层次论 美国的马斯洛。 a. 人的需要由低到高可分为生理、安全、社交、尊重、自我实现五个层次。 b. 生理、安全、社交为低收需要；尊重和自我实现为高级需要。 c. 七种人例外。,管理心理学的人性假设,个性的组成要素,个性心理特征：气质、性格、能力个性倾向性：需要、动机、兴趣、理想、信念和世界观等等。,气质,个人与神经过程的特性相联系的行为特征；它反映了一个人心理活动动力方面的自然属性，即心理活动的速度、强度、平衡性和指向性；气质的

6、特征是与生俱来的；不同的气质类型可能具有相同的行为特征。,气质类型,概念：性格的意思是指“特征”“标志”“属性”或“特性”。它可以标志事物的特性，也可以标志人的特性。人的性格即指一个人对现实的态度和习惯化了的行为方式中表现出来的较稳定的有核心意义的个性心理特征。,性格特征的分析,性格的态度特征性格的情绪特征、意志特征、理智特征,性格的类型,机能类型内外倾向型优越型和自卑型场独立型和场依存型五因素性格类型社会文化类型,影响知觉选择性的因素,客观因素 1知觉对象本身的特征 2对象和背景的差别 3对象的组合：(1)接近原则 ；(2)相似原则； (3)闭锁原则 ；(4)连续原则 主观因素 1需要和动机

7、 2兴趣和爱好 3个性特征 4过去经验 5知识结构,社会知觉效应,第一印象效应 晕轮效应 优先效应和近因效应 定型效应,态度的组成要素,1. 认知要素：即主体依凭其知识对客体、对象的理性的认识和知觉，它还只是对客体、对象的客观描述。 2. 评价要素：即主体依凭其对客体、对象的认识而作出的相对客观的评价 。3. 情感要素：即主体根据其对客体、对象的认知、评价并结合自己的偏好、价值观念而作出的喜欢与厌恶、尊敬与轻视、同情与排斥等情感体验。4. 意向要素：即主体依凭对客体的知觉、评价、情感反应而形成的行为倾向，即主体准备或可能作出某种反应、采取某种行动的心理倾向。,态度形成和转变的过程(凯尔曼) 1

8、顺从（模仿、服从）：行为改变。 2认同（同化）：理解新态度。 3内化：彻底转变态度。 态度转变的理论 1. 费斯汀格的认知失调论。 2. 海德的POX模型。 3. 纽科姆的ABX模型。,态度的特性,态度的后天习得性与社会性态度对象的具体性与相对性态度的内在结构性态度结构的协调性或不一致性态度的持续性、稳定性和可变性态度认知的复杂性与差异性态度测量的间接性与态度评价的单纯性,人际关系概述,人际关系处于所有社会关系的横断面：生产关系、阶级关系、国家关系、政党关系、上下级关系、同事关系、朋友关系、家庭关系，等等。人际关系的基础：需要的满足。,人际关系的类型,根据交往关系范围：个人与个人的关系；个人与

9、群体的关系；个人与组织的关系。根据交往关系存续时间：长期关系、临时关系。根据人际关系性质：好的、坏的。根据人际需求： 包容主动、被动；控制主动、被动；情感主动、被动。根据人际吸引力：仪表性、邻近性、熟识性、相似性、互补性、能力性。,人际关系障碍：,文化因素；社会因素；个人因素；组织结构因素。,影响人际关系的因素,空间距离与交往频率；相似性与同质因素；需要、性格、气质的互补作用；能力与专长的因素；仪表也是影响人际吸引的一个重要因素；,改善人际关系的原则,交互与强化原则；社会交换原则；人际吸引的增减原则；情境控制与联结原则。,人际交往的层次,感情交往 礼仪交往 思想交往 功利交往,改善人际关系的方

