二级人力资源师题库(共19页).doc

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1、精选优质文档-倾情为你奉上一、单项选择题第1题对于需要定期开发的培训项目，企业一般()。A. 聘请本专业的专家B. 聘请专职培训师C. 从内部开发教师资源D. 从大中专院校聘请讲师 【正确答案】：C试题解析：对于培训已经处于成熟期的企业或一些需要定期开展的培训项目来说，企业一般从内部开发教师资源。第2题 无领导小组讨论题目为“一个好的领导者应该具备什么素质”，这是一个()。A. 两难式题目B. 资源争夺型题目C. 开放式题目D. 排序选择型题目 【正确答案】：C试题解析：开放式问题的答案范围可以很广，没有固定的答案。主要用于考察被评价者思 考的全面性、针对性以及思路是否清晰，能否提出新见解。第

2、3题 企业规模的大小会影响部门结构的选择，以下说法正确的是()。A. 规模较小，宜选择以成果为中心设计的部门结构;规模较大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构B. 规模较小，宜选择以关系为中心设计的部门结构;规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构;规模特大，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构C. 规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模较大，宜选择以成果为中心设计的部门结构：规模特大，宜选择以关系为中心设计的部门结构D. 规模较小，宜选择以工作和任务为中心设计的部门结构;规模较大，宜选择以关系为中心设计的部门结构;规模特大，

3、宜选择以成果为中心设计的部门结构【正确答案】：C试题解析：各种部门结构模式都有自身的组合原则，具体变现为：以工作和任务为中心设计的部门内部结构，包括直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式。当企业规模较小或外部环境变化不大时，这种结构模式能够适应环境的要求，有效地保证企业总体目标的实现。以成果为中心设计的部门结构，包括事业部制和模拟分权制等模式。当一个企业规模很大且产品种类复杂或者分布区域很广时，采用事业部结构模式能够取得良好的效果。当一个大型企业的不同组成部分在生产、技术、经营业务方面有紧密联系时，模拟分权结构模式比较适用。以关系为中心设计的部门内部结构。通常出现在一些特别巨大的企业或

4、项目之中，如某些跨国公司。第4题 如果将考评结果用于选拔人才，()这种方式往往较能使众人信服。A. 上级评价B. 客户评价C. 同级评价D. 自我评价 【正确答案】：C试题解析：同级评价又称同事评价，是指通过同事之间互评绩效的方式，来达到绩效考评目的的方法。同事之间一起工作的时间较长，相互间了解较多，让他们互评可能比较客观。而且，同事之间的互评，可以让员工知道自己在人际互动方面的能力。如果要将考评结果用于选拔人才，同事评价这种方式往往较能使众人信服。第5题 “你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是结构化面试中的()。A. 前景性问题B. 知识性问题C. 思维性问题D. 压力性问题 【正确答

5、案】：C试题解析：思维性问题旨在考察应聘者的理解、分析、辨别、综合、评价和推断的能力。“你怎么看待北京房产价格直线上涨的现象?”是考察应聘者的分析和评价能力。第6题 人力资源需求预测的方法中，()的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。A. 计量经济模型B. 马尔可夫模型C. 计算机模型法D. 定员定额分析法 【正确答案】：B试题解析：马尔呵夫模型的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，由此推断未来的人事变动趋势和状态。它既可以预测企业的人力资源需求，也可以预测企业内部的人员供给情况。马尔可夫模型方

6、法实际上是一种转移概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。第7题 ()不属于企业中层管理人员的培训目标。A. 提高其经验、知识和技能B. 培养业务骨干分子成为接班人C. 使其适应不断变化的环境D. 对目前的业务工作能更加熟练 【正确答案】：D试题解析：对中层管理人员侧重进行业务上的培训，同时传递相关的管理新知和理念，使其更好地理解和执行企业高层的决策方针，更有效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，使企业的目标顺利实现。企业中层管理人员的培训目标主要有：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能;使其能够适应不断变化的环境;使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化

