某公司绩效管理暂行办法.doc

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1、某公司绩效管理暂行办法某公司绩效管理暂行办法 第一章 总则 第一条 为引导_公司（下简称“公司”）员工不断改进和提高工作绩效确保上级_股份公司（下简称“股份公司”）及公司战略目标的实现根据公司发展战略规划制订本办法。 第一条 第二条 本办法暂时适用于公司本部职能部门并在使用中不断总结完善逐步向各分公司、子公司推广普及。 第三条 绩效管理指依照公司核心价值评价理念与标准依照一定的程序与方法对员工的工作职责和工作贡献做出匹配衡量并实现制度化、标准化的一种管理方法它包括绩效计划、绩效辅导、绩效评估和绩效反馈与发展四个主要环节。 第四条 本办法所述被考评人是指绩效管理和评估过程中被评估绩效表现的人员。

2、考评人是指对被考评人的绩效评估过程及结果进行考核的人员包括被考核人本人及其直线上级。 第二章 组织机构 第五条 成立薪酬委员会薪酬委员会是负责公司总体绩效管理的常设管理和决策机构。 第六条 薪酬委员会在绩效管理中的职责为： 一、制订、审核公司副总经理、本部职能部门负责人的关键业绩指标以及由此产生的关键业绩目标、权重及其目标值。 二、 审核确定各分、子公司的绩效管理办法。 三、 审核确定公司本部职能部室员工的绩效考核结果。 四、 定期对考核方法进行审核、调整。 五、 协调各职能部门因考核过程和结果而发生的争议。 六、 审核被考评人的意见、建议和申述并对有关意见、建议和申述作出裁决。 七、 审批人

3、力资源部提交的绩效结果及应用方案。 第七条 薪酬委员会在决策时与决策结果有利害关系的人员应当回避。 第八条 公司人力资源部是负责公司总体绩效管理的执行机构其主要职责是： 一、对绩效考核提供技术支持。 二、 组织、指导各职能部门设定普通员工的个人关键工作目标或任务。 三、 督促各职能部门按期进行绩效考核。 四、 组织、指导各职能部门建立绩效沟通和反馈记录机制并督促其执行。 五、 协助薪酬委员会处理员工申诉。 六、 提出基于评估结果的绩效应用方案。 七、 组织各职能部门建立普通员工的个人绩效档案。 第三章 实施原则 第九条 绩效管理办法实施应遵循的基本原则： 一、客观性原则：保证绩效管理各环节均有

4、客观记录使被评价人所得到的评价结果有客观事实依据避免主观臆断。 二、 开放沟通原则：在整个绩效管理过程中评估人和被评估人双方要定期进行沟通与交流并做到及时反馈肯定成绩、指出不足、提出今后应努力和改进的方向。 三、 常规性原则：将绩效管理作为公司各级管理人员的日常工作职责。 第四章 绩效目标的制订 第十条 不同岗位关键业绩目标的确定： 一、 公司总经理岗位的关键绩效目标的确定：股份公司考评委员会依据公司的战略目标确定公司的关键绩效考评领域再据此确定相应的关键绩效指标、权重、目标值和考评期限等内容最后经股份公司总裁与公司总经理就绩效合约内容达成一致签订后确定。 二、 公司副总经理岗位的关键绩效目标

5、的确定：公司总经理依据公司的战略目标确定各的关键绩效考评领域再据此确定相应的年度关键工作目标、权重和目标值等内容最后经公司总经理与副总经理就绩效目标达成一致。 三、 公司本部各职能部门负责人关键绩效目标确定：公司分管领导依据公司的战略目标确定各部门的关键绩效考评领域再据此确定相应的年度关键业绩工作目标、权重和目标值等内容最后经公司分管领导与部门负责人就绩效目标内容达成一致。 四、 公司其他员工岗位的关键绩效目标确定：其他员工关键绩效目标的设定人为其上级直接主管。员工上级主管根据部门岗位职责和年度、季度重点工作任务或项目进行分解确定员工年度、季度关键绩效目标、常规工作职责考核内容、权重和工作产出

6、衡量标准等内容最后由各部门负责人与员工就绩效目标内容达成一致形成 员工季度关键绩效目标及常规工作任务表现评价表。 第十一条 在关键绩效目标的确定过程中公司人力资源部负责公司本部职能部门负责人的关键绩效考核领域、关键业绩指标及由此产生的关键绩效目标的确定的组织协调工作公司财务部、市场部等相关部门参与公司职能部门负责人关键绩效目标和指标值的确定由人力资源部汇总确定结果形成的本年度的绩效考核目标体系报薪酬委员会审批。 第十二条 考评人与被考评人应当在考评期开始之前就关键绩效指标的定义、权重、目标值和描述、考评期限、方式和标准等各项重要内容进行深入彻底的沟通以统一和明确绩效目标的内容及其内在含义。 第