10、法,从个人角度：树立正确的世界观、价值观；加强人格修养；角色扮演法。从组织角度：强有力的领导班子；完善组织结构；参与管理；加强沟通。学会人际交往艺术。,激励理论分类,内容型激励理论(从人的需要出发)：马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克莱兰的成就需要理论。 过程型激励理论(从需要未满足这一过程出发)：弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论。 状态型激励理论(从行为后果状态出发)：公平理论和挫折理论。,需要层次论 马斯洛，1943，典型的内容型激励理论 1. 生理需要 2. 安全需要 3. 社交需要（爱与归属） 4. 尊重需要（自我尊重与他人尊重） 5. 自我实现需要 人的

11、行为是由优势需要决定的,低级需要,高级需要,期望理论 维克托弗鲁姆，1964,1期望公式 激励程度=期望值效价 2期望模式,(1)努力与成绩的关系。 (2)成绩与奖励的关系。 (3)奖励与满足个人需要的关系。,麦克莱兰的“成就需要理论”,麦克莱兰认为人的成就动机可分为：力求成功的意向，避免失败的意向。他认为人的生理需要满足后基本的需要有3种：权利需要归属需要成就需要,强化理论 斯金纳,公式 刺激（S）行动反应（R）报酬或惩罚（正负强化）强化的种类 1. 积极强化：直接给予奖励增强某种行为； 2. 惩罚强化：直接批评而造成消极行为的改变； 3. 消极强化：从情境中撤去消极刺激而使某种积极行为得以

12、增强，这也是一种奖励方式； 4. 衰减强化：取消奖励而消退某种行为； 5. 间接强化：直接奖励或惩罚他人，通过间接认知方式，达到强化某人的目的。,弗鲁姆过程型激励理论。,1基本内容：激发力量（M）f（EV）E为期望值，V为效价。要想获得大的激发力量，必须期望值、效价均大。E和V有一个中，则激发力量为中；E和V有一个小，则激发力量为小。2应用过程中，需要正确处理的关系：a. 工作能力、努力与工作目标的关系；b. 工作成绩与获得奖励之间的关系；c. 奖励内容与个人需要之间的关系。,双因素理论（“激励一保健因素理论”） 美国管理学教授弗雷德里克赫茨伯格，匹兹堡实验,满意因素：成就、赞赏、工作本身、责

13、任、进步 不满意因素：良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件 工作设计的变革：(1)工作丰富化； (2)工作扩大化；(3)弹性工时。,公平理论 美国心理学家亚当斯 ，1967,1报酬分配与不公平感的产生,2个人消除或减轻不公平感的方式(1)通过自我解释达到自我安慰；(2)改变比较对象或另选比较方式； (3)采取行动改变他人的收支状况；(4)采取行动改变自己的收支状况； (5)放弃工作，重寻新的分配关系。,挫折理论：,1主体在通向目标的道路上遇到障碍不能克服时所产生的紧张状态或情绪反应叫挫折。有客观条件，核心是主观体验。2挫折起因：主体起因生理、心理。环境起因物理环境

14、、社会环境。3影响挫折体验的因素：a. 生理状态；b. 抱负水平；c. 社会性判断。4挫折的表现：a. 攻击。替罪羊现象。b. 倒退。c. 病态的固执。d. 妥协。e. 防卫作用。5如何应付挫折：a. 冷静分析产生挫折的原因；b. 对受挫折者采取宽容的态度；c. 改变情境；d. 精神发泄。,挫折的表现,攻击。替罪羊现象。倒退。病态的固执。妥协。文饰作用。精神胜利法。替代作用：生理替代补偿；心理替代升华。投射作用：自己别人。表同作用：别人自己。防卫作用。,群体概述,一、概念：1群体是为实现共同目标而相互依存的一群人，彼此相互作用，心理上意识到对方。2群体的主要特征：a. 共同的目标；b. 群体规

15、范；c. 相互作用，相互影响，心理上意识到对方。,群体的分类,正式群体与非正式群体假设群体与实际群体 所属群体与参照群体 大型群体和小型群体,高效率群体的特征,成员之间具有良好的沟通联系 成员之间有高度影响力和交互作用 决策分权化和参与决策的过程，多数成员有较大的自由度群体成员乐意接受组织目标成员有较强的工作与成就动机,群体规范,群体规范是指为实现群体目标、约束群体成员的行为而制订的行为准则。群体的种类：正式群体规范与非正式群体规范；所属群体规范与参照群体现象；一般群体规范与反社会群体规范；等等。群体规范的作用：维系群体；行为定向；认知标准化；社会助长和情性作用。,意见沟通网络,正式沟通网络：