7、;培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。第8题 绩效考评的评判数据一般以()的评定为主。A. 下级B. 上级C. 自我D. 同事 【正确答案】：B试题解析：上级评价是指由上级对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。绩效考评的评判数据一般以上级的评定为主。第9题 某一测试问卷中有一道“你对Java语言的掌握程度如何?”的题，选项为“A精通;B善于;C尚可”，在这里，“精通”、“善于”、“尚可”是指()。A. 标度B. 指标C. 标记D. 标准 【正确答案】：A试题解析：标度是对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。从目前现实中的测评

8、指标分析来看，测评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式、综合式等。“精通”、“善于”、“尚可”属于等级式标度。第10题 为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评，这属于()素质测评。A. 考核性B. 诊断性C. 开发性D. 选拔性 【正确答案】：D试题解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。为了填补财务总监的空缺，对财务人员进行素质测评属于选拔优秀员工的素质测评。第11题 ()是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素。A. 归因B. 内因C. 外因D. 知觉 【正确答案】：B试题解析：归因是指利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。行为的原因可以

9、分为内因和外因，也可以分为稳因和非稳因。内因即内在的原因，是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。第12题 关于工资的级差和工资结构，下列表述错误的是()。A. 高级别岗位之问的工资级差应大一些B. 分层式工资等级类型中工资级差要大一些C. 宽泛式工资等级类型中每等级的工资浮动幅度要大一些D. 高工资等级的工资浮动幅度要大于低工资等级的工资浮动程度【正确答案】：B试题解析：工资级差的大小与工资等级的划分方式、等级数量有直接关系。如果是分层式工资等级类型，由于等级较多，所以工资级差一般小一些;如果是宽泛式工资等级类型，由于等级较少

10、，所以工资级差要大一些。第13题 飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身直接描述，这种选拔标准称为()。A. 测评外延体系B. 测评内容标准体系C. 效标参照性标准体系D. 品德标准内容体系 【正确答案】：C试题解析：效标参照性标准体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。飞行员选拔标准来自于对飞机驾驶工作本身的直接描述，这种选拔标准就是效标参照测评标准。第14题 适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是()A. 一岗一薪工资制B. 技能工资制C. 一岗多薪工资制D. 提成工资

11、制 【正确答案】：C试题解析：一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。这种制度适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。第15题 组织市场的类型不包括()。A. 垄断者市场B. 产业市场C. 转卖者市场D. 政府市场 【正确答案】：A试题解析：组织市场是指由各组织机构形成的对企业产品和劳务需求的总和。组织市场可以分为三类：产业市场;转卖者市场;政府市场。第16题 在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于()。A. 效标参照性标准B. 能力考核性标准C. 常模参照性标准D. 素质考

12、核性标准 【正确答案】：C试题解析：常模参照性指标体系是指对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参性生指标体系则与测评客体直接相关。国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准，这里的选拔标准不是客观的、绝对的，而是主观的、相对的，是由参加选拔的所有候选人的“一般”水平决定。高于“一般”水平的人被选拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。第17题 ()是造成非正常失业的主要原因。A. 劳动生产率提高B. 气候的变化C. 市场经济的动态性D. 总需求不足 【正确答案】：D试题解析：总需求不足是造成非正常失业(亦可理解为非自愿失业)的主要原因。第18题 ()具

13、有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。A. 选拔性测评B. 考核性测评C. 开发性测评D. 诊断性测评 【正确答案】：A试题解析：选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点包括：强调测评的区分功能;测评标准刚性强;测评过程强调客观性;测评指标具有灵活性;结果体现为分数或等级。第19题 顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括()。A. 顾客购买动机分析B. 市场商品消费结构分析C. 顾客消费承受能力分析D. 企业产品消费群体分析 【正确答案】：B试题解析：顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容。它包括企业产品消费群体分析、顾客购买动机分析等，有时还要分析顾客消费