7、十三条 绩效目标制定应当定期进行具体的周期和时间为： 一、公司高层管理人员的绩效目标制定每年进行一次一般于当年1月中旬进行并完成制定。 二、 公司本部各部门负责人的绩效目标制定每半年进行一次年度的绩效目标制定于当年1月和7月中旬进行并完成制定。 三、 普通员工的绩效目标制定每个季度进行一次一般于当年1、4、7、10中旬进行并完成制定。 第五章 绩效管理的辅导与反馈 第十四条 绩效辅导： 一、绩效辅导是指被考评人的上级直接主管对被考评人绩效行为保持密切的关注通过面谈的形式了解被考评人的工作进展面临的绩效障碍并利用所掌握的资源给予被考评人相应支持的过程。 二、 绩效沟通是被考评人与其上级直接主管共

8、同的重要责任当被考评人完成绩效目标中的一项重要工作后其上级直接主管或考评人应对工作结果与员工进行及时的沟通以帮助被考评人改进绩效结果。其结果将为绩效评估、制定员工绩效发展计划、以及关键绩效目标的调整提供依据。 第十五条 绩效反馈： 一、绩效反馈是指被考评人的上级直接主管或考评人就被考评人的绩效行为进行评价并把优点和不足以及相应的诱因传递给被考评人的过程。绩效反馈可视为一次非常正式和时间较长的绩效辅导。 二、 绩效反馈是被考评人与其上级直接主管或考评人共同的重要责任上级直接主管或考评人的职责是持续地向被考评人提供反馈意见被考评人也有责任积极寻求反馈意见。 第十六条 在辅导与反馈中需要记录的内容有

9、： 一、工作进展情况。 二、 存在的障碍和问题。 三、 解决问题的可能措施。 四、 需要主管提供的支持等。 第十六条 绩效辅导与绩效反馈一般应当采用一对一面谈的方式进行。当员工完成季度工作目标或需要进行目标调整时应在面谈的同时进行书面记录。 第十七条 第十八条 第十九条 第二十条 第二十一条 第二十二条 第二十三条 第二十四条 第二十五条 第二十六条 第二十七条 第二十八条 第二十九条 第三十条 第三十一条 第三十二条 第三十三条 第三十四条 书面记录应使用标准的绩效沟通记录表（附件3）进行详细记录。 年度绩效反馈应进行详细的书面记录记录使用标准的年度绩效反馈记录表（附件4） 第三十五条 第三

10、十六条 第六章 绩效评估 第十七条绩效评估应当定期进行具体的周期和时间为： 一 公司高层管理人员的绩效评估每年进行一次一般于次年1月上旬进行并完成前一年的评估。 二 公司本部各部门负责人的绩效评估每半年进行一次一般于当年7、次年1月上旬里进行并完成。 三 普通员工的绩效评估每个季度进行一次一般于1、4、7、10月的上旬进行并完成 第十八条定期的绩效评估由公司人力资源部负责组织实施。 第十九条 公司人力资源部在第一次绩效评估开始前应当组织评估的全部参与者进行培训培训中应当： 一、充分解释和说明绩效评估的最终目的是帮助员工更好地改善绩效。 二、 指导考评者填写绩效评估表格使其能以统一的语言和标准表

11、述对被考评人的评价使绩效评估结果具有可比性。 三、 给考评人强调对被考评人的评估是建立在事实依据的基础上必要时应当举例说明评价的理由。 四、 介绍可能的绩效应用方案。 五、 明确绩效评估工作的时间要求、需准备的资料等。 第二十条 进行个人绩效考核评估时： 一、公司总经理的绩效评估采用360度评估上级考核人为股份公司总裁同级考评人为股份公司相关职能部门负责人、其他省市公司总经理下级考评人为公司本部职能部门负责人和下属三级分、子公司总经理。 二、 公司其他高层管理人员的绩效评估由公司总经理与被考核人进行一对一的考核。 三、 公司职能部门负责人由公司分管领导与被考核人进行一对一考核。 四、 五、 公