16、五种形式：链式、环式、全渠道式、轮式、丫式。非正式沟通网络： 小道消息传播是非正式沟通的主要表现。主要有四种类型：单纯式、流言蜚语式、偶然式、焦聚式。其中焦聚式是小道消息传播的主要形式。 并非所有非正式沟通都是小道消息传播。,沟通的过程,沟通模型包括七个部分：信息源；编码；信息；通道；解码；接受者；反馈。,古典的组织理论官僚模型 韦伯，1910,1. 明确规定的职权等级制度 2. 专业化的分工 3. 明确的规章制度 4. 程序无情感因素 5. 技术是提升的基础 6. 法定的程序系统 7. 管理权与所有权分离,现代组织理论斯科特,在形态上倾向扁平的组织结构 在集权与分权上偏重分权 在专业化分工方

17、面，提倡部门专业化,组织发展的原则与内容：,（一）原则：1人们探索自我导向性的过程。2应致力于组织的全面系统的变革与发展。3解决当前问题与长远发展相结合。4更强调收集资料、进行诊断、解决问题。5导向新的组织安排和相互关系。（二）内容：1以人为中心的组织发展。2以任务和技术为中心的组织发展。3以组织结构为中心的组织发展。,组织改革,含义：为适应内外环境的变化，而对组织元素所作的调整与修正。目的：达到动态平衡。a.稳定性b.持续性c.适应性；d.革新性改革的具体目标：完善组织结构；优化管理功能；营造和谐的社会心理气氛；提高组织效能。,组织改革的过程和系统模式,（一）过程：勒温：解冻、改革、再冻结。

18、凯利：诊断、执行、评估。（二）组织改革的方法与策略：1通过改革结构来实现；2通过改革技术来实现；3通过调节和控制外部环境来实现；4通过改变人的心理来实现。,组织的分类,互益性组织、工商性组织、服务性组织、公益性组织。正式组织、非正式组织。功能性组织、强制性组织、自我实现型组织、混合型组织。疏远型组织、精打细算型组织、道义型组织。,组织文化 组织管理精神世界中最核心、最本质的东西,美国企业文化：1. 建立共同的价值观（崇高的目标 参与决策和管理追求卓越建立亲密文化）；2. 个人能力主义；3. 软硬结合。 日本组织文化：1. 和魂洋才(核心)；2. 家族主义（显著 特色）；3. 以人为中心（主要内

19、容）。 中国组织文化：1.致富经国；2.义利两全；3以和为贵；4.勤俭为本；5.公正廉洁；6.任人惟贤；7.自强不息；8辩证思维。,组织文化的概念及结构、类型,概念：企业文化是以企业气氛为核心要素，以塑造良好组织形象为目标的，在长期经营管理中形成共同思想、价值观念、作风和行为准则，是一种使企业具有个性化特征的信念和行为风格。结构：企业组织环境、价值观、英雄人物、礼仪、文化网络。类型：如桑南菲尔德的观点，其将企业文化类型分为：学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型、混合型的组织文化。,组织文化建设,加强物质文化建设是企业文化建设的基础。加强制度文化建设是企业文化建设的保障。加强精神文明建设是企业文化

20、建设的灵魂和核心。加强企业文化建设应强调以物质文化建设为载体，制度文化建设为保障的精神文明建设。建设和培育优秀的企业文化，要把“心理契约”“创造卓越”“形象建设”等作为重要理念、工具和手段。,组织形象评估与CI战略,组织形象评估CI战略：创建企业识别体系CIS的构成企业识别标志（MI）企业行为识别（BI）企业视觉识别（VI）,领导的概念,哈罗德孔兹：领导是“一门促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们任务的艺术”。泰瑞：“领导是影响人们自动为达成群体目标而努力的一种行为”。杜平：“领导即行使权威与决定”。坦宁鲍姆：“领导就是在某种情况下，经意见交流的过程所实行出来的一种为了达成某个目标的影响力”