14、承受能力。第20题 组织开发的基本目标不包括()。A. 改变组织氛围B. 改变组织环境C. 改变组织文化D. 改变组织结构 【正确答案】：D试题解析：企业单位组织中最主要的组织开发目标包括：提高组织的能力，可用营业盈利、革新方法、市场股份等指数来衡量;提高适应环境的能力，指组织内成员是否愿意正视组织中出现的问题，并且能帮助组织有效地解决这些问题;改善组织内部行为方式，包括人际、组织合作关系，信任和支持程度，沟通系统的开放性和完整性，广澜参与组织战略计划决策等;提高组织内成员的工作热情、工作积极性和满意程度提高个人与群体在计划和执行中的责任程度。第21题 对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不

15、采用的指标是()。A. 工作方式B. 工作产出C. 组织气氛D. 工作效率 【正确答案】：B试题解析：组织绩效考评根据其工作性质的不同，可分为：生产性组织的绩效考评;技术性组织的绩效考评;管理性组织的绩效考评;服务性组织的绩效考评。其中，对于管理性组织和服务性组织，其性质是比较相似的，它们一般不会有客观的物质性成果的产出，因此考评中应主要考评其整体素质、工作效率、出勤率、工作方式、组织的气氛等指标。第22题 在制定培训规划时，工作岗位说明的目标是()。A. 明确员：亡现有技能与理想状态之间的差距B. 收集有关新岗位和现在岗位要求的数据C. 明确培训的要求，预测培训的潜在困难D. 选择测评工具，

16、明确评估指标和标准 【正确答案】：B试题解析：培训规划的设计是一项既复杂又细致的工作。制定培训规划的步骤中，工作岗位说明的目标是收集有关新岗位和现在岗位要求的数据。方法是观察查阅有关报告文献。第23题 设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在()个以内。A. 5B. 10C. 30D. 40 【正确答案】：B试题解析：设计无领导小组评分表时，评价指标不能太多、太复杂，通常应将评价指标撞制在10个以内，否则测评官无法在短时间内准确给出评判。第24题 在行业增长阶段后期，为减少竞争压力，企业会采取()。A. 增大数量战略B. 扩大地区战略C. 纵向整合战略D. 多种经营战略 【正确答案】：C

17、试题解析：企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。其中，在行业增长阶段后期，竞争更加激烈，为了减少竞争的压力，企业会采取纵向整合战略。第25题 在绩效评价中最常用的评价方法是()。A. 上级评价B. 客户评价C. 同级评价D. 自我评价 【正确答案】：A试题解析：上级评价又称主管评价，即由各级主管对直接下属进行绩效评价。这是绩效评价中最常采用的方式。二、多项选择题第26题 我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括()。A. 建立规范化的信息采集制度B. 建立现代化的信息发布手段C. 保证统计调查资料的及时性、准确性D

18、. 建立科学化的工资指导价位制定方法E. 保证工资指导价位能真实反映劳动力价格【正确答案】：A,B,C,D,E 试题解析：我国劳动力市场工资指导价位制度仍在建设、完善之中。其具体目标包括：建立规范化的信息采集制度，保证统计调查资料的及时性、准确性;建立科学化的工资指导价位制定方法，保证工资指导价位能真实反映劳动力价格，并体现政府宏观指导意图;建立现代化的信息发布手段，使工资指导价位直接、及时、便捷地服务于企业和劳动者。第27题 现代人力资源管理的工作内容和主要任务是()。A. 求才B. 用才C. 育才D. 激才E. 爱才 【正确答案】：A,B,C,D 试题解析：现代企业人力资源管理主要包括求才

19、、用才、育才、激才、留才等一系列工作任务。第28题 年薪制中，基本工资的决定因素有()。A. 市场工资水平B. 员工平均工资水平C. 企业经济效益D. 员工绩效考评结果E. 生产经营规模 【正确答案】：A,B,C,E 试题解析：经营者年薪制主要有以下两种组成形式：基本工资加风险收人和年薪加年终奖金。其中，基本工资主要根据市场工资水平和企业经济效益水平、生产经营规模以及企业员工平均工资水平而定。第29题 环境优化机制的主要因素包括()。A. 工作报酬B. 学习发展环境C. 工作条件D. 人际关系环境E. 工作环境 【正确答案】：C,D,E 试题解析：人的积极性、创造性的发挥，人的全面发展，受到环