12、司其他员工由其直接上级与其本人进行一对一考核。 三、 一、 第二十一条 被考评人的直接上级通过日常工作的沟通和从其他部门得到的反馈数据和评价信息给予被考评人客观评估在进行定性指标评估时对评估结果应给予事实说明这些信息需要考评人在绩效辅导阶段进行沟通记录。 第二十二条 人力资源部在规定的时间内督促各部门负责人及时进行本部门的绩效评估评估结束后及时收集评估数据并进行统计、分析后报薪酬委员会确定绩效等级。 第二十三条 绩效评估采用四分制评分方法衡量绩效目标完成情况分数分布从1到4分之间分值之差精确到1具体各评分值的意义如下： 一、定量指标：4 达到挑战值 ； 3 达到期望值但小于挑战值； 2 达到或

13、超过底限值但小于期望值； 1 低于底限值 二、 定性指标： 4 工作表现突出、明显超越期望； 3达到工作要求、满足期望； 2 工作无法达到期望标准； 1 完全不符合期望 三、 绩效目标评分 = （各项关键绩效指标评分_各项指标权重） 四、 绩效等级的确定：人力资源部在薪酬委员会的指导下通过对员工考核结果的核算统计、汇总后对结果进行分类： （一） 评分结果位于公司前10：A：表现十分优异 （二） 评分结果位于紧跟A后的10： B:工作表现出色 （三） 评分结果位于公司中间70： C：工作表现良好 （四） 评分结果位于公司最后10： D：急需改进工作表现 第二十四条 薪酬委员会应当在规定的时间内将

14、公司员工的总体绩效考评结果书面反馈给人力资源部并确定对绩效表现处于“A”和“B：级的优秀员工给予奖励的方式进行奖励。人力资源部应及时提醒各部门负责人在评估结束后与员工进行绩效沟通以便帮助员工改善工作业绩。 第七章 绩效发展（绩效评估结果的应用） 第二十五条绩效评估结果主要运用于以下几个方面： 一、与薪酬体系接轨作为绩效工资、年度奖励分配和长期激励生效的直接依据。 二、 作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。 三、 作为改善员工绩效的依据。 四、 作为制订员工培训计划和职业生涯发展计划的依据。 第八章 附则 第二十六条本办法由公司人力资源部负责解释。 第二十七条本办法自_四年一月一日起实施。

15、附件1 中国外运广东有限公司员工绩效评估报告 年度 员工姓名： 所在部门： 岗位名称： 任职日期： 填写日期： 中国外运广东有限公司人力资源部制 附件1 员工季度关键工作目标及常规工作任务表现评价表 年 月 被考核者： 部门负责人姓名： 直接主管： 第一部分 关键工作目标 权重60 序号 计划内的工作目标 衡量标准 （工作产出或 表现记录） 分值 权重 完成情况 自我评价 20 上级评价 80 1 4 2 4 3 4 4 4 5 4 6 4 序号 需要调整的工作目标 衡量标准 （工作产出或 表现记录） 分值 权重 完成情况 个人评价 20 上级评价 80 1 4 2 4 3 4 4 4 第二部

16、分 常规工作任务 权重：40 序号 月度工作职责 衡量标准 （工作产出或 表现记录） 分值 权重 完成情况 自我评价 20 上级评价 80 1 4 2 4 3 4 4 4 第三部分 目标确认（双方对关键工作目标和常规工作任务认可） 被考核者签名 考核者签名 第四部分 考核结果 考核 得分 绩效 等级 第五部分 季度工作总结 个人意见： 部门经理意见： 主要工作改善建议（部门经理填写）： 附件2： 绩 效 沟 通记 录 表 部 门： 员工姓名： 绩效沟通内容 沟 通 记 录 绩效完成情况 目标达成过程中所遇到的主要困难 绩效完成所需支持 改善绩效的措施 任职人： (签名) 日 期： 直接主管：

17、(签名) 日 期： 附件3： 员工年度绩效反馈表 部门： 员工; 主考评人对员工绩效总结 年度主要 工作业绩 长 处 不 足 任职人： (签名) 日 期： 主考评人： (签名) 日 期： 附件4 绩效改进计划 部门 时 间 年 月 日 被考核人 姓名： 职位： 直接上级 姓名： 职位： 不良绩效描述（含业绩、行为表现和能力目标请用数量、质量、时间、成本/费用、顾客满意度等标准进行描述） 原因分析： 绩效改进措施/计划： 直接上级： 被考核人： 年 月 日 改进措施/计划实施记录： 直接上级： 被考核人： 年 月 日 期末评价： 优秀：出色完成改进计划 符合要求：完成改进计划 尚待改进：与计划目标相比有差距 评价说明： 直接上级： 被考核人： 年 月 日 第 14 页 共 14 页