（本科）第六章 激励ppt课件.pptx

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1、课程主讲人：第六章 激励组组 织织 行行 为为 学学（第4版）李永瑞 章文光 于海波 孙晓敏 王昌海高等教育出版社二零二一年三月出版第第六六章章 激激 励励第一节第一节 激励及其基本特征激励及其基本特征第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论第三节第三节 激励的期望理论激励的期望理论第四节第四节 激励的公平理论激励的公平理论第五节第五节 目标设置、目标管理与员工激励目标设置、目标管理与员工激励第六节第六节 工作设计与员工激励工作设计与员工激励 道者，令民与上同意也，故可与之死，可以与之生，而不畏危。 孙武孙子兵法学习目标学习目标掌握激励的概念及其基本特征；理解激励的需要理论；理解激励的期望理

2、论；理解激励的公平理论；掌握如何通过目标设置激励员工；掌握如何通过工作设计激励员工。第一节第一节 激励及其基本特征激励及其基本特征一、动机和激励一、动机和激励二、激励的一般过程二、激励的一般过程三、激励的特点三、激励的特点 激励不等于工作绩效 内在激励和外在激励 当员工因为工作本身而被激励时，其激励源是内在的。 外在激励的工作行为是那些为了获得奖励或者避免惩罚所采取的行为第二节第二节 激励的需要理论激励的需要理论一、马斯洛的需要层次理论一、马斯洛的需要层次理论二、奥尔德弗的二、奥尔德弗的ERG ERG 理论理论需要层次理论与需要层次理论与ERGERG理论的比较理论的比较三、麦克莱兰的三种需要理

3、论三、麦克莱兰的三种需要理论 哈佛大学的心理学教授大卫 麦克莱兰认为人有三种基本的需要： 权力需要：一种想使他人按照自己的意愿行事，即想要影响和控制他人的愿望 归属需要：是注重保持融洽的社会关系，渴望他人的喜爱和接纳，希望与周围的人保持亲密关系和相互理解的需要 成就需要：是一种希望自己做的事情尽善尽美，希望自己超过他人的强烈愿望四、四种需要理论的比较四、四种需要理论的比较 第三节第三节 激励的期望理论激励的期望理论一、弗鲁姆的期望理论的基本要素一、弗鲁姆的期望理论的基本要素 努力绩效的联系（期望：Expectancy） 期望指的是员工感觉到通过一定程度的努力而达到工作绩效的可能性，或者说员工对

4、其努力将产生绩效的信念。 绩效奖赏的联系（工具性：Instrumentality） 工具性是指员工对于达到一定工作绩效后可获得理想的奖赏结果的信任程度，或者说员工对其绩效能够得到报酬的信念。 奖赏个人目标的联系（效价：Valence） 效价是指达到一定的工作绩效时，员工所获得的结果或奖赏对他的重要性程度，或者说员工对工作报酬感到的价值。 第四节第四节 激励的公平理论激励的公平理论一、亚当斯的公平理论一、亚当斯的公平理论 激励的公平理论是美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的。他认为，员工经常将自己与他人进行比较，而由此产生的公平不公平感将影响到他们以后在工作中的努力程度。 公平理论认为，员

5、工将自己与其他人比较，是定位于两个变量基础上的：投入和产出 所谓产出，指的是员工从工作和组织中所得到的，包括报酬、额外福利、工作满意感、地位、发展的机会、工作保障以及员工想要从组织中得到的其他任何东西； 所谓投入，指的是员工为工作或组织所作出的贡献，包括特殊的技能、教育、工作经历、对工作的努力、时间以及员工认为自己所贡献的其他任何东西。从不公平状态到公平状态从不公平状态到公平状态 员工会改变自己的投入或产出 员工可以尝试改变他的参照对象的投入或产出 员工可以改变他们对于投入和产出的观念 员工可以改变他们的参照对象 员工有可能离开工作岗位或组织，或迫使参照对象离开二、组织公正理论二、组织公正理论