20、境的重要影响与制约。对于企业员工而言，主要有两大环境因素：工作本身的条件与环境。工作条件和环境直接影响人的心境、情绪。企业中的人际关系环境。优化工作环境可以提高工作条件和环境质量。第30题 ()属于现代人力资源管理的基本测量技术。A. 工作岗位研究B. KPI技术C. 关键事件访谈D. BSC技术E. 人员素质测评 【正确答案】：A,E 试题解析：在人力资源管理的学科体系中，运用现代数学、心理学、生理学、卫生学、人机工程学等学科的研究成果而形成的测量应用技术，可以分成两大类：以工作岗位为研究对象的学问，即工作岗位研究;以劳动者的自身品质为研究对象的学问，即人员素质测评。第31题 下列对人力资本

21、的理解正确的是()。A. 人力资本具有创造性B. 人力资本具有时效性C. 人力资本具有累积性D. 人力资本具有收益性E. 人力资本具有个体差异性 【正确答案】：A,B,C,D,E 试题解析：人力资本具有一般资本的共性，但是与物质资本相比，它呈现出以下自有特征：人力资本存在于人体之中，它与人体不可分离;人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来;人力资本具有时效性;人力资本具有收益性，其对经济增长的作用大于物质资本;人力资本具有无限的潜在创造性;人力资本具有累积性;人力资本具有个体差异性。第32题 面试考官培训内容包含()。A. 培训内容提要B. 提问提纲C. 提问的技巧D. 追

22、问的技巧E. 评价标准的掌握 【正确答案】：C,D,E 试题解析：面试是一项复杂的工作，面试考官必须掌握一定的面试技术，才能保证面试过程的有效实施，保证面试结果的科学性和客观性，因此需要对面试考官进行培训。培训内容包括提问的技巧、追问的技巧、评价标准的掌握等。第33题 在企业外部聘请培训师的优点包括()。A. 选择范围较大B. 带来全新理念C. 提高培训档次D. 易于控制培训E. 易于营造气氛 【正确答案】：A,B,C,E 试题解析：外部聘请师资的优点有：选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源;可带来许多全新的理念;对学员具有较大的吸引力;可提高培训档次，引起企业各方面的重视;容易营造气氛，

23、获得良好的培训效果。第34题 薪酬等级分为两种形式，即()。A. 分层式薪酬等级B. 直接式薪酬等级C. 宽泛式薪酬等级D. 间接式薪酬等级E. 绩效式薪酬等级 【正确答案】：A,C 试题解析：不同的企业有不同的岗位，因此工资等级也不同。但一般有两种类型：分层式工资等级类型;宽泛式亦即宽带式工资等级类型。第35题 人际关系的重要性体现在，它影响()。A. 整体行为B. 人的身心健康C. 工作效率D. 企业的凝聚力E. 个人发展 【正确答案】：B,C,D,E 试题解析：企业人际关系是人本管理的环境，又是人本管理的内容及衡量标准。人际关系好坏、和谐与否，对企业人本管理顺利运行，对企业及其员工的成长

24、与发展至关重要，原因在于：人际关系影响企业的凝聚力;人际关系影响人的身心健康;人际关系影响个体行为;人际关系影响企业工作效率和企业发展。第36题 人力资本投资的特性有()。A. 收益形式单一化B. 动态性C. 谁投资，谁收益D. 连续性E. 收益形式多样化 【正确答案】：B,D,E 试题解析：人力资本投资的特性包括：连续性、动态性;主体和客体具有同一性;投资者与收益者的不完全一致性;收益形式多样化。第37题 下列属于投射技术特点的是()。A. 人际互动性强B. 被测评者反应的自由性C. 测评目的的隐蔽性D. 内容的非结构性和开放性E. 用过去行为预测未来 【正确答案】：B,C,D 试题解析：投