21、。赫特：“领导不凭借特权、组织权力或外在形势而说服和指挥他人”。阿吉里斯：“领导即有效的影响。为了施加有效的影响，领导者需要对自己的影响进行买地的了解”。,领导的类型,1. 领导工作类型：政治思想领导、业务领导、行政领导、学术领导； 2. 领导方式（或作风）类型：专制型领导、民主型领导、放任型领导； 3. 领导体制类型：一长制与委员会制；层次制与机能制；一元化与多元化；集权制与分权制。,管理方格理论 布莱克和莫顿，1964,“1.1”型：虚弱型管理；“1.9”型：乡村俱乐部型管理；“9.1”型：任务型管理；“9.9”型：战斗集体型管理；“5.5”型：中间型管理。,目标导向理论,如果工作任务模糊

22、不清高工作领导；如果工作任务已经明确高关系领导。,领导生命周期理论,随着被领导者由不成熟向成熟发展、领导行为产生如下变化：高工作、低关系高工作、高关系高关系、低工作低工作、低关系。,衡量工作绩效的指标,效率：泛指工作成果和所付出的代价之比，效率即产出投入之比，在同样的条件下，投入愈少、产出愈大、效率就愈高效果：泛指社会实践活动的客观结果效益：即活动产出的成绩和贡献效能：指个体或组织实现其预期目的的适应性和能力，是对主体的功能的评价,考核工作的改善 对各考核要素及其等级要明确地加以定义 对考核者进行教育和训练 进行政策教育，坚持客观、公正的立场 建立统一的考核标准和计量体系，调整评分差距 建立考

23、核信息系统 建立考核审诉系统 建立和健全考核机构,绩效考核的原则,客观公正。真实准确。民主和集中相结合。责、权、利相结合。经常化、制度化。,绩效考核的方法,实绩记录法。工作标准法。因素评定法。代表人物评定法。对子比较法。强迫选择法。目标管理评价法。,绩效考核种类：,按绩效考核的性质：定性考核、定量考核。按绩效考核的主体：上级考核、自我考核、同事考核、下级考核。按考核时间：日常考核、定期考核、长期考核、不定期考核。按考核的形式：口头考核和书面考核；直接考核与间接考核；个别考核与集体考核。根据考核标准的设计方法：绝对标准考核；相对标准考核。,绩效考核的程序,确定目标制定方案实施方案鉴定决策,试题样

24、例,单项选择题(本大题共30小题，每小题1分，共30分)在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确的答案，并将其请将其字母填入题干的括号内。下列中属于内容性激励理论的是（）A弗鲁姆期望理论B斯金纳强化理论C麦克米兰成就需要理论D洛克的目标理论多择题(本大题共5小题，每小题2分，共10分)在下列每小题的五个备选答案中有二至五个正确答案，请正确答案全部选出，并将其字母标号填入题干的括号内。多选、少选、错选均无分下列属于影响知觉选择性的主观因素的是（）A需要和动机B兴趣和爱好C人际关系D个性特征E知识结构,简答题(本大题共5小题，每小题5分，共25分) 20世纪40年代以来，行为科学理论在哪些方面获得

25、发展？四、论述题(本大题共2小题，每小题10分，共20分)试述组织形象的构成。,五、案例分析题（本大题共1小题，每小题15分）43小强是位12岁的男孩，由于调皮、淘气经常被老师和家长责罚。小强平时考试成绩一般在70-80分之间。眼看要上中学了，父母对他的学习成绩很担心。他父亲准备对他使用严厉手段，务必要他考试成绩超过90分，否则将受到严惩。老师告诉他父亲，这样可能达不到预期效果，最好先要求他的成绩超过80分，然后再循序渐进。事实证明，老师的建议是正确的。1应用期望理论解释老师的建议。正确答案：1老师的建议符合期望理论，提出合理的可完成的目标可以提高期望值，从而提高激发力量。（5分）2在期望理论的应用过程中应该注意哪些问题？,祝大家考出好成绩谢谢！,