6、 组织公正是员工对于组织整体的公正性的感知，是决定员工激励水平、工作态度和行为的一个重要因素。 组织公正有四种形式 分配公正 程序公正 人际公正 信息公正组织公正的结果组织公正的结果 一般而言，组织公正与工作满意度、组织承诺、工作绩效和组织公民行为正相关；与缺勤和离职负相关。 研究还表明，当员工对组织公正的感知较低时，反生产行为发生的可能性会增加。 反生产行为是指违背组织价值观和规范且可能会损害员工个人和组织整体的利益的行为。这类行为包括浪费时间和资源、偷窃、破坏以及口头的和身体的虐待等。第五节第五节 目标设置、目标管理与员工激励目标设置、目标管理与员工激励一、洛克的目标设置理论一、洛克的目标

7、设置理论 目标设置是管理领域中最有效的激励方法之一，员工的绩效目标是工作行为最直接的推动力。 目标可以引导员工的行为指向正确的方向。 目标可以激励员工在更高的水平上努力。 目标有助于员工在面对困境时坚持不懈。（一）（一） 目标设置的意义目标设置的意义首先，目标可以引导员工的行为指向正确的方向。其次，目标可以激励员工在更高的水平上努力。最后，目标有助于员工在面对困境时坚持不懈。（二）（二）目标设置的原则目标设置的原则 设置具体的目标 设置有一定难度的目标 目标应该为员工所接受 目标实施过程中的及时反馈（三）目标设置模型（三）目标设置模型（四）（四）目标设置理论的局限目标设置理论的局限 当员工缺乏

8、在更高水平上工作的技能和能力时 当员工面对复杂又困难的任务，完成该任务要求员工全神贯注进行大量学习时 当需要员工富有创造性时二、目标管理与员工激励二、目标管理与员工激励 第六节第六节 工作设计与员工激励工作设计与员工激励一、科学管理一、科学管理 1911年，泰勒，科学管理原理 科学管理注重进行时间和动作研究，从而确定完成每项任务的最好方式。 通过明确规定每个员工应该做什么，每项任务应该如何做，以及每项任务应该用多长时间，确保员工的投入可以得到满意的绩效。 局限 员工会觉得自己对于所从事的工作行为失去了控制 员工觉得自己好像是机器的一部分，而且被当作机器来对待 于工作简化和专业化，员工没有机会学

9、习和发展新的技能，成长以及自我实现等高层次的需要永远都得不到满足二、工作扩大化与工作丰富化二、工作扩大化与工作丰富化 工作扩大化的核心思想是：在保持任务的难度和责任处于同一水平的前提下，增加员工从事任务的数量。它往往被称为横向工作负荷。 工作丰富化往往被称为“垂直工作负荷”，因为员工被赋予了一些曾经属于他们上级的职责，如员工不但负责任务的执行，而且负责制订计划和检查工作质量三、工作特征模型三、工作特征模型 基于早期的这些方法，里查德 哈克曼和格雷 奥德汉于20世纪70年代提出了工作特征模型。他们试图识别究竟哪些工作特征有助于提高员工的内在工作动机，以及这些特征作用的结果是什么。三、特征特征模型

10、三、特征特征模型（一）（一）核心工作维度核心工作维度 技能多样性 任务同一性 任务重要性 自主性 反馈（二）潜在激励分数（二）潜在激励分数（JDSJDS）（三）关键心理状态（三）关键心理状态（四）组织与个人产出（四）组织与个人产出 关键心理状态导致了个人和组织的四个关键结果： 高内在激励 高工作绩效 高工作满意度 低缺勤率和离职率（五）（五）个体差异的作用个体差异的作用 工作特征模型认为，个体差异会影响员工对工作设计的反应。 成长需要的强度 知识和技能 对工作情境的满意度本章思考题本章思考题激励与工作绩效的关系如何？马斯洛的需要层次理论与奥尔德弗的ERG理论之间的区别和联系？激励的期望理论给管理者的启示是什么？激励的公平理论为管理者的启示是什么？在通过设置目标激励员工的过程中，目标设置需要注意哪些方面？为什么员工的个体差异会影响到工作特征模型中特定变量之间的关系？