25、射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱导被试者内心思想情感的一个手段。每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便采用投射技术。投射技术具有以下特点：测评目的的隐蔽性;内容的非结构性与开放性;反应的自由性。第38题 绩效考评结果的分布误差主要包括()。A. 相似偏差B. 宽厚误差C. 苛严误差D. 集中趋势E. 对比偏差 【正确答案】：B,C,D 试题解析：绩效考评结果的分布误差主要包括：宽厚误差，又称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，亦即大多数员工被评为优良;苛严误差，又称严格、偏紧误差，即评定结果是正偏态分布，亦即大多数员工被评为不合格或勉强合格;集中趋势和中问倾向，又称居中趋势，

26、即评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为一般，使被考评者全部集中于中间水平，或者说是平均水平，没有真正体现员工之问的实际绩效存在的差异。第39题 在指定培训评估计划时，培训评估形式的选择以()为依据。A. 评估目的B. 评估的实际需要C. 评估对象D. 评估形式的特点E. 评估人员 【正确答案】：B,D 试题解析：在选定评估对象和完善评估数据库之后，评估者将面临选择恰当的评估形式，只有在确定评估形式的基础上，才能设计出合理的评估方案并选择正确的测度工具，同时对评估的时机和进度作出准确的判断。评估形式的选择是以评估的实际需要以及这种形式评估所具有的特点为依据的。第40题 劳动法律关系

27、包括()A. 劳动关系B. 劳动行政法律关系C. 劳务派遣关系D. 劳动服务法律关系E. 劳动合同关系 【正确答案】：B,D,E 试题解析：劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系经过劳动法律规范、调整后转变为劳动法律关系，主要包括三种：劳动合同关系、劳动行政法律关系和劳动服务法律关系。其中，劳动合同关系是劳动法律关系的主要形态。第41题 以工作和任务为中心的部门内部结构包括()。A. 矩阵结构B. 直线制C. 事业部制D. 分权制E. 直线职能制 【正确答案】：A,B,E 试题解析：以工作和任务为中心设计的部门内部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构(任务小组)等模式，即广义的职能

28、制组织结构模式。第42题 常用的薪酬调查方式有()。A. 企业之间相互调查B. 问卷调查C. 委托中介机构调查D. 访谈调查E. 采集社会公开信息 【正确答案】：A,B,C,E 试题解析：常用的薪酬调查方式有：企业之间相互调查，即通过不同企业之间以及其员工之间的联系进行薪酬调查;委托调查，指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查;采集社会公开的信息，指采集各级政府部门公布的数据资料，有关的行业协会、专业学会或学术团体提供的薪酬调查数据，以及见诸报纸、杂志、互联网等各类媒体上公开发表的统计数据，作为衡量企业员工薪酬水平和确定薪酬制度的重要依据和参考;调查问卷，对于大量的、复杂的岗位适合采用

29、调查问卷的方式。第43题 企业可以通过下列哪些方式实现单一产品或服务的发展战略的战略目的?()A. 把原有的产品或服务向新的市场领域扩展B. 提高原有分销渠道的能力C. 加大广告投入以吸引新的消费者D. 采取价格手段挤占竞争对手的地盘E. 参与国际竞争 【正确答案】：A,B,C,D 试题解析：单一产品或服务的发展战略应用于对企业所生产的产品或服务的需求正在增长的市场中。企业可以通过各种方式实现其战略目的：把原有的产品或服务向新的市场领域扩展;提高原有分销渠道的能力;加大广告投入以吸引新的消费者;采取价格手段挤占竞争对手的地盘;填补产品系列或者增加新的品种。第44题 在制定培训规划时，设计培训方

30、法的途径有()。A. 经验总结B. 中介机构C. 小组讨论D. 查阅文献E. 专家咨询 【正确答案】：A,C,E 试题解析：在制定培训规划时，设计培训方法的目标，即根据培训项目的内容选择培训方式方法;设计培训方法的途经，即采用经验总结、小组讨论、专家咨询等多种形式提出具体对策。第45题 管理才能清单集中反映了管理者的管理才能及管理业绩，能够为管理人员的流动决策提供有关信息，其表格项目的主要内容包括()。A. 管理幅度范围B. 管理的总预算C. 管理对象的类型D. 管理者的管理水平E. 受到的管理培训 【正确答案】：A,B,C,E 试题解析：管理才能清单表格项目的主要内容包括：管理幅度范围、管理

31、的总预算、下属的职责、管理对象的类型、受到的管理培训、当前的管理业绩等。三、简答题第46题某企业需要招聘一位市场营销经理，下面是某求职者简历的部分内容：【正确答案】：试题解析：行为描述面试简称BD面试，是一种特殊的结构化面试，其采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力)的行为性问题。这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。 (1)在行为描述面试中，面试官应通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的努力，而不是轻信应聘者自己的评价，这

32、样才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况。 (2)为了更深入、准确地了解求职的真实情况，面试考官应把握住以下四个关键的要素： 情景(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务：要了解该应聘者取得这些业绩时所处的环境，如外部市场大环境、企业的状况、产品的特点等。还应了解该应聘者在取得的这些业绩时承担的具体任务是什么。 目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标。 行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动：了解应聘者为了完成任务，做了哪些具体工作，每项工作的具体内容是什么，即了解应聘者的具体工作方式、思维方式和行为方式。行为描述面试要注意了解应聘者过去的

33、实际表现，而不是对未来表现的承诺。 结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果：如果应聘者的回答是理论的、含糊的，或者仅仅是某种观点，而与行为无关时面试官可以通过追问或插问的方式，以获得与行为有关的回答。 (3)具体而言，可以询问求职者以下问题，以更加深入、准确地了解其真实情况： 请你描述一下第一次开展全国性的大型产品展销活动时的感受?遇到了什么问题?你是如何解决的呢? 在领导团队方面，你认为最重要的是什么，试举例说明。 当某一客户的要求与公司政策不符时，你是如何做的?你又是如何维护客户关系的?第47题 简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?【正确

34、答案】：试题解析：工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商的内容主要包括： (1)工资协议的期限; (2)工资分配制度、工资标准和工资分配形式; (3)职工年度平均工资水平及其调整幅度; (4)奖金、津贴、补贴等分配办法; (5)工资支付办法; (6)变更、解除工资协议的程序; (7)工资协议的终止条件; (8)工资协议的违约责任; (9)双方认为应当协商约定的其他事项。四、综合题第48题根据案例，回答问题：王某是D公司劳动合同制工人，在粉笔车间工作，该车间

35、在生产中产生大量粉尘，环境极差。2010年2月，经职业病诊断机构诊断后，王某被确诊为患有尘肺病，住院3个月后出院上班。出院时，医院根据诊断要求王某不要再从事原岗位劳动了。王某返回D公司后，向人力资源部提出要求调离原岗位。但人力资源部2个月后仍没有为其更换工作岗位。当王某再次催促人力资源部领导为其调动工作岗位时，人力资源部以各岗位满员，不好安排别的工作为由，让其继续从事原工作。王某无奈，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求用人单位为其更换工作岗位。劳动争议仲裁委员会受理后，经过调查了解，王某在产生粉尘的工作岗位工作多年，被确诊为尘肺病，有医院诊断的诊断书。尘肺病属职业病。医院认为王某不宜再从事

36、原岗位工作，建议D公司为其调整工作岗位，这是职业病人的合理要求。劳动争议仲裁委员会认为，王某在确诊患有尘肺病后，D公司人力资源部仍要求其继续从事有毒有害工种违反了职业病保护规定，是违法的，故裁定D公司为王某调换工作岗位。劳动争议仲裁委员会的仲裁是否正确?为什么? 【正确答案】：试题解析：此案例是一起因用人单位违反劳动安全卫生法规，不对职工实施劳动安全保护而引发的劳动争议案。劳动争议仲裁委员会对D公司的处理是正确的，具体分析如下： (1)尘肺病是一种严重的职业病，患有尘肺病的劳动者有权享受职业病待遇。尘肺病是一种职工在生产劳动中因吸入粉尘而发生的肺组织纤维化为主的疾病，是对职工身体健康危害较大的

37、一种职业病。早在1987年12月3日，国务院就曾颁布过尘肺病防治条例。其中，第二十一条规定，企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离作业岗位，并给予治疗或疗养。在本案中，王某被职业病诊断机构确诊为尘肺病，进行了住院治疗，在出院后诊断机构提出其不应再从事原岗位工作。则按规定王某被诊断为尘肺病后，依法应享受职业病待遇;D公司应根据职业病诊断机构的诊疗意见，将王某调离原工作岗位。 (2)用人单位以各岗位满员、不好安排别的工作为由，让王某继续从事原岗位工作是违法的，侵犯了王某享受职业病待遇的权利。职业病待遇实行职业灾害保障制度，只要劳动者被确认为患有职业病后，用人单位应无条件地按职业病待遇或有关

38、工伤保险待遇处理。职业病处理有关规定要求对职业病患者调离原工作岗位的，用人单位应及时调整。本案王某经诊断被确诊为职业病后，诊断机构向D公司建议调离王某的工作。 按照规定，用人单位应在确认之后起2个月内将王某调离原工作岗位，可本案中D公司在王某提出调离要求3个月后，仍不调换王某的工作岗位，甚至找理由进行拖延，这是违法的。【连题】 根据案例，回答4950题：某公司原是一家大型国有企业，2006年该公司转制为股份制上市公司。随着公司性质的改变，原有的人力资源管理制度严重制约着公司的发展：公司业绩严重下降;员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工的现象;核心技术、管理岗位人员流失严重等。因此该公司

39、打算对人力资源制度，尤其是工资制度进行改革。该公司原有的工资制度概况如下：(1)工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资冰平的25%处;(2)工资等级按行政级别划分，共48级，工资等级间的级差为50元。(3)工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。第49题 该公司现行工资体系存在哪些问题?【正确答案】：试题解析：该公司现行工资体系存在的问题主要有： 核心技术、管理岗位员工的工资偏低(只达到行业工资水平的25%)，对外缺乏竞争力，容易造成核心技术、管理岗位员工流失; 工资等级过多(按行政级别划分，共48级)，员工间的工资缺乏竞争性(工资等级间的级差为

40、50元); 薪酬管理不科学，薪酬体系不健全。工资调整没有遵照相应的原则、标准，过于随意(采取“一支笔”政策，总裁同意就可以)，很难做到公平。第50题 如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?【正确答案】：试题解析：如果该公司计划引入宽带式工资体系，则可按照下列程序进行设计： 明确企业的要求 企业在决定实施宽带式工资设计时，必须首先审查自己的文化、价值观以及经营战略的基本要求，看它们与宽带式工资设计的基本理念是否一致。此外，宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化和参与文化。 ：亡资等级的划分 工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。大多数企业设计

41、48个工资宽带，不同工资宽带之间的分界线往往是在一些重要的“分水岭”，即在工作、技能或能力要求上存在较大差异的地方，比如可以将某公司的工资宽带划分成助理级(初进企业者)、专业级(有经验的、知识丰富的团队成员)、专业主管级(团队或项目监督者)、专业指导级或教练级等。这实际上是依据组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级来划分的。 工资宽带的定价 工资宽带的定价是指参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资宽带之中不同职能的工资分别进行定价，并以此为依据，向处于同一宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。 员工工资的定位 员工工资的定位是指将员工放入工资宽带中的特

42、定位置的工作。企业通常采取如下三种方法： a.绩效曲线法，即根据员工个人的绩效，将其放人工资宽带中相应的位置，这适用于那些着重强调绩效的企业; b.严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位，这主要适用于那些强调新技能获取的企业; c.那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置：首先，确定某一明确的市场工资水平。然后，在同一工资宽带内部，对低于该市场工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位;对于高于该市场工资水平之上的部分，应根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。 员工工资的调整企业应随着市场、行业，以及企业内部的变化，及时调整员工工资。企业必须建立对员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工工资变动依据，这是企业实施宽带式工资的一个前提条件。专心-专注-